سخنرانی سید محسن طباطبایی در جمع فعالان صنعت سنگ

🍂 @leanstrategy

ارزش‌آفرینی با داستان‌پردازی

ست‌گادین


وقتی در محله الماس‌تراش‌ها (diamond district) در منهتن قدم می‌زنید، چندین نفر جلوی شما را می‌گیرند تا از شما بپرسند که آیا برای فروختنِ انگشتر الماس به آنجا رفته‌اید؟

چند محله آنطرف‌تر، فروشگاه Tiffany( برند جواهرات)، انگشتر الماس می‌فروشد.

اگر از Tiffany انگشتر الماس به قیمت ۷ هزار دلار بخرید و به Diamond district برگردید، حتی اگر بسیار خوش‌شانس باشید، بیشتر از ۱۰۰۰ دلار نمی‌توانید آن را بفروشید.

شما در واقع، ۶۰۰۰ هزار دلار اضافی، فقط برای داستانی پرداخته‌اید که Tiffany روایتگر آنست.

شما این مبلغ را برای جعبه و بسته‌بندی، درخشش، فروشندگان، طراحان و بیشتر از همه برای احساس خاصی که در شما به وجود می‌آورد پرداخته‌اید.

یک آزمایش با چشمان بسته ترتیب دهید. از یک بطری نوشیدنی بِرند ۱۰ دلاری در یک لیوان و از یک بطری بِرند ۲۰۰ دلاری در لیوانی دیگر بریزید و آنها را با چشمان بسته بچشید. تفاوتی که با مزمزه کردن‌شان به آن پی نخواهید برد، همان داستانی است که پشت پرده‌ی برندها در جریان است.

این لیست مثال‌ها را می‌توان همچنان ادامه داد.

هر چیزی که می‌خریم، داستانش را همراه خود می‌آورد.

هنوز هم اغلب تولیدکنندگان، فروشندگان و بازاریاب‌ها، به اندازه کافی روی داستان‌پردازی سرمایه‌گذاری نمی‌کنند و اهمیت چندانی به آن نمی‌دهند یا اینکه روی داستان‌پردازی تاکیدی ندارند. داستانی مهم که ارزش پرداختن پول را داشته باشد.
ترجمه از مصطفی منبری

منبع:هنر مدیریت

🍂 @leanstrategy

🍂 @رقیبان شرکت بنز!

دیتر زیچه (Dieter Zetsch) مدیر عامل مرسدس بنز در یک سخنرانی آینده جالبی را برای رقبای خود تصور کرد.
وی مهم ترین رقیب شرکت بنز را
مرگ، مالیات و نرم افزارهای موبایلی دانست!

او عنوان کرد:

امروز دیگر رقبای اصلی شرکت بنز، شرکت‌ های خودرو سازی نیستند.

اپل، گوگل و سیسکو و امثال این ها رقیبان اصلی ما محسوب می شوند.

شرکت اوبر که صاحب یک خودرو هم نیست بعنوان بزرگترین شرکت‌ تاکسیرانی همه موفقیتش را مدیون یک نرم‌افزار است.

ما خودروها را آماده می‌ کنیم و در اختیار سایر شرکت‌ ها قرار می‌ دهیم، اما در آینده این وضعیت بکلی تغییر می کند.

شرکت Watson با یک نرم افزارِ تشخیصی مناسب، با دقت کامل به کمک پزشکان در تشخیص انواع سرطان می آید.

با توسعه هوش مصنوعی وقت بیشتری برای اوقات فراغت ایجاد می شود.

با توسعه فناوری هوشمند کاهش ۸۰ درصدی حمل و نقل را شاهد خواهیم بود.

با حذف ۸۰ درصدی حمل و نقل ترافیکی وجود نخواهد داشت.

با کاهش شدید حمل و نقل در آینده درگیر آلایندگی خودروها نخواهد بود.

پیش‌بینی دقیق هوش مصنوعی از آینده و اتفاقات پیش‌ رو نیاز انسان به بیمه را کم می کند.

هوش مصنوعی به کشاورزان اطلاعاتی با دقت ۹۹ درصدی می دهد.

با سیستم های هوشمند کشاورزی فوق مدرن جای کشاورزی سنتی را می گیرد.

پول دیجیتالی یا اطلاعات جای اسکناس‌ ها و سکه‌ های امروزی را می گیرد.

پول دیجیتالی در آینده نقش مهمی در بازار ارزی جهان بازی می کند.

