🎯 Как развивать самостоятельность сотрудников: ключевые стратегии

Самостоятельность сотрудников — это не только показатель зрелости команды, но и залог её высокой продуктивности. Однако, развитие этой важной черты требует времени, терпения и правильного подхода. Как руководителю, вам важно создать среду, где каждый сможет развивать свои навыки и брать на себя ответственность.

💡 Почему самостоятельность важна?
1️⃣ Снижение зависимости от лидера. Самостоятельные сотрудники могут принимать решения без необходимости постоянно обращаться за помощью.
2️⃣ Ускорение процессов. Снижается время ожидания обратной связи, что ускоряет выполнение задач.
3️⃣ Рост мотивации. Люди, которым доверяют, чувствуют себя увереннее и важнее в команде.
4️⃣ Подготовка будущих лидеров. Самостоятельность — первый шаг к формированию сильных лидеров внутри команды.

✅ Как развивать самостоятельность у сотрудников?
1️⃣ Четко определите ожидания
Сотрудники должны понимать, что именно от них ожидается. Определите цели, критерии успеха и рамки принятия решений. Используйте инструменты, такие как SMART-цели, чтобы задачи были понятными и достижимыми.

2️⃣ Давайте свободу в рамках доверия
Начните с небольших задач, где сотрудники могут принимать самостоятельные решения. Постепенно увеличивайте сложность и зону ответственности.

3️⃣ Развивайте уверенность через делегирование
Делегируйте задачи, которые выходят за привычную зону комфорта сотрудника, но остаются достижимыми. Например, предложите провести небольшую презентацию или руководить мини-проектом.

4️⃣ Позвольте им совершать ошибки
Ошибки — это часть обучения. Важно обсуждать их конструктивно, помогая сотруднику находить решения, а не обвинять за промахи.

5️⃣ Станьте наставником, а не микроменеджером
Вместо того чтобы контролировать каждый шаг, задавайте вопросы:

Что ты думаешь об этом решении?
Какие риски ты видишь?
Какой подход выберешь и почему?
Это поможет сотруднику научиться думать стратегически.
6️⃣ Создайте условия для обучения
Инвестируйте в развитие сотрудников через курсы, тренинги и менторство. Знания дают уверенность, а уверенность ведет к самостоятельности.

7️⃣ Поддерживайте обратную связь
Регулярно давайте сотрудникам обратную связь о прогрессе, успехах и областях для улучшения. Это создаёт доверие и показывает, что их усилия ценятся.

🚀 Пример практики: "Договор на ответственность"
Попробуйте использовать методику из Management 3.0. Сотрудник и руководитель обсуждают зону ответственности и вместе решают, какие задачи сотрудник готов взять под свой контроль. Это помогает установить доверие и укрепить чувство причастности.

💬 А у вас микроменеджмент в команде или есть самостоятельность?

🎯 Годовая ретроспектива: подводим итоги и создаём план на следующий год

Время подводить итоги года и планировать будущее! Чтобы это было максимально эффективно, используйте простой и практичный инструмент — Excel. Ретроспектива поможет вам зафиксировать успехи, выявить проблемы и сформировать план действий на следующий год.

💻 Как это сделать:
1️⃣ Создайте Excel-файл с пятью колонками:

Что сработало хорошо?
Чему мы научились?
Что нужно сделать по-другому?
Что нас продолжает озадачивать?
Что нужно обсудить подробнее?

2️⃣ Проведите командную сессию, чтобы заполнить каждую колонку. Убедитесь, что все пункты понятны.

📝 Детальное описание колонок с примерами
1️⃣ Что сработало хорошо?
Цель: зафиксировать успешные подходы, решения и практики.

Примеры: успешные проекты, эффективные процессы, работающие инструменты.
2️⃣ Чему мы научились?
Цель: выделить положительные моменты года.

Примеры: освоенные технологии, улучшенные навыки, управленческие находки.
3️⃣ Что нужно сделать по-другому?
Цель: определить, какие изменения помогут повысить эффективность.

