🎯 Целеполагание

Сегодня поговорим про OKR (Objectives and Key Results) — это методология целеполагания, которая помогает достичь согласованности целей на всех уровнях компании. Концепция прекрасно описана в книге "Измеряй самое важное", и ее главная сила в простоте.

Основная идея заключается в том, что Key Results (Ключевые результаты) руководителя становятся Objectives (Целями) для его подчиненных. Это помогает достичь полной согласованности целей на всех уровнях организации.

📋 Пример:

Objective руководителя: Повысить удовлетворенность клиентов на 25% за квартал.
Key Results руководителя:
Увеличить средний рейтинг удовлетворенности клиентов с 4.0 до 4.5.
Сократить среднее время обработки заявок с 8 до 5 минут.
Увеличить процент решений при первом обращении с 85% до 90%.
Для менеджера по поддержке клиентов это будет его Objective:

Objective менеджера: Увеличить средний рейтинг удовлетворенности клиентов до 4.5.
Key Results менеджера:
Ответить на 90% всех запросов в течение 3 минут.
Увеличить процент вопросов, решенных с первого обращения, с 80% до 90%.
Обработать 95% всех заявок за 5 минут или меньше.
Таким образом, каждый понимает свою роль в достижении общей цели, а процесс становится прозрачным и структурированным.

Прелесть всей концепции в том, что она действительно очень простая. Любая команда может быстро адаптировать OKR под свои задачи и процессы, сохраняя при этом гибкость и динамику.

💬 А как вы используете целеполагание в своей команде? Пробовали OKR? Делитесь своим опытом в комментариях!

🎯 Целеполагание с использованием SMART: как ставить цели, чтобы их достигать

После обсуждения OKR в прошлом посте, важно вернуться к основам и вспомнить принцип SMART, который помогает формулировать четкие, достижимые цели. SMART — это акроним, каждая буква которого отвечает за критерий качественной цели.

Что такое SMART?
🔹 S (Specific) — Конкретная цель
Задача должна быть максимально конкретной, чтобы было понятно, чего именно вы хотите достичь.
Пример: Вместо "Повысить продажи" — "Увеличить продажи продукта на 15%".

🔹 M (Measurable) — Измеримая цель
У цели должны быть четкие метрики, которые позволят оценить прогресс.
Пример: Вместо "Улучшить качество обслуживания" — "Увеличить рейтинг удовлетворенности клиентов с 4.0 до 4.5".

🔹 A (Achievable/Attainable) — Достижимая цель
Цель должна быть реалистичной с учетом имеющихся ресурсов и обстоятельств. Здесь могут быть разные интерпретации буквы A: кто-то считает, что она означает "Ambitious" (Амбициозная), а другие — "Assignable" (Делегируемая). Это может зависеть от культуры и потребностей компании.
Пример: Вместо "Повысить продуктивность на 100%" — "Повысить продуктивность на 20% за счёт автоматизации рутинных задач".

🔹 R (Relevant) — Значимая цель
Цель должна быть значимой и соответствовать основным приоритетам компании или команды.
Пример: Если компания фокусируется на клиентском опыте, то цель "Сократить время ответа на обращения клиентов до 5 минут" будет более релевантной, чем просто увеличение числа обрабатываемых заявок.

🔹 T (Time-bound) — Ограниченная во времени
Цель должна иметь конкретный срок для выполнения. Это помогает команде сфокусироваться и эффективно распределить время.
Пример: Вместо "Запустить новый проект" — "Запустить новый проект к концу квартала".

Альтернативные подходы к формулированию целей

Хотя SMART — один из самых популярных методов целеполагания, есть и другие подходы, которые можно адаптировать под нужды вашей команды:

🔸 CLEAR — Этот метод фокусируется на гибкости и адаптивности целей, особенно в быстро меняющихся условиях:

C (Collaborative) — Цель подразумевает командную работу.
L (Limited) — Цель имеет чёткие временные ограничения.
E (Emotional) — Цель мотивирует и важна для участников.
A (Appreciable) — Цель можно разбить на более мелкие задачи.
R (Refinable) — Цель можно изменить при необходимости.

🔸 FAST — Этот подход подходит для высокоэффективных команд, акцентируя внимание на динамике:

F (Frequent) — Постоянная проверка прогресса.
A (Ambitious) — Цель стимулирует выход из зоны комфорта.
S (Specific) — Цель чёткая и понятная.
T (Transparent) — Цель понятна всей команде и доступна для отслеживания.

