Прозрачность производства
Историю о прозрачности производства можно хорошо увидеть на примере нотификаций. Ну знаете, этих, которые в этих самых редмайнах и жирах. Кто-то отписался в задачу — а вам в почту валится или не валится нотификация об изменении. Или, того лучше — в слак.
И ещё в настройках обычно рубильник есть “включить” или “выключить”. В продвинутых случаях “присылать нотификации, если меня заменшнили”.

И вы, конечно, знаете, что происходит потом: сначала нотификации включают, а когда в почту начинает валиться 100500 писем в час — отправляют их все в корзину.

Плохи ли нотификации? Нет, это прекрасный инструмент.
Но они должны быть только там, где они на самом деле нужны.

Если вы PM и получаете информацию о переходе из статуса X в статус Y на ежедневном митинге — именно эта нотификация вам не нужна.
Если вы инженер, задача назначена на вас и кто-то зафиксировал то, что вы только что обсуждали — этого письма не должно приходить в почту.

Настраивая флоу задач — всегда задумывайтесь, кто конкретно в каких конкретно ситуациях должен знать об этом. И должен ли он реагировать на это прямо сейчас, в течение дня или он неизбежно узнает об этом, если это важно.
Не шумите зря.

Что делать, если твой начальник - эффективный менеджер. Как сова из известного комикса.
ты такой начитался умных статей, пришёл к нему с идеями про эффективность, а он тебе от ворот поворот.

- Если мы сделаем автоматизиацию %idea% - нам будет лучше жить!
- А ты посчитай в деньгах, сколько конкретно нам нужно на разработку, составь ТЗ, план, посчитай экономическую эффективность, прикинь когда и кем мы это делать будем - и тогда приходи.

ну или более классическое

- если мы сделаем рефакторинг - внедрение нового функционала будет занимать в два раза меньше времени!!!
(тут эффективный менеджер уже не верит, но прямо этого не говорит, чем только осложняет всем жизнь)
- обоснуй, пожалуйста, в числах, как это повлияет, и с расчётом приходи.

Подобный менеджмент не истребим, ибо делается всё с максимально серьёзными щщами, и вопросы-то, в общем, вроде правильные. Но на выходе какашка. Потому что там, где можно было научить, направить, услышать, откликнуться, прикинуть вместе, эффективный менеджер слишком занят своими делами.
Любите людей, услышьте их, погружайтесь в суть происходящего вместе с ними. Избегайте поверхностности.

С наступающим!
Пусть у вас горит огонь в душе, но не пригорает задница.

А между тем, 26 апреля на площадке "Инфопространство" пройдёт конференция KnowledgeConf.

Если вам не безразличны:
- knowledge sharing
- культура непрерывного обмена знаниями
- технологии и методы обучения
- практические кейсы онбординга, организации базы знаний и внутреннего университета
- приёмы фиксации архитектурных решений, внутренней документации о продуктах и процессах
то следите за новостями, этого добра будет у нас ;)

А если вы хотите выступить - добро пожаловать: https://conf.ontico.ru/lectures/propose?conference=kc2019

Если вы серьезно лезете в управление знаниями - готовьтесь погружаться в устройство поиска и natural language processing. Сейчас обосную, как я пришел к этому тезису.

Очевидно, что знания - уже есть. Они гуляют туда-сюда по каналам коммуникаций: слакам, трекинговым системам, обрывочным вики и гугл-докам. Когда у вас возникает вопрос в стиле "кто сделал эту хуйню на главной странице и зачем?" - вы хотите увидеть весь материал со всех контентных систем.
Не обязательно держать кучу техписов или стегать разработчиков кнутом и пряником, чтобы они начали писать статьи в базу знаний. Перспектива загнать коммуникации в жёсткие правила - это, увы, утопия.

Пофантазируйте: вы заходите во внутренний сервис, вводите вопрос, который вас волнует, в формулировке, которая вас волнует - и получате выдачу в лучших традициях поисковиков. С расширенными сниппетами в стиле "Яндекс. Островов", быстрыми ссылками и прочими радостями.

Во Флант мы успешно делаем нечто подобное, сервис ищет по git-репозиториям с markdown, хабру, slack-у, а также issue и mr-ам gitlab-а. Это оказалось дико полезно и удобно.

Фейсбучная лента принесла прекрасный пост о том, как оформлять резюме:
https://www.facebook.com/ksenia.mezdrikova/posts/1253298801474506

Интересные тезисы:
- Резюме - это не ваш послужной список. Это ваше намерение.
- Чтобы намерение сработало и давало максимальный результат у него должны быть максимально четкий фокус, на который вы целитесь, и “объяснение”, почему вы туда можете подойти.

Давайте поговорим о знаниях и управлении командой?

Как по-вашему, что важнее:
а) Научить людей практикам (как пилить бревно, как тайм менеджить себя, как вести конфликтные переговоры, как проектировать фичу)
ИЛИ
б) Продумать фреймворк, систему регламентов в рамках которых люди существуют и развиваются. Что должно происходить и как это должно трекаться.
?

