Forwarded from Montenegro IT Show
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Montenegro IT Show – Эпизод 7
🚀 Суббота, 23 ноября, 15:00, Budva, Monteco
Готовьтесь к особому выпуску! Мы собираемся расширенным составом резидентов шоу, где мы не только поговорим о том, как делать бизнес в Черногории, но и запустим идею, которая станет реальным проектом.
🎙 Резиденты шоу:
- Павел Бёрнс — Backend.
- Антон Пронин — Fullstack.
- Дмитрий Шер — Product Owner.
- Евгений Жильцов — Lead QA.
📢 Почему ты должен быть на этом шоу?
Потому что именно ты можешь стать той самой незаменимой деталью, без которой мы не сможем построить стартап. Давай свои советы, показывай связи, критикуй, если считаешь нужным. Ты получишь не только возможность повлиять на проект, но и войти в его экосистему на правах партнёра или соавтора.
🎥 Где всё будет?
- На YouTube — для тех, кто хочет смотреть и вдохновляться.
- Вживую в Monteco — для тех, кто хочет быть в центре событий.
Это не просто выпуск, это начало большой истории.
23 ноября в 15:00.
Впиши себя в неё!
🚀 Суббота, 23 ноября, 15:00, Budva, Monteco
Готовьтесь к особому выпуску! Мы собираемся расширенным составом резидентов шоу, где мы не только поговорим о том, как делать бизнес в Черногории, но и запустим идею, которая станет реальным проектом.
🎙 Резиденты шоу:
- Павел Бёрнс — Backend.
- Антон Пронин — Fullstack.
- Дмитрий Шер — Product Owner.
- Евгений Жильцов — Lead QA.
📢 Почему ты должен быть на этом шоу?
Потому что именно ты можешь стать той самой незаменимой деталью, без которой мы не сможем построить стартап. Давай свои советы, показывай связи, критикуй, если считаешь нужным. Ты получишь не только возможность повлиять на проект, но и войти в его экосистему на правах партнёра или соавтора.
🎥 Где всё будет?
- На YouTube — для тех, кто хочет смотреть и вдохновляться.
- Вживую в Monteco — для тех, кто хочет быть в центре событий.
Это не просто выпуск, это начало большой истории.
23 ноября в 15:00.
Впиши себя в неё!
❤1👍1🔥1
🎯 Как правильно ставить задачи: пошаговый алгоритм
Постановка задач — это не просто передача информации, а целый процесс. Чтобы задачи выполнялись эффективно и без лишних вопросов, придерживайтесь следующего базового алгоритма.
💡 Важно: Этот алгоритм особенно полезен на первых этапах взаимодействия с сотрудником, когда вы ещё строите взаимопонимание. По мере роста его ответственности и вовлечённости, а также разделения ваших ценностей, стиль постановки задач может стать более кратким и свободным. Но для начала важно выстроить фундамент.
1️⃣ Установление контакта
Начните с налаживания диалога. Убедитесь, что сотрудник готов воспринимать информацию, находится в рабочем состоянии и понимает важность задачи. Это создаёт правильный контекст и настрой.
Пример: «У нас появилась задача, которая напрямую связана с улучшением опыта пользователей. Давай обсудим детали».
2️⃣ Формулировка задачи (по SMART)
Объясните суть задачи, почему она важна, и какие результаты вы ожидаете. Используйте принципы SMART, чтобы задача была чёткой, измеримой и достижимой.
Пример: «Нужно провести нагрузочное тестирование новой версии до пятницы, чтобы выявить слабые места перед релизом. Успех задачи будет оцениваться по выявленным узким местам и их устранению до релиза».
3️⃣ Проверка понимания и принятия задачи
Попросите сотрудника пересказать задачу своими словами. Это поможет убедиться, что он правильно понял и согласен с задачей.
Пример: «Можешь кратко повторить, что именно мы ожидаем от этой задачи и почему это важно?»
4️⃣ Обсуждение ресурсов
Убедитесь, что у сотрудника есть всё необходимое для выполнения задачи. Обсудите, какие инструменты, доступы или помощь ему могут понадобиться.
Пример: «Есть ли у тебя все необходимые доступы? Нужна ли помощь от коллег или дополнительная информация?»
5️⃣ Договорённости о способах и сроках контроля
Обговорите, как будет проходить контроль и в какие сроки. Это поможет вам оставаться на одной волне и избежать сюрпризов.
Пример: «Давай согласуем: ты даёшь промежуточный отчёт к четвергу, чтобы я мог убедиться, что всё идёт по плану, а окончательные результаты к пятнице».
6️⃣ Резюме и позитивное завершение
Подведите итог беседы, уточнив ключевые моменты, и завершите обсуждение на позитивной ноте, чтобы мотивировать сотрудника на выполнение задачи.
Пример: «Итак, до пятницы мы тестируем новую версию, выявляем узкие места, а в четверг ты сообщишь мне предварительные результаты. Уверен, что у тебя всё получится. Если что-то понадобится — обращайся!»
📌 По мере укрепления доверия и профессионализма сотрудника вы сможете переходить к более кратким формулировкам задач, опираясь на уже выстроенные общие принципы и взаимопонимание.
💬 Какие подходы к постановке задач вы используете в своей работе? Расскажите как вам ставят задачи.
Постановка задач — это не просто передача информации, а целый процесс. Чтобы задачи выполнялись эффективно и без лишних вопросов, придерживайтесь следующего базового алгоритма.
💡 Важно: Этот алгоритм особенно полезен на первых этапах взаимодействия с сотрудником, когда вы ещё строите взаимопонимание. По мере роста его ответственности и вовлечённости, а также разделения ваших ценностей, стиль постановки задач может стать более кратким и свободным. Но для начала важно выстроить фундамент.
1️⃣ Установление контакта
Начните с налаживания диалога. Убедитесь, что сотрудник готов воспринимать информацию, находится в рабочем состоянии и понимает важность задачи. Это создаёт правильный контекст и настрой.
Пример: «У нас появилась задача, которая напрямую связана с улучшением опыта пользователей. Давай обсудим детали».
2️⃣ Формулировка задачи (по SMART)
Объясните суть задачи, почему она важна, и какие результаты вы ожидаете. Используйте принципы SMART, чтобы задача была чёткой, измеримой и достижимой.
Пример: «Нужно провести нагрузочное тестирование новой версии до пятницы, чтобы выявить слабые места перед релизом. Успех задачи будет оцениваться по выявленным узким местам и их устранению до релиза».
3️⃣ Проверка понимания и принятия задачи
Попросите сотрудника пересказать задачу своими словами. Это поможет убедиться, что он правильно понял и согласен с задачей.
Пример: «Можешь кратко повторить, что именно мы ожидаем от этой задачи и почему это важно?»
4️⃣ Обсуждение ресурсов
Убедитесь, что у сотрудника есть всё необходимое для выполнения задачи. Обсудите, какие инструменты, доступы или помощь ему могут понадобиться.
Пример: «Есть ли у тебя все необходимые доступы? Нужна ли помощь от коллег или дополнительная информация?»
5️⃣ Договорённости о способах и сроках контроля
Обговорите, как будет проходить контроль и в какие сроки. Это поможет вам оставаться на одной волне и избежать сюрпризов.
Пример: «Давай согласуем: ты даёшь промежуточный отчёт к четвергу, чтобы я мог убедиться, что всё идёт по плану, а окончательные результаты к пятнице».
6️⃣ Резюме и позитивное завершение
Подведите итог беседы, уточнив ключевые моменты, и завершите обсуждение на позитивной ноте, чтобы мотивировать сотрудника на выполнение задачи.
