Идея для тимбилдинга #25. Граффити 🎨

креативный уличный формат, где команда превращается в арт-группу. Вместо привычных игр и квестов — аэрозольные баллончики, стена и совместное творчество.

В итоге появляется яркий арт-объект, который остается в городской среде и становится символом командной работы 🔥

Почему это круто?

🎨 Уникальный формат

Участники пробуют себя в роли уличных художников. Это необычно и очень вовлекает.

🎨 Общее дело

Чтобы стена выглядела цельно, нужно договориться о концепции, стилях, цветах. Это напрямую развивает командное взаимодействие.

🎨 Реальный результат

Граффити остается на стене как память о совместной работе. Это не разовая игра, а след, который виден окружающим.

🎨 Энергия и свобода

Рисование на большой поверхности дарит ощущение драйва и самовыражения.

Как провести такой тимбилдинг?

❤️Выбор места

Отлично, если у здания компании есть скучная глухая стена — ее можно превратить в арт-объект.

Если хочется рисовать на общественной территории — важно согласовать проект с администрацией города, чтобы работа была легальной и стала частью городской эстетики.

❤️Создание концепции

Это может быть корпоративный символ, стилизованный логотип компании, абстрактный “портрет команды” или даже мотивирующий слоган, что угодно!

Также можно пригласить профессионального граффитиста, который поможет объединить идеи в единую картину.

❤️Сам процесс

Команда делится на группы, каждая отвечает за свой участок. Все вместе следят за стилем и цветовой гаммой.

И в процессе рождаются спонтанные идеи, которые делают граффити живым и уникальным.

❤️Финал

Презентация работы и фотосессия.

Готовое граффити можно официально представить как «командный арт-объект» 😎

Ставьте ❤️ если хотите видеть больше идей для тимбилдингов!

#тимбилдинг

Офисные ритуалы #1

В японских компаниях перед сменой сотрудники делают утреннюю зарядку 🏃‍♂️

Это не про поход спортзал, а про 5-минутное совместное разминание плеч и легкие наклоны. Считается, что так лучше просыпается и тело, и командный дух.

#ритуалы
__

Новая рубрика! Будем в ней делиться интересными офисными ритуалами из разных стран/компаний, которые вы также можете внедрить себе, ну или просто… Почитать о них для общего развития 🤓

Ставьте ❤️ если интересно!

Факапы больших брендов #1. История о том, как Yahoo потерял себя

В начале 2000-х Yahoo был на вершине: поисковик, почта, портал, реклама. “Главная страница интернета” для миллионов людей. Но когда на горизонте появился Google, а потом и Facebook, компания начала паниковать.

Совет директоров решил, что проблему можно решить одним движением: поменять капитана. Только вот капитанов они меняли слишком часто 💀 За 5 лет Yahoo сменил 6 CEO подряд:

1⃣Терри Семел — ушел после падения акций.

2⃣Джерри Янг — отказался продавать компанию Microsoft за $44 млрд (спойлер: зря).

3⃣Кэрол Бартц — уволена по телефону.

4⃣Тим Морс — временный “пожарный”.

5⃣Скотт Томпсон — ушел после скандала с поддельным дипломом в резюме.

6⃣Мэриcса Майер — пришла из Google, но реанимировать уже было невозможно.

Каждый новый лидер приносил свое видение, ломал старое и уходил, так и не успев показать результат. Команда внутри теряла веру, акционеры нервничали, а пользователи постепенно уходили туда, где было понятнее и удобнее.

Финал этой истории печален: Yahoo продали Verizon всего за $4,5 млрд. Для сравнения — за пять лет до этого Microsoft предлагала $44 млрд 🥴

👉 Урок: если компания каждые полгода меняет стратегию и топов, это сигнал не о гибкости, а о том, что «мы сами не знаем, что делаем». И для команды это разрушительнее любых внешних конкурентов.

#факапы

__

Это была вторая новая рубрика на сегодня, ставьте 🔥 на пост, если хотите видеть больше таких историй

🧪 Токсикология #1. Мы все здесь — семья

Разбираем токсичные практики в найме, управлении и корпоративной культуре.

