Штука, которая практически жизненно-необходима удаленным командам для построения горизонтальных связей — периодические оффлайн-сборища. Их называют по-разному: workations, offsites, company retreats. И если вы сейчас планируете бюджет на год для вашей команды, я очень рекомендую задуматься о возможности проведения такого мероприятия.

Воркейшены работают магически, потому что если ты развиртуализировался с человеком, то ваше сотрудничество переходит на новый уровень. Видеть кого-то вживую, когда ты полгода общался с ним только через монитор — совершенно волшебное чувство. Горячо рекомендую, если есть бюджет. Стоимость обычно составляет от 100 до 350 долларов оверхедов в день включая перелет, но очень зависит от миллиона факторов.

Несколько идей по организации:
- Начинать стоит со сбора данных по гражданствам и визам. Это серьезно ограничивает список потенциальных направлений для мероприятия.
- Минимальный срок, за который можно сделать небольшой воркейшн на 30 человек — 3-4 месяца. В компаниях 150+ делают план за год, начинают подготовку за 6 мес.
- Когда решили, куда ехать, проверьте, что в городе не проходит какой-то масштабной движухи. Мы однажды ЧИСТО СЛУЧАЙНО устроили воркейшн в Лиссабоне во время Веб Саммита. Это серьезно повлияло на цены размещения и его доступность.
- Физически организовывать сборища лучше всего в красивых местах. Мой топ: большой особняк на берегу моря в Мексике и видовая квартира в центре Барселоны (пишу и сама не верю, что-то на лухури). Круто, когда в пространстве есть много уголков, куда можно забуриться с компьютериком в обнимку, а еще общие зоны, где можно просто поговорить с людьми.
- Активностей должно быть МАЛО. Идея не в том, чтобы провести как можно больше воркшопов и презентаций, а в том, чтобы создать условия для возникновения спонтанных связей.
- Последнее и самое важное. Как воркейшн, так и все движения в его рамках должны быть опциональными. Не нужно заставлять людей. Нужно делать так, чтобы всем хотелось присоединиться :)

А вот тут видосик с первого и самого дорогого мне воркейшена, который делала моя команда в ковидной Греции.

Если интересна тема, отреагируйте как-нибудь, у меня в рукаве еще несколько полезных материалов.
#командныештуки

💬 У меня есть три сотрудника +- одинакового уровня, хочу одного из них прокрутить до лида, но думаю, что нечестно будет по отношению к другим.
Как быть?

Pre-requisites

1. Существует парадигма, что карьерный рост = руководящая позиция. Она не отражает многообразие вселенной. Помимо роста в лиды есть еще экспертная дорожка. Возможно, кому-то из вашей команды она подойдет гораздо больше. Об этом нужно говорить на встречах 1:1.

2. По-хорошему, рост руководителей должен осуществляться в соответствии с ценностями и матрицей компетенций. Это такие командные или общекомпанейские документики, в которых пишется, как мы тут работаем, что поощряем, на что хмуримся (ценности), а еще какие технические и софтовые навыки требуются, чтобы вырасти из условной улиточки грейда 1.0 до улиточки 2.0 (матрица компетенций). Если у вас таких документов нет, спросите эйчаров, какого хрена.

3. Для всех в команде должно быть понятно, что нужно сделать, чтобы получить повышение.
Прозрачность коммуникации достигается через
- истории успехов и фейлов, которые вы рассказываете в команде
- открытую документацию
- регулярные толковые встречи 1:1, где можно поговорить про мотивацию (п.1), дать обратную связь, причем не только корректирующую, но и положительную, и вообще выстроить какие-то нормальные человеческие отношения

Примерный алгоритм проведения изменений

- Предложить промоушн выбранному сотруднику, дать ему время на принятие решения.
- Когда предложение принято, поговорить с другими двумя кандидатами на повышение, если они были в курсе, что их кандидатуры рассматриваются. Дать конструктивную обратную связь и обсудить перспективы развития для них. Если не были в курсе, разговор с ними имеет смысл провести после официального объявления изменений.
- Официально объявить команде, что человек получает новую должность, рассказывая, как он к этому пришел с опорой на ценности и матрицу компетенций.
- Проработать изменения с формальными и неформальными лидерами в команде историю этого сотрудника, узнать, какие есть беспокойства и вопросы в команде.