Пример: «Итак, до пятницы мы тестируем новую версию, выявляем узкие места, а в четверг ты сообщишь мне предварительные результаты. Уверен, что у тебя всё получится. Если что-то понадобится — обращайся!»
📌 По мере укрепления доверия и профессионализма сотрудника вы сможете переходить к более кратким формулировкам задач, опираясь на уже выстроенные общие принципы и взаимопонимание.
💬 Какие подходы к постановке задач вы используете в своей работе? Расскажите как вам ставят задачи.
🔥3👍2
🎯 Как адаптировать постановку задач для разных уровней сотрудников
Каждый сотрудник уникален, и универсальный подход к постановке задач не всегда работает. Важно учитывать уровень опыта, уверенности и навыков сотрудника, чтобы задачи были понятны, выполнимы и мотивировали на развитие. Вот как адаптировать постановку задач для разных уровней сотрудников:
1️⃣ Джуниоры: ясность и поддержка
Джуниоры только начинают свой путь в профессии, поэтому:
Формулируйте задачи максимально чётко и подробно.
Используйте простые формулировки без сложного технического жаргона.
Обязательно указывайте критерии успеха (Definition of Done).
Предусмотрите помощь или наставничество, чтобы новичок не терялся.
Пример:
Задача: «Настроить CI/CD для нового проекта».
Критерии успеха: Pipeline должен собирать билд и запускать тесты.
Поддержка: Назначьте опытного сотрудника для консультаций.
2️⃣ Мидлы: автономность и вызов
Мидлы уже умеют работать самостоятельно, поэтому важно:
Дать больше свободы в выборе способов выполнения задач.
Включать их в обсуждение цели задачи, чтобы они чувствовали свою причастность.
Задачи должны быть чуть выше их текущего уровня, чтобы мотивировать расти.
Пример:
Задача: «Оптимизировать производительность приложения».
Критерии успеха: Время загрузки страниц сократилось на 20%.
Свобода: Пусть сотрудник сам выберет инструменты и подход.
3️⃣ Синьоры: доверие и масштаб
Синьоры — это эксперты, которые хотят решать сложные задачи. С ними нужно:
Формулировать задачи более абстрактно, фокусируясь на конечной цели.
Участвовать в стратегических обсуждениях, делегируя ответственность за результат.
Давать масштабные задачи, которые затрагивают процессы, архитектуру или стратегию.
Пример:
Задача: «Проанализировать архитектуру и предложить изменения для улучшения масштабируемости».
Критерии успеха: Новый план улучшения согласован с командой.
Доверие: Позвольте синьору предложить своё решение и защитить его на встрече.
💡 Главное правило:
Чем больше доверия и профессионализма, тем менее формальной становится постановка задач. Синьоры нуждаются в вызовах, мидлы — в самостоятельности, а джуниоры — в поддержке.
📌 А как вы адаптируете постановку задач для разных уровней сотрудников? Делитесь своими подходами!
Каждый сотрудник уникален, и универсальный подход к постановке задач не всегда работает. Важно учитывать уровень опыта, уверенности и навыков сотрудника, чтобы задачи были понятны, выполнимы и мотивировали на развитие. Вот как адаптировать постановку задач для разных уровней сотрудников:
1️⃣ Джуниоры: ясность и поддержка
Джуниоры только начинают свой путь в профессии, поэтому:
Формулируйте задачи максимально чётко и подробно.
Используйте простые формулировки без сложного технического жаргона.
Обязательно указывайте критерии успеха (Definition of Done).
Предусмотрите помощь или наставничество, чтобы новичок не терялся.
Пример:
Задача: «Настроить CI/CD для нового проекта».
Критерии успеха: Pipeline должен собирать билд и запускать тесты.
Поддержка: Назначьте опытного сотрудника для консультаций.
2️⃣ Мидлы: автономность и вызов
Мидлы уже умеют работать самостоятельно, поэтому важно:
Дать больше свободы в выборе способов выполнения задач.
Включать их в обсуждение цели задачи, чтобы они чувствовали свою причастность.
Задачи должны быть чуть выше их текущего уровня, чтобы мотивировать расти.
Пример:
Задача: «Оптимизировать производительность приложения».
Критерии успеха: Время загрузки страниц сократилось на 20%.
Свобода: Пусть сотрудник сам выберет инструменты и подход.
3️⃣ Синьоры: доверие и масштаб
Синьоры — это эксперты, которые хотят решать сложные задачи. С ними нужно:
Формулировать задачи более абстрактно, фокусируясь на конечной цели.
Участвовать в стратегических обсуждениях, делегируя ответственность за результат.
Давать масштабные задачи, которые затрагивают процессы, архитектуру или стратегию.
Пример:
Задача: «Проанализировать архитектуру и предложить изменения для улучшения масштабируемости».
Критерии успеха: Новый план улучшения согласован с командой.
Доверие: Позвольте синьору предложить своё решение и защитить его на встрече.
💡 Главное правило:
Чем больше доверия и профессионализма, тем менее формальной становится постановка задач. Синьоры нуждаются в вызовах, мидлы — в самостоятельности, а джуниоры — в поддержке.
📌 А как вы адаптируете постановку задач для разных уровней сотрудников? Делитесь своими подходами!
❤3⚡1👍1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🎯 Микроменеджмент vs Делегирование: Как найти баланс?
Микроменеджмент — это ловушка, в которую легко попасть даже опытным руководителям. Желание контролировать каждый шаг команды замедляет рост сотрудников, снижает их мотивацию и выматывает самого лидера. Делегирование — это инструмент доверия и развития, который помогает команде работать эффективнее и расти профессионально.
Как же найти правильный баланс? На помощь приходят подходы из Management 3.0, такие как Delegation Poker.
🚩 Признаки микроменеджмента
1️⃣ Вы всегда хотите знать, чем занимается каждый сотрудник, и просите отчеты по любому поводу.
2️⃣ Часто перепроверяете выполненную работу или делаете задачи за сотрудников, потому что «так быстрее».
3️⃣ Редко хвалите, но часто критикуете.
4️⃣ Ваш календарь забит мелкими задачами, и не остается времени на стратегическое планирование.
✅ Почему делегирование лучше?
1️⃣ Развитие сотрудников. Делегирование помогает сотрудникам расти, беря на себя больше ответственности.
2️⃣ Мотивация команды. Когда вы доверяете сотрудникам, они чувствуют свою значимость и важность.
3️⃣ Свободное время для лидера. Делегирование позволяет вам сосредоточиться на задачах более высокого уровня.
4️⃣ Рост эффективности. Каждый выполняет свои задачи, и команда работает как слаженный механизм.
🎲 Delegation Poker: простой инструмент для делегирования
Если вы не знаете, как распределить уровень ответственности между собой и командой, попробуйте Delegation Poker. Это практика из Management 3.0, которая помогает визуализировать, на каком уровне делегирования вы готовы доверить ту или иную задачу.
Вот как это работает:
1️⃣ Определите задачу, которую хотите делегировать.
2️⃣ Вместе с сотрудником обсудите 7 уровней делегирования — от полного контроля до полной автономии.
3️⃣ Решите, на каком уровне делегирования вы оба чувствуете себя комфортно.
Этот подход не только помогает распределить зоны ответственности, но и создает прозрачность в коммуникации между лидером и командой.
📌 Подробнее про Delegation Poker можно узнать на сайте management30.com.
💡 Как перейти от микроменеджмента к делегированию?
1️⃣ Признайте проблему. Задайте себе вопрос: «Почему я боюсь делегировать задачи?» Возможно, это страх потери контроля или недоверие к команде.