گردشگری تنها کسب و کار فیزیکی است که در آینده رشد خواهد کرد.


🍁 @leanstrategy

برخی از قوانین شرکت گوگل

در گوگل هیچکس هیچ اهمیتی به سن، جنسیت و سابقه کاری کارمندانش نمیدهد، تنها و مهم ترین چیزی که باید کارمند داشته باشید خلاقیت است.

در گوگل مدیران اتاق جداگانه ای ندارند. هرکس میتواند لوازم دلخواهش را به گوگل بیاورد و محیط کاری اش را تزیین کند.

گوگل جزیره ای خریداری کرده است و کارمندانش میتوانند تعطیلات به صورت رایگان آنجا سپری کنند.

کارمندان ساعت کاری ندارند، آنها می توانند هرزمانی که میخواهند بیایند و هر زمانی که میخواهند شرکت را ترک کنند.

گوگل در کنار صدها پروژه موفق اش، هزاران پروژه شکست خورده دارد.

در گوگل شدیدا سوء استفاده از کاربران آنلاین و ترغیب آنها به کلیک گناه بزرگ محسوب میشود و شعار آنها این است:
Don’t be evil!

هیچ لباس رسمی ای در گوگل وجود ندارد. مدیران آنها اکثر اوقات با تی شرت هستند.

هر روز کارمندان گوگل کلاس هایی باید شرکت کنند که هیچ ربطی به کار آنها ندارد. (تا قوه خلاقیت آنها تقویت شود)

چارت سازمانی در گوگل وجود ندارد هرکس میتواند با هرکسی که میخواهد به صورت مستقیم در ارتباط باشد.

گوگل قوانین کلی سازمانی و مدیریتی را دستخوش تحول کرد...


🍂 @leanstrategy

من برای تو هیچ کاری نمی توانم بکنم جز آنکه روی خودم کار کنم...

تو برای من هیچ کاری نمی توانی بکنی جز آنکه روی خودت کار کنی!

رام داس
ترجمه متن: مریم طهماسبی

🍂 @leanstrategy

💢 چگونه تفاوت میان نسل‌ها را مدیریت کنیم؟

🔹 تحقیقات نشان داده است که افراد بر اساس ویژگی‌های نسلی خود با دیگران ارتباط برقرار می‌کنند. هر نسلی دارای گرایش‌ها، رفتارها، انتظارات، عادت‌ها و انگیزه‌های خاص خودش است. پیشرفت یک سازمان نیازمند وجود دیدگاه‌ها و قابلیت‌های متفاوت است، به شرطی که مدیران بتوانند این تفاوت‌ها را مدیریت کنند. در اینجا تعدادی راهکار را مطرح می‌کنیم:

🔸نسل‌ها و تفاوت‌هایشان را بشناسید. هرچه بیشتر درباره نسل‌های مختلف یاد بگیرید، بهتر می‌توانید علت ایجاد اختلافات را شناسایی کنید. درباره نسل‌های مختلف کنجکاو باشید. نسل جوان جلسات خشک و رسمی را دوست ندارد. نسل‌های مسن‌تر حاضرند خود را فدای کار کنند. این تفاوت‌ها را بشناسید. اجازه دهید هر نسلی به همان شیوه‌ای کار کند که بیشترین بازدهی را دارد. کارکنان باید بدانند که نسبت به آنها و دیدگاه‌هایشان کنجکاو هستید، چون اگر صدای آنها را بشنوید، آنها نیز شما را درک خواهند کرد.

🔹 از باورهای غلط دوری کنید. در مورد هر نسلی یک سری باورهای عامیانه وجود دارد که بسیاری از آنها نادرستند. مثلا در بسیاری از جوامع، به جوانان نسل هزاره برچسب «حق به جانب» می‌زنند. به عنوان مدیر یک سازمان، هنگام بروز اختلاف میان کارکنان باید از قضاوت عجولانه خودداری کنید و به جای تمرکز بر این باورهای عامیانه، با کارکنان صحبت کنید تا منشأ مشکل را کشف کنید.

🔸 رفتارهای متفاوت را بپذیرید، حتی اگر این رفتارها را درک نمی‌کنید. یکی از بهترین راه‌ها برای ایجاد یک فضای کارآمد و هماهنگی میان کارکنان، بالا بردن آستانه تحمل است. همیشه این جمله را آویزه گوش خود کنید: «من از دیگران بهتر یا بدتر نیستم. من فقط متفاوتم.» به تفاوت‌ها احترام بگذارید.

