Мы часто говорим про автоматизацию, AI, воронки, но без грамотных метрик все это теряет смысл

Потому что если цифры не дают ответ на вопрос «все ли у нас ок?» — это не метрики, а красивые цифры ради отчета.

Метрики в найме нужны не «для галочки» и не «чтобы красиво показать бизнесу».

Они нужны для прозрачности и контроля:
— Работает ли команда?
— Изменилось ли что-то на рынке?
— Где мы теряем людей и деньги?

👇 Базовый минимум метрик, с которого стоит начать:

1. Открытые / закрытые вакансии за период
Это must-have.
Сколько мы открыли вакансий, сколько закрыли.
Без этих цифр невозможно оценить загрузку команды, темп работы и, банально, динамику.

И обязательно разбивайте по типам найма (массовый, точечный, руководящий) и по каждому рекрутеру.

2. % вакансий, нарушивших SLA
Каждая вакансия должна иметь срок жизни — SLA. Если фронтендера вы ищете 90 дней вместо 45 — это не «так вышло», а проблема.

Чем выше процент нарушений, тем глубже нужно копать: рынок, профиль, процесс, ожидания менеджера.

3. Среднее время закрытия позиции
Классика, которая до сих пор у многих считается в блокноте.
Считайте не «в среднем по больнице», а по типам позиций и по типам найма, иначе цифра будет искажена.

4. Время кандидата в найме
Сколько кандидат проходит ваш процесс от первого касания до оффера.
Без CRM посчитать сложно, но это один из самых показательных индикаторов: если у вас 9 стадий, куча фидбеков и тишина по 5 дней между шагами, не удивляйтесь потере кандидатов.

Кстати, во FriendWork это видно сразу.

5. Стоимость найма
Метрика, которую боятся считать.
Но она важна: растет она или падает?
Что в нее включается — вопрос вашей методологии. Главное, чтобы она была честной.

И да: если вы работаете с внешними агентствами, сравнивайте их между собой по эффективности и стоимости, а не по названиям и логотипам.

💡 А вот тут вам поможет FriendSearch
Это агрегатор агентств, который сам подбирает исполнителя под ваш запрос, а не кидает контакты «вот список, дальше — сами».

Что вы получаете:
— Цена ниже средней по рынку,
— Качество выше среднего,
— И никаких лотерей «а может сработается, а может нет».

📉 И не забудьте про воронку
Без анализа конверсий по этапам вы не поймете, где у вас дыра.
Сколько кандидатов на входе → кто дошел до интервью → кто получил оффер → кто вышел.

Все просто: во FriendWork воронка визуализирована максимально удобно — видно сразу, где теряется поток.

📌 Если вы не считаете хотя бы этот набор — вы просто не управляете наймом. Вы наблюдаете его.

💬 Поделитесь в комментариях, какие метрики вы реально используете, и какие считаете бесполезными?

CRM нового поколения: как аналитика с ИИ ускоряют подбор в 3 раза

ИИ в HR — это уже не теория, а рабочий инструмент.

15 июля в 11:00 приглашаю вас на вебинар, где покажем, как современные CRM меняют подход к найму — с кейсами и цифрами.

🎙 Спикеры:

🔵Я, Александр Красс, основатель FriendWork, эксперт по цифровизации и внедрению ИИ в HR
🔵Александра Савельева — CEO & Founder Holycode.io, Global HRD, HR-консультант, практик и евангелист ИИ в HR

💡 В программе:

— Как ИИ автоматизирует сорсинг, скрининг и performance review
— Какие AI-инструменты реально работают в подборе
— Как ставить промпты, чтобы получать точные результаты
— Что ИИ уже делает быстрее HR-ов
— Риски и этика: о чем важно подумать до внедрения

🌟 Участников ждут бонусы от FriendWork и Holycode.io.

🔗 Присоединяйтесь — регистрация по ссылке.

🙌 Нас здесь становится больше — и это радует!

Решил поделиться видео с блиц-ответами о себе.