#асиныкейсы

Мой процесс перепридумывания себя и моей работы идет об других людей. Это делает его увлекательным и непредсказуемым. Даже появляется некоторый азарт: а куда вынесет теперь? Надеюсь только, что за очередным поворотом не придется бомжевать под мостом. Хорошо хоть в Валенсии погода позволяет делать это с комфортом)

Жизнь не устает подкидывать интересности:
- записалась на тренинг по management 3.0, а через 4 дня пила кофе с бывшей коллегой своего будущего тренера. Нашла её случайно онлайн, про знакомство не знала;
- эта же чудесная женщина оказалась на расстоянии одного рукопожатия от фасилитатора, которая вдохновляет меня продолжать свой путь;
- мне написала журналистка, чтобы взять интервью о паттернах продуктивности, а потом отозвала свое приглашение, потому что они брали у меня интервью 4 месяца назад. А тема интересная!
- случайно залетела на менторинг по личному бренду к ex-Head of DevRel большой такой хорошенькой IT компании;
- решила испытать на себе магию ICF-коучинга с бывшей коллегой, которая проходит сертификацию.

Что из этого всего выйдет, я пока не представляю. Кто-нибудь помнит такие большие автоматы с играми типа Мортал Комбат? Там надо было жать на кнопки и управлять джойстиком, чтобы победить врага. Моя стратегия игры была примерно такова: я жала тупо на всё подряд. Мой персонаж сучил ногами, высоко прыгал, выкидывал кулаки невпопад, но всё-таки периодически побеждал противника. Мне кажется, что это я сейчас: жму на все кнопки, чтобы посмотреть, что будет дальше.

Stay tuned!

#асинпуть

Чем выше сидишь, тем больше тебе кажется, что твое мнение и видение — самое правильное.

И как будто бы это касается только тиранов-самодуров, но этому эффекту подвержены мы все: я часто встречаю его на консультациях. Он носит гордое название leadership bias и определяется как бессознательная (!) склонность руководителей категоризировать, сравнивать альтернативы, делать выводы и искать поддержку тому, что сходится с его собственными гипотезами, предрассудками и умозаключениями.

В крайнем выражении это проявляется в том, что правильный ответ есть только один, и он у начальника в голове. Приводит это к тому, что люди уходят от таких начальников, не высказывают свои идеи и не меняют текущие практики, даже если знают, как можно сделать лучше.

Что делать
1. Если вам что-то кажется, сверьтесь с командой. Какой-то сотрудник токсит? Поспрашивайте других на 1:1 встречах, как они видят взаимодействие с этим Мистером Икс. Задавайте открытые вопросы и постарайтесь не вовлекаться эмоционально, чтобы не повлиять на ответ.

2. Слышьте все голоса в вашей команде. Даже если кто-то ноет, даже если говорит ерунду — сначала имеет смысл внимательно выслушать и разобраться в том, что тебе пытаются донести. Тут пригодятся навыки активного и безоценочного слушания.

3. Делегируйте решения, когда это возможно. Руководитель не должен быть экспертом по всем технологиями и процессам. Гораздо эффективнее точно знать, кто в команде обладает нужным уровнем знаний и умений, чтобы эффективно форвардить запросы.

Такие предвзятости (так словарь переводит слово "bias" и кто мы такие, чтобы его осуждать) нужны человекам, чтобы работы было меньше. Конечно, гораздо проще двигать команду туда, куда ТЕБЕ КАЖЕТСЯ она должна идти. Конечно, рвать внутренние шаблоны чужой обратной связью тяжко и не хочется.