🔸 HARD — Этот метод полезен, когда цели должны быть смелыми и мотивационными:

H (Heartfelt) — Цель важна на личном уровне, вызывает энтузиазм.
A (Animated) — Цель визуализирована, чтобы вдохновлять.
R (Required) — Цель необходима для успеха.
D (Difficult) — Цель должна требовать усилий и работы над собой.


Каждый подход имеет свои особенности и может быть эффективен в зависимости от специфики команды и проекта. Пробуйте разные методы и выбирайте тот, который лучше подходит вашим целям и обстоятельствам.

🎯 Индивидуальный План Развития (ИПР): когда он работает, а когда не срабатывает

Одна из важнейших частей работы руководителя — это развитие сотрудников. Я считаю, что если команда и её участники двигаются вперёд, это отличный знак качества руководства. Именно здесь на помощь приходит Индивидуальный План Развития (ИПР) — инструмент, позволяющий не просто развивать навыки, но и достигать реальных целей.

Когда ИПР действительно полезен?

ИПР помогает, когда нужно определить зоны роста сотрудников и построить персональные цели. Он особенно эффективен, когда:

У сотрудника есть стремление развиваться. Если человек настроен на обучение и готов к улучшению, ИПР станет для него мотиватором и точкой опоры.

Есть конкретные зоны для улучшения. Проведя встречи 1:1, можно выявить конкретные навыки или знания, которые стоит развить.

Команда ориентирована на рост и улучшение. ИПР помогает связывать личные цели сотрудников с целями команды, усиливая её общую продуктивность.

Когда ИПР не срабатывает?
Есть и ситуации, когда ИПР может не дать желаемых результатов:

Отсутствие мотивации у сотрудника. Если у человека нет внутренней мотивации, ИПР станет просто формальностью, а не инструментом роста.

Недостаток ресурсов и времени на развитие. ИПР требует вложений — и временных, и организационных. Если у команды нет этих возможностей, план может не реализоваться.

Нечеткие цели. Без конкретики цели становятся размытыми и сложно оценить прогресс. Важно, чтобы цели были понятными, достижимыми и измеримыми.

Как составить ИПР?
Составить ИПР можно, используя такой инструмент, как Star Map, который позволяет визуализировать текущие навыки и зоны роста сотрудника. Вот примерный процесс:

Выявите зоны развития. Проведите встречу 1:1, чтобы определить ключевые компетенции и слабые стороны.
Сформулируйте цели. Помогите сотруднику поставить ясные цели на развитие, которые соответствуют задачам команды.
Подготовьте материалы. Соберите необходимые ресурсы и инструменты для развития и определите критерии достижения целей.
Определите сроки и наставников. Зафиксируйте даты, а также назначьте сотрудников, которые смогут помочь в развитии по отдельным пунктам.
Регулярно отслеживайте прогресс. ИПР работает лучше всего при постоянном контроле и регулярной обратной связи.

💡 ИПР — это не просто список задач, а инструмент, который помогает каждому сотруднику стать сильнее и продуктивнее.

Онбординг и адаптация новичков: как сделать процесс плавным и эффективным

Процесс онбординга — это не просто знакомство с рабочими задачами. Это время, когда новичок должен почувствовать себя частью команды, понять процессы и принять культуру компании. Правильный онбординг влияет на вовлеченность, мотивацию и успешность сотрудника в долгосрочной перспективе.

Что важно учесть при онбординге?

🔹 Четкий план
Создайте структуру для первых дней и недель. План, в котором расписаны задачи, встречи и тренинги, помогает новичку не теряться и понимать, что от него ждут.

🔹 Наставник или куратор
Назначьте опытного сотрудника, который будет поддерживать и помогать новичку на первых порах. Наставник может ответить на вопросы, объяснить нюансы и подсказать, как лучше организовать работу.

🔹 Регулярные встречи 1:1
Проводите встречи с новичком, чтобы обсуждать прогресс, поддерживать его и давать обратную связь. Это особенно важно в первые месяцы, когда возникает множество вопросов и сомнений.

🔹 Знакомство с командой и культурой
Организуйте встречи с другими сотрудниками и представьте ключевые ценности компании. Новичок должен понимать, какие стандарты и подходы приняты в коллективе.

