چگونه می توان بهترین و کارآمدترین کارمندان را استخدام کرد؟

یک شیوه که بسیاری از شرکت ها به هنگام استخدام اعمال می کنند، به این ترتیب است: فهرستی از ویژگی های مورد نظر خود را _ عملی ، تجربی ، دهنی و عاطفی تهیه می کنند. سپس به جای آنکه از مصاحبه شونده سوال شود که آیا دارای این ویژگی ها است یا خیر؟ که البته پاسخ او به این سوال مثبت خواهد بود! یک سری وظایف عملی به او محول می نمایند. هنگامی که هریک از این وظایف را انجام داد، با مشاهده ی روش غیرکلامی او، مهارت وی را محک می زنند. با این شیوه در عمل اطلاعات دقیقی درباره ی نحوه ی عملکرد او بدست می آورند.

☑️مثلا برای پی بردن به فاکتور نظم در آن فرد، درحین مصاحبه جعبه ای از لوازم التحریر گوناگون در اختیار او بگذارید و از او بخواهید که آن را مرتب کند، آن گاه به دقت به حرکات او بنگرید. آیا او می داند کدام اشیا را باید در کنار یکدیگر قرار دهد؟ آیا از گیره های کاغذ و پوشه برای جمع آوری کردن اشیا استفاده می کند؟ آیا وسایل را به دقت جمع می کند و گوشه های جعبه را صاف می کند؟ آیا مرتب کردن یکی از اشیا را فراموش می کند؟

☑️حال برای پی بردن به اهمیت فاکتور زمان در او، یک کار عملی ساده، مثل بایگانی را به او واگذار کنید و مهلتی را تعیین نمایید طوری که هر قدر هم که با سرعت کار کند، آن را به پایان نرساند. در این راستا آنچه را باید مدنظر داشته باشید، به اتمام رساندن کار نیست، هرچند موضوع را به او گوشزد نمی کنید.در عوض دقت کنید که آیا وقتی دقایق سپری می شوند روی راندمان کاری او تاثیر می گذارند؟ آیا وسایل از دستش می افتند و موجب عذرخواهی او می شود؟ آیا وقتی فرصتی برای به پایان رساندن کار باقی نمانده، از سرعت خود می کاهد؟ آیا برای آن که کار انجام شود، شتابزده و با بی دقتی عمل می کند؟

☑️و اما فاکتور روحیه ی همکاری و تعاون، در این صورت از او بخواهید کاری را به طور مشترک با فرد دیگری انجام دهد و به طور شفاف توضیح دهید که این یک کار مشترک است و همان مهارت کلیدی است که به دنبال آن هستید. حیرت انگیز آن که با وجود چنین تذکری، متقاضیان به روش های گوناگون عمل می کنند. آیا داوطلب مورد نظر با حرکاتی خصمانه و لحنی تند مانع از کار فرد دیگر شده تا خود، کار را به پایان برساند؟ آیا با چهره و لحنی دلگرم کننده، فرد دیگر را برای انجام دادن ان کار ترغیب می کند؟ آیا به حالتی دوستانه می خندد و صحبت می کند، اما به بهای وظیفه ای که به او محول شده است؟

❄️ @leanstrategy

از شکست خوردن وحشتی ندارم. از رکود و واماندگی می‌ترسم. از این می‌ترسم که دیگر به چیزی اهمیت ندهم، پدرم را ببین؛ ممکن است باور نکنی من می‌دانم مرد باهوشی است. اما وامانده است؛ حالا امیدوار است پسرهایش رمز موفقیت را کشف کنند و دست به کارهایی بزنند که خودش از عهده آن برنیامده.

👤فرانک اکانر

❄️ @leanstrategy

موانع، چیزهایی هستند که وقتی آن‌ها را می‌بینی که چشمانت را روی هدفت بسته باشی

هنری فورد

❄️ @leanstrategy

این روزها عدم تحرک و نشستن طولانی مدت به سبک زندگی بیشتر آدم ها و مسأله ای عادی تبدیل شده است.

بیشتر ما شغل هایی داریم که تحرک زیادی ندارند، عصرها هم با ماشین شخصی یا وسایل نقلیه ی عمومی به خانه بر می گردیم و در خانه هم دوباره پای تلویزیون می نشینیم یا خودمان را با تلفن همراه مان مشغول می کنیم. وقتی تحرک نداریم، سطح اندورفین و دیگر هورمون های شادی بخش در بدن کاهش پیدا می کند. ۳۰ دقیقه پیاده روی روزانه یا ورزش کردن در طول هفته، انرژی و احساس رضایت خاطر بیشتری به شما می دهد، فارغ از اینکه زندگی تان چه شرایطی دارد.

