Пост-знакомство.

Я мультипотенциал: менеджер, аналитик, блогер, психолог и создатель сообществ.

Посты про мультипотенциалов-сканеров:
Про мой карьерный путь мультипотенциала
О сложностях самоидентификации мультипотенциалов.
О непонимании МП нормальными людьми, ожидающими понятной специализации.

Ссылки на некоторые мои посты про культурный интеллект, обратите внимание, что они длиннее одного сообщения, я даю ссылки на первое из серии:
Про разговорчивость американцев и молчаливость русскоязычных, высоко- и низкоконетекстную культуру коммуникации.
Про то, как аргументируют свою позицию разные культуры - от деталей к выводам или от теории к применению.
При индивидуализм и коллективизм.
О том, как использование родного и второго языка влияет на нашу личность, действия, реакции и выбор.

Сферы моей экспертизы:
- Управление цифровыми продуктами;
- Аналитика пользовательского поведения и исследование аудитории;
- Бизнес-анализ и пресейл-анализ в заказной разработке ПО,.
- Культурный интеллект: управлении кросс-культурными командами, создание продуктов и сервисов для глобальной аудитории.
- Построение и развитие профессиональных сообществ (DataTalks, TrueStories, сообщество мультипотенциалов).
- Психологическое консультирование: индивидуальные консультации и групповая психотерапия.

Я занимался growth hacking в PandaDoc, запустил первое сообщество в трекере женского здоровья Flo.
Создал с нуля исследовательскую и data science команду в Wargaming, которая работала с офисами в США и Европе.
С 2020 года я занимаюсь своими собственными проектами и консультирую.

Если у вас есть вопросы или предложения, можно использовать следующие контакты:
Телеграм: @sergeykadomsky
LinkedIn, туда я пишу в основном на тему билзнеса и коммуникации.
Facebook - моя личная жизнь, иногда делаю кросс-посты из канала туда.
Email: sergey@kadomsky.com

Я также иногда записываю аудио и видео интервью:
YouTube
Spotify

На фотографии двухдолларовая купюра, которую я привёз с собой из первой рабочей поездки в США. Эти купюры редки, всего 1% от общего объёма выпущенных банкнот. Перебирая документы перед отъездом с родины я наткнулся на неё, и решил забрать её с собой, для меня она является определённым символом работы в капиталистическом мире. Я решил поделиться с вами этой историей.

Свою первую работу в США я нашёл ещё в 2001 году. Помню, как будучи студентом третьего курса я сидел в гостях у общего друга с компанией других гиков, и Виталик Шуравко рассказывал, что его товарищ ездил в США по программе Work&Travel, и подбивал меня ехать. Я загорелся идеей и в результате поехал, а Виталик остался, сделал onliner.by и стал миллионером, но история не об этом. ;)

История о том, как я искал и нашёл ту самую работу. Условия, для того чтобы поехать в США были достаточно простые - оформить несложные документы, заплатить агентству около $1000 за программу и билеты, найти работу на лето и пройти собеседование в посольстве. Для посольства нужен был job offer от американского работодателя, как подтверждение того, что я сразу по приезду потом работать. Как я потом узнал - многие проходили собеседования в посольстве с липовыми офферами, но мне такой вариант не подходил, я не хотел рисковать и знал, что получить работу вполне реально.
Моя стартовая позиция была достаточно неплохой - к тому времени я уже несколько лет подрабатывал кассиром на автомойке отца по воскресеньям, открывая её в 7 утра.

Но были и сложности. Несмотря на то, что я знал, что другие студенты успешно ездили по программе в прошлом году, я понятия не имел как искать работу в другой стране. Я изучил немногочисленные на тот момент рекомендации, подготовил resume, где описал свой небогатый, но существующий опыт и написал универсальное cover letter о том, почему меня стоит взять на работу. Я был готов работать в кафе, пиццериях, ресторанах, лайфгардом в бассейне, быть сторожем на стройке и вообще на любой работе, которая не требовала наличия какого-то существенного опыта. Отец привёз домой факс, и я по ночам рассылал свои резюме и cover letter на многочисленные номера факсов работодателей. Сначала я прошёлся по методичке, которую мне выдало агентство, а потом просто искал контакты компаний из релевантных индустрий в интернете, и засылал им своё резюме на указанный номер факса.

Я плакал от того, сколько времени приходилось тратить на безответную рассылку резюме, а родители - от счетов за международную связь. Время шло, а работодатели не отвечали мне - то ли никого не впечатлял мой опыт работы на автомойке, то ли до меня не доходили ответы - я практически еженощно отправлял 5-10 резюме.
Мне трудно представить сколько звонков я сделал тогда и сколько резюме отправил суммарно - я уверен, что несколько сотен точно. Я тогда не знал, что моя тактика называлась Spray and Pray.

