💢 داستان معروفی از  “تام واتسون” بنیانگذار شرکت بزرگ کامپیوتری I.B.M

🔺 نقل می کنند که یکی از کارمندانش اشتباه بزرگی مرتکب می شود و مبلغ ده میلیون دلار به شرکت ضرر میزند !
این کارمند به دفتر واتسون احضار شده و پس از ورود میگوید : تصور می کنم باید از شرکت استعفا دهم.
واتسون در جواب پاسخ میدهد : شوخی می کنید ؟؟؟ ما همین الان مبلغ ده میلیون دلار بابت آموزش شما پول دادیم !!!

@modiryarii

هم اکنون شروع دوره تحلیل داده های آماری با نرم افزارMinitab

دریافت فیلم جلسه اول و ملحق شدن به دوره ها:
@Parspajouhaan_industrial
کانال آموزشی:
🆔@parspajouhaan_industry

💢مشکل فقط این نیست که افراد بی سواد باشند؛ مسئله این است که افراد فقط به اندازه‌ای تحصیل کرده‌اند که آنچه به آنها آموخته‌اند را باور کنند، اما به اندازه‌ای تحصیل نکرده‌اند که از آنچه به آنها آموخته شده است، پرسش کنند.

👤 ریچارد فایمن
@modiryarii

#استخدام

استخدام کارآموز در حوزه هوش تجاری ( BI ) ، تحلیل کسب وکار یا تحلیل داده
مهارت کار با برنامه های power bi یا sql و ...
دانشجو ترم های آخر کارشناسی یا دانشجو ارشد رشته های مرتبط موردی ندارد
فقط کسانی که به این حوزه علاقه دارند پیام بدهند
تایم کاری به صورت تمام وقت از ۸ الی ۱۷ شنبه تا چهارشنبه  (تایم کلاس های دانشگاه مشکلی ندارد)
محل کار خیابان مطهری
رزومه یا مدرک مهارت های خود را به ای دی زیر بفرستید
@Userworker123

❌صحت و راستی آزمایی آگهی های جذب با متقاضیان عزیز است و مسئولیتی در این باره متوجه پارس پژوهان نخواهد بود.

💢پنج گام برای مدیریت یک کارمند ناراضی

کارمندان ناراضی همان کسانی هستند که کارآفرین‌ها ناگزیرند با آنها سر و کار داشته باشند. مشکل اصلی این کارآفرینان در ارتباط با کارمندان ناراضی این است که آنها می‌توانند یک خطرپذیری یا ریسک بزرگ را به شرکت شما وارد کنند. پس: 

1️⃣حرفه‌ای عمل کنید؛ صرفنظر از اینکه کارمندان ناراضی چطور رفتار می‌‌کنند.

2️⃣اجازه ندهید که مسأله ای جدی شود. وقتی برای اولین بار متوجه می‌شوید که چنین مشکلی وجود دارد؛ یعنی وقت آن رسیده است که به آن بپردازید.

3️⃣این مسأله‌ را خصوصی نگه دارید؛ بجای مواجهه با یک کارمند ناخرسند در مقابل دیدگان همه‌ کارمندان، ترتیبی بدهید که این رویارویی بسیار خصوصی‌تر اتفاق بیفتد مثلا در یک اتاق کنفرانس یا در یک دفتر خصوصی.

4️⃣همه چیز را مستند کنید؛ امروزه، گاهی دادخواهی برای کم‌مایه‌ترین دلایل و پیش پا افتاده‌ترین مسائل اتفاق می‌افتد.

5️⃣وقتی کارمندان ناراضی شما از انجام امور بنحوی شایسته و معمول قصور ورزند یا کاری کنند که شرکت دچار کاهش سرعت شود، به آنها قدرت و اختیار عمل ندهید.

📢اگر احساس می‌کنید که شاید کارمندی وجود داشته باشد که بتواند معضل جاری را تا حد یک مشکل خطرناک و حل‌نشدنی بالا ببرد، در انتخاب یک دستیار یا مشاور تردید نکنید.