И не меняться тоже можно.
Но мета-исследования показывают, что команды лидеров, которые вовлекают и слышат своих подчиненных, показывают лучшие результаты по счастью сотрудников, производительности труда и креативности. По мне так вполне аргумент, чтобы немножко подвинуться, а вам?)

Вот так бывает, что не успеваешь.

Бежишь изо всех сил, сердце стучит, пятки сверкают. Или даже и бежать не надо, а внутри все мечется и трепещет: "Надо-надо-надо, должна-должна-должна".

Этот стресс бьет непрерывно, и от роя мелочей, которые кажутся нам бесконечно важными, мы в какой-то момент — пуфффф! — перегораем.

Должна, ок, сделаю как выйдет.
Надо? Кому надо, тот пусть и впрягается.
Я — всё.

И мы становимся злыми, равнодушными, бесцельными. Кто кисельком, кто тряпочкой, а кто снеговиком.

Это выгорание. Выгорают всегда лучшие: заботящиеся, заинтересованные, замотивированные.

Если нашли себя в этом описании, пожалуйста, приостановитесь. Кажется, что советы про замедление — это не к вам с нами, а к тем, у кого поменьше дел. Нет) Это как раз нам: горящим.

5 минут, чтобы выбрать любимый чай
10 минут, чтобы потупить в окно
15 минут на растяжку

Если не заметать свои личные потребности под ковер метлой из вороха дел, то выгорание немножко замедлит ход. Обещаю, я проверяла.

#обнимательное

💬 Как выстроить процесс развития лидерских навыков старшего сотрудника, у которого есть запрос на развитие в тим-лида, при условии, что в команде уже устоявшаяся система репортинга и структура?

Pre-requisites
1. Чтобы растить людей, нужно делегировать.
2. Текущим лидам полезно пересматривать свои обязанности каждые 2-3 месяца и решать, что они могут отдать.
3. Если вы что-то отдадите, у вас все равно будет много работы.
4. Это морально тяжело, но реально.

Варианты роста
1. Проекты: дать лидировать небольшой проект с выделенной проектной командой.
2. Стэйкхолдеры: дать провести предоставить презентацию с заказчиков
3. Развивать через обратную связь от вас: делать акцент на усиливание того, что уже получается хорошо, и много хвалить.
4. Развивать через обратную связь от проектной команды и заказчиков: фокус на силы и выбранную стратегию развития, тим-лид в качестве буффера обратной связи.

И самое важное: знать все "зачем" перед тем, как решать "как" + обеспечить ресурсами и безопасным пространством, в котором можно делать ошибки.

Всем доверия и роста ❤️

#асиныкейсы

Если ваша система управления людьми работает, не нужно ничего менять.

Не обязательно читать книжки для лидеров, ходить на менторинг, конференции, гнаться за бирюзовостью и саморазвивающимися командами. Можно просто делать достаточно хорошо.

Составляющие работающей системы:

1. Производительность. Команда достигает целей, которые были поставлены. Бизнес делает деньги.

2. Счастье. Люди чувствуют себя хорошо на работе, не выгорают в угли, не увольняются пачками.

3. Вовлеченность. Генерируются идеи, работа делается хорошо, а не для галочки, вы работаете с командой, а не просто с группкой рандомных людей.

Мир многообразен: есть разные компании, работы, мироощущения, цели. И вот эти все agile, servant leadership, автономия и все такое применимы не для всех контекстов.

На следующей неделе хочу рассказать вам про контексты и лидерство по теории спиральной динамики. Дайте знать, если интересно!

Пока окончательно не стухли мои новости, фиксирую, как мои дела за январь.

Дисклеймер: этот канал не только про то, какими нам быть руководителями. Эта социальная табуреточка служит и моей личной цели: я хочу найти своих. Тут же я документирую мой путь в этой (почти) регулярной рубрике #асякакдела

1 - каникулы. Я ничего не делала и ни о чем рабочем не думала в каникулы, и меня не сожрала тревога. Только покусала маленько за бочок. Это большой прям успех.