2️⃣ Начните с малого. Делегируйте небольшие задачи, чтобы привыкнуть доверять. Например, пусть сотрудник подготовит черновик документа, а вы проведете финальную проверку.
3️⃣ Фокус на результат. Ставьте задачи, ориентируясь на результат, а не процесс. Дайте сотрудникам свободу в выборе подходов.
4️⃣ Поддержка вместо контроля. Вместо того чтобы контролировать каждый шаг, предлагайте помощь и обратную связь.
5️⃣ Развивайте компетенции команды. Делегировать проще, когда вы уверены в навыках сотрудников. Инвестируйте в обучение и развитие.
6️⃣ Смиритесь с возможными ошибками. Ошибки — это часть роста. Если они случаются, обсуждайте выводы, а не критикуйте за сам факт ошибки.
💬 А вы пробовали Delegation Poker или другие практики Management 3.0? Делегируете задачи или предпочитаете всё держать под контролем?
Микроменеджмент — это ловушка, в которую легко попасть даже опытным руководителям. Желание контролировать каждый шаг команды замедляет рост сотрудников, снижает их мотивацию и выматывает самого лидера. Делегирование — это инструмент доверия и развития, который помогает команде работать эффективнее и расти профессионально.
Как же найти правильный баланс? На помощь приходят подходы из Management 3.0, такие как Delegation Poker.
🚩 Признаки микроменеджмента
1️⃣ Вы всегда хотите знать, чем занимается каждый сотрудник, и просите отчеты по любому поводу.
2️⃣ Часто перепроверяете выполненную работу или делаете задачи за сотрудников, потому что «так быстрее».
3️⃣ Редко хвалите, но часто критикуете.
4️⃣ Ваш календарь забит мелкими задачами, и не остается времени на стратегическое планирование.
✅ Почему делегирование лучше?
1️⃣ Развитие сотрудников. Делегирование помогает сотрудникам расти, беря на себя больше ответственности.
2️⃣ Мотивация команды. Когда вы доверяете сотрудникам, они чувствуют свою значимость и важность.
3️⃣ Свободное время для лидера. Делегирование позволяет вам сосредоточиться на задачах более высокого уровня.
4️⃣ Рост эффективности. Каждый выполняет свои задачи, и команда работает как слаженный механизм.
🎲 Delegation Poker: простой инструмент для делегирования
Если вы не знаете, как распределить уровень ответственности между собой и командой, попробуйте Delegation Poker. Это практика из Management 3.0, которая помогает визуализировать, на каком уровне делегирования вы готовы доверить ту или иную задачу.
Вот как это работает:
1️⃣ Определите задачу, которую хотите делегировать.
2️⃣ Вместе с сотрудником обсудите 7 уровней делегирования — от полного контроля до полной автономии.
3️⃣ Решите, на каком уровне делегирования вы оба чувствуете себя комфортно.
Этот подход не только помогает распределить зоны ответственности, но и создает прозрачность в коммуникации между лидером и командой.
📌 Подробнее про Delegation Poker можно узнать на сайте management30.com.
💡 Как перейти от микроменеджмента к делегированию?
1️⃣ Признайте проблему. Задайте себе вопрос: «Почему я боюсь делегировать задачи?» Возможно, это страх потери контроля или недоверие к команде.
2️⃣ Начните с малого. Делегируйте небольшие задачи, чтобы привыкнуть доверять. Например, пусть сотрудник подготовит черновик документа, а вы проведете финальную проверку.
3️⃣ Фокус на результат. Ставьте задачи, ориентируясь на результат, а не процесс. Дайте сотрудникам свободу в выборе подходов.
4️⃣ Поддержка вместо контроля. Вместо того чтобы контролировать каждый шаг, предлагайте помощь и обратную связь.
5️⃣ Развивайте компетенции команды. Делегировать проще, когда вы уверены в навыках сотрудников. Инвестируйте в обучение и развитие.
6️⃣ Смиритесь с возможными ошибками. Ошибки — это часть роста. Если они случаются, обсуждайте выводы, а не критикуйте за сам факт ошибки.
💬 А вы пробовали Delegation Poker или другие практики Management 3.0? Делегируете задачи или предпочитаете всё держать под контролем?
🔥1👏1
🎯 Как развивать самостоятельность сотрудников: ключевые стратегии
Самостоятельность сотрудников — это не только показатель зрелости команды, но и залог её высокой продуктивности. Однако, развитие этой важной черты требует времени, терпения и правильного подхода. Как руководителю, вам важно создать среду, где каждый сможет развивать свои навыки и брать на себя ответственность.
💡 Почему самостоятельность важна?
1️⃣ Снижение зависимости от лидера. Самостоятельные сотрудники могут принимать решения без необходимости постоянно обращаться за помощью.
2️⃣ Ускорение процессов. Снижается время ожидания обратной связи, что ускоряет выполнение задач.
3️⃣ Рост мотивации. Люди, которым доверяют, чувствуют себя увереннее и важнее в команде.
4️⃣ Подготовка будущих лидеров. Самостоятельность — первый шаг к формированию сильных лидеров внутри команды.
✅ Как развивать самостоятельность у сотрудников?
1️⃣ Четко определите ожидания
Сотрудники должны понимать, что именно от них ожидается. Определите цели, критерии успеха и рамки принятия решений. Используйте инструменты, такие как SMART-цели, чтобы задачи были понятными и достижимыми.
2️⃣ Давайте свободу в рамках доверия
Начните с небольших задач, где сотрудники могут принимать самостоятельные решения. Постепенно увеличивайте сложность и зону ответственности.
3️⃣ Развивайте уверенность через делегирование
Делегируйте задачи, которые выходят за привычную зону комфорта сотрудника, но остаются достижимыми. Например, предложите провести небольшую презентацию или руководить мини-проектом.
4️⃣ Позвольте им совершать ошибки
Ошибки — это часть обучения. Важно обсуждать их конструктивно, помогая сотруднику находить решения, а не обвинять за промахи.
5️⃣ Станьте наставником, а не микроменеджером
Вместо того чтобы контролировать каждый шаг, задавайте вопросы:
Что ты думаешь об этом решении?
Какие риски ты видишь?
Какой подход выберешь и почему?
Это поможет сотруднику научиться думать стратегически.
6️⃣ Создайте условия для обучения
Инвестируйте в развитие сотрудников через курсы, тренинги и менторство. Знания дают уверенность, а уверенность ведет к самостоятельности.
7️⃣ Поддерживайте обратную связь
Регулярно давайте сотрудникам обратную связь о прогрессе, успехах и областях для улучшения. Это создаёт доверие и показывает, что их усилия ценятся.
🚀 Пример практики: "Договор на ответственность"
Попробуйте использовать методику из Management 3.0. Сотрудник и руководитель обсуждают зону ответственности и вместе решают, какие задачи сотрудник готов взять под свой контроль. Это помогает установить доверие и укрепить чувство причастности.
💬 А у вас микроменеджмент в команде или есть самостоятельность?
Самостоятельность сотрудников — это не только показатель зрелости команды, но и залог её высокой продуктивности. Однако, развитие этой важной черты требует времени, терпения и правильного подхода. Как руководителю, вам важно создать среду, где каждый сможет развивать свои навыки и брать на себя ответственность.
💡 Почему самостоятельность важна?
1️⃣ Снижение зависимости от лидера. Самостоятельные сотрудники могут принимать решения без необходимости постоянно обращаться за помощью.
2️⃣ Ускорение процессов. Снижается время ожидания обратной связи, что ускоряет выполнение задач.
3️⃣ Рост мотивации. Люди, которым доверяют, чувствуют себя увереннее и важнее в команде.