Примеры: пересмотр рабочих процессов, улучшение коммуникации, автоматизация.
4️⃣ Что нас продолжает озадачивать?
Цель: обозначить нерешенные вопросы и проблемы, требующие внимания.

Примеры: технический долг, недостаток ресурсов, неясные приоритеты.
5️⃣ Что нужно обсудить подробнее?
Цель: вытащить темы, которые требуют детального обсуждения и проработки.

Примеры: стратегические инициативы, новые направления, долгосрочные риски.

📌 Результат: План на следующий год!

🎄 С наступающим Новым годом и Рождеством!
Пусть следующий год станет ещё более успешным, полным вдохновения и новых достижений.

🎉 Сегодня особенный день! У меня день рождения, и ещё один маленький праздник в нашем сообществе: нас уже больше 100 подписчиков!

Я очень рад видеть, как наш канал растёт и объединяет людей, которым близки темы IT, управления командами и личного развития.

Спасибо каждому из вас за то, что читаете, поддерживаете и делитесь обратной связью. Ваша активность вдохновляет продолжать делиться опытом и знаниями.

Двигаемся дальше! 🚀

🎯 Performance Review и оценка 360: как с этим работать?

Новый год — время подводить итоги, и многие компании в это время проводят различные формы оценки сотрудников. У меня сейчас идёт оценка 360, и я тоже окажусь в числе тех, кого будут оценивать. Давайте обсудим, какие у этого процесса плюсы и какие вызовы он ставит перед командой.

🔍 Что такое оценка 360?
Это процесс, в рамках которого сотрудник получает обратную связь не только от своего руководителя, но и от коллег и подчинённых. Цель — получить разносторонний взгляд на эффективность и зоны роста.

Преимущества:

Объективность. Разные перспективы позволяют снизить субъективность оценки.
Развитие soft skills. Коллеги подчеркивают, как сотрудник работает в команде, коммуницирует и решает конфликты.
Пространство для роста. Это помогает лучше понять свои сильные стороны и области для улучшения.
Сложности:

Честность. Не все готовы открыто говорить о недостатках коллег.
Культура обратной связи. Важно, чтобы критика была конструктивной, а не воспринималась как нападение.

📊 Грейдирование: это эффективно?
Многие компании используют грейды как основу для выравнивания зарплат и карьерных возможностей.

Плюсы грейдов:

Прозрачность. Сотрудники понимают, какие навыки и опыт необходимы для продвижения.
Мотивация. Возможность перейти на новый уровень часто стимулирует развитие.

Минусы:

Субъективность в оценке. Иногда переход на новый уровень может зависеть от личных предпочтений руководства.
Давление. Некоторым сотрудникам сложно воспринимать границы, особенно если они видят себя выше текущего грейда.

🛠 Как максимально использовать оценку?
1️⃣ Воспринимайте обратную связь как подарок. Даже если что-то звучит неприятно, это возможность понять, как вы выглядите со стороны.
2️⃣ Фокусируйтесь на конкретных действиях. Вместо абстрактного «нужно улучшить лидерские качества», ищите примеры и зоны применения.
3️⃣ Постройте план развития. Свяжите результаты оценки с вашими карьерными целями.

💬 А как у вас в компании проходят оценки? Есть ли у вас грейдирование или оценка 360?

Как изменился найм в QA за 10 лет?

В 2013 году, когда я только начинал свою карьеру, войти в тестирование было просто. Достаточно было прочитать книгу Романа Савина «Тестирование dot com», и можно было начинать работать. Тогда курсов и программ по QA было минимум, а вакансий хватало для всех, кто готов был разбираться в новой сфере.

Сейчас всё иначе. Обилие курсов и агрессивная реклама быстрого входа в IT привели к тому, что рынок наводнили начинающие тестировщики. Кажется, что попасть в профессию стало легче, но по факту требования только выросли, а вакансий для джунов меньше, чем желающих.

📌 Сейчас я сам нахожусь в поисках Junior Manual QA. Если у вас есть знакомые, кому это может быть интересно — делитесь вакансией!

