Мы отказались от системы KPI в пользу грейдов

Какое-то время назад мы пользовались системой KPI. Были всякие премии управляющим за производительность, минимизацию потерь, качество продукции и т.д.

⭕️ Минус такой системы в фокусе внимания управляющего.

Он направлен на показатели, а не на улучшение функционала пиццерии в целом. И мы убрали систему премирования.

Как ни странно, показатели из-за этого не просели.

На место KPI мы взяли систему грейдов. Она направлена на развитие самого управляющего. Вот парочку любопытных критериев для примера:

🔘 Прочитать книгу "45 татуировок менеджера";
🔘 Количество открытых пиццерий;
🔘 Участие в командных мероприятиях.

То есть, понимаете, это же "прокачка своего персонажа", только в реальной жизни.

И да, у нас есть всякие аттестации по просмотренным лекциям, пересказам книг. Всё это проверяется.

Эта система обоюдно гораздо выгоднее:

🔘 Для нас, потому что мы знаем, что управляющий развивается автономно;
🔘 Для управляющего, потому что он видит наше доверие и может заниматься саморазвитием.

Ну и это хорошо отражает политику открытости нашей компании. Потому что в системе грейдов легче понять систему оплаты труда.

Мотиваторы для сотрудников 🎯

Последнее время совсем не хватало времени для блога, поэтому я решил попробовать новый формат — истории от команды.

Сейчас у нас заканчивается второй поток обучения наших управляющих. На примере одной из пиццерий хочу поделиться результатами.

✍ Дальше со слов Дины Жерноклевой (в центре на фото), управляющей в Мск 12-6:

Когда мне отдали пиццерию в управление, штат был укомплектован, но не до конца. Была очевидная проблема — некоторые новенькие сотрудники постоянно задерживались, а то и вовсе не выходили на смену.

При этом не отвечали на звонки и смс.

Я связываю это с тем, что неправильно поняла их изначальный настрой, когда только пришла на место управляющего.

Конечно же, я сначала стала додумывать: от мыслей, что со мной что-то не так, до того, что их может кто-то обижать на смене.

✅ На обучении мы практиковали крутой инструмент — "мотиваторы".

Они помогают узнать настоящие причины, почему сотрудник работает в компании. Для одних это деньги, а для других может быть команда, сила бренда или даже коллективные мероприятия.

Применила — поговорила с каждым из опаздывающих.

Как оказалось, всё было проще — ребятам просто нужно было уделить побольше внимания. Тут похвалить, там целенаправленно попросить о помощи. И всё, никаких опозданий.

➡️ Как результат обучения:

- опоздания у нас в 12-9 почти исчезли;
- укомплектован полный штат 13/13;
- скорость в зал опустилась до 6 минут. До этого была целых 15!

Хочу выразить благодарность за обучение своим коллегам. Очень информативно и полезно!