🤩🤩🤩 🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩 эффективную воронку отбора кандидатов

Проактивное построение воронки отбора кандидатов сокращает время и затраты на найм, превращая рекрутинг из реактивного в стратегический процесс.

Саманта Макларен рекомендует 9 шагов для создания воронки:
🤩 Укрепляйте бренд работодателя
⏺️Оптимизируйте карьерные страницы, соцсети, отзывы сотрудников;
⏺️Создавайте контент, отражающий ценности компании.
🤩 Фокусируйтесь на стратегических вакансиях - трудно закрываемых ролях и часто нанимаемых позициях;
🤩 Ставьте SMART-цели: используйте такие метрики, как количество привлеченных кандидатов, конверсия: заявки → собеседования → офферы;
🤩 Диверсифицируйте источники поиска: используйте различные каналы для привлечения кандидатов, а не только работные сайты:
⏺️Соцсети и LinkedIn: личные сообщения;
⏺️Мероприятия: участие в отраслевых ивентах;
⏺️Реферальные программы: простые механизмы рекомендаций + бонусы.
⏺️База ATS: повторное вовлечение кандидатов, с которыми уже общались ранее.
🤩 Обеспечьте разнообразие кандидатов через партнерство с вузами и колледжами, ярмарки вакансий;
🤩 Соблюдайте баланс внутреннего и внешнего найма по правилу: 70% внешних кандидатов для новых идей, 30% внутренних для роста сотрудников;
🤩 Централизуйте данные в ATS. Это не только создаст единую платформу для отслеживания кандидатов, но и упростит аналитику и отчетность;
🤩 Поддерживайте связь с потенциальными кандидатами и бывшими сотрудниками через периодические личные сообщения (например, поздравления с праздниками) и регулярные, но ненавязчивые предложения вакансий (раз в 3–6 месяцев);
🤩 Анализируйте и оптимизируйте. Отслеживайте время нахождения кандидатов на этапах воронки, эффективность каналов (рефералы vs. прямой поиск). Вносите корректировки: тестируйте разные подходы, отказывайтесь от неработающих.

🤩 Наша подборка статей про трансформацию рекрутинга

❤️❤️❤️❤️❤️❤️ ❤️❤️❤️❤️для эффективного управления HR-проектами

Модель RACI помогает четко распределить роли и ответственность в проекте, повышая его эффективность и снижая количество конфликтов.

Аббревиатура RACI обозначает 4 ключевые роли в проекте:
❤️R (Responsible) – Ответственные - те, кто выполняет работу и несет ответственность за практическую реализацию задач;
❤