🔹 همه اختلافات از تفاوت‌های نسلی ناشی نمی‌شوند. گاهی اختلاف میان دو کارمند به‌دلیل تفاوت‌های فردی و شخصیتی آنهاست. اجازه ندهید باورهای نادرستی که درباره نسل‌ها وجود دارد، شما را گمراه کند و فرصت شناسایی و حل مساله را از شما بگیرد. در عوض بهتر است کارکنان را دور هم جمع کنید و اجازه دهید به یکدیگر بازخورد ارائه کنند و با کمک شما اختلافات را حل کنند.

🔸 نسل‌ها را ترغیب کنید از یکدیگر درس بگیرند. از هر نسلی می‌توان بی نهایت درس آموخت و درک این موضوع از نظر حرفه‌ای به نفع همه کارکنان است. حتی کارکنان مسن‌تر هم می‌توانند از جوان‌ترها بیاموزند و این اصلا بد نیست. این حقیقت را بپذیرید که مربی آینده شما ممکن است از شما جوان‌تر باشد و این از ارزش‌های شما کم نمی‌کند.

🔹 سیستم حقوق، مزایا و مرخصی انعطاف‌پذیر. رویکرد شما در پرداخت حقوق و دستمزد و اعطای مرخصی باید به گونه‌ای باشد که نیازهای کارکنان از تمامی نسل‌ها را تامین کند. مثلا، نسل‌های مسن‌تر به واسطه سال‌ها فعالیت حرفه‌ای در حال حاضر به مرخصی بیشتری نیاز دارند. نسل‌های جوان نیز ساعات کاری انعطاف‌پذیر را ترجیح می‌دهند. این تفاوت‌ها را فراموش نکنید.

✏️ گردآوری و ترجمه: مریم مرادخانی

🍂 @leanstrategy

💢 وظیفه یک مدیر چیست ؟

اصطلاح (POSDCORB) برای اولین بار توسط لوتر گیولیک و لیندال ارویک مطرح شد.

(POSDCORB)در واقع لغت با مفهوم خاصی نیست، بلکه از کنار هم قرار گرفتن یک سری از حروف لاتین که اول یک سری وظایف مدیران می باشد تشکیل شده است. به بیان دیگرلوتر گیولیک و لیندال ارویک که یکی از دانشمندان معاصر علوم اداری می باشد، وظایف مدیر را در اصطلاح لاتین (POSDCORB) خلاصه می کند. این اصطلاح معنی خاصی ندارد و تنها برای کمک به حافظه وضع گردیده است.

☑️ بنابر طبقه بندی گیولیک حروف لاتین اصطلاح نامبرده معرف وظایف مدیران به شرح زیر است:

1⃣ Planning ( برنامه ریزی ):

برنامه ریزی در واقع شالوده ی مدیریت می باشد و شامل پیش بینی عملیات اساسی و تعیین طرق اجرای آن به منظور تامین هدف سازمان است.

2⃣ Organizing ( سازماندهی ):

سازمان دهی در واقع بیان گر ساز وکار های هماهنگی است که مشخص می کند چه کسی به چه کسی باید گزارش دهد. در واقع  شامل تعیین حدود اختیارات است که طبق آن وظایف از هم تفکیک می شوند.

3⃣ Staffing ( کارگزینی ):

کارگزینی و امور مترتب بر آن که شامل استخدام و کارآموزی و همچنین تامین شرایط مساعد کار و سایر موارد است یکی از مهمترین وظایف مدیران می باشد.

4⃣ Directing ( فرماندهی ):

فرماندهی یکی از وظایف مدیران می باشد که  شامل عمل مداوم اخذ تصمیم های خاص یا کلی و صدور دستور به منظور هدایت و رهبری سازمان است. وحدت فرماندهی نیز یکی از اصول چهارده گانه ی هنری فایول می باشد.

5⃣ Coordinating ( هماهنگی ):

شامل عمل مهم تطبیق وظایف مشاغل مختلف سازمان به منظور تحقق یافتن هدف مطلوب می باشد. هماهنگی دارای یک سری  فنون و ساز و کارهای خاص است که در یادداشت های مختلف مدیریتی بدان اشاره شده است.

6⃣ Reporting ( ارتباطات ):

ارتباطات یه عنوان وظیفه ای که انتقال دهنده ی پیام ها، گزارشات، دستورات و … می باشد یکی از مهمترین موارد مطروحه در نظریه ی گیولیک است. در واقع به معنای آنکه مجری کسانی را که در برابر آنها مسئول است از جریان پیشرفت امور آگاه می سازد. گزارش دهنده باید در اثر مطالعات ، تحقیق و بازرسی از جریان پیشرفت امور آگاه باشد.