❄️ @leanstrategy

❌ظرفیت ۳ نفر❌

عارضه مبهم شکلی در سازمان و مدیریت چیست؟

بسیاری از سازمان‌ها به سیستم یا عارضه مبهم شکلی (Ambiguous Figure System) (AFS) دچارند. در ساختارهای ناسالم و بیمار، روال معمول برای رسیدگی به موضوعی که خارج از حدود وظایف یک نفر قرار می‌گیرد، ارجاع آن به یک کارشناس مربوط یا سپردن آن به یک مافوق است. در شرایطی که غالبا نظرات کارشناسی یا نظرات افراد مافوق ضرورت دارد، هر فردی موضوع را به فرد مافوق خود ارجاع می‌دهد.

نتیجه آنکه اخذ تصمیم راجع به موارد متعدد از بالاترین مسوول تصمیم گیری در سازمان خواسته می‌شود و دیری نمی‌گذرد که آشکار خواهد شد و بسیاری از تصمیم‌ها را می‌توان با مراجعه به بالاترین مقام مسوول در سازمان به دست آورد. به این ترتیب، یک سیستم مبهم شکلی به وجود می‌آید که دو وجه دارد؛ یک وجه آن نظام رسمی سلسله مراتب اداری و وجه دیگر آن یک نظام غیررسمی است که در ساختار مدیریت موجود شامل یک رابطه صرفا دوجانبه است.

این رابطه دوجانبه بین شخصی که در راس سازمان قرار دارد و جمع بسیاری از افراد که در رده های مختلف زیر نظر او قرار دارند، شکل می‌گیرد. فردی که در راس سازمان قرار دارد زیر بار حجم زیاد کار قرار می‌گیرد و در همین حال به بسیاری از مدیران و کارکنان به دلیل آنکه به بازی گرفته نمی‌شوند، احساس ناکامی و بیهودگی دست می‌دهد.

پدیده مبهم شکلی در سازمان‌ها و سیستم‌های مکانیکی بیشتر نمایانگر می‌شود و یک سیستم مدیریت مکانیکی، مناسب شرایطی است که باثبات و پایدار باشد. ساختارهای مکانیکی با ویژگی‌هایی نظیر پیچیدگی و رسمیت زیاد و تمرکزگرایی شناخته می‌شوند. چنین ساختارهایی با وظایف یکنواخت مناسبت داشته و بر رفتارهای برنامه‌ریزی شده متکی بوده و در واکنش به رویدادهای پیش‌بینی نشده نسبتا کند عمل می‌کنند. ساختار نوع مکانیکی با شرایطی نسبتا ثابت و ایستا تطبیق می‌پذیرد و وظایف و مسائل مدیریتی بر مبنای تخصص‌های مورد نیاز برای حل کردن یا انجام دادن آنها تقسیم می‌شوند.

هر یک یا هر گروه از این مسائل در قلمرو خاصی قرار می‌گیرند و حل کردن هر مساله و یا انجام دادن هر کار با توجه به شرح وظایف و حیطه فعالیت هر فرد به او ارجاع می‌شود. سلسله مراتب نظارت در این نوع سازمان‌ها معین است و مسوولیت اطلاعات کلی و ایجاد هماهنگی صرفا در راس آن سازمان‌ها متمرکز می‌شود. همچنین بر ارتباط و تعامل عمودی و نیز توجه به روسا و تبعیت از آنان به شدت تاکید می‌شود.

✏️ دکتر آرمان احمدی زاد

منبع:مدیریت رفتار سازمانی

❄️ @leanstrategy

طبق نظر سنجی سال 2018 گالوپ پنج دلیل اصلی تجربه فرسودگی موارد زیر هستند:

۱. عدم درمان بی انصافی در کار
۲. غیر قابل کنترل بودن حجم کار
۳. نبود نقش شفافیت کل سازمان
۴. نبود ارتباط و نبود پشتیبانی از کارکنان و نبود شفافیت مدیر
۵. فشار غیر منطقی مدیران

منبع:آکادمی مدیریت منابع انسانی

❄️ @leanstrategy

انگیزه خود را حفظ کنید👌🏻

❄️ @leanstrategy

“فروش تلفنی”
دوره ای کاربردی و متفاوت

❄️ @leanstrategy

❌ظرفیت محدود❌

رهبری

من به این مسئله پی برده‌ام که انسان‌ها با نیروهای متفاوتی غیر از نگاه کردن، گوش دادن و مطالعه شکل می‌گیرند.

همه‌ی ما قربانی تصادفی دی‌ان‌ای والدین خود هستیم. به شانس اعتقاد داریم و شرایط و نوع تحصیلات نیز اهمیت دارند.

با این‌حال، همه دارای دو ابزار بسیار قدرتمند هستیم که کاملاً تحت کنترل‌مان قرار دارند: چشم و گوش‌مان.

نگاه کردن به دیگران، گوش دادن به توصیه‌های آن‌ها و مطالعه در مورد مردم، سه مورد از بهترین کارهایی هستند که من تا به اینجای زندگی‌ام انجام داده‌ام.

سر الکس فرگوسن

❄️ @leanstrategy