➡️ Что это значит на самом деле?

— Неоплачиваемые переработки

— Отсутствие личных границ

— Эмоциональный шантаж (“как ты можешь уйти, мы же семья!”)

— Личная жизнь — не приоритет, работа должна быть на первом месте

— Начальник превращается в отца/мать, HR в старшую сестру/брата, а конфликт = семейная драма

— От сотрудников ждут лояльности до гроба

➡️ Чем опасно:

— Выгорание сотрудник остаётся “верным семье”, пока не свалится в больницу

— Высокая текучка: те, кто не согласен с правилами “семьи”, быстро уходят

— HR ловит хейт: именно он вынужден “сглаживать семейные конфликты”

— Манипуляции (“разве в семье считают переработки?”)

— Культура вины: человек чувствует себя предателем, если ставит свои интересы выше работы.

➡️ Антидот:

— “Мы — команда”: у нас есть общая цель, но у каждого своя жизнь

— Фиксированные рамки: рабочее время = рабочее, личное = личное;

— Уважение к границам: отдых, выходные, право на “нет”

— Прозрачные ожидания: за работу платят, а не “спасибо, что ты часть семьи”

— Поддержка = не контроль, а помощь (например, программа ментального здоровья вместо “в семье принято не ныть”)

🧃 Вкус токсина:

Сладкий, как торт на корпоративе, но с послевкусием развода и алиментов…

🥴 — если кринжуете с фразы про семью
🤔 — если воспринимаете ее иначе

#токсикология

Рейтинг. Где работают самые счастливые сотрудники 😃

Компания Dream Job составила рейтинг ”счастливых должностей” на основе 2 тысяч отзывов работников из 10 крупнейших отраслей экономики.

Топ-5 позиций по уровню счастья:

▫️менеджер по привлечению клиентов — 5,0

▫️директор точки продаж — 5,0

▫️специалист онлайн-чата — 4,99

▫️менеджер по работе с клиентами и партнёрами — 4,99

▫️рабочий на производстве — 4,98

Какие факторы чаще всего делают людей довольными:

➖удобный график и прозрачная система бонусов,

➖карьерные перспективы,

➖сильная корпоративная культура и поддержка руководства,

➖стабильность выплат и соцгарантии,

➖дружный коллектив и атмосфера.

По сферам:

✨Финансы и IT оказались самыми благополучными: высокие оценки за карьерные перспективы и корпоративную культуру.

✨Розница и производство тоже показали хорошие результаты, особенно у мерчендайзеров и работников линий.

✨В медицине и фарме лидируют руководители отделов продаж и старшие медсестры.

✨Строительство и недвижимость — HR и брокеры.

✨Перевозки и логистика — самая “несчастливая” отрасль, общий уровень около 4,5.

Генеральный директор Dream Job, Борис Курбатов, отметил: 

“Как выяснилось, уровень удовлетворенности специалистов не всегда зависит от должности или сферы: одинаково высокие оценки о своей работе оставляют и руководители подразделений, и сотрудники call-центров. Можно предположить, что в каждой отрасли есть «универсальные» точки притяжения для кандидатов, такие как стабильность и атмосфера в коллективе, например. Там, где люди ставят работодателю “пятерки”, HR-бренд становится аргументом в борьбе за кадры”

#новостиисследования

Исследование. Что важнее для сотрудников: деньги, график или команда?

Платформа Dream Job изучила почти 250 тыс. отзывов сотрудников в 2025 году и выяснила: приоритеты зависят от уровня должности.

5 главных факторов удержания:

❤️команда и атмосфера,

❤️условия труда,

❤️отношения с руководством,

❤️зарплата,

❤️карьерный рост.

Главное для всех уровней — коллектив (53%). Но “команда” значит разное:

❤️ для джунов — наставничество и поддержка,

❤️ для мидлов — компетентные коллеги и отлаженные процессы,

❤️ для топов — доверие и автономия.