7⃣ Budgeting ( بودجه بندی ):

بودجه بندی یکی از مهمترین وظایف مدیریت در نظریه ی گیولیک است که شامل تنظیم طرح مالی عواید و مخارج سازمان و نظارت بر اجرای آن می باشد. بودجه بندی شامل انواع و تکنیک های مختلف است که در کتب بودجه ریزی مطرح گردیده است.

منبع:تکنیک های مدیریت

🍂 @leanstrategy

چگونه می توان بهترین و کارآمدترین کارمندان را استخدام کرد؟

یک شیوه که بسیاری از شرکت ها به هنگام استخدام اعمال می کنند، به این ترتیب است: فهرستی از ویژگی های مورد نظر خود را _ عملی ، تجربی ، دهنی و عاطفی تهیه می کنند. سپس به جای آنکه از مصاحبه شونده سوال شود که آیا دارای این ویژگی ها است یا خیر؟ که البته پاسخ او به این سوال مثبت خواهد بود! یک سری وظایف عملی به او محول می نمایند. هنگامی که هریک از این وظایف را انجام داد، با مشاهده ی روش غیرکلامی او، مهارت وی را محک می زنند. با این شیوه در عمل اطلاعات دقیقی درباره ی نحوه ی عملکرد او بدست می آورند.

☑️مثلا برای پی بردن به فاکتور نظم در آن فرد، درحین مصاحبه جعبه ای از لوازم التحریر گوناگون در اختیار او بگذارید و از او بخواهید که آن را مرتب کند، آن گاه به دقت به حرکات او بنگرید. آیا او می داند کدام اشیا را باید در کنار یکدیگر قرار دهد؟ آیا از گیره های کاغذ و پوشه برای جمع آوری کردن اشیا استفاده می کند؟ آیا وسایل را به دقت جمع می کند و گوشه های جعبه را صاف می کند؟ آیا مرتب کردن یکی از اشیا را فراموش می کند؟

☑️حال برای پی بردن به اهمیت فاکتور زمان در او، یک کار عملی ساده، مثل بایگانی را به او واگذار کنید و مهلتی را تعیین نمایید طوری که هر قدر هم که با سرعت کار کند، آن را به پایان نرساند. در این راستا آنچه را باید مدنظر داشته باشید، به اتمام رساندن کار نیست، هرچند موضوع را به او گوشزد نمی کنید.در عوض دقت کنید که آیا وقتی دقایق سپری می شوند روی راندمان کاری او تاثیر می گذارند؟ آیا وسایل از دستش می افتند و موجب عذرخواهی او می شود؟ آیا وقتی فرصتی برای به پایان رساندن کار باقی نمانده، از سرعت خود می کاهد؟ آیا برای آن که کار انجام شود، شتابزده و با بی دقتی عمل می کند؟

☑️و اما فاکتور روحیه ی همکاری و تعاون، در این صورت از او بخواهید کاری را به طور مشترک با فرد دیگری انجام دهد و به طور شفاف توضیح دهید که این یک کار مشترک است و همان مهارت کلیدی است که به دنبال آن هستید. حیرت انگیز آن که با وجود چنین تذکری، متقاضیان به روش های گوناگون عمل می کنند. آیا داوطلب مورد نظر با حرکاتی خصمانه و لحنی تند مانع از کار فرد دیگر شده تا خود، کار را به پایان برساند؟ آیا با چهره و لحنی دلگرم کننده، فرد دیگر را برای انجام دادن ان کار ترغیب می کند؟ آیا به حالتی دوستانه می خندد و صحبت می کند، اما به بهای وظیفه ای که به او محول شده است؟

❄️ @leanstrategy

از شکست خوردن وحشتی ندارم. از رکود و واماندگی می‌ترسم. از این می‌ترسم که دیگر به چیزی اهمیت ندهم، پدرم را ببین؛ ممکن است باور نکنی من می‌دانم مرد باهوشی است. اما وامانده است؛ حالا امیدوار است پسرهایش رمز موفقیت را کشف کنند و دست به کارهایی بزنند که خودش از عهده آن برنیامده.