2 - тренинги. Завершила серию воркшопов для руководителей на темы по их запросу. Нащупали ценности команды, поговорили, как растить людей, как быть с выгоранием и что вообще делают норм боссы. Сделала много выводов, рефлексирую по поводу формата.

3 - преподавание. Резво впрыгнула в семинары для будущих маркетинг лидов в одном барселонском универе. Больше всего понравилось то, как можно бодренькими кейсами разбавить академические тягучие рассуждения об эффективных командах.

4 - моё обучение. Прошла АХ КАКОЙ тренинг по Management 3.0 (рекомендую-рекомендую-рекомендую). Удивительно, но основная эмоция: грусть. Потому что хочу, чтобы в мире было больше компаний, где используется адекватное управление, а моя реальность пока не радует. При этом, нашла классное продолжение по нашей с вами любимой теме "Как расти руководителям", называется Leadership Circle. Это практический инструмент, который имеет большущую доказательную базу и эффективность. Говорят, 10 недель перепрошивки мозгов — и вот вы уже на коне. Лидерском таком коне. Пока не проверяла, но буду копать в ту сторону, оччень интересно.

5 - visibility. Провела пачку кастдевов, была очень рада на вас посмотреть 🥹 Какое счастье иметь таких чудных людей в подписчиках. Рассказали мне много полезного и болючего. Уже перебираю осязаемые идеи о том, куда продолжать идти (или ползти. или лежать. по состоянию).

Короче, январь, я маленько упоролась, давай еще. Только чуть попозже, на этой неделе очень хочу выдохнуть и вернуться в человеческий темп, чтобы не сгореть.

Pizza Friday не спасёт команду. Я пока не встречала компаний, где эта или подобные инициативы в нерабочее время в одиночку помогли бы выстроить доверие и сотрудничество.

Чтобы люди хотели оставаться после работы и есть с вами пиццу по пятницам, можно попробовать начать с решения их проблем по понедельникам.

Приготовила вопросы для размышления и обсуждения с командой, которые помогут понять, куда утекает ресурс:
- что осложняет выполнение работы?
- что нам пригодилось бы знать или уметь?
- что нас блокирует?
- что бесит?
- что давно болит и хочется порешать?
- что мы пока не решаемся сделать?
- в каких вопросах требуется больше ясности?

Послушайте людей, обсудите идеи, расставьте приоритеты и потихоньку двигайтесь в сторону разблокировок. Решайте проблемки, и люди станут доверять вам. А что делать с блокерами команды, которые никак не убрать, расскажу завтра.

Всем понедельника ❤️

П.С. На прошлой неделе обещала рассказать про лидерство и спиральную динамику, начала копать, оказалось, нужно писать статью. Если читаете по-английски, базовое описание есть тут.

Что делать, если команда страдает по такому вопросу, который вы не в силах решить?
#человеческиекоммуникации

Часто в попытках выстроить команду мы думаем о том, как бы зарядить и замотивировать людей. Я же предлагаю для начала посмотреть на их проблемы и попробовать их решить.

Но в бизнесе есть блокеры, которые никак не обойти: организационная среда, клиенты, большой босс, глобальное программное обеспечение, you name it. Там, где изменения невозможны, поможет алгоритм:

1. Валидация бесячизма
💌"Да, меня это тоже бесит, и я очень хочу, чтобы это было иначе".

Сам факт того, что по обозначенному поводу можно страдать, сделает груз немного легче.

2. Расстановка границ
💌 "Мы не можем изменить эту ситуацию, потому что <...>, мне очень жаль".

Мы живем в реальном мире, и не все наши желания исполняются по щучьему велению (я тоже бы так хотела, да). Взрослый взгляд на реальность поможет перейти к конструктиву.