Топ-менеджеры

❤️ Самая нестабильная категория.

❤️ 63% уходят из-за недоверия собственников и отсутствия автономии.

❤️ Зарплата — только 4-е место по важности.

❤️ Каждый второй жалуется на выгорание из-за микроменеджмента.

Мидлы

❤️ Доход — 38%,

❤️ удобный график — 33%.

Джуны

❤️ Поддержка наставников — 43%,

❤️ безопасность условий труда — 41%.

По отраслям:

❤️ IT и финансы: карьерный рост (46%) и интересные задачи (41%).

❤️ Производство и логистика: безопасность (42%) и стабильный график (39%).

❤️ Госслужба и образование: стабильность и соцпакет (44%), коллектив (51%).

❤️ Медицина: командный дух (54%) и нормальное оборудование (37%).

❤️ Строительство и склады: предсказуемый график (43%) и зарплата (41%).

⚡ Эксперты считают, что разрыв будет только расти: новое поколение работников ждет индивидуального подхода, а конкуренция за кадры заставит работодателей быстрее перестраивать HR-политику.

#новостиисследования

Исследование. Когда собеседование превращается в red flag 🚩

Собеседование — это не просто этап подбора, а первый “живой контакт” кандидата с компанией. И именно здесь чаще всего рушится HR-бренд.

📊 По исследованию Dream Job (1138 респондентов):

❤️собеседование — самый стрессовый и проблемный этап поиска работы,

❤️76% кандидатов готовы отказаться от оффера после плохого интервью, даже если зарплата высокая,

❤️почти каждый пишет о своем опыте в отзывах, а это напрямую бьет по имиджу компании.

4 главных red flag на интервью:

❤️Несовпадение вакансии с реальностью

48% жалуются на заниженную зарплату, 36% — на «плюс задачи сверху», 30% — на несоответствие роли, 25% — на другой график, 20% — на неоплачиваемый испытательный срок.

❤️Непрозрачные условия

Широкие “вилки” дохода, размытые фразы про бонусы, уклончивые ответы по графику и выплатам. У кандидата возникает ощущение, что его пытаются обмануть ещё на входе.

❤️ Неорганизованность процесса

Рекрутеры пропадают, встречи переносятся в последний момент, HR и нанимающий руководитель говорят разное. У кандидатов формируется мнение: если хаос на интервью, то и в работе будет так же.

❤️Стрессовая атмосфера

47% упоминают напряжённость, 40% — вопросы вне темы, треть — некорректные комментарии. Вместо диалога интервью превращается в допрос.

Для “белых воротничков” чаще всего раздражение вызывает несоответствие зарплаты и роли, для “синих” — новые задачи и неоплаченные переработки.

💡 По данным Dream Job, каждый четвертый сталкивался с обманом по зарплате, а каждый шестой — с несоответствием роли описанию.

⚠️ Итог: плохое собеседование = потерянный кандидат и минус к репутации.

77% соискателей готовы рассказать знакомым о негативном опыте, а половина — вообще не вернется к компании.

Что спасает HR-бренд: прозрачные условия, уважительное отношение и организованный процесс. Всё остальное — прямой путь к репутационным потерям.

#новостиисследования

Почему ваши сотрудники нуждаются в обратной связи прямо сейчас (а не через год)

Представьте: вы учитесь водить машину, но инструктор молчит всю поездку и только в конце года говорит: "В феврале вы плохо поворачивали налево". Звучит абсурдно?

Именно так работают ежегодные performance reviews.