🔹 Первые задачи с быстрой отдачей
Дайте новичку задачи, которые он сможет выполнить в первые недели. Успех на старте повысит уверенность и вовлеченность.

Преимущества правильного онбординга

• 📈 Быстрая адаптация: Новичок быстрее становится самостоятельным и начинает приносить ценность.
• 🤝 Вовлеченность: Хороший старт повышает мотивацию и привязанность к команде.
• 🔄 Снижение текучести: Сотрудники, которые проходят качественный онбординг, реже покидают компанию в первые месяцы.

💬 Какой опыт онбординга был самым удачным в вашей карьере? Делитесь своими историями!

🎯 Как эффективно адаптироваться, если вы устраиваетесь на работу линейным сотрудником?

Начало работы в новой компании — это важный этап, который определяет ваш успех и адаптацию в команде. Чтобы всё прошло максимально гладко, подготовьте для себя чеклист ключевых действий:

1️⃣ Успокойтесь и настройтесь на обучение
Когда вы нервничаете, мозг перестаёт эффективно усваивать новую информацию. А на новой работе информации будет много!
Первый шаг — успокоиться и принять, что учиться придётся постоянно. Остальные пункты помогут вам организовать этот процесс.

2️⃣ Разберитесь в продукте, технологиях и системе
Познакомьтесь с продуктом, над которым работает компания, и технологиями, которые используются. Узнайте о корпоративной культуре и внутренних правилах. Это поможет быстрее понять, как функционирует организация и вашу роль в ней.

3️⃣ Найдите себе наставника
В каждой компании есть человек, который может стать вашим ориентиром. Это может быть не прямой руководитель, а более опытный коллега, который знает, как работают процессы. Даже если он формально не хочет быть наставником, наличие человека, к которому можно обратиться с вопросами, облегчит адаптацию.

4️⃣ Синхронизируйтесь с руководителем
Уже на старте договоритесь с руководителем о целях и ожиданиях.

Узнайте, какие задачи являются приоритетными.
Раз в месяц отслеживайте прогресс, обсуждая достижения и сложности.
Эта рекомендация полезна не только для испытательного срока, но и для всей карьеры.
5️⃣ Лайфхак: поговорите с коллегами
Задайте им вопрос:
"Что бы вы сделали в первую очередь, оказавшись на моем месте?"
Это поможет понять ключевые приоритеты и возможные подводные камни. Иногда такие беседы дают больше инсайтов, чем официальное обучение.

💡 А если вам интересен аналогичный "план действий для руководителя", напишите об этом в комментариях — поделюсь своими наработками!

Montenegro IT Show – Эпизод 7

🚀 Суббота, 23 ноября, 15:00, Budva, Monteco

Готовьтесь к особому выпуску! Мы собираемся расширенным составом резидентов шоу, где мы не только поговорим о том, как делать бизнес в Черногории, но и запустим идею, которая станет реальным проектом.

🎙 Резиденты шоу:
- Павел Бёрнс — Backend.
- Антон Пронин — Fullstack.
- Дмитрий Шер — Product Owner.
- Евгений Жильцов — Lead QA.

📢 Почему ты должен быть на этом шоу?
Потому что именно ты можешь стать той самой незаменимой деталью, без которой мы не сможем построить стартап. Давай свои советы, показывай связи, критикуй, если считаешь нужным. Ты получишь не только возможность повлиять на проект, но и войти в его экосистему на правах партнёра или соавтора.

🎥 Где всё будет?
- На YouTube — для тех, кто хочет смотреть и вдохновляться.
- Вживую в Monteco — для тех, кто хочет быть в центре событий.

Это не просто выпуск, это начало большой истории.
23 ноября в 15:00.
Впиши себя в неё!

🎯 Как правильно ставить задачи: пошаговый алгоритм

Постановка задач — это не просто передача информации, а целый процесс. Чтобы задачи выполнялись эффективно и без лишних вопросов, придерживайтесь следующего базового алгоритма.

💡 Важно: Этот алгоритм особенно полезен на первых этапах взаимодействия с сотрудником, когда вы ещё строите взаимопонимание. По мере роста его ответственности и вовлечённости, а также разделения ваших ценностей, стиль постановки задач может стать более кратким и свободным. Но для начала важно выстроить фундамент.