3. Приспособление
💌 "Это наша данность, и мы можем постараться к ней приспособиться с наименьшим для нас ущербом. Давай подумаем, как".

В куче бесячих ситуаций есть приемлемые выходы.
- Корпоративные рычаги: аутсорсинг, перераспределение обязанностей, эскалация.
- Человеческие рычаги: придумать критерии, как можно сделать выполнение неприятной обязанности субъективно легче (например, сделать одну гадкую задачку и 3 любименьких; пожалеться; получить награду в виде раунда аплодисментов — тут каждый выбирает под себя).

Говорите о том, что болит: вы удивитесь, какое влияние это оказывает на доверие и ваш авторитет. А оттуда уже и до пятничной пиццы недалеко, если вы за консервативные решения тимбилдинговых задач.

Если у вас есть подобные коммуникационные задачки, приходите ко мне на встречу-знакомство, и мы подумаем, как их можно решить. Это бесплатно. Пишите @asasenpai

С вами всё окей.

Да, времени на стратегию не хватает, потому что операционка заваливает. Хочется купить уже этот чертов маховик времени и намахать себе хотя бы пару дополнительных часиков в день.

Да, не только вам кажется, что вас назначили на должность почти случайно. Конечно, вы не человек с улицы, но всё-таки кое-какая доля рандома в этом есть...

Да, цена ошибок высока, потому что за плечами теперь стоит ваша команда. О ком-то вы знаете уже так много, что и расставаться приходиться больно, как с родными.

Да, и задачи бывает ставить страшно. Иногда так долго сидишь в своей руководительской башенке, что потихоньку теряешь статус эксперта. Сложно поспевать за развитием технологий, программ, индустрии. И приходится учиться доверять экспертизе других. Ух, как в ледяной прорубь с головой!

С вами всё окей. Вы просто человек. И сейчас ваша главная работа — это другие люди. А главные результаты — те, которые сложнее всего измерить: человеческие отношения, психологическая безопасность, доверие. Только из этого неподдельного и живого растут эффективность, выполняются OKR, рождаются хорошие идеи и расцветает любовь к работе. Я проверяла ❤️

#обнимательное

Выгорание часто начинается с энтузиазма.

Мы весело и вдохновленно набираем кучу задач, нам ОЧЕНЬ нравится проект, люди, цели, миссия, мы так заряжены, что готовы подвинуть встречу с друзьями и тренировку ради какой-нибудь аппетитной задачки.

Потом хочется попросить, чтобы горшочек больше не варил. Не справляться нельзя, можно только справляться, да еще и не теряя качество. Мы вежливо отказываемся от помощи — мы же умеем, можем.

А потом выдыхаемся. Нет сил, бесят новые задачи, бесят тупые заказчики. Новые вводные уже не выглядят веселыми челленджами, а пробуждают внутри ярость.

После мы черствеем и хотим, чтобы от нас все просто отстали. Заканчивается всё отчаянием, потерей субъективной профессиональной ценности, депрессией.

Закрепим этапы выгорания:
1. Набираем обязательства.
Противоядие: sanity check "А я вывезу без того, чтобы работать по 12 часов и без выходных?"

2. Устаем, но терпим
Противоядие: отказываться от обязательств и позаботиться о себе. Не отменяйте встречу с друзьями и поход на концерт ради работы. Ну пожалуйста.

3. Выдыхаемся и черствеем.
Противоядие: фокус на базовых потребностях по Маслоу. Приоритизируйте сон, вкусную еду, безопасность. Возьмите отпуск. Отключитесь.

4. Отчаиваемся.
Противоядие: психотерапия, опционально медикаментозная терапия, саббатикал. Некоторые еще уезжают на Бали и открывают серф-школу, но без психотерапии выгорают и там.

Посматривайте за собой. Приглядывайте за командой. Соизмеряйте количество набранных обязательств с уровнем энергии и ресурсами. И отдохните на этих выходных.