4️⃣ Подготовка будущих лидеров. Самостоятельность — первый шаг к формированию сильных лидеров внутри команды.
✅ Как развивать самостоятельность у сотрудников?
1️⃣ Четко определите ожидания
Сотрудники должны понимать, что именно от них ожидается. Определите цели, критерии успеха и рамки принятия решений. Используйте инструменты, такие как SMART-цели, чтобы задачи были понятными и достижимыми.
2️⃣ Давайте свободу в рамках доверия
Начните с небольших задач, где сотрудники могут принимать самостоятельные решения. Постепенно увеличивайте сложность и зону ответственности.
3️⃣ Развивайте уверенность через делегирование
Делегируйте задачи, которые выходят за привычную зону комфорта сотрудника, но остаются достижимыми. Например, предложите провести небольшую презентацию или руководить мини-проектом.
4️⃣ Позвольте им совершать ошибки
Ошибки — это часть обучения. Важно обсуждать их конструктивно, помогая сотруднику находить решения, а не обвинять за промахи.
5️⃣ Станьте наставником, а не микроменеджером
Вместо того чтобы контролировать каждый шаг, задавайте вопросы:
Что ты думаешь об этом решении?
Какие риски ты видишь?
Какой подход выберешь и почему?
Это поможет сотруднику научиться думать стратегически.
6️⃣ Создайте условия для обучения
Инвестируйте в развитие сотрудников через курсы, тренинги и менторство. Знания дают уверенность, а уверенность ведет к самостоятельности.
7️⃣ Поддерживайте обратную связь
Регулярно давайте сотрудникам обратную связь о прогрессе, успехах и областях для улучшения. Это создаёт доверие и показывает, что их усилия ценятся.
🚀 Пример практики: "Договор на ответственность"
Попробуйте использовать методику из Management 3.0. Сотрудник и руководитель обсуждают зону ответственности и вместе решают, какие задачи сотрудник готов взять под свой контроль. Это помогает установить доверие и укрепить чувство причастности.
💬 А у вас микроменеджмент в команде или есть самостоятельность?
✍1👍1🔥1
🎯 Годовая ретроспектива: подводим итоги и создаём план на следующий год
Время подводить итоги года и планировать будущее! Чтобы это было максимально эффективно, используйте простой и практичный инструмент — Excel. Ретроспектива поможет вам зафиксировать успехи, выявить проблемы и сформировать план действий на следующий год.
💻 Как это сделать:
1️⃣ Создайте Excel-файл с пятью колонками:
Что сработало хорошо?
Чему мы научились?
Что нужно сделать по-другому?
Что нас продолжает озадачивать?
Что нужно обсудить подробнее?
2️⃣ Проведите командную сессию, чтобы заполнить каждую колонку. Убедитесь, что все пункты понятны.
📝 Детальное описание колонок с примерами
1️⃣ Что сработало хорошо?
Цель: зафиксировать успешные подходы, решения и практики.
Примеры: успешные проекты, эффективные процессы, работающие инструменты.
2️⃣ Чему мы научились?
Цель: выделить положительные моменты года.
Примеры: освоенные технологии, улучшенные навыки, управленческие находки.
3️⃣ Что нужно сделать по-другому?
Цель: определить, какие изменения помогут повысить эффективность.
Примеры: пересмотр рабочих процессов, улучшение коммуникации, автоматизация.
4️⃣ Что нас продолжает озадачивать?
Цель: обозначить нерешенные вопросы и проблемы, требующие внимания.
Примеры: технический долг, недостаток ресурсов, неясные приоритеты.
5️⃣ Что нужно обсудить подробнее?
Цель: вытащить темы, которые требуют детального обсуждения и проработки.
Примеры: стратегические инициативы, новые направления, долгосрочные риски.
📌 Результат: План на следующий год!
🎄 С наступающим Новым годом и Рождеством!
Пусть следующий год станет ещё более успешным, полным вдохновения и новых достижений.
Время подводить итоги года и планировать будущее! Чтобы это было максимально эффективно, используйте простой и практичный инструмент — Excel. Ретроспектива поможет вам зафиксировать успехи, выявить проблемы и сформировать план действий на следующий год.
💻 Как это сделать:
1️⃣ Создайте Excel-файл с пятью колонками:
Что сработало хорошо?
Чему мы научились?
Что нужно сделать по-другому?
Что нас продолжает озадачивать?
Что нужно обсудить подробнее?
2️⃣ Проведите командную сессию, чтобы заполнить каждую колонку. Убедитесь, что все пункты понятны.
📝 Детальное описание колонок с примерами
1️⃣ Что сработало хорошо?
Цель: зафиксировать успешные подходы, решения и практики.
Примеры: успешные проекты, эффективные процессы, работающие инструменты.
2️⃣ Чему мы научились?
Цель: выделить положительные моменты года.
Примеры: освоенные технологии, улучшенные навыки, управленческие находки.
3️⃣ Что нужно сделать по-другому?
Цель: определить, какие изменения помогут повысить эффективность.
Примеры: пересмотр рабочих процессов, улучшение коммуникации, автоматизация.
4️⃣ Что нас продолжает озадачивать?
Цель: обозначить нерешенные вопросы и проблемы, требующие внимания.
Примеры: технический долг, недостаток ресурсов, неясные приоритеты.
5️⃣ Что нужно обсудить подробнее?
Цель: вытащить темы, которые требуют детального обсуждения и проработки.
Примеры: стратегические инициативы, новые направления, долгосрочные риски.
📌 Результат: План на следующий год!
🎄 С наступающим Новым годом и Рождеством!
Пусть следующий год станет ещё более успешным, полным вдохновения и новых достижений.
🎄4👍2
🎉 С Новым годом, друзья!
Пусть 2025 год принесет только лучших руководителей, которые ценят ваше время, вашу работу и ваш вклад. Желаю всегда всё успевать, работать эффективно и без переработок, чтобы было время на себя и свои мечты.
Спасибо, что были со мной в этом году. Давайте двигаться вперёд вместе!🚀
Напишите в комментариях, чего вы больше всего ждёте от нового года. С праздником!🎄
Пусть 2025 год принесет только лучших руководителей, которые ценят ваше время, вашу работу и ваш вклад. Желаю всегда всё успевать, работать эффективно и без переработок, чтобы было время на себя и свои мечты.
Спасибо, что были со мной в этом году. Давайте двигаться вперёд вместе!
Напишите в комментариях, чего вы больше всего ждёте от нового года. С праздником!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🍾6
🎉 Сегодня особенный день! У меня день рождения, и ещё один маленький праздник в нашем сообществе: нас уже больше 100 подписчиков!
Я очень рад видеть, как наш канал растёт и объединяет людей, которым близки темы IT, управления командами и личного развития.
Спасибо каждому из вас за то, что читаете, поддерживаете и делитесь обратной связью. Ваша активность вдохновляет продолжать делиться опытом и знаниями.
Двигаемся дальше! 🚀
Я очень рад видеть, как наш канал растёт и объединяет людей, которым близки темы IT, управления командами и личного развития.
Спасибо каждому из вас за то, что читаете, поддерживаете и делитесь обратной связью. Ваша активность вдохновляет продолжать делиться опытом и знаниями.
Двигаемся дальше! 🚀
🎉12🔥3🍾1
🎯 Performance Review и оценка 360: как с этим работать?
Новый год — время подводить итоги, и многие компании в это время проводят различные формы оценки сотрудников. У меня сейчас идёт оценка 360, и я тоже окажусь в числе тех, кого будут оценивать. Давайте обсудим, какие у этого процесса плюсы и какие вызовы он ставит перед командой.
🔍 Что такое оценка 360?