♨️در هر حال ممکن است این اتفاق برای شما هم بیفتد و مدیریت صحیح شما می‌تواند کمک کند تا از موقعیت‌هایی که بالقوه خطرناک و فراگیر هستند، اجتناب کنید. بنابراین، هیچ کسی نمی‌خواهد سر و کارش با کارمندان ناراضی باشد، اما دیر یا زود با این بخش از کار نیز مواجه خواهید شد. پس، بهتر است همواره آماده یک رویارویی مناسب و درخور باشید.

@modiryarii

🔔فراخوان ثبت نام 🔔
دوره آموزشی صفر تا 100 ارز های دیجیتال

⏰ 12 ساعت؛ 1.5 میلیون تومان
👨‍💼توضیحات مدرس👉کلیک
🎥فیلم وبینار دوره 👉کلیک
🖋ثبت نام دوره👉کلیک

مشاوره و ثبت نام:
💁🏻‍♀️@parspajouhaan_management
☎️021-88322992(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام

💢غلبه بر «آتلوفوبیا» در محیط کار

🔸ترس شدید از «ارتکاب اشتباه» در محیط کار یا همان «آتلوفوبیا»، معمولا برای دسته‌ای از کارکنان ایجاد می‌شود که نگران اعتبار و جایگاه‌شان هستند. همه ما ترس از اقرار به اشتباه در محیط کار را تجربه کرده‌‌‌ایم. وقتی اشتباهی مرتکب می‌‌‌شویم، ممکن است از گفتن موضوع به مدیر وحشت داشته باشیم یا نگران باشیم که مبادا آن اشتباه، تاثیر بدی بر کسب و کار بگذارد.

🔸اشتباه کردن در محیط کار می‌تواند وحشتناک باشد. به‌خصوص اگر شما تنها نان‌‌‌آور خانواده‌‌‌تان باشید و برای امرار معاش و پرداخت هزینه‌‌‌های خانواده به حقوقتان متکی باشید. در بعضی موارد نادر، فرد دچار کمال‌‌‌گرایی افراطی است که در اصطلاح، «آتلوفوبیا» (Atelophobia) نامیده می‌شود. به معنای ترس شدید از اشتباه کردن.

🔸اما ارتکاب اشتباه، کاملا طبیعی ا‌‌‌ست و باید فرصتی برای رشد تلقی شود. مدیران هم مرتکب خطا می‌‌‌شوند. غلبه بر «آتلوفوبیا» نیازمند گام‌هایی از سوی کارکنان و اقداماتی از سوی مدیر است. اما سوال اینجاست که چرا ترس از اشتباه کردن در محیط کار، اصلا وجود دارد؟ و چطور می‌توان بر آن غلبه کرد؟

◀️ غلبه بر استرس اشتباه کردن در محیط کار

🔸اگر مثل اکثر آدم‌‌‌ها باشید، احتمالا وقتی مشکلی در کارتان پیش می‌‌‌آید، دچار دلهره می‌‌‌شوید. اشتباه می‌تواند یک «سوتی» جزئی باشد که کسی متوجه‌‌‌اش نشده، یا یک اشتباه بزرگ که ضرر مالی بزرگی به شرکت‌تان تحمیل خواهد کرد. صرف‌نظر از اینکه چه اتفاقی افتاده، غلبه بر استرس ارتکاب اشتباه در محیط کار، اولین گام در راستای یافتن راه‌حل است. اگر این مرحله را از قلم بیندازید، ممکن است شروع کنید به لاپوشانی مسائلی که امکان حلشان وجود داشته، یا کارها را در بلندمدت، خراب‌‌‌تر کنید یا حتی وضعیت را به سمتی سوق دهید که مدیرتان، خودش متوجه شود.

🔸برای غلبه بر استرس‌‌‌های مرتبط با کار و قدرتمند ظاهر شدن، پس از ارتکاب اشتباه، این مراحل را انجام دهید:

▪️گام اول: احساسات خود را پردازش کنید. وقتی اشتباهی در کارتان پیش می‌‌‌آید، طبیعی ا‌‌‌ست که احساس سرخوردگی یا شرمساری کنید. اما پس از چند ثانیه، این احساسات باید بگذرند. آن وقت می‌توانید منطقی فکر کنید. سعی کنید مطمئن شوید که واکنش احساسی‌‌‌تان، متناسب با اشتباهی ‌‌‌است که انجام داده‌‌‌اید.