Бог услышал мои молитвы вперемешку с проклятиями в адрес американских работодателей, или, возможно просто пожалел меня :) Я выяснил, что можно увеличить шансы, если искать работу в организациях, которые специализировались на сезонном найме студентов и разнорабочих. Я сконцентрировался на том, что начал адаптировать резюме и писать cover letter в те компании, которые имели явно выраженную сезонную деятельность, и имели опыт найма студентов из-за рубежа.Мне как-то не пришло в голову сразу, что у меня уходит одинаковое количество сил и на обработку пиццерии, где работают 5 человек, и парка развлечений, который нанимал каждое лето 1500 сотрудников. Да, мне стоило значительно больших сил включить мозг и написать сопроводительное письмо о том, почему я хочу работать в парке развлечений, но и вероятность трудоустройства была гораздо выше.

Такой подход называется aim and frame, и он сработал. Мне откликнулась компания, которая управляла парками развлечений. После краткой беседы по телефону и заверений в том, что у меня уже есть опыт работы, и проверки того, что я обладаю сносным английским, мне выслали заветный job offer в парк Valleyfair в Миннесоте в должности оператора аттракционов. Как сейчас помню, почасовая зарплата составляла $7.95 и предполагала выплату $1 бонуса за каждый отработанный час, если я доработаю до конца контракта. Всё сложилось успешно, я получил визу, отработал в парке развлечений всё лето и вернулся домой с кучей интересного опыта и скоромной пачкой стодолларовых купюр. :)

За свою жизнь я побывал на нескольких сотнях собеседований. На паре десятков из них собеседовали меня, а на остальных я был в роли нанимающего менеджера или помогал нанимающему менеджеру. Мне удалось посмотреть на очень разных кандидатов, на удачные и откровенно провальные собеседования. Мне нравится участвовать в подобных процессах, ведь не только кандидат продаёт себя компании, но и компания продаёт себя кандидату, а значит обе стороны заинтересованы в сделке.

Я убеждён, что собеседование - это дорога с двусторонним движением, причём хороший кандидат изучает работодателя не менее внимательно, чем компания - соискателя. Для меня большим подарком были кандидаты, которые расспрашивали не только про свои задачи и компенсацию, но и команду, компанию и создаваемые продукты. Это часто показатель того, что человек искренне интересуется работой,
Я помню собеседование, на котором кандидат рассказал нам о том, что пришёл в офис за полчаса до собеседования и внимательно наблюдал за людьми, которые ходили по коридору. Он отметил ту атмосферу и дружелюбие, с которым люди общались друг с другом, и в результате работу получил. Я думаю, что этот парень знал как выбирать работодателей уже тогда, сейчас он руководит командой аналитиков в международном стартапе, который недавно стал единорогом.

Признаюсь, были и очень сложные собеседования, на которых кандидатам было непросто рассказывать про себя. При этом по косвенным признакам было видно, что человек сильный и способный, и даже энтузиазм имеется. Просто есть люди, которым сложно рассказывать про себя и свой опыт, да и стресс от собеседования никто не отменял. Мне требовалось приложить немало усилий, чтобы кандидат чувствовал себя в безопасности и раскрылся. Рекрутёры иногда шутили о том, что судя по тому, как я помогал соискателю, казалось, что я был на стороне кандидата, а не компании. И я считаю, что иногда это верная позиция - специалисты ищут работу не чаще одного раза в несколько лет и не имеют навыка проходить собеседования.

Я сейчас много общаюсь как с теми, кто ищет работу, так и с теми, кто нанимает, чтобы разобраться чего не хватает русскоязычным технарям и менеджерам, чтобы успешно найти работу за рубежом. И слышу в основном про одну и ту-же проблему - неумение рассказывать о себе. Я согласен, что проблема не просто существует, а выражена очень явно - в постсоветской культуре не принято хвастаться и заявлять о своих успехах, и ситуация долгие годы осложнялась тем, последнее десятилетие в разработке ПО рынок был на стороне кандидатов, а нанимающие компании терпели и подстраивались. Это сыграло с русскоязычными спецами злую шутки - в плане самопрезентации среднестатистический американец, китаец или индиец значительно обходит более опытного русского спеца, даже обладая меньшим опытом, но умея красиво его подать.

При этом от соискателей я слышу про схожую проблему - в добавок к страху о том, что языка не хватит, чтобы рассказать о своём опыте, добавляется ещё синдром самозванца и уверенность в том, что если залажаешь первое интервью, то будет страшно ходить на последующие.