Это процесс, в рамках которого сотрудник получает обратную связь не только от своего руководителя, но и от коллег и подчинённых. Цель — получить разносторонний взгляд на эффективность и зоны роста.
Преимущества:
Объективность. Разные перспективы позволяют снизить субъективность оценки.
Развитие soft skills. Коллеги подчеркивают, как сотрудник работает в команде, коммуницирует и решает конфликты.
Пространство для роста. Это помогает лучше понять свои сильные стороны и области для улучшения.
Сложности:
Честность. Не все готовы открыто говорить о недостатках коллег.
Культура обратной связи. Важно, чтобы критика была конструктивной, а не воспринималась как нападение.
📊 Грейдирование: это эффективно?
Многие компании используют грейды как основу для выравнивания зарплат и карьерных возможностей.
Плюсы грейдов:
Прозрачность. Сотрудники понимают, какие навыки и опыт необходимы для продвижения.
Мотивация. Возможность перейти на новый уровень часто стимулирует развитие.
Минусы:
Субъективность в оценке. Иногда переход на новый уровень может зависеть от личных предпочтений руководства.
Давление. Некоторым сотрудникам сложно воспринимать границы, особенно если они видят себя выше текущего грейда.
🛠 Как максимально использовать оценку?
1️⃣ Воспринимайте обратную связь как подарок. Даже если что-то звучит неприятно, это возможность понять, как вы выглядите со стороны.
2️⃣ Фокусируйтесь на конкретных действиях. Вместо абстрактного «нужно улучшить лидерские качества», ищите примеры и зоны применения.
3️⃣ Постройте план развития. Свяжите результаты оценки с вашими карьерными целями.
💬 А как у вас в компании проходят оценки? Есть ли у вас грейдирование или оценка 360?
Новый год — время подводить итоги, и многие компании в это время проводят различные формы оценки сотрудников. У меня сейчас идёт оценка 360, и я тоже окажусь в числе тех, кого будут оценивать. Давайте обсудим, какие у этого процесса плюсы и какие вызовы он ставит перед командой.
🔍 Что такое оценка 360?
Это процесс, в рамках которого сотрудник получает обратную связь не только от своего руководителя, но и от коллег и подчинённых. Цель — получить разносторонний взгляд на эффективность и зоны роста.
Преимущества:
Объективность. Разные перспективы позволяют снизить субъективность оценки.
Развитие soft skills. Коллеги подчеркивают, как сотрудник работает в команде, коммуницирует и решает конфликты.
Пространство для роста. Это помогает лучше понять свои сильные стороны и области для улучшения.
Сложности:
Честность. Не все готовы открыто говорить о недостатках коллег.
Культура обратной связи. Важно, чтобы критика была конструктивной, а не воспринималась как нападение.
📊 Грейдирование: это эффективно?
Многие компании используют грейды как основу для выравнивания зарплат и карьерных возможностей.
Плюсы грейдов:
Прозрачность. Сотрудники понимают, какие навыки и опыт необходимы для продвижения.
Мотивация. Возможность перейти на новый уровень часто стимулирует развитие.
Минусы:
Субъективность в оценке. Иногда переход на новый уровень может зависеть от личных предпочтений руководства.
Давление. Некоторым сотрудникам сложно воспринимать границы, особенно если они видят себя выше текущего грейда.
🛠 Как максимально использовать оценку?
1️⃣ Воспринимайте обратную связь как подарок. Даже если что-то звучит неприятно, это возможность понять, как вы выглядите со стороны.
2️⃣ Фокусируйтесь на конкретных действиях. Вместо абстрактного «нужно улучшить лидерские качества», ищите примеры и зоны применения.
3️⃣ Постройте план развития. Свяжите результаты оценки с вашими карьерными целями.
💬 А как у вас в компании проходят оценки? Есть ли у вас грейдирование или оценка 360?
👍3🔥2🥴2❤1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Как изменился найм в QA за 10 лет?
В 2013 году, когда я только начинал свою карьеру, войти в тестирование было просто. Достаточно было прочитать книгу Романа Савина «Тестирование dot com», и можно было начинать работать. Тогда курсов и программ по QA было минимум, а вакансий хватало для всех, кто готов был разбираться в новой сфере.
Сейчас всё иначе. Обилие курсов и агрессивная реклама быстрого входа в IT привели к тому, что рынок наводнили начинающие тестировщики. Кажется, что попасть в профессию стало легче, но по факту требования только выросли, а вакансий для джунов меньше, чем желающих.
📌 Сейчас я сам нахожусь в поисках Junior Manual QA. Если у вас есть знакомые, кому это может быть интересно — делитесь вакансией!
👉 Ссылка на вакансию
В 2013 году, когда я только начинал свою карьеру, войти в тестирование было просто. Достаточно было прочитать книгу Романа Савина «Тестирование dot com», и можно было начинать работать. Тогда курсов и программ по QA было минимум, а вакансий хватало для всех, кто готов был разбираться в новой сфере.
Сейчас всё иначе. Обилие курсов и агрессивная реклама быстрого входа в IT привели к тому, что рынок наводнили начинающие тестировщики. Кажется, что попасть в профессию стало легче, но по факту требования только выросли, а вакансий для джунов меньше, чем желающих.
📌 Сейчас я сам нахожусь в поисках Junior Manual QA. Если у вас есть знакомые, кому это может быть интересно — делитесь вакансией!
👉 Ссылка на вакансию
👍3🆒3
ИТ-рынок: от хаотичного найма к точечному подходу
Вчера наткнулся на новость о сокращениях ИТ-специалистов в одной из крупных российских компаний. И это далеко не единичный случай — похожие новости были и про «зелёный банк», и про другие крупные компании.
📉 Что происходит?
Компании начали пересматривать свои подходы: оценивают эффективность проектов и больше не держат внутри команды ради самого факта их существования.
В 2020 году, во время пандемии, любая уважающая себя компания считала нужным создать свой ИТ-отдел, даже если для этого не было чёткой бизнес-цели. В результате команды часто делали фичи ради фич, лишь бы загружать людей работой.
⚡️ Чего ждать дальше?
Вероятно, мы увидим возврат к аутсорсинговой модели:
✔️ In-house команды будут становиться компактнее и сфокусированными на стратегии и ключевых продуктах.
✔️ Аутсорсинг возьмёт на себя точечные доработки, вместо того чтобы генерировать поток новых «продуктов ради продукта».
Я думаю, что спрос на разработку и QA останется, но будет смещаться в сторону более продуманных решений и более гибких контрактных схем.
Вчера наткнулся на новость о сокращениях ИТ-специалистов в одной из крупных российских компаний. И это далеко не единичный случай — похожие новости были и про «зелёный банк», и про другие крупные компании.
📉 Что происходит?
Компании начали пересматривать свои подходы: оценивают эффективность проектов и больше не держат внутри команды ради самого факта их существования.
В 2020 году, во время пандемии, любая уважающая себя компания считала нужным создать свой ИТ-отдел, даже если для этого не было чёткой бизнес-цели. В результате команды часто делали фичи ради фич, лишь бы загружать людей работой.
⚡️ Чего ждать дальше?
Вероятно, мы увидим возврат к аутсорсинговой модели:
✔️ In-house команды будут становиться компактнее и сфокусированными на стратегии и ключевых продуктах.
✔️ Аутсорсинг возьмёт на себя точечные доработки, вместо того чтобы генерировать поток новых «продуктов ради продукта».
Я думаю, что спрос на разработку и QA останется, но будет смещаться в сторону более продуманных решений и более гибких контрактных схем.