1️⃣ Установление контакта
Начните с налаживания диалога. Убедитесь, что сотрудник готов воспринимать информацию, находится в рабочем состоянии и понимает важность задачи. Это создаёт правильный контекст и настрой.

Пример: «У нас появилась задача, которая напрямую связана с улучшением опыта пользователей. Давай обсудим детали».

2️⃣ Формулировка задачи (по SMART)
Объясните суть задачи, почему она важна, и какие результаты вы ожидаете. Используйте принципы SMART, чтобы задача была чёткой, измеримой и достижимой.

Пример: «Нужно провести нагрузочное тестирование новой версии до пятницы, чтобы выявить слабые места перед релизом. Успех задачи будет оцениваться по выявленным узким местам и их устранению до релиза».

3️⃣ Проверка понимания и принятия задачи
Попросите сотрудника пересказать задачу своими словами. Это поможет убедиться, что он правильно понял и согласен с задачей.

Пример: «Можешь кратко повторить, что именно мы ожидаем от этой задачи и почему это важно?»

4️⃣ Обсуждение ресурсов
Убедитесь, что у сотрудника есть всё необходимое для выполнения задачи. Обсудите, какие инструменты, доступы или помощь ему могут понадобиться.

Пример: «Есть ли у тебя все необходимые доступы? Нужна ли помощь от коллег или дополнительная информация?»

5️⃣ Договорённости о способах и сроках контроля
Обговорите, как будет проходить контроль и в какие сроки. Это поможет вам оставаться на одной волне и избежать сюрпризов.

Пример: «Давай согласуем: ты даёшь промежуточный отчёт к четвергу, чтобы я мог убедиться, что всё идёт по плану, а окончательные результаты к пятнице».

6️⃣ Резюме и позитивное завершение
Подведите итог беседы, уточнив ключевые моменты, и завершите обсуждение на позитивной ноте, чтобы мотивировать сотрудника на выполнение задачи.

Пример: «Итак, до пятницы мы тестируем новую версию, выявляем узкие места, а в четверг ты сообщишь мне предварительные результаты. Уверен, что у тебя всё получится. Если что-то понадобится — обращайся!»

📌 По мере укрепления доверия и профессионализма сотрудника вы сможете переходить к более кратким формулировкам задач, опираясь на уже выстроенные общие принципы и взаимопонимание.

💬 Какие подходы к постановке задач вы используете в своей работе? Расскажите как вам ставят задачи.

🎯 Как адаптировать постановку задач для разных уровней сотрудников

Каждый сотрудник уникален, и универсальный подход к постановке задач не всегда работает. Важно учитывать уровень опыта, уверенности и навыков сотрудника, чтобы задачи были понятны, выполнимы и мотивировали на развитие. Вот как адаптировать постановку задач для разных уровней сотрудников:

1️⃣ Джуниоры: ясность и поддержка
Джуниоры только начинают свой путь в профессии, поэтому:

Формулируйте задачи максимально чётко и подробно.
Используйте простые формулировки без сложного технического жаргона.
Обязательно указывайте критерии успеха (Definition of Done).
Предусмотрите помощь или наставничество, чтобы новичок не терялся.
Пример:

Задача: «Настроить CI/CD для нового проекта».
Критерии успеха: Pipeline должен собирать билд и запускать тесты.
Поддержка: Назначьте опытного сотрудника для консультаций.
2️⃣ Мидлы: автономность и вызов
Мидлы уже умеют работать самостоятельно, поэтому важно:

Дать больше свободы в выборе способов выполнения задач.
Включать их в обсуждение цели задачи, чтобы они чувствовали свою причастность.
Задачи должны быть чуть выше их текущего уровня, чтобы мотивировать расти.
Пример:

Задача: «Оптимизировать производительность приложения».
Критерии успеха: Время загрузки страниц сократилось на 20%.
Свобода: Пусть сотрудник сам выберет инструменты и подход.
3️⃣ Синьоры: доверие и масштаб
Синьоры — это эксперты, которые хотят решать сложные задачи. С ними нужно:

Формулировать задачи более абстрактно, фокусируясь на конечной цели.
Участвовать в стратегических обсуждениях, делегируя ответственность за результат.
Давать масштабные задачи, которые затрагивают процессы, архитектуру или стратегию.
Пример:

Задача: «Проанализировать архитектуру и предложить изменения для улучшения масштабируемости».
Критерии успеха: Новый план улучшения согласован с командой.
Доверие: Позвольте синьору предложить своё решение и защитить его на встрече.
💡 Главное правило:
Чем больше доверия и профессионализма, тем менее формальной становится постановка задач. Синьоры нуждаются в вызовах, мидлы — в самостоятельности, а джуниоры — в поддержке.