Смотрите, задавайте вопросы в комментариях: о моей деятельности, проектах, взглядах. Что интересно — обязательно расскажу в следующих постах. 😉

💬 Женщины в России в среднем зарабатывают на треть меньше, чем мужчины

На «Радио Москвы» обсудили тему — гендерный разрыв в зарплатах и карьерных возможностях.

Почему женщины чаще работают в низкооплачиваемых отраслях, реже занимают руководящие позиции и сталкиваются с другими карьерными ограничениями.

Поделился своим мнением и тем, как эта ситуация выглядит с точки зрения HR-практики и реального бизнеса.

🎧 Послушайте фрагмент эфира — он точно дает пищу для размышлений.

👇 А как вы считаете — это вопрос культуры, системы или личного выбора?

📣 AI в HR — это уже не будущее, а настоящее. Хотите быть впереди конкурентов и использовать все возможности современных технологий?

24 июля в 11:00 я поделюсь своим опытом и практическими рекомендациями по внедрению ИИ в HR на онлайн-семинаре "ИИ в рекрутинге: лучшие сценарии и лайфхаки по поиску и оценке кандидатов".

Вместе с Яной Соболевой, основателем рекрутингового агентства IT Atlas, AI экспертом, мы разберем реальные кейсы, покажем, как AI помогает находить и оценивать кандидатов, интегрировать AI-инструменты с CRM и автоматизировать рутину.

А еще Яна поделится опытом Atlas: анализ резюме, предиктивная аналитика и не только.

🎁 Бонусы: гайды и чек-листы от FriendWork + подарки от Atlas.

Регистрируйтесь по ссылке.

Почему хорошие кандидаты исчезают после интервью?

"Слив" кандидата после успешного собеседования – распространенная проблема. Важно помнить, что найм – это не только само интервью, но и грамотное взаимодействие с кандидатом на всех этапах. Вот основные причины, почему кандидаты могут передумать:

1️⃣ Нереалистичные ожидания: Собеседование – это своего рода "свидание". Иногда компании, стремясь "продать" вакансию, создают слишком идеализированную картину. Когда реальность не соответствует ожиданиям, кандидат может разочароваться и отказаться от предложения.

2️⃣ Проблемы с коммуникацией: Тишина после оффера – тревожный сигнал для кандидата. Он может подумать, что о нем забыли или потеряли интерес. Поддерживайте связь, информируйте о следующих шагах, отвечайте на вопросы.

3️⃣ Внешние факторы: Иногда причины "слива" не зависят от компании. Кандидат может получить более выгодное предложение от конкурента (контр-оффер) или столкнуться с непредвиденными личными обстоятельствами.

Как минимизировать риски "слива":

— Будьте честны: Описывайте вакансию реалистично, говорите о плюсах и минусах работы.
— Поддерживайте связь: Не пропадайте после оффера. Пишите, звоните, интересуйтесь делами кандидата.
— Обеспечьте хороший онбординг: Первое впечатление – самое важное. Четкий и комфортный процесс адаптации поможет новичку быстрее освоиться и почувствовать себя частью команды.
— Будьте готовы к контр-офферам: Обсудите с кандидатом его мотивацию и, если возможно, предложите более выгодные условия.
— Проявляйте гибкость: Учитывайте личные обстоятельства кандидата. Возможно, ему нужно больше времени на принятие решения или особые условия работы.

А что вы думаете? Сталкивались ли вы с подобными ситуациями? Расскажите нам о своих наблюдениях.👇 Какие еще советы вы можете дать для успешного найма?

🔄 В современном мире темп жизни диктует свои правила, и работа 24/7 стала почти нормой.

Порой кажется, что вырываешься из этого круговорота только во сне. Но важно помнить о перезагрузке!

📹 В новом видео делюсь своими личными лайфхаками, которые помогают мне "отключиться" и восстановить силы.

А как вы справляетесь с бешеным ритмом и находите баланс? Делитесь своими секретами в комментариях! 👇

🔥 Выгорание?! Нет, не слышали!

Не гонитесь за скоростью: стройте воронку найма правильно

В этом видео — мой взгляд на то, какой она должна быть, и почему длинная воронка — не провал, а стратегия.

👇 А у вас как построена воронка? Ставите на скорость или на качество?