🤔3👍2👌1
Сказка о потерянном времени
Жила-была команда в одном Scrum-государстве. И поручили ей создать новый сервис. Ребята взялись за дело, писали-писали, тестировали-тестировали, обсуждали архитектуру... И вот уже дедлайн стучится в дверь!
Казалось бы, вот он — результат. Только вот нефункциональные требования никто на камне не высек, а в документации и вовсе не прописал. 🤷♂️
Тут позвали владыку сервиса, дабы одобрил труды.
Пришёл заказчик, слушает команду:
— А если кеширование побольше сделаем, ошибок станет меньше!
А заказчик вдруг глаза округлил:
— Какое кеширование? Нам же real-time нужен был с самого начала!
И тут команда скручинылась… А их сервис так работать не может.
Так и ушли девять месяцев работы в никуда.
Конец. А кто слушал — молодец! 😌
⚡️ Мораль
Вывод здесь каждый найдет для себя сам.
Однако чёткие требования и работа с ожиданиями заказчика важны не меньше, чем код. Без этого любой, даже самый крутой, сервис может оказаться бесполезным.
Жила-была команда в одном Scrum-государстве. И поручили ей создать новый сервис. Ребята взялись за дело, писали-писали, тестировали-тестировали, обсуждали архитектуру... И вот уже дедлайн стучится в дверь!
Казалось бы, вот он — результат. Только вот нефункциональные требования никто на камне не высек, а в документации и вовсе не прописал. 🤷♂️
Тут позвали владыку сервиса, дабы одобрил труды.
Пришёл заказчик, слушает команду:
— А если кеширование побольше сделаем, ошибок станет меньше!
А заказчик вдруг глаза округлил:
— Какое кеширование? Нам же real-time нужен был с самого начала!
И тут команда скручинылась… А их сервис так работать не может.
Так и ушли девять месяцев работы в никуда.
Конец. А кто слушал — молодец! 😌
⚡️ Мораль
Вывод здесь каждый найдет для себя сам.
Однако чёткие требования и работа с ожиданиями заказчика важны не меньше, чем код. Без этого любой, даже самый крутой, сервис может оказаться бесполезным.
101🔥5😁2🤔1😱1
🔥 Как мы превратили хаос в план: моя история о квартальном планировании
Когда-то давно я столкнулся с абсолютным хаосом в квартальном планировании. Задачи поступали в последний момент, без проработки, без оценки – просто список хотелок, который прилетал команде уже после начала квартала. Это был бесконечный стресс: приходилось срочно разбираться, пытаться оценить объем работ, а иногда просто брать задачи "на глаз", чтобы хоть как-то двигаться вперед.
Мы решили, что так продолжаться не может. Вместе с командой выработали четкий регламент:
✅ Дедлайны на подачу задач – к началу квартала все уже проработано.
✅ Обязательная декомпозиция и оценка – никакого «разберемся потом».
✅ Выбор задач заказчиком – есть емкость, есть оценки - берем столько сколько сможем унести.
💡 И это сработало. Появилась прозрачность, спешка снизилась, качество решений выросло.
Я вижу, что многие команды до сих пор живут в состоянии постоянного пожара. Самая частая боль, которую я замечаю – спешка и необоснованные обещания. Менеджеры пообещали сроки без понимания реальной нагрузки, и команды вынуждены «догонять», срезая углы и жертвуя качеством.
🎯 Поэтому я хочу делать воркшопы, которые реально решают проблемы процессов.
Расскажите, с чем сталкиваетесь в своей работе? Где в вашей работе хаос, который мешает работать эффективно?
👉 Напишите пожалуйста в комментариях или спросите у коллег – ваши ответы помогут мне сделать воркшопы полезными и применимыми.
📢 Будет круто, если поделитесь этим постом! Чем больше мнений, тем лучше я пойму ключевые проблемы. Спасибо!
Когда-то давно я столкнулся с абсолютным хаосом в квартальном планировании. Задачи поступали в последний момент, без проработки, без оценки – просто список хотелок, который прилетал команде уже после начала квартала. Это был бесконечный стресс: приходилось срочно разбираться, пытаться оценить объем работ, а иногда просто брать задачи "на глаз", чтобы хоть как-то двигаться вперед.
Мы решили, что так продолжаться не может. Вместе с командой выработали четкий регламент:
✅ Дедлайны на подачу задач – к началу квартала все уже проработано.
✅ Обязательная декомпозиция и оценка – никакого «разберемся потом».
✅ Выбор задач заказчиком – есть емкость, есть оценки - берем столько сколько сможем унести.
💡 И это сработало. Появилась прозрачность, спешка снизилась, качество решений выросло.
Я вижу, что многие команды до сих пор живут в состоянии постоянного пожара. Самая частая боль, которую я замечаю – спешка и необоснованные обещания. Менеджеры пообещали сроки без понимания реальной нагрузки, и команды вынуждены «догонять», срезая углы и жертвуя качеством.
🎯 Поэтому я хочу делать воркшопы, которые реально решают проблемы процессов.
Расскажите, с чем сталкиваетесь в своей работе? Где в вашей работе хаос, который мешает работать эффективно?
👉 Напишите пожалуйста в комментариях или спросите у коллег – ваши ответы помогут мне сделать воркшопы полезными и применимыми.
📢 Будет круто, если поделитесь этим постом! Чем больше мнений, тем лучше я пойму ключевые проблемы. Спасибо!
1✍3❤2👍1😁1🤔1
Вопрос доверия
Мне кажется, что доверие — одна из важнейших вещей в жизни. Но поскольку я менеджер и QA, расскажу историю из своей практики.
Мы с командой писали автотесты на продукт, который был уже давно запущен. Нам нужно было догонять большой объем функциональности, и во время работы, мы не уделяли повышенного внимания стабильности тестов.
🛠 Качество кода было высоким, но кто работал с UI-тестами, тот знает, насколько они капризны. В какой-то момент мы столкнулись с проблемой:
✅ Тесты есть
🔄 Тесты запускаются
⚠️ Но если что-то падает — то оно всегда падает...
Мы оказались в ситуации, когда к автотестам не было доверия.
Как мы это исправили?
1️⃣ Подключили Allure Report и начали сохранять историю запусков.
2️⃣ Запускали тесты ночью многократно, собирая статистику и выявляя нестабильные сценарии.
3️⃣ Стабилизировали тесты, снизив количество флапов в несколько раз. Даже у нестабильных тестов вероятность прохождения стала выше 90%.
4️⃣ Добавили 3 перезапуска, чтобы минимизировать ложные срабатывания.
Но самое сложное — это изменить восприятие тестов внутри команды.
📌 Мы добились того, что любое падение теста стало восприниматься как возможный баг в коде, а не как случайный сбой. Ушло несколько месяцев, но мы восстановили доверие к автотестам.
Мне кажется, что доверие — одна из важнейших вещей в жизни. Но поскольку я менеджер и QA, расскажу историю из своей практики.
Мы с командой писали автотесты на продукт, который был уже давно запущен. Нам нужно было догонять большой объем функциональности, и во время работы, мы не уделяли повышенного внимания стабильности тестов.
🛠 Качество кода было высоким, но кто работал с UI-тестами, тот знает, насколько они капризны. В какой-то момент мы столкнулись с проблемой:
✅ Тесты есть
🔄 Тесты запускаются
⚠️ Но если что-то падает — то оно всегда падает...
Мы оказались в ситуации, когда к автотестам не было доверия.
Как мы это исправили?
1️⃣ Подключили Allure Report и начали сохранять историю запусков.
2️⃣ Запускали тесты ночью многократно, собирая статистику и выявляя нестабильные сценарии.
3️⃣ Стабилизировали тесты, снизив количество флапов в несколько раз. Даже у нестабильных тестов вероятность прохождения стала выше 90%.