👉 Ссылка на вакансию

ИТ-рынок: от хаотичного найма к точечному подходу

Вчера наткнулся на новость о сокращениях ИТ-специалистов в одной из крупных российских компаний. И это далеко не единичный случай — похожие новости были и про «зелёный банк», и про другие крупные компании.

📉 Что происходит?
Компании начали пересматривать свои подходы: оценивают эффективность проектов и больше не держат внутри команды ради самого факта их существования.

В 2020 году, во время пандемии, любая уважающая себя компания считала нужным создать свой ИТ-отдел, даже если для этого не было чёткой бизнес-цели. В результате команды часто делали фичи ради фич, лишь бы загружать людей работой.

⚡️ Чего ждать дальше?
Вероятно, мы увидим возврат к аутсорсинговой модели:
✔️ In-house команды будут становиться компактнее и сфокусированными на стратегии и ключевых продуктах.
✔️ Аутсорсинг возьмёт на себя точечные доработки, вместо того чтобы генерировать поток новых «продуктов ради продукта».

Я думаю, что спрос на разработку и QA останется, но будет смещаться в сторону более продуманных решений и более гибких контрактных схем.

Сказка о потерянном времени

Жила-была команда в одном Scrum-государстве. И поручили ей создать новый сервис. Ребята взялись за дело, писали-писали, тестировали-тестировали, обсуждали архитектуру... И вот уже дедлайн стучится в дверь!

Казалось бы, вот он — результат. Только вот нефункциональные требования никто на камне не высек, а в документации и вовсе не прописал. 🤷‍♂️

Тут позвали владыку сервиса, дабы одобрил труды.
Пришёл заказчик, слушает команду:
— А если кеширование побольше сделаем, ошибок станет меньше!

А заказчик вдруг глаза округлил:
— Какое кеширование? Нам же real-time нужен был с самого начала!

И тут команда скручинылась… А их сервис так работать не может.

Так и ушли девять месяцев работы в никуда.

Конец. А кто слушал — молодец! 😌

⚡️ Мораль
Вывод здесь каждый найдет для себя сам.

Однако чёткие требования и работа с ожиданиями заказчика важны не меньше, чем код. Без этого любой, даже самый крутой, сервис может оказаться бесполезным.

🔥 Как мы превратили хаос в план: моя история о квартальном планировании

Когда-то давно я столкнулся с абсолютным хаосом в квартальном планировании. Задачи поступали в последний момент, без проработки, без оценки – просто список хотелок, который прилетал команде уже после начала квартала. Это был бесконечный стресс: приходилось срочно разбираться, пытаться оценить объем работ, а иногда просто брать задачи "на глаз", чтобы хоть как-то двигаться вперед.

Мы решили, что так продолжаться не может. Вместе с командой выработали четкий регламент:
✅ Дедлайны на подачу задач – к началу квартала все уже проработано.
✅ Обязательная декомпозиция и оценка – никакого «разберемся потом».
✅ Выбор задач заказчиком – есть емкость, есть оценки - берем столько сколько сможем унести.

💡 И это сработало. Появилась прозрачность, спешка снизилась, качество решений выросло.

Я вижу, что многие команды до сих пор живут в состоянии постоянного пожара. Самая частая боль, которую я замечаю – спешка и необоснованные обещания. Менеджеры пообещали сроки без понимания реальной нагрузки, и команды вынуждены «догонять», срезая углы и жертвуя качеством.

🎯 Поэтому я хочу делать воркшопы, которые реально решают проблемы процессов.

Расскажите, с чем сталкиваетесь в своей работе? Где в вашей работе хаос, который мешает работать эффективно?
👉 Напишите пожалуйста в комментариях или спросите у коллег – ваши ответы помогут мне сделать воркшопы полезными и применимыми.

📢 Будет круто, если поделитесь этим постом! Чем больше мнений, тем лучше я пойму ключевые проблемы. Спасибо!