Upd: Продукт по поиску работы и прохождению собеседований за рубежом отменен по причине экономической неэффективности.

На фотографии сотрудник налоговой службы в 9:18 утра по моей просьбе включает телевизор, на котором через 10 минут отобразится номер талончика и стола специалиста, который поможет мне подтвердить аккаунт. Через 2 минуты я снова прошу его обратить внимание на то, что на телевизоре идёт обратный отсчёт перед тем, как он отключится и похоронит надежду подтвердить регистрацию моего аккаунта в налоговой. Сотрудник хмыкает и удаляется куда-то, видимо включать компьютер, который выводит на экран информацию об очереди. В холле вместе со мной находится немного тревожный африканец, который недоумевающе переводит взгляд со своего талончика на выключенный телевизор, обратно на талончик, обводит взглядом окружающих, видит, что все спокойны и решает просто ждать. Кроме нас в холле сидят ещё двое - высокий молодой британец, который общается со своей спутницей, грузинской девушкой, одетой в деловой костюм. Британец решил не тратить нервы на столкновение с другой культурой и просто нанял местного специалиста себе в помощь.

На крыльце сотрудницы налоговой радуются утреннему солнцу, пьют кофе, курят и мило беседуют. Через 9 минут они вернутся в здание, а ещё спустя минуту на экране высветится номер моего талона. 9:33, необходимая мне бюрократическая процедура завершена за 5 минут и я уже иду домой по залитому солнцем Тбилиси. Официальное время начала работы налоговой - 9 утра.

Весна 2016го года. Меня везёт таксист украинского происхождения в возрасте, мы едем из аэропорта Гатвик в офис компании, которая занимается исследованиями европейского рынка. Ехать нам больше часа, поэтому я не упускаю возможности посмотреть на страну, культуру и образ жизни британцев глазами моего собеседника. Мой водитель рассказывает, что в Британии он уже 20 лет, из которых последние 10 работает водителем. Он поддерживает пожилую маму на родине, через 3 года он уйдёт на пенсию и переедет к своей girlfriend в Беларусь, т.к. хочет спокойной жизни в уютном и тихом городе. Мы уже едем по Лондону, но навигатор говорит, что опаздываю на встречу на 15 минут. Интересуюсь у моего собеседника о том, как британцы относятся к опозданиям, он объясняет мне, что не очень им рады, но ведь я еду из аэропорта и это уважительная причина, и обещает, что “не уволят, но посмотрят строго”. Я молча соглашаюсь со своим собеседником в том, что “увольнять” представителя крупного заказчика за пятнадцатиминутное опоздание на встречу действительно не стоит. Я всё равно чувствую себя неуютно, многие годы работы с международными компаниями приучили меня пунктуальности.

К счастью, учёные давно озаботились вопросами изучения культурных отличий. Существует несколько концепций, которые описывают подобные различия, например монохроническая и полихроническая культура времени (monochronic and polychronic time).
Если очень упростить, то западные деловые культуры соответствуют монохроническому подходу. В нём время линейно, задачи делаются поочередно, встречи начинаются точно в срок, а проекты сдаются вовремя. В юго-восточных культурах преобладает полихронический подход, в котором задачи делаются параллельно, а не последовательно, дедлайны очень условны, а в планировании преобладает гибкость и адаптивность к меняющимся условиям.

Постсоветские культуры находятся где-то в середине представленного спектра, при этом по моему наблюдению организации, связанные с западными партнёрами и технологические компании, плотно интегрированные в мировую экономику больше тяготеют к монохроническому подходу, а те, которые работают только на местном рынке или с восточными партнёрами, более гибки и полихроничны.

Я считаю, что понимание таких различий очень важно, если вы собираетесь работать с представителями других культур. Когда вы в следующий раз будете обсуждать сроки проекта, то нелишним будет понимать, что ваши немецкие коллеги, говоря про дедлайн, представляют его себе в виде ленты в конце финишной прямой, а для азиатов это скорее линия, вдоль которой они движутся к общему результату:) К сожалению, подобный опыт может дать только учёба за рубежом или плотная работа с представителями других национальностей. В путешествиях и других видах туризма все межкультурные различия намеренно сглаживаются, и подаются туристам очень дозированно, часто в виде шоу и аттракционов. В нашем курсе мы затронем важные аспекты межкультурных различий, которые помогут вам не только более эффективно проходить интервью, но и позволят лучше понимать как выстраивать рабочее взаимодействие с представителями западных культур, ведь с собеседования всё интересное только начинается.
Я рад росту подписчиков на канале и буду продолжать рассказывать про различные аспекты межкультурного взаимодействия и о том, как продвигается работа над продуктом. Если вы считаете, что кому-то из ваших друзей эта информация может быть полезна, приглашайте их сюда.