Цифры, которые заставляют задуматься

🔴 Проблема ежегодных оценок:

- 77% HR-лидеров считают ежегодные оценки устаревшими и неэффективными (Shortlister Performance Management Statistics, 2025)

- 59% сотрудников считают, что традиционные reviews никак не влияют на их работу (Gartner Performance Management Study, 2019)

- 85% сотрудников готовы уволиться после несправедливой ежегодной оценки (ClearCompany Research, 2023)

🟢 Сила регулярной обратной связи:

- 80% сотрудников, получивших значимую обратную связь на прошлой неделе, полностью вовлечены в работу (Gallup "How Effective Feedback Fuels Performance", 2025)

- Сотрудники в 3 раза более вовлечены при ежедневной обратной связи vs. ежегодной
(ClearCompany Performance Management Statistics, 2023)

- Команды с регулярной обратной связью на 21% продуктивнее (Gallup State of the Global Workplace, 2025)

Психология восприятия: правило 2 к 1.

Вот ключевой момент, который многие руководители упускают:

69% сотрудников говорят, что работали бы усерднее, если бы чувствовали, что их усилия признаются (Zippia Employee Feedback Statistics, 2023)!

Это значит, что для эффективной обратной связи нужно соблюдать пропорцию:

- 2 части похвалы
- 1 часть конструктивной критики.

Только при таком соотношении сотрудник действительно слышит ваши рекомендации, а не просто "защищается" от критики.

И это не знаменитый “бутерброд”, который воспринимается как манипуляция.

Что работает на практике

⚡ Мгновенная обратная связь

Эффективная обратная связь имеет срок годности. Люди лучше всего помнят недавний опыт, поэтому фидбек наиболее ценен сразу после действия.

🔥 Примеры "быстрой" обратной связи:

- "Твоя презентация сейчас была убедительной - особенно как ты ответил на возражение о бюджете"

- "Попробуй в следующий раз начать с главного вывода, а детали дать потом"

📅 Еженедельные check-ins

43% высоко вовлечённых сотрудников получают обратную связь минимум раз в неделю (ClearCompany Research, 2023)

МОДЕЛЬ 4 УХА В ОБРАТНОЙ СВЯЗИ

Немецкий психолог Фридеманн Шульц фон Тун доказал: любое сообщение передается и воспринимается на 4 уровнях одновременно!

При обратной связи важно контролировать все уровни:

📊 Уровень фактов:

Что произошло объективно?

- ❌ "Ты плохо выступил"
- ✅ "В презентации было 3 слайда без выводов"

👤 Уровень самораскрытия:

Что я как руководитель чувствую?

- ❌ "Ты меня разочаровал"
- ✅ "Я вижу твой потенциал и хочу помочь его раскрыть"

🎯 Уровень призыва: Что нужно сделать?

- ❌ "Нужно лучше готовиться"
- ✅ "Попробуй добавить один вывод на каждый слайд с данными"

🤝 Уровень отношений:

Как я к тебе отношусь?

- ❌ (молчание → сам поймет, что мне не понравилось )
- ✅ "Ценю, что ты взялся за сложную тему. Давай разберем, как сделать еще лучше"

Почему руководители избегают давать обратную связь?

Главные причины:

- Боятся конфликта
- Не знают, как сформулировать
- Считают, что "и так всё понятно"
- Нет времени на "разговоры"

👌 Начните с малого

На этой неделе попробуйте (используя модель 4 уха)

1️⃣ Поймайте кого-то "за хорошим"- и сразу скажите:

- Факт: "Ты ответил на все вопросы клиента за 5 минут"

- Самораскрытие: “Я горжусь тобой”

- Отношение: "Это показывает твою экспертность"

- Призыв: "Продолжай так готовиться"

2️⃣ Дайте конструктивную рекомендацию:

- Факт: "Во вчерашнем письме не было конкретных сроков"

- Самораскрытие:"Я переживаю, что клиент может не понять наши планы"

- Призыв: "Добавь конкретные даты в следующем письме"

- Отношение: "Знаю, что ты внимателен к деталям"

3️⃣ Спросите у сотрудника: "Какая обратная связь была бы сейчас для тебя полезной?"

Автор статьи — Элеонора Сандуленко, единственный в России и СНГ эксперт по коммуникативной психологии ШфТ, executive coach ECA, бизнес-тренер, автор и издатель.

Ставьте 🔥 за полезный материал!