📌 А как вы адаптируете постановку задач для разных уровней сотрудников? Делитесь своими подходами!

🎯 Микроменеджмент vs Делегирование: Как найти баланс?

Микроменеджмент — это ловушка, в которую легко попасть даже опытным руководителям. Желание контролировать каждый шаг команды замедляет рост сотрудников, снижает их мотивацию и выматывает самого лидера. Делегирование — это инструмент доверия и развития, который помогает команде работать эффективнее и расти профессионально.

Как же найти правильный баланс? На помощь приходят подходы из Management 3.0, такие как Delegation Poker.

🚩 Признаки микроменеджмента
1️⃣ Вы всегда хотите знать, чем занимается каждый сотрудник, и просите отчеты по любому поводу.
2️⃣ Часто перепроверяете выполненную работу или делаете задачи за сотрудников, потому что «так быстрее».
3️⃣ Редко хвалите, но часто критикуете.
4️⃣ Ваш календарь забит мелкими задачами, и не остается времени на стратегическое планирование.

✅ Почему делегирование лучше?
1️⃣ Развитие сотрудников. Делегирование помогает сотрудникам расти, беря на себя больше ответственности.
2️⃣ Мотивация команды. Когда вы доверяете сотрудникам, они чувствуют свою значимость и важность.
3️⃣ Свободное время для лидера. Делегирование позволяет вам сосредоточиться на задачах более высокого уровня.
4️⃣ Рост эффективности. Каждый выполняет свои задачи, и команда работает как слаженный механизм.

🎲 Delegation Poker: простой инструмент для делегирования
Если вы не знаете, как распределить уровень ответственности между собой и командой, попробуйте Delegation Poker. Это практика из Management 3.0, которая помогает визуализировать, на каком уровне делегирования вы готовы доверить ту или иную задачу.

Вот как это работает:
1️⃣ Определите задачу, которую хотите делегировать.
2️⃣ Вместе с сотрудником обсудите 7 уровней делегирования — от полного контроля до полной автономии.
3️⃣ Решите, на каком уровне делегирования вы оба чувствуете себя комфортно.

Этот подход не только помогает распределить зоны ответственности, но и создает прозрачность в коммуникации между лидером и командой.

📌 Подробнее про Delegation Poker можно узнать на сайте management30.com.

💡 Как перейти от микроменеджмента к делегированию?
1️⃣ Признайте проблему. Задайте себе вопрос: «Почему я боюсь делегировать задачи?» Возможно, это страх потери контроля или недоверие к команде.
2️⃣ Начните с малого. Делегируйте небольшие задачи, чтобы привыкнуть доверять. Например, пусть сотрудник подготовит черновик документа, а вы проведете финальную проверку.
3️⃣ Фокус на результат. Ставьте задачи, ориентируясь на результат, а не процесс. Дайте сотрудникам свободу в выборе подходов.
4️⃣ Поддержка вместо контроля. Вместо того чтобы контролировать каждый шаг, предлагайте помощь и обратную связь.
5️⃣ Развивайте компетенции команды. Делегировать проще, когда вы уверены в навыках сотрудников. Инвестируйте в обучение и развитие.
6️⃣ Смиритесь с возможными ошибками. Ошибки — это часть роста. Если они случаются, обсуждайте выводы, а не критикуйте за сам факт ошибки.

💬 А вы пробовали Delegation Poker или другие практики Management 3.0? Делегируете задачи или предпочитаете всё держать под контролем?

🎯 Как развивать самостоятельность сотрудников: ключевые стратегии

Самостоятельность сотрудников — это не только показатель зрелости команды, но и залог её высокой продуктивности. Однако, развитие этой важной черты требует времени, терпения и правильного подхода. Как руководителю, вам важно создать среду, где каждый сможет развивать свои навыки и брать на себя ответственность.