▪️گام دوم: ارزیابی درستی از مساله داشته باشید. معمولا اشتباهات ما در محیط کار، در حد مرگ و زندگی نیستند. این اشتباه‌‌‌ها بیشتر اوقات می‌توانند به سرعت اصلاح یا رفع شوند. اگر ارزیابی درستی از ابعاد اشتباهتان نداشته باشید، ممکن است بیش از حد روی پیامدهای منفی آن تمرکز کنید.

▪️گام سوم: به اشتباهتان اعتراف کنید. اگر لازم هست که بابت خطایتان عذرخواهی کنید، این کار را فورا و محترمانه انجام دهید. همچنین، حتما به مدیرتان بگویید که قصد دارید در آینده، چگونه جلوی این اشتباه را بگیرید.

▪️گام چهارم: واکنش خود را مرور کنید؛ شاید قبلا هم اشتباهات مشابهی از شما سر زده باشد. زمان گذاشتن و مرور واکنش‌‌‌تان نسبت به اشتباه، کمک می‌کند در صورت وقوع مجدد، بهتر عمل کنید.

▪️گام پنجم: مراقبت از خود را تمرین کنید. مسائلی مثل کمبود خواب، تغذیه ناسالم یا ناکافی یا کمبود آب بدن می‌توانند منجر به اشتباهاتی شوند که اگر بیشتر مراقب خود بودید، قطعا رخ نمی‌‌‌دادند.

▪️گام ششم: عملکرد خود را ارزیابی کنید. حتی اگر در گذشته، شکست خورده‌‌‌اید، هنوز هم وقت هست که گذشته را پشت سر بگذارید و یک زندگی کاری موفق و غنی برای خود رقم بزنید.

🔸یادتان نرود که اگر مسیر حرفه‌ای موفقی دارید، یک یا دو اشتباه، تاثیر چندانی بر آن ندارند و شکست یا عدم‌شکست حرفه‌‌‌ای شما را تعیین نمی‌‌‌کنند.

✍️منبع: Wrike.com

@modiryarii

💢آيا با مردمِ هميشه شاكى برخورد داشته ايد؟ سوپ‌شان زيادى داغ است، رختخواب‌شان زيادى سرد! تعطيلات‌شان زيادى كوتاه است، دستمزدشان بسيار كم! در كنار هم در يک ضيافت باشكوه شركت مى كنيد و در حالى كه شما از هر لقمۀ غذا لذت مى بريد، آنها براى هر نوع آن ايرادى مى‌تراشند. اين مردم قدر لحظات خوب زندگى را نمى‌دانند.

🔺بهترين اتفاقات براى كسانى روى مى‌دهد كه هر چيزى را با بهترين ديد مى‌نگرند. با كمى تلاش مى‌توان در هر چيز، حتى ميان وضعيت‌هاى دشوار هم نكات مثبت را يافت.

👤 جان ماکسول
@modiryarii

💢طوفان فکری معکوس

همه بی شک در مورد طوفان مغزی و کاربردهای آن در حل مسئله شنیده و چه بسا تجربه کرده باشید. گرچه این روش، برای طرح ایده های جدید و گاهی خلاقانه خیلی خوب است، اما خیلی مواقع این روش به بن بست می رسد.

گاهی ایده جدیدی نیست، گاهی راهکارها امتحان شده اند، گاهی فکر می کنیم که همه راه ها را رفته ایم و خلاصه هر از گاهی به دلیلی (گاهی هم چون روش را درست و خوب استفاده نمیکنیم) این روش کمک موثری در حل مسئله نمی کند. چاره چیست؟

طوفان مغزی وارونه یکی از راه های مواجهه با این شرایط است. این نوشته را با انگیزه استفاده ای که اخیراً از این روش کردیم، به این موضوع اختصاص داده ام. این روش خیلی ساده است، به طور خلاصه در این روش، شما به جای اینکه در پی حل مسئله اصلی باشید، صورت مسئله را وارونه می کنید. یعنی به جای اینکه اصل مسئله را بخواهید حل کنید، می روید و در جهت حل عکس مسئله اصلی تلاش می کنید و ایده می دهید. مثلاً ما می خواهیم ببینیم که چطور از ریزش نیروی انسانی سازمان بکاهیم؟ اگر به بن بست رسیدیم، مسئله را عکس می کنیم: چطور کاری کنیم که همه بخواهند سازمان را ترک کنند؟