Вопрос доверия
Мне кажется, что доверие — одна из важнейших вещей в жизни. Но поскольку я менеджер и QA, расскажу историю из своей практики.

Мы с командой писали автотесты на продукт, который был уже давно запущен. Нам нужно было догонять большой объем функциональности, и во время работы, мы не уделяли повышенного внимания стабильности тестов.

🛠 Качество кода было высоким, но кто работал с UI-тестами, тот знает, насколько они капризны. В какой-то момент мы столкнулись с проблемой:
✅ Тесты есть
🔄 Тесты запускаются
⚠️ Но если что-то падает — то оно всегда падает...

Мы оказались в ситуации, когда к автотестам не было доверия.

Как мы это исправили?
1️⃣ Подключили Allure Report и начали сохранять историю запусков.
2️⃣ Запускали тесты ночью многократно, собирая статистику и выявляя нестабильные сценарии.
3️⃣ Стабилизировали тесты, снизив количество флапов в несколько раз. Даже у нестабильных тестов вероятность прохождения стала выше 90%.
4️⃣ Добавили 3 перезапуска, чтобы минимизировать ложные срабатывания.

Но самое сложное — это изменить восприятие тестов внутри команды.

📌 Мы добились того, что любое падение теста стало восприниматься как возможный баг в коде, а не как случайный сбой. Ушло несколько месяцев, но мы восстановили доверие к автотестам.

📢 Национальная система подтверждения ИТ-компетенций в России: почему это плохо?

14 февраля 2025 года стартует эксперимент по тестированию ИТ-специалистов на отечественной платформе. По задумке, любой желающий сможет бесплатно пройти тесты и получить сертификат, подтверждающий его компетенции. Казалось бы, звучит неплохо, но давайте разберёмся, какие проблемы могут возникнуть.

🔴 1. Государственная бюрократия и качество тестов
Все мы знаем, как работают государственные ИТ-проекты. Вспомните ЕГЭ, госзакупки или «Госуслуги» в первые годы. Насколько объективными будут тесты? Кто будет их составлять? Как часто будут обновлять материалы? Можно ли считать серьёзным экзамен на Python, который проверяет «Что выведет print(1+1)?»?

🔴 2. Один сертификат ≠ реальные навыки
Компании, нанимающие ИТ-специалистов, и так проводят тестовые задания, собеседования, проверяют код на GitHub. Будут ли работодатели доверять сертификатам с гос-платформы? Или они станут просто бумажкой, которой можно похвастаться в резюме, но без реальной пользы?

🔴 3. Ограниченный срок действия — способ загнать в систему
Сертификат будет действовать всего год. То есть, если вы не перетестируетесь — ваше подтверждение аннулируется. Это сделано для актуализации знаний? Или чтобы обеспечить стабильный поток «клиентов» в систему?

🔴 4. Возможно ли давление на работодателей?
В России уже были инициативы по «государственной сертификации» сотрудников. Что, если через пару лет скажут: «Без этого сертификата вас не примут на работу»? Это не теория заговора, это реальность регулирования в других сферах.

🔴 5. А что дальше?
Если государство берётся за контроль ИТ-компетенций, то что помешает через пару лет ввести обязательную аккредитацию специалистов? Превратится ли работа программиста в лицензионную деятельность с бюрократией?

❓ Что думаете? Станет ли это инструментом для реальной оценки знаний или ещё одним бюрократическим барьером?

Что будет, если не давать обратную связь?

Недавно я ходил в магазин выбирать подарок. У меня было одно представление о том, что купить, но продавец задал несколько вопросов, уточнил детали — и в итоге предложил совсем другой вариант, который оказался намного лучше.

Когда я уже расплачивался, то сказал ему об этом: «Спасибо, я пришел с одним запросом, а в итоге купил идеальный подарок». Он улыбнулся, и, кажется, немного удивился. Как будто не привык слышать обратную связь от покупателей.

И тут меня осенило: ведь в работе происходит то же самое.

Часто сотрудники говорят, что не понимают, довольны ли ими руководители. А когда хвалят менеджера, то чаще всего за его умение работать с людьми и давать обратную связь.