💡 Почему самостоятельность важна?
1️⃣ Снижение зависимости от лидера. Самостоятельные сотрудники могут принимать решения без необходимости постоянно обращаться за помощью.
2️⃣ Ускорение процессов. Снижается время ожидания обратной связи, что ускоряет выполнение задач.
3️⃣ Рост мотивации. Люди, которым доверяют, чувствуют себя увереннее и важнее в команде.
4️⃣ Подготовка будущих лидеров. Самостоятельность — первый шаг к формированию сильных лидеров внутри команды.

✅ Как развивать самостоятельность у сотрудников?
1️⃣ Четко определите ожидания
Сотрудники должны понимать, что именно от них ожидается. Определите цели, критерии успеха и рамки принятия решений. Используйте инструменты, такие как SMART-цели, чтобы задачи были понятными и достижимыми.

2️⃣ Давайте свободу в рамках доверия
Начните с небольших задач, где сотрудники могут принимать самостоятельные решения. Постепенно увеличивайте сложность и зону ответственности.

3️⃣ Развивайте уверенность через делегирование
Делегируйте задачи, которые выходят за привычную зону комфорта сотрудника, но остаются достижимыми. Например, предложите провести небольшую презентацию или руководить мини-проектом.

4️⃣ Позвольте им совершать ошибки
Ошибки — это часть обучения. Важно обсуждать их конструктивно, помогая сотруднику находить решения, а не обвинять за промахи.

5️⃣ Станьте наставником, а не микроменеджером
Вместо того чтобы контролировать каждый шаг, задавайте вопросы:

Что ты думаешь об этом решении?
Какие риски ты видишь?
Какой подход выберешь и почему?
Это поможет сотруднику научиться думать стратегически.
6️⃣ Создайте условия для обучения
Инвестируйте в развитие сотрудников через курсы, тренинги и менторство. Знания дают уверенность, а уверенность ведет к самостоятельности.

7️⃣ Поддерживайте обратную связь
Регулярно давайте сотрудникам обратную связь о прогрессе, успехах и областях для улучшения. Это создаёт доверие и показывает, что их усилия ценятся.

🚀 Пример практики: "Договор на ответственность"
Попробуйте использовать методику из Management 3.0. Сотрудник и руководитель обсуждают зону ответственности и вместе решают, какие задачи сотрудник готов взять под свой контроль. Это помогает установить доверие и укрепить чувство причастности.

💬 А у вас микроменеджмент в команде или есть самостоятельность?

🎯 Годовая ретроспектива: подводим итоги и создаём план на следующий год

Время подводить итоги года и планировать будущее! Чтобы это было максимально эффективно, используйте простой и практичный инструмент — Excel. Ретроспектива поможет вам зафиксировать успехи, выявить проблемы и сформировать план действий на следующий год.

💻 Как это сделать:
1️⃣ Создайте Excel-файл с пятью колонками:

Что сработало хорошо?
Чему мы научились?
Что нужно сделать по-другому?
Что нас продолжает озадачивать?
Что нужно обсудить подробнее?

2️⃣ Проведите командную сессию, чтобы заполнить каждую колонку. Убедитесь, что все пункты понятны.

📝 Детальное описание колонок с примерами
1️⃣ Что сработало хорошо?
Цель: зафиксировать успешные подходы, решения и практики.

Примеры: успешные проекты, эффективные процессы, работающие инструменты.
2️⃣ Чему мы научились?
Цель: выделить положительные моменты года.

Примеры: освоенные технологии, улучшенные навыки, управленческие находки.
3️⃣ Что нужно сделать по-другому?
Цель: определить, какие изменения помогут повысить эффективность.

Примеры: пересмотр рабочих процессов, улучшение коммуникации, автоматизация.
4️⃣ Что нас продолжает озадачивать?
Цель: обозначить нерешенные вопросы и проблемы, требующие внимания.

Примеры: технический долг, недостаток ресурсов, неясные приоритеты.
5️⃣ Что нужно обсудить подробнее?
Цель: вытащить темы, которые требуют детального обсуждения и проработки.

Примеры: стратегические инициативы, новые направления, долгосрочные риски.

📌 Результат: План на следующий год!

🎄 С наступающим Новым годом и Рождеством!
Пусть следующий год станет ещё более успешным, полным вдохновения и новых достижений.