4️⃣ Добавили 3 перезапуска, чтобы минимизировать ложные срабатывания.
Но самое сложное — это изменить восприятие тестов внутри команды.
📌 Мы добились того, что любое падение теста стало восприниматься как возможный баг в коде, а не как случайный сбой. Ушло несколько месяцев, но мы восстановили доверие к автотестам.
❤3👌2
📢 Национальная система подтверждения ИТ-компетенций в России: почему это плохо?
14 февраля 2025 года стартует эксперимент по тестированию ИТ-специалистов на отечественной платформе. По задумке, любой желающий сможет бесплатно пройти тесты и получить сертификат, подтверждающий его компетенции. Казалось бы, звучит неплохо, но давайте разберёмся, какие проблемы могут возникнуть.
🔴 1. Государственная бюрократия и качество тестов
Все мы знаем, как работают государственные ИТ-проекты. Вспомните ЕГЭ, госзакупки или «Госуслуги» в первые годы. Насколько объективными будут тесты? Кто будет их составлять? Как часто будут обновлять материалы? Можно ли считать серьёзным экзамен на Python, который проверяет «Что выведет print(1+1)?»?
🔴 2. Один сертификат ≠ реальные навыки
Компании, нанимающие ИТ-специалистов, и так проводят тестовые задания, собеседования, проверяют код на GitHub. Будут ли работодатели доверять сертификатам с гос-платформы? Или они станут просто бумажкой, которой можно похвастаться в резюме, но без реальной пользы?
🔴 3. Ограниченный срок действия — способ загнать в систему
Сертификат будет действовать всего год. То есть, если вы не перетестируетесь — ваше подтверждение аннулируется. Это сделано для актуализации знаний? Или чтобы обеспечить стабильный поток «клиентов» в систему?
🔴 4. Возможно ли давление на работодателей?
В России уже были инициативы по «государственной сертификации» сотрудников. Что, если через пару лет скажут: «Без этого сертификата вас не примут на работу»? Это не теория заговора, это реальность регулирования в других сферах.
🔴 5. А что дальше?
Если государство берётся за контроль ИТ-компетенций, то что помешает через пару лет ввести обязательную аккредитацию специалистов? Превратится ли работа программиста в лицензионную деятельность с бюрократией?
❓ Что думаете? Станет ли это инструментом для реальной оценки знаний или ещё одним бюрократическим барьером?
14 февраля 2025 года стартует эксперимент по тестированию ИТ-специалистов на отечественной платформе. По задумке, любой желающий сможет бесплатно пройти тесты и получить сертификат, подтверждающий его компетенции. Казалось бы, звучит неплохо, но давайте разберёмся, какие проблемы могут возникнуть.
🔴 1. Государственная бюрократия и качество тестов
Все мы знаем, как работают государственные ИТ-проекты. Вспомните ЕГЭ, госзакупки или «Госуслуги» в первые годы. Насколько объективными будут тесты? Кто будет их составлять? Как часто будут обновлять материалы? Можно ли считать серьёзным экзамен на Python, который проверяет «Что выведет print(1+1)?»?
🔴 2. Один сертификат ≠ реальные навыки
Компании, нанимающие ИТ-специалистов, и так проводят тестовые задания, собеседования, проверяют код на GitHub. Будут ли работодатели доверять сертификатам с гос-платформы? Или они станут просто бумажкой, которой можно похвастаться в резюме, но без реальной пользы?
🔴 3. Ограниченный срок действия — способ загнать в систему
Сертификат будет действовать всего год. То есть, если вы не перетестируетесь — ваше подтверждение аннулируется. Это сделано для актуализации знаний? Или чтобы обеспечить стабильный поток «клиентов» в систему?
🔴 4. Возможно ли давление на работодателей?
В России уже были инициативы по «государственной сертификации» сотрудников. Что, если через пару лет скажут: «Без этого сертификата вас не примут на работу»? Это не теория заговора, это реальность регулирования в других сферах.
🔴 5. А что дальше?
Если государство берётся за контроль ИТ-компетенций, то что помешает через пару лет ввести обязательную аккредитацию специалистов? Превратится ли работа программиста в лицензионную деятельность с бюрократией?
❓ Что думаете? Станет ли это инструментом для реальной оценки знаний или ещё одним бюрократическим барьером?
🤬1💩1
Что будет, если не давать обратную связь?
Недавно я ходил в магазин выбирать подарок. У меня было одно представление о том, что купить, но продавец задал несколько вопросов, уточнил детали — и в итоге предложил совсем другой вариант, который оказался намного лучше.
Когда я уже расплачивался, то сказал ему об этом: «Спасибо, я пришел с одним запросом, а в итоге купил идеальный подарок». Он улыбнулся, и, кажется, немного удивился. Как будто не привык слышать обратную связь от покупателей.
И тут меня осенило: ведь в работе происходит то же самое.
Часто сотрудники говорят, что не понимают, довольны ли ими руководители. А когда хвалят менеджера, то чаще всего за его умение работать с людьми и давать обратную связь.
Я преподаю курс "QA Lead" в OTUS, где начинающие менеджеры учатся этому навыку. После каждого вебинара у них есть возможность оставить фидбек, но из 30+ человек его дают единицы.
🔹 Обратная связь – это навык.
🔹 Это инструмент управления.
Если её нет, то:
❌ Люди работают в вакууме и не понимают, правильно ли они двигаются.
❌ Ошибки повторяются, потому что никто их не указывает.
❌ Хорошие решения остаются без признания, а мотивация – падает.
Тренируйтесь давать обратную связь везде, где это возможно:
✅ Скажите коллеге, что он классно справился с задачей.
✅ После митинга поделитесь, что было полезно, а что можно улучшить.
✅ Оставьте фидбек на выступление, статью или курс – это помогает расти!
💡 Чем больше качественной обратной связи в команде, тем быстрее она развивается. Начните с себя – и увидите, как вокруг всё начнёт меняться.
Недавно я ходил в магазин выбирать подарок. У меня было одно представление о том, что купить, но продавец задал несколько вопросов, уточнил детали — и в итоге предложил совсем другой вариант, который оказался намного лучше.
Когда я уже расплачивался, то сказал ему об этом: «Спасибо, я пришел с одним запросом, а в итоге купил идеальный подарок». Он улыбнулся, и, кажется, немного удивился. Как будто не привык слышать обратную связь от покупателей.
И тут меня осенило: ведь в работе происходит то же самое.
Часто сотрудники говорят, что не понимают, довольны ли ими руководители. А когда хвалят менеджера, то чаще всего за его умение работать с людьми и давать обратную связь.
Я преподаю курс "QA Lead" в OTUS, где начинающие менеджеры учатся этому навыку. После каждого вебинара у них есть возможность оставить фидбек, но из 30+ человек его дают единицы.
🔹 Обратная связь – это навык.
🔹 Это инструмент управления.
Если её нет, то:
❌ Люди работают в вакууме и не понимают, правильно ли они двигаются.
❌ Ошибки повторяются, потому что никто их не указывает.
❌ Хорошие решения остаются без признания, а мотивация – падает.
Тренируйтесь давать обратную связь везде, где это возможно:
✅ Скажите коллеге, что он классно справился с задачей.
✅ После митинга поделитесь, что было полезно, а что можно улучшить.
✅ Оставьте фидбек на выступление, статью или курс – это помогает расти!
💡 Чем больше качественной обратной связи в команде, тем быстрее она развивается. Начните с себя – и увидите, как вокруг всё начнёт меняться.