Вчера на встрече разработчиков мы обсуждали в основном нетехнические темы, говорили про опыт переезда и жизни в Грузии, обсуждали забавные и неприятные моменты.
Затронули тему зарплат, и один парень поинтересовался, не собеседовался ли кто-либо в последнее время фронтендером на удалёнку, и если да, то что предлагали по зарплате. Рассказал про свой опыт собеседований в ходе последнего месяца и про несколько предложений с зарплатой 5 тысяч долларов в месяц. По его виду было ясно, был очень удивлён тому, что все компании предлагали ему не больше определенной суммы, я думаю где-то глубоко в душе он подозревал их в сговоре 🙂 Ребята отозвались с интересом, но быстро выяснили, что у парня был самый богатый опыт собеседований за последнее время, и интерес к теме пропал.

Разговор рисковал уйти в другое русло, но мне стало интересно поисследовать то, как люди представляют себе международный рынок труда, кого считают своими конкурентами, и как видят свои преимущества и недостатки как кандидатов. Я поинтересовался, почему он считает, что ему могут заплатить больше, чем предлагаемую сумму, и как в его представлении формируются зарплатные вилки для удалённых сотрудников. Расспрашивал ребят, кого русскоязычные разработчики считают своими прямыми конкурентами, и кто вообще в их представлении может претендовать на удалённые рабочие места.

Отмечу, что средний возраст участников нашей встречи был до 30 лет, а это значит, что большинство ребят трудились уже около 5-7 лет. Некоторые только начали становиться тим лидами или участвовать в развитии более молодых сотрудников, я предполагаю, что многие из них уже столкнулись с тем, что большинство проблем в командах находятся за пределами технических компетенций.
Мой аргумент был в том, что на удалённую работу могут подаваться многочисленные кандидаты из Азии, Южной Америки, не говоря уже о странах восточной Европы. Развившаяся в пандемию удалёнка дала компаниям возможность нанимать специалистов из любой локации, и повлияла на баланс спроса и предложения на рынке труда. В качестве основного контраргумента прозвучал тезис про явное превосходство технических компетенций у наших над всем остальным миром на фоне «индусского кода». К сожалению, мне не удалось услышать ни про особую креативность, ни про упорство в достижении цели, ни про особые способности в коммуникации у наших спецов.

Дело в том, что на каждое третье глубинное интервью с разработчиками и нетехническими специалистами из ИТ у меня приходится один разговор с нанимающими менеджерами или рекрутёрами из США или Европы. Я постоянно слышу от них про одну и ту же проблему: русские инженеры не умеют коммуницировать. Речь идёт не корректности использования английского языка, а о способности выстроить диалог на равных, улавливать суть, доносить свою мысль до собеседников и убеждать их в своей правоте.
Характерная проблема собеседования с русским специалистом выглядит так:
-Ты это умеешь?
-Да.
-А почему не рассказал?
-Так ты не спрашивал!
При этом по мнению всех моих собеседников требования к уровню коммуникации после получения работы лишь возрастает.

Дело в том, что в ряде европейских стран, таких как Нидерланды, Дания, Швеция и Финляндия преобладает эгалитарный подход в лидерству. Должности и иерархии в дискуссии здесь на так важны, как способность убедить в своей правоте окружающих. В Израиле или Австралии можете увидеть, как рядовой сотрудник спорит со своим руководителем или лидером направления, чего никогда не увидишь в китайской или индийской компании, и гораздо реже – в русской культуре, которая тоже тяготеет к иерархическому подходу в управлении.
Подобную характеристику описывает и определенный Гертом Хофстеде Индекс дистанции власти, который описывает жесткость существующей в обществе социальной иерархии и то, насколько члены общества с такой иерархией соглашаются.

Поэтому как бы не был хорош ваш код, если его видел лишь репозиторий и некоторые ваши коллеги, у ваших более коммуникабельных и убедительных конкурентов не только больше шансов получить работу. Они ещё и будут быстрее продвигаться по карьерной лестнице, убеждая коллег и начальников в том, что их способы решения проблем более удобны и эффективны.
По оценкам разных источников, в 2021м году в мире насчитывалось от 22 до 27 миллионов профессионалов в области software engineering. Из них около 4 миллионов находилось в США, и ещё столько же – в Европе. Для справки, разработчиков из постсоветского пространства – не больше миллиона человек.