Я преподаю курс "QA Lead" в OTUS, где начинающие менеджеры учатся этому навыку. После каждого вебинара у них есть возможность оставить фидбек, но из 30+ человек его дают единицы.

🔹 Обратная связь – это навык.
🔹 Это инструмент управления.

Если её нет, то:

❌ Люди работают в вакууме и не понимают, правильно ли они двигаются.
❌ Ошибки повторяются, потому что никто их не указывает.
❌ Хорошие решения остаются без признания, а мотивация – падает.

Тренируйтесь давать обратную связь везде, где это возможно:

✅ Скажите коллеге, что он классно справился с задачей.
✅ После митинга поделитесь, что было полезно, а что можно улучшить.
✅ Оставьте фидбек на выступление, статью или курс – это помогает расти!

💡 Чем больше качественной обратной связи в команде, тем быстрее она развивается. Начните с себя – и увидите, как вокруг всё начнёт меняться.

Как деление на команды «встряхивает» процессы и почему это не страшно

Сейчас в моей текущей компании снова идёт «разделение» людей на разные команды. Для кого-то это может быть стрессом, а мне всё это уже знакомо — в DealerSocket мы делали подобное раз в 9 месяцев. Постоянно нанимали новых специалистов, и каждые полгода-год возникала необходимость «переформировать» составы.

🚀 Что было в DealerSocket

✅ Новый виток развития
Я был скрам-мастером и каждый раз заново выстраивал процессы: проводил планирования, ретро, дейли. Повторение мать учения

✅ Команды не засиживались
Когда в команду вливается 1–2 новых человека, они приносят свои наработки и опыт. Происходит «мини-встряска».

✅ Люди старые, а энергия новая
Первый месяц после ротации — адаптация, зато потом команда оживает в обновлённом драйве. Это все еще те же люди в компании, но атмосфера изменилась и это придает новый импульс.

✅ Уменьшение когнитивой нагрузки
Если вы делите большую команду на несколько, то вы улучшаете коммуникацию.У каждой малой команды — своя «зона ответственности», а значит меньше шумовой информации и пересечений.

✅ Оценка прогресса
В более маленьких командах проще держать фокус, а так же повышается прозрачность в работе.


⚙️ Важные моменты

🔹 Планируйте заранее
Заранее определите, какие команды будут переформированы и зачем. Заранее сообщите людям, чтобы они понимали, что их ждёт и как это улучшит работу.

🔹 Собирайте обратную связь
Узнайте, кто в команде давно «пересидел» и кому, наоборот, хочется сменить обстановку. Так вы сможете "перезапустить" конкретных людей.

🔹 Давайте время на притирку
Первое время не ожидайте максимальной эффективности: людям нужно привыкнуть к новым коллегам и процессам. Запланируйте этот «стартовый» период в спринтах.

🔹 Сохраняйте культуру и ритуалы
Переносите существующие Scrum-ритуалы, доски и правила в новую конфигурацию — это даёт командам ощущение преемственности и снижает хаос.

🚀 4-дневная рабочая неделя — миф или будущее?

📊 Исследования говорят, что 4-дневная рабочая неделя снижает уровень стресса и повышает продуктивность. Проверил на себе — подтверждаю. ✅

📅 На прошлой неделе у меня случайно получилась 4-дневная рабочая неделя. И знаете, что? Это был кайф. 😌

За три выходных я успел не просто отдохнуть, но и сделать все накопившиеся дела. Обычно двух дней мне едва хватает на бытовые задачи, а тут — полноценное восстановление.

Что с продуктивностью? Все задачи, которые требовали от меня 5-дневной недели, я закрыл без проблем. Это заставляет задуматься: а так ли нужны нам эти пять дней работы? 🤔

А теперь вопрос к вам: вы бы пожертвовали 20% зарплаты, чтобы работать 4 дня в неделю? Или это того не стоит?

Давай обсудим в комментариях! 👇

🖼 Фото из поездки, где я отлично провел выходные.