Примеры корпоративной культуры. МТС 📞

МТС сегодня — это не только телеком, но и цифровая экосистема: финтех, медиа, e-commerce, облачные решения и IT-сервисы. Соответственно, корпоративная культура у компании отражает переход от классического оператора связи к технологичной среде.

Ключевые особенности:

❤️ Трансформация и инновации

МТС активно внедряет цифровые продукты, поэтому внутри ценят гибкость, готовность к изменениям и работу в духе стартапа.

❤️ Продуктовый подход

В командах много внимания уделяют agile-методологиям, быстрой проверке гипотез и фокусируются на потребностях клиентов.

❤️ Обучение и развитие

У сотрудников есть доступ к внутренним курсам, митапам и акселераторам идей.

❤️ Возможности роста

Крупная структура позволяет двигаться по разным карьерным трекам — от классического менеджмента до цифровых продуктов.

❤️ Командность

Важно не только индивидуальное достижение, но и вклад в общее дело.

❤️ Баланс

Компания внедряет гибридные форматы работы, поддерживает инициативы для сохранения work-life balance.

#корпоративнаякультура

Подборка тестов для вашего коллектива #13. Методика диагностики коммуникативного контроля М. Шнайдера

Эта методика используется для оценки того, насколько человек способен управлять своим речевым и поведенческим самовыражением в социальных ситуациях.

Другими словами — насколько он гибок и осознан в общении, умеет ли контролировать впечатление, которое производит.

Что измеряет тест?

Опросник выявляет уровень коммуникативного контроля — от низкого до высокого.

🥕 Низкий уровень

Описание: Человек спонтанен, не скрывает эмоций, говорит то, что думает

Как проявляется: Искренность, но иногда — излишняя прямолинейность, трудности в дипломатии

🥕 Средний уровень

Описание: Осознанный баланс между открытостью и контролем

Как проявляется: Может быть гибким, умеет адаптироваться, но остается естественным

🥕 Высокий уровень

Описание: Хорошо управляет самовыражением, умеет менять стиль поведения

Как проявляется: Отличный дипломат, переговорщик, но иногда может выглядеть неискренне

Как проходит тест?

🌪Участнику предлагают 20–30 утверждений (в адаптированных версиях количество варьируется).

🌪Примеры вопросов:

“Я легко меняю манеру общения в зависимости от собеседника”

“Часто стараюсь произвести нужное впечатление, даже если это не совпадает с моими мыслями”

🌪Нужно оценить степень согласия (обычно по 5-балльной шкале).

Результат — суммарный балл, показывающий уровень коммуникативного контроля.

Как HR может использовать эту методику?

🐟При найме

Особенно актуальна для должностей, где важны гибкость и управление коммуникациями: продажи, HR, PR, управление, переговоры.

Позволяет понять, будет ли кандидат вести себя открыто и прямолинейно (низкий уровень), или сможет гибко подстраиваться под собеседника (высокий уровень).

🦋 В командной работе

Помогает выявить, как сотрудники взаимодействуют внутри коллектива.

Люди с низким контролем — открытые и искренние, но могут быть конфликтными.

С высоким — хорошие “мосты” между людьми, но иногда коллеги могут воспринимать их как “слишком дипломатичных”.

🦒 В обучении и развитии soft skills

Тест можно использовать перед тренингами по коммуникациям и переговорам.

Он помогает участникам осознать свой стиль общения и развивать недостающие стороны.

Методика Шнайдера — полезный инструмент для HR, если нужно оценить:

🌪стиль коммуникации кандидата,
🌪его гибкость и умение адаптироваться,
🌪способность управлять впечатлением в рабочих ситуациях.

Ссылка на тест:

1. https://onlinetestpad.com/ru/test/1236-diagnostika-kommunikativnogo-kontrolya-m-shnajder

2. https://studme.org/132694/psihologiya/test_oprosnik_kommunikativnogo_kontrolya_shnaydera (подсчет результатов вручную)

Сохраняйте и ставьте лайки ❤️ на пост!

#тесты

Что вы выберете? ⚡️

#эйчаробатл