👤فرانک اکانر

❄️ @leanstrategy

موانع، چیزهایی هستند که وقتی آن‌ها را می‌بینی که چشمانت را روی هدفت بسته باشی

هنری فورد

❄️ @leanstrategy

این روزها عدم تحرک و نشستن طولانی مدت به سبک زندگی بیشتر آدم ها و مسأله ای عادی تبدیل شده است.

بیشتر ما شغل هایی داریم که تحرک زیادی ندارند، عصرها هم با ماشین شخصی یا وسایل نقلیه ی عمومی به خانه بر می گردیم و در خانه هم دوباره پای تلویزیون می نشینیم یا خودمان را با تلفن همراه مان مشغول می کنیم. وقتی تحرک نداریم، سطح اندورفین و دیگر هورمون های شادی بخش در بدن کاهش پیدا می کند. ۳۰ دقیقه پیاده روی روزانه یا ورزش کردن در طول هفته، انرژی و احساس رضایت خاطر بیشتری به شما می دهد، فارغ از اینکه زندگی تان چه شرایطی دارد.

❄️ @leanstrategy

❌ظرفیت ۳ نفر❌

عارضه مبهم شکلی در سازمان و مدیریت چیست؟

بسیاری از سازمان‌ها به سیستم یا عارضه مبهم شکلی (Ambiguous Figure System) (AFS) دچارند. در ساختارهای ناسالم و بیمار، روال معمول برای رسیدگی به موضوعی که خارج از حدود وظایف یک نفر قرار می‌گیرد، ارجاع آن به یک کارشناس مربوط یا سپردن آن به یک مافوق است. در شرایطی که غالبا نظرات کارشناسی یا نظرات افراد مافوق ضرورت دارد، هر فردی موضوع را به فرد مافوق خود ارجاع می‌دهد.

نتیجه آنکه اخذ تصمیم راجع به موارد متعدد از بالاترین مسوول تصمیم گیری در سازمان خواسته می‌شود و دیری نمی‌گذرد که آشکار خواهد شد و بسیاری از تصمیم‌ها را می‌توان با مراجعه به بالاترین مقام مسوول در سازمان به دست آورد. به این ترتیب، یک سیستم مبهم شکلی به وجود می‌آید که دو وجه دارد؛ یک وجه آن نظام رسمی سلسله مراتب اداری و وجه دیگر آن یک نظام غیررسمی است که در ساختار مدیریت موجود شامل یک رابطه صرفا دوجانبه است.

این رابطه دوجانبه بین شخصی که در راس سازمان قرار دارد و جمع بسیاری از افراد که در رده های مختلف زیر نظر او قرار دارند، شکل می‌گیرد. فردی که در راس سازمان قرار دارد زیر بار حجم زیاد کار قرار می‌گیرد و در همین حال به بسیاری از مدیران و کارکنان به دلیل آنکه به بازی گرفته نمی‌شوند، احساس ناکامی و بیهودگی دست می‌دهد.

پدیده مبهم شکلی در سازمان‌ها و سیستم‌های مکانیکی بیشتر نمایانگر می‌شود و یک سیستم مدیریت مکانیکی، مناسب شرایطی است که باثبات و پایدار باشد. ساختارهای مکانیکی با ویژگی‌هایی نظیر پیچیدگی و رسمیت زیاد و تمرکزگرایی شناخته می‌شوند. چنین ساختارهایی با وظایف یکنواخت مناسبت داشته و بر رفتارهای برنامه‌ریزی شده متکی بوده و در واکنش به رویدادهای پیش‌بینی نشده نسبتا کند عمل می‌کنند. ساختار نوع مکانیکی با شرایطی نسبتا ثابت و ایستا تطبیق می‌پذیرد و وظایف و مسائل مدیریتی بر مبنای تخصص‌های مورد نیاز برای حل کردن یا انجام دادن آنها تقسیم می‌شوند.

هر یک یا هر گروه از این مسائل در قلمرو خاصی قرار می‌گیرند و حل کردن هر مساله و یا انجام دادن هر کار با توجه به شرح وظایف و حیطه فعالیت هر فرد به او ارجاع می‌شود. سلسله مراتب نظارت در این نوع سازمان‌ها معین است و مسوولیت اطلاعات کلی و ایجاد هماهنگی صرفا در راس آن سازمان‌ها متمرکز می‌شود. همچنین بر ارتباط و تعامل عمودی و نیز توجه به روسا و تبعیت از آنان به شدت تاکید می‌شود.

✏️ دکتر آرمان احمدی زاد

منبع:مدیریت رفتار سازمانی

❄️ @leanstrategy