📌 Почему в стрессе сложно учиться (и как это влияет на работу)

На этой неделе было много стресса, не связанного с работой. Решил послушать лекцию, но… вообще ничего не понял. Мысли перескакивали, внимание рассеивалось, а информация просто не усваивалась.

В этот момент вспомнил фразу преподавателя по менеджменту:
👉 «Когда мы в стрессе – мы не учимся».

Наш мозг в такие моменты включается в режим выживания. Он занят решением проблем, а не анализом и запоминанием. В итоге я просто закрыл лекцию и решил вернуться к ней позже.

Где это ещё работает?
✅ Онбординг сотрудников – не перегружайте новичка в первые дни. Сначала комфорт, потом детали.
✅ Обучение – если человек завис, возможно, дело не в сложности, а в его состоянии.
✅ Работа с командой – в кризисные моменты важнее поддержка, чем новые знания.


Всем хороших выходных и поменьше стресса.

🚀 Начинаю консультировать и проводить вебинары!

Могу помочь в нескольких направлениях, где накопил много опыта и хорошо набил шишки:

1. Руководителям команд и С-level:
✅ Аудит и выстраивание процессов QA, управления релизами и технической поддержки.
✅ Внедрение системы Performance Review и составление индивидуальных планов развития (ИПР) для сотрудников.
✅ Помощь в найме и подборе специалистов в QA.

2. Специалистам (от Junior до Head of QA):
✅ Подготовка к техническим интервью на русском языке.
✅ Разработка персонального ИПР для развития навыков и карьеры.

3. Agile-командам и Scrum-мастерам:
✅ Внедрение Agile и Scrum: от выявления проблем до отлаженных процессов.

🎤 Также провожу корпоративные вебинары:
– Agile и Scrum: от знакомства до внедрения.
– Квартальное планирование и другие темы по запросу.

📩 Если откликнулось — пишите, обсудим детали!

🔥 Как мы синхронизировали понимание критичности багов через игру

Недавно на работе я решил обсудить с руководством, какие баги действительно критичны. Оказалось, что наши представления сильно расходятся. Чтобы прийти к общему пониманию, мы решили сыграть в игру. 🃏

Как это работало:
1️⃣ Взяли реальные баги из багтрекера и выписали их на карточки.
2️⃣ Подготовили поле с четырьмя столбцами: Low, Medium, High, Critical.
3️⃣ Начали играть по простым правилам:

Ходим по очереди.
В свой ход можно либо добавить новую карточку, либо сдвинуть последнюю карточку на один столбец, либо пасануть.
Игра заканчивается, когда все карточки разобраны.
Так мы не просто разложили баги по важности, а создали шкалу для сравнения будущих кейсов. Теперь любые спорные случаи можно сверять с нашей "линейкой".

💡 Почему это работает?
Наш мозг отлично справляется с задачами вида "больше/меньше/равно", но плохо работает с абсолютными оценками. Когда нам нужно оценить критичность багов или даже качество кофе, проще сравнивать два варианта, чем присваивать каждому фиксированное значение.

📌 Где это еще можно применить?

Оценка приоритетов задач в бэклоге
Оценка бизнес-рисков

Вместо долгих споров можно просто расставить варианты и дать людям сравнивать их.

🔥 Решил собрать несколько самых обсуждаемых и полезных постов канала, чтобы можно было быстро найти и вернуться к нужной мысли:

1️⃣ Почему нельзя планировать спринты в Story Points? и Инструкция как планировать спринт в часах 📊

2️⃣ Как мы синхронизировали понимание критичности багов через игру 🎲

3️⃣ Вопрос доверия 🤝

4️⃣ Как мы превратили хаос в план: моя история о квартальном планировании 📅

5️⃣ Почему в стрессе сложно учиться (и как это влияет на работу) 🧠

💬 Буду рад, если вы поделитесь этим постом с коллегами и будете возвращаться к нему, когда понадобится проверенный рабочий инструмент.

Расскажите, какой из постов оказался для вас полезным или запомнился больше всего?