Насколько я заметил, инициатор разговора про зарплатный потолок оказался молчуном и почти весь вечер просидел, в основном слушая разговоры окружающих.

Восток – дело тонкое!
Тема коммуникаций стала для меня интересна ещё в старших классах школы. Во время летних каникул после 9 класса отец купил мне модем, и ночами зависал на BBS, общаясь и обмениваясь файлами с такими-же гиками, как и я. В 1998м появилась возможность выходить в интернет, и родители всё время сердились на меня за вечно занятый телефон.
Неудивительно, что моя профессиональная карьера началась в телекоммуникационной компании. В 2003м первый мобильный оператор Беларуси запустил мобильную сеть с высокоскоростным (на тот момент) доступом в интернет. Меня, студента 4го курса и одного из лидеров фан-клуба BelCel на местном интернет-форуме, позвали работать в ИТ-отдел компании.

Я быстро понял, что мне гораздо интереснее работать с людьми, чем настраивать софт и железяки, поэтому много времени занимался общением с другими отделами, включая маркетологов, которых технари недолюбливали за слабые технические компетенции.
Моим важным преимуществом, выделявшим меня в отделе, был разговорный английский, который я хорошо прокачал в своих летних поездках в штаты в предыдущие годы. Поэтому когда в компании возникал вопрос кто будет представлять техническую команду, в 9 случаях из 10 звучала моя фамилия. Мой работодатель на тот момент был одним из первых операторов, запустивших CDMA-450 сеть не только в Европе но и во всём мире, а нашими поставщиками в то время были в основном азиаты. Операторское оборудование поставлял китайский Huawei, а мобильные устройства производили небольшие южнокорейские компании, поэтому в нашем офисе постоянно тусовались азиаты, которые что-то тестировали, настраивали, и иногда просили помочь им с техническими и бытовыми вопросами.

Важно отметить, что по-русски никто из них не говорил, поэтому я часто был переводчиком между ними ИТ-командой, а через год я уже самостоятельно решал большинство технических вопросов, не отвлекая коллег. Сейчас я понимаю, что я представлял собой отдел локализации и тестирования новых устройств в нашей компании :)

Китайцы и корейцы сильно отличались не только внешне, но и с точки зрения общения. Они были не похожи на тех американцев и европейцев, с которыми мне удалось поработать к тому времени. Во-первых, было видно насколько важна в их культуре иерархия. Когда я пытался разговаривать по новому вопросу со специалистом, он всегда сначала вёл меня к лидеру группы. Только получив явное согласие руководителя, он начинал обсуждать проблемы со мной лично, но за важными решения всё равно приходилось возвращаться к руководителю. Любые попытки решить вопрос с нарушением субординации приводили к непониманию и игнорированию любой коммуникации.

Все наши поставщики тащили нашу команду с собой в кабак в первые же дни после приезда. Поле нескольких подобных встреч мои не говорящие на английском коллеги отказывались от совместных посиделок, им было неловко и неинтересно от того, что они ничего не понимают, а переводить 3 параллельных разговора я не мог. Я заметил, что после подобных встреч в деловых отношениях между мной и азиатскими коллегами происходили удивительные метаморфозы. Изначальная демонстративная отдалённость сменялась живым интересом, на мои вопросы реагировали моментально, на лицах при моём появлении появлялись улыбки. Мои коллеги объясняли подобную любовь корейцев ко мне моей природной харизмой, но я эмпирически выработал для себя правило - хочешь сработаться с азиатом, сначала попытайся сначала стать ему другом, продемонстрируй интерес к его персоне и этим заслужи доверие. Это правило не раз давало мне фору в общении с представителями восточного мира, которые терпеть не могут американцев за нарочито деловую прямоту и попытки начать “делать бизнес” с первой секунды общения. Во многих западных культурах доверие нужно заслужить, хорошо делая работу: “Ты, это то, что ты делаешь”.

Отдельно хочу упомянуть историю одного моего коллеги, который рассказывал, что попал на вечеринку с коллегами через пару месяцев после переезда к своему работодателю в Южную Корею. Удивительно то, что за все время до вечеринки он не сделал на работе практически ничего - его пропуск работал, ему выдавали зарплату, но никаких конкретных задач не ставили и ничего не требовали.

Русские в этом плане, кстати, гораздо ближе к азиатам, нежели к представителям западных культур. Я не раз слышал от людей, которые пытались делать дела на востоке, о том, что дело не спорилось до тех пор, пока люди не собирались на совместный досуг вне офиса.
Впрочем, всё равно есть одна важная особенность межкультурной коммуникации, которую русские упускают при общении с азиатами, и о ней я расскажу в своём следующем посте.