🎉 Сегодня особенный день! У меня день рождения, и ещё один маленький праздник в нашем сообществе: нас уже больше 100 подписчиков!

Я очень рад видеть, как наш канал растёт и объединяет людей, которым близки темы IT, управления командами и личного развития.

Спасибо каждому из вас за то, что читаете, поддерживаете и делитесь обратной связью. Ваша активность вдохновляет продолжать делиться опытом и знаниями.

Двигаемся дальше! 🚀

🎯 Performance Review и оценка 360: как с этим работать?

Новый год — время подводить итоги, и многие компании в это время проводят различные формы оценки сотрудников. У меня сейчас идёт оценка 360, и я тоже окажусь в числе тех, кого будут оценивать. Давайте обсудим, какие у этого процесса плюсы и какие вызовы он ставит перед командой.

🔍 Что такое оценка 360?
Это процесс, в рамках которого сотрудник получает обратную связь не только от своего руководителя, но и от коллег и подчинённых. Цель — получить разносторонний взгляд на эффективность и зоны роста.

Преимущества:

Объективность. Разные перспективы позволяют снизить субъективность оценки.
Развитие soft skills. Коллеги подчеркивают, как сотрудник работает в команде, коммуницирует и решает конфликты.
Пространство для роста. Это помогает лучше понять свои сильные стороны и области для улучшения.
Сложности:

Честность. Не все готовы открыто говорить о недостатках коллег.
Культура обратной связи. Важно, чтобы критика была конструктивной, а не воспринималась как нападение.

📊 Грейдирование: это эффективно?
Многие компании используют грейды как основу для выравнивания зарплат и карьерных возможностей.

Плюсы грейдов:

Прозрачность. Сотрудники понимают, какие навыки и опыт необходимы для продвижения.
Мотивация. Возможность перейти на новый уровень часто стимулирует развитие.

Минусы:

Субъективность в оценке. Иногда переход на новый уровень может зависеть от личных предпочтений руководства.
Давление. Некоторым сотрудникам сложно воспринимать границы, особенно если они видят себя выше текущего грейда.

🛠 Как максимально использовать оценку?
1️⃣ Воспринимайте обратную связь как подарок. Даже если что-то звучит неприятно, это возможность понять, как вы выглядите со стороны.
2️⃣ Фокусируйтесь на конкретных действиях. Вместо абстрактного «нужно улучшить лидерские качества», ищите примеры и зоны применения.
3️⃣ Постройте план развития. Свяжите результаты оценки с вашими карьерными целями.

💬 А как у вас в компании проходят оценки? Есть ли у вас грейдирование или оценка 360?

Как изменился найм в QA за 10 лет?

В 2013 году, когда я только начинал свою карьеру, войти в тестирование было просто. Достаточно было прочитать книгу Романа Савина «Тестирование dot com», и можно было начинать работать. Тогда курсов и программ по QA было минимум, а вакансий хватало для всех, кто готов был разбираться в новой сфере.

Сейчас всё иначе. Обилие курсов и агрессивная реклама быстрого входа в IT привели к тому, что рынок наводнили начинающие тестировщики. Кажется, что попасть в профессию стало легче, но по факту требования только выросли, а вакансий для джунов меньше, чем желающих.

📌 Сейчас я сам нахожусь в поисках Junior Manual QA. Если у вас есть знакомые, кому это может быть интересно — делитесь вакансией!

👉 Ссылка на вакансию

ИТ-рынок: от хаотичного найма к точечному подходу

Вчера наткнулся на новость о сокращениях ИТ-специалистов в одной из крупных российских компаний. И это далеко не единичный случай — похожие новости были и про «зелёный банк», и про другие крупные компании.

📉 Что происходит?
Компании начали пересматривать свои подходы: оценивают эффективность проектов и больше не держат внутри команды ради самого факта их существования.

В 2020 году, во время пандемии, любая уважающая себя компания считала нужным создать свой ИТ-отдел, даже если для этого не было чёткой бизнес-цели. В результате команды часто делали фичи ради фич, лишь бы загружать людей работой.

⚡️ Чего ждать дальше?
Вероятно, мы увидим возврат к аутсорсинговой модели:
✔️ In-house команды будут становиться компактнее и сфокусированными на стратегии и ключевых продуктах.
✔️ Аутсорсинг возьмёт на себя точечные доработки, вместо того чтобы генерировать поток новых «продуктов ради продукта».