ابتدا ایده هایی که مطرح می شوند، ساده و گاهی از فرط بدیهی بودن، خنده دار به نظر می رسند. مثلاً حقوق ندهیم، دائم پرخاش کنیم، کولرها را در تابستان و بخاری ها را در زمستان روشن نکنیم و… بعد از کمی شوخی، ایده های جدیدی ظاهر می شوند. یادتان باشد که درست مثل طوفان مغزی معمولی، اینجا هم باید ایده ها را ثبت کنید، جلوی بروز هیچ ایده را نباید سد کنید و…

وقتی حدود ۱۵ دقیقه از طرح فعالانه ایده ها گذشت، به جائی که ایده ها را ثبت کرده اید نگاه کنید. نکات قشنگی خواهید دید. کافیست فعل پیشنهادها را تغییر دهید. فلان کار را بکنیم، را تبدیل کنید به فلان کار را نکنیم. به همین سادگی میبینید ایده هایی مطرح شده اند که قبلاً مطرح نمی شدند.

این ایده ها را طبق معمول ثبت می کنید و به تهیه برنامه اجرائی برای آنها می پردازید.

تا اینجای کار خیلی ساده است. اما چیزی که برای من خیلی جذاب است و از آن به عنوان دستاورد جنبی این موضوع یاد میشود، این است که شما احتمالاً در فهرست پیشنهادهایی که برای حل عکس مسئله مطرح شده اند، کارهایی را می بینید که همین الان در سازمان انجام میشوند. یعنی میبینید که شما کارهایی میکنید که در جهت عکس حل مسئله ای است که سعی در حل آن داشته اید.

یعنی ما گاهی داریم کارهایی میکنیم، احتمالاً ناخودآگاه، که در خلاف جهت حل مسئله ای است که درگیر آن هستیم. اینجاست که فهرست دیگری ایجاد میشود، از کارهایی که باید فوراً انجام آنها را متوقف کنید. بسیاری مواقع هم با کمال تعجب مشاهده میشود که همان توقف برخی اقدامات، منجر به حل مسئله می شود.

@modiryarii

💥دوره های قطعی / نزدیک 💥آنلاین/حضوری/فیلم👇

💼COMFAR
💼PMBOKاستاندارد مدیریت پروژه
💼Primavera (p6)
💼5S نظام آراستگی
💼Creativityخلاقیت و ایده پردازی
💼Anger Managmentمدیریت خشم
💼stress management مدیریت استرس
💼BUSINESS MODE مدل کسب و کار
💼AUDIT ISO9001:2015 ممیزی داخلی ایزو
💼 ISO9001تشریح الزامات
💼Systems Thinking (تفکر سیستمی در سازمان ها)
💼STARTUP
💼excel & access اکسل اکسس کاربردی
💼Negotiation techniques فنون مذاکره
💼hrمدیریت منابع انسانی
💼instagramادمین حرفه ای
💼excel مقدماتی
💼MSPکنترل پروژه
💼Digital currency ارز دیجیتال
💼CLAIM مدیریت ادعا
📌مشاوره و ثبت نام:
👨‍💻@parspajouhaan_management
🛒 store.parspajouhaan.com
📞021-88322992(108)
📱کانال مدیریاری: @modiryarii

✅ تکنیک 10-10-10-10 برای تصمیم گیری هوشمندانه

برای اینکه تصمیم بهتری بگیریم بهتر است چارچوب زمانی خود را تغییر دهیم. در این صورت ما می توانیم نیازها، ترس ها، تمایلات و موضوعاتی که بدان آگاهی نداریم را در مقاطع گوناگون ببینیم. این تکنیک کمک می کند تا اهداف و ارزش های عمیق تر خود را شناسایی و اولویت بندی کنید.