Обсуждаем в @KnowledgeConfTalks

Присоединяйтесь к разговору о знаниях и управлении командой ^

Пост для разработчиков систем управления знаниями
Случайно наткнулся на прекрасное: https://www.smore.com/clippy-js
Мне кажется, это хорошая пасхалка, которую стоит сделать в своих продуктах :)

Агентский бизнес - только один из множества в айти. Но если вы работаете в агентстве - эта подборка для вас http://www.cmsmagazine.ru/library/items/management/15-free-knowledge-bases/

Искуственного интеллекта пост
В связи с приближающимся KnowledgeConf, изучал возможности современного Natural Knowledge Processing и прочего глубокого обучения.
Набрёл на интересную подборку научных статей, коей спешу поделиться:
https://paperswithcode.com/sota

Управление знаниями - это дорого, злобно и сложно.
Попытались рассказать, почему мы, тем не менее, лезем в этот филиал ада и пытаемся там наладить поставки котлов и горючего:
https://habr.com/ru/company/oleg-bunin/blog/437768/

Знания, которыми некоторые тут пытаются управлять, рождаются из коммуникаций. И если нет культуры коммуникаций — не будет и знаний.
А культура коммуникаций — это не что-то эфемерное, это практика, практика и ещё практика. Её нужно нарабатывать как навык, до уровня рефлексов, до разгребания внутренних тараканов.

управления знаниями и развития компании пост
На выходных пообщался с умным, приятным человеком. Заговорили про управление знаниями, командообразование и рост бизнеса, и мой собеседник вопросил "Вот слушаю я все эти разговоры, даже на конференции хожу... А лучше не становится! Вот ну непонятно, что делать-то лично мне?".
И действительно, что делать-то?
Начали рассуждать, искать — что же мешает.
Понимание того, что компанию нужно растить - есть. Понимание приёмов - есть. Знание инструментов - есть.
Денег нет. И воли выделить эти деньги.

И вот вы знаете, если денег на развитие компании не выделяется - все умные мысли действительно без толку. Ищите команду, которая разделяет ваши стремления, если этот пост отозвался вам болью.

В процессе подготовки доклада @kill_aristotel выдал прекрасное:

ВАЖНЫЕ РЕШЕНИЯ ЗАБЫВАЮТСЯ
ОБОСНОВАНИЯ ЗАБЫВАЮТСЯ
ОНИ ЖЕ ОЧЕВИДНЫЕ
РАССКАЗЫВАТЬ ВСЕМ НОВЫМ ЛЮДЯМ НАДОЕДАЕТ

В @KnowledgeConfTalks увлекательное пятничное обсуждение - как посчитать профит от управления знаниями в деньгах? Возможно ли это вообще в уютной айтишечке?

Годная книжка на прочтение: https://en.wikipedia.org/wiki/The_Five_Dysfunctions_of_a_Team
Начало нудное, но потом хорошо так заходит. О командообразовании, ценностях, загонах и психологических переживаниях.

Для ленивых в природе есть русский перевод.

На канале Менеджер от боженьки хорошие посты про работу одной американской компании ( https://news.1rj.ru/str/pm_god/59 ) с прекрасными словами:

 Когда к рабочим отношениям добавляется хотя бы капля личного, вопросы решаются в разы проще.

Вещь, которой я учу юных тимлидов в первую очередь — анализ мотиваций людей в их команде, и это даёт очень хороший эффект, попробую объяснить почему и как это я делаю.

Самый частый страх юного тимлида: "а кто меня слушать будет? А как мне, собственно, управлять?"
Этот страх здорово направить в конструктивное русло: сесть и разобрать управления каждым человеком в команде. Поговорить кто это, что для него важно и как найти с ним контакт. Подумать и попробовать ставить этому сотруднику большие, амбициозные цели.
Там, где одному лучше сказать "разберись с %проектом%, это же задача для больших крутых дядек", другому больше зайдёт "блин, ну вот придёт к тебе сын и спросит - папа, а что ты делаешь? а ты ему и скажешь - я запилил %проект%"
Как правило юный тимлид может рассказать о 30..50% команды (и это при условии, что он вырос в этой команде!). То есть человек вообще не в теме, чем живут остальные 50..70%! Конечно, это повод волноваться и шевелиться!
Когда мы понимаем - как оно - шевелиться корректно, не преступая личных границ людей в команде, он идёт "в поле" и узнаёт своих людей глубже и больше. За неделю-две, как правило, процент знания команды возрастает до примерно 80% (здесь, ранее и далее - проценты оценены анатомическим способом, т.е. на глазок).

После того, как юный тимлид понимает своих людей глубже, и понимает как он это понимает - можно уже выстраивать навыки вдохновлять людей, работать с групповыми целями и простраивать их от личных целей. Впрочем, это уже совсем другая история.