👍4👌1
Как деление на команды «встряхивает» процессы и почему это не страшно
Сейчас в моей текущей компании снова идёт «разделение» людей на разные команды. Для кого-то это может быть стрессом, а мне всё это уже знакомо — в DealerSocket мы делали подобное раз в 9 месяцев. Постоянно нанимали новых специалистов, и каждые полгода-год возникала необходимость «переформировать» составы.
🚀 Что было в DealerSocket
✅ Новый виток развития
Я был скрам-мастером и каждый раз заново выстраивал процессы: проводил планирования, ретро, дейли. Повторение мать учения
✅ Команды не засиживались
Когда в команду вливается 1–2 новых человека, они приносят свои наработки и опыт. Происходит «мини-встряска».
✅ Люди старые, а энергия новая
Первый месяц после ротации — адаптация, зато потом команда оживает в обновлённом драйве. Это все еще те же люди в компании, но атмосфера изменилась и это придает новый импульс.
✅ Уменьшение когнитивой нагрузки
Если вы делите большую команду на несколько, то вы улучшаете коммуникацию.У каждой малой команды — своя «зона ответственности», а значит меньше шумовой информации и пересечений.
✅ Оценка прогресса
В более маленьких командах проще держать фокус, а так же повышается прозрачность в работе.
⚙️ Важные моменты
🔹 Планируйте заранее
Заранее определите, какие команды будут переформированы и зачем. Заранее сообщите людям, чтобы они понимали, что их ждёт и как это улучшит работу.
🔹 Собирайте обратную связь
Узнайте, кто в команде давно «пересидел» и кому, наоборот, хочется сменить обстановку. Так вы сможете "перезапустить" конкретных людей.
🔹 Давайте время на притирку
Первое время не ожидайте максимальной эффективности: людям нужно привыкнуть к новым коллегам и процессам. Запланируйте этот «стартовый» период в спринтах.
🔹 Сохраняйте культуру и ритуалы
Переносите существующие Scrum-ритуалы, доски и правила в новую конфигурацию — это даёт командам ощущение преемственности и снижает хаос.
Сейчас в моей текущей компании снова идёт «разделение» людей на разные команды. Для кого-то это может быть стрессом, а мне всё это уже знакомо — в DealerSocket мы делали подобное раз в 9 месяцев. Постоянно нанимали новых специалистов, и каждые полгода-год возникала необходимость «переформировать» составы.
🚀 Что было в DealerSocket
✅ Новый виток развития
Я был скрам-мастером и каждый раз заново выстраивал процессы: проводил планирования, ретро, дейли. Повторение мать учения
✅ Команды не засиживались
Когда в команду вливается 1–2 новых человека, они приносят свои наработки и опыт. Происходит «мини-встряска».
✅ Люди старые, а энергия новая
Первый месяц после ротации — адаптация, зато потом команда оживает в обновлённом драйве. Это все еще те же люди в компании, но атмосфера изменилась и это придает новый импульс.
✅ Уменьшение когнитивой нагрузки
Если вы делите большую команду на несколько, то вы улучшаете коммуникацию.У каждой малой команды — своя «зона ответственности», а значит меньше шумовой информации и пересечений.
✅ Оценка прогресса
В более маленьких командах проще держать фокус, а так же повышается прозрачность в работе.
⚙️ Важные моменты
🔹 Планируйте заранее
Заранее определите, какие команды будут переформированы и зачем. Заранее сообщите людям, чтобы они понимали, что их ждёт и как это улучшит работу.
🔹 Собирайте обратную связь
Узнайте, кто в команде давно «пересидел» и кому, наоборот, хочется сменить обстановку. Так вы сможете "перезапустить" конкретных людей.
🔹 Давайте время на притирку
Первое время не ожидайте максимальной эффективности: людям нужно привыкнуть к новым коллегам и процессам. Запланируйте этот «стартовый» период в спринтах.
🔹 Сохраняйте культуру и ритуалы
Переносите существующие Scrum-ритуалы, доски и правила в новую конфигурацию — это даёт командам ощущение преемственности и снижает хаос.
🔥2
🚀 4-дневная рабочая неделя — миф или будущее?
📊 Исследования говорят, что 4-дневная рабочая неделя снижает уровень стресса и повышает продуктивность. Проверил на себе — подтверждаю. ✅
📅 На прошлой неделе у меня случайно получилась 4-дневная рабочая неделя. И знаете, что? Это был кайф. 😌
За три выходных я успел не просто отдохнуть, но и сделать все накопившиеся дела. Обычно двух дней мне едва хватает на бытовые задачи, а тут — полноценное восстановление.
Что с продуктивностью? Все задачи, которые требовали от меня 5-дневной недели, я закрыл без проблем. Это заставляет задуматься: а так ли нужны нам эти пять дней работы? 🤔
А теперь вопрос к вам: вы бы пожертвовали 20% зарплаты, чтобы работать 4 дня в неделю? Или это того не стоит?
Давай обсудим в комментариях! 👇
🖼 Фото из поездки, где я отлично провел выходные.
📊 Исследования говорят, что 4-дневная рабочая неделя снижает уровень стресса и повышает продуктивность. Проверил на себе — подтверждаю. ✅
📅 На прошлой неделе у меня случайно получилась 4-дневная рабочая неделя. И знаете, что? Это был кайф. 😌
За три выходных я успел не просто отдохнуть, но и сделать все накопившиеся дела. Обычно двух дней мне едва хватает на бытовые задачи, а тут — полноценное восстановление.
Что с продуктивностью? Все задачи, которые требовали от меня 5-дневной недели, я закрыл без проблем. Это заставляет задуматься: а так ли нужны нам эти пять дней работы? 🤔
А теперь вопрос к вам: вы бы пожертвовали 20% зарплаты, чтобы работать 4 дня в неделю? Или это того не стоит?
Давай обсудим в комментариях! 👇
🖼 Фото из поездки, где я отлично провел выходные.
🔥4🤔2
📌 Почему в стрессе сложно учиться (и как это влияет на работу)
На этой неделе было много стресса, не связанного с работой. Решил послушать лекцию, но… вообще ничего не понял. Мысли перескакивали, внимание рассеивалось, а информация просто не усваивалась.
В этот момент вспомнил фразу преподавателя по менеджменту:
👉 «Когда мы в стрессе – мы не учимся».
Наш мозг в такие моменты включается в режим выживания. Он занят решением проблем, а не анализом и запоминанием. В итоге я просто закрыл лекцию и решил вернуться к ней позже.
Где это ещё работает?
✅ Онбординг сотрудников – не перегружайте новичка в первые дни. Сначала комфорт, потом детали.
✅ Обучение – если человек завис, возможно, дело не в сложности, а в его состоянии.
✅ Работа с командой – в кризисные моменты важнее поддержка, чем новые знания.
Всем хороших выходных и поменьше стресса.
На этой неделе было много стресса, не связанного с работой. Решил послушать лекцию, но… вообще ничего не понял. Мысли перескакивали, внимание рассеивалось, а информация просто не усваивалась.
В этот момент вспомнил фразу преподавателя по менеджменту:
👉 «Когда мы в стрессе – мы не учимся».
Наш мозг в такие моменты включается в режим выживания. Он занят решением проблем, а не анализом и запоминанием. В итоге я просто закрыл лекцию и решил вернуться к ней позже.
Где это ещё работает?
✅ Онбординг сотрудников – не перегружайте новичка в первые дни. Сначала комфорт, потом детали.
✅ Обучение – если человек завис, возможно, дело не в сложности, а в его состоянии.
✅ Работа с командой – в кризисные моменты важнее поддержка, чем новые знания.
Всем хороших выходных и поменьше стресса.
1❤7🤔2