برای استفاده از این تکنیک 4 سوال ساده از خود بپرسید：

سوال اول : پیامد این تصمیم بعد از 10 دقیقه چیست؟

سوال دوم : پیامد این تصمیم بعد از 10 روز چیست؟

سوال سوم : پیامد این تصمیم بعد از 10 ماه چیست؟

سوال چهارم： پیامد این تصمیم بعد از 10 سال چیست؟

آنچه که در مورد این تکنیک جالب است اینکه ساده و بر اساس پرسش است. ما باید به طور پیوسته نتیجه تصمیم هایمان را در برابر تاثیراتی که در آینده خواهند داشت بررسی کنیم. اگر شما اهداف بلند مدتی را در سر می پرورانید، باید از عملکرد مقطعی اجتناب کرده و به دنبال نتایج پایدار در آینده باشید. این بدان معنی است که ارزش ها، موانع، تمایلات و تاثیرات انتخاب ها را باید در طول زمان مشاهده کنید.

ما انسان ها عموما نگرش کوتاه مدت داریم و آخرین اتفاقات، مسایل، نیازها، کمبودها روی ما خیلی تاثیر دارند. مثلا ممکن است در یک جلسه به خاطر یک مساله تحقیر شده ایم (ندانستن یک امر یا نداشتن یک چیز) بلافاصله می آییم و می نشینیم و تصمیم می گیریم که فلان موضوع را یادبگیریم و یا بخریم.

همین طور در عرصه سرمایه گذاری نیز چنین است، می شنویم که چند کشور رفته اند و روی یک موضوع سرمایه گذاری کرده اند. ما نیز بلافاصله به این فکر می افتیم که از قافله عقب نمانیم.

بنابراین ما نیازمند تکنیک هایی هستیم که به صورت مصنوعی (آگاهانه) افق تحلیل خود را تغییر دهیم. این تکنیک کمک می کند از هیجانات امروز گذر کنیم به ارزش های عمیق و نیازهای مشخص پایدار. آنگاه است که می توانیم تصمیم گیری کنیم و یا سرمایه گذاری کنیم و مطمئن باشیم که این سرمایه گذاری به نیازهای اصیل ما پاسخ می دهد و نه هیجانات خام.

@modiryarii

📌 گاهی بهترین هدیه‌ای که می‌توان از دیگران دریافت کرد، شنیدن اشتباهات و تصورات غلط آن‌ها درباره‌ی موضوعات مختلف از زبان خودشان است.

@modiryarii

⭕️ ⁠⁣فرآیند یادگیری و آموزش در محیط کار را برای کارمندان خود تسهیل کنید

کارمندان از فرصت‌های پیشرفت در محیط کار تنها پس از اینکه وظایف روزانه‌شان را ایفا کردند، استفاده می‌کنند. بنابراین اگر بتوانید روند یادگیری در سازمان را تسهیل کنید، در طولانی مدت منافع بیشتری کسب خواهید کرد.

اینکه تنها از کارمندان بخواهید در دوره‌های آموزشی یا کلاس‌های آنلاین شرکت کنند، کافی نیست. به عنوان یک مدیر لازم است یادگیری مداوم را به اندازه‌ای مورد تشویق و ترغیب قرار دهید تا پس از گذشت مدت زمانی، به عنوان فرهنگ سازمانی شرکت شناخته شود.

این کار علاوه بر اینکه سطح علمی و تخصصی مجموعه شما را ارتقا می‌بخشد، در طولانی مدت نیز تعلق خاطر کارکنان به سازمان را افزایش می‌دهد و مجموعه شما را به محل کاری ایدئال تبدیل می‌کند.

💼@modiryarii

🔔فراخوان ثبت نام🔔

🔸ایمنی و بهداشت HSE-MS

⏰ 16 ساعت، 1.5 میلیون تومان
✏️لینک ثبتنام👉کلیک

مشاوره و ثبت نام:
💁🏻‍♀️@parspajouhaan_management
☎️021-88322992(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام

⭕️ زمانی که فردی نامه استعفاش رو می‌نویسه، معمولا منابع انسانی سازمان‌ها تمایل دارن بدونن چرا این اتفاق افتاده؛ به ویژه اگر اون فرد نقش کلیدی و مهمی در سازمان داشته باشه. به این گپ و گفت پایانی، مصاحبه خروج یا Exit Interview گفته می‌شه.