Я думаю, что спрос на разработку и QA останется, но будет смещаться в сторону более продуманных решений и более гибких контрактных схем.

Сказка о потерянном времени

Жила-была команда в одном Scrum-государстве. И поручили ей создать новый сервис. Ребята взялись за дело, писали-писали, тестировали-тестировали, обсуждали архитектуру... И вот уже дедлайн стучится в дверь!

Казалось бы, вот он — результат. Только вот нефункциональные требования никто на камне не высек, а в документации и вовсе не прописал. 🤷‍♂️

Тут позвали владыку сервиса, дабы одобрил труды.
Пришёл заказчик, слушает команду:
— А если кеширование побольше сделаем, ошибок станет меньше!

А заказчик вдруг глаза округлил:
— Какое кеширование? Нам же real-time нужен был с самого начала!

И тут команда скручинылась… А их сервис так работать не может.

Так и ушли девять месяцев работы в никуда.

Конец. А кто слушал — молодец! 😌

⚡️ Мораль
Вывод здесь каждый найдет для себя сам.

Однако чёткие требования и работа с ожиданиями заказчика важны не меньше, чем код. Без этого любой, даже самый крутой, сервис может оказаться бесполезным.

🔥 Как мы превратили хаос в план: моя история о квартальном планировании

Когда-то давно я столкнулся с абсолютным хаосом в квартальном планировании. Задачи поступали в последний момент, без проработки, без оценки – просто список хотелок, который прилетал команде уже после начала квартала. Это был бесконечный стресс: приходилось срочно разбираться, пытаться оценить объем работ, а иногда просто брать задачи "на глаз", чтобы хоть как-то двигаться вперед.

Мы решили, что так продолжаться не может. Вместе с командой выработали четкий регламент:
✅ Дедлайны на подачу задач – к началу квартала все уже проработано.
✅ Обязательная декомпозиция и оценка – никакого «разберемся потом».
✅ Выбор задач заказчиком – есть емкость, есть оценки - берем столько сколько сможем унести.

💡 И это сработало. Появилась прозрачность, спешка снизилась, качество решений выросло.

Я вижу, что многие команды до сих пор живут в состоянии постоянного пожара. Самая частая боль, которую я замечаю – спешка и необоснованные обещания. Менеджеры пообещали сроки без понимания реальной нагрузки, и команды вынуждены «догонять», срезая углы и жертвуя качеством.

🎯 Поэтому я хочу делать воркшопы, которые реально решают проблемы процессов.

Расскажите, с чем сталкиваетесь в своей работе? Где в вашей работе хаос, который мешает работать эффективно?
👉 Напишите пожалуйста в комментариях или спросите у коллег – ваши ответы помогут мне сделать воркшопы полезными и применимыми.

📢 Будет круто, если поделитесь этим постом! Чем больше мнений, тем лучше я пойму ключевые проблемы. Спасибо!

Вопрос доверия
Мне кажется, что доверие — одна из важнейших вещей в жизни. Но поскольку я менеджер и QA, расскажу историю из своей практики.

Мы с командой писали автотесты на продукт, который был уже давно запущен. Нам нужно было догонять большой объем функциональности, и во время работы, мы не уделяли повышенного внимания стабильности тестов.

🛠 Качество кода было высоким, но кто работал с UI-тестами, тот знает, насколько они капризны. В какой-то момент мы столкнулись с проблемой:
✅ Тесты есть
🔄 Тесты запускаются
⚠️ Но если что-то падает — то оно всегда падает...

Мы оказались в ситуации, когда к автотестам не было доверия.

Как мы это исправили?
1️⃣ Подключили Allure Report и начали сохранять историю запусков.
2️⃣ Запускали тесты ночью многократно, собирая статистику и выявляя нестабильные сценарии.
3️⃣ Стабилизировали тесты, снизив количество флапов в несколько раз. Даже у нестабильных тестов вероятность прохождения стала выше 90%.
4️⃣ Добавили 3 перезапуска, чтобы минимизировать ложные срабатывания.

Но самое сложное — это изменить восприятие тестов внутри команды.

📌 Мы добились того, что любое падение теста стало восприниматься как возможный баг в коде, а не как случайный сбой. Ушло несколько месяцев, но мы восстановили доверие к автотестам.