• خیلی از شرکت‌ها برای اینکه فرد آزادی عمل بیشتری در مصاحبه داشته باشه و راحت حرفش رو بیان کنه، ترجیح می‌دن در این مصاحبه مدیر مستقیم اون فرد حضور نداشته باشه و با عضوی از تیم منابع انسانی صحبت کنه.

• بهتره برای اینکه پل‌های پشت سرتون رو کامل خراب نکنیم، در این مصاحبه شرکت کنیم و با فراغ بال به سوالات پاسخ بدیم. دنیای کسب و کار کوچیکه و شاید خیلی زود با همکار سابق در محلی جدید ملاقات کردیم.

• معمولاً در مصاحبه خروج این سوالات پرسیده می‌شه:
چرا تصمیم به استعفا و ترک شرکت گرفتی؟
به نظرت در چه بخش‌هایی نیاز به تغییر و بهبود شرایط داریم؟
در چه بخش‌هایی کار سازمان خوب بود؟
فکر می‌کنی بزرگترین نقطه ضعف سازمان چیه؟
چطوری کارفرمای جدیدت رو انتخاب کردی؟

💼@modiryarii

https://www.aparat.com/v/ocr59a7
🤍ما را در آپارات دنبال کنید🤍

اطلاعات دوره بازاریابی👉کلیک

مشاوره و ثبت نام:
💁🏻‍♀️@parspajouhaan_management
☎️021-88322992(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام

🎞 چرا دیدگاه رایج درباره کارکردن شکست خورده است

🔹بری شوارتز، استاد دانشگاه سوارثمور فیلادلفیا، تشریح می‌کند که شیوه فعلی تفکر درباره کار سرشار از اشتباه است. زمان آن فرا رسیده که این تفکر را که کارمندان چرخ دنده‎های چرخه هستند را متوقف کنیم.

👤Barry Schwartz
➕ همراه با زیرنویس فارسی

💼@modiryarii

اولین محصول تولیدی شرکت هوندا

هوندا این وسیله را در سال 1947 ساخت. این موتور نتوانست نظرات را چندان به خود جلب کند، اما باعث شد که روح و شخصیت امروزی هوندا شکل بگیرد


💼@modiryarii

🎥 اقیانوس آبی | نوآوری در ارزش
🔸دوره تهیه و تدوین مدل کسب و کار

اطلاعات دوره👉کلیک

مشاوره و ثبت نام:
💁🏻‍♀️@parspajouhaan_management
☎️021-88322992(108)
وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام

💢 ارزیابی ۳۶۰ درجه چیست؟

ارزیابی ۳۶۰ درجه اگر به درستی انجام شود، منجر به تغییرات مثبتی در یک سازمان خواهد شد. این ارزیابی، اصطلاحی است که به طور خلاصه به بازخوردی چند وجهی اشاره دارد؛ بازخوردی که مستلزم جمع‌آوری نظرات از اطرافیان شخص است. این نظرات می‌تواند از مدیر شخص، اعضای تیم، گزارش‌های مستقیم و حتی ذینفعان خارجی مثل مشتریان، تامین‌کنندگان یا … جمع‌آوری شود. از این بازخوردها می‌توان به عنوان نقطه شروعی برای برنامه‌ریزی و بهبود روش‌ها استفاده کرد.

این نوع بازخورد یا ارزیابی می‌تواند دیدگاه دقیق و کاملی را از نقاط ضعف و قوت فردی ارائه کند. از سوی دیگر این شیوه ارزیابی می‌تواند در بهبود فرآیندهایی که منجر به پیشرفت و موفقیت شغلی می‌شوند، تاثیرگذار باشد.

با ارزیابی یا فیدبک ۳۶۰ درجه می‌توان اهداف را بهبود بخشید، بازخوردهای سازنده را تشویق و نقش مدیران و سایر اعضای یک سازمان را روشن کرد. با این روش رضایت شغلی بهبود پیدا می‌کند و هزینه‌های مربوط به جایگزینی کارمندان به حداقل می‌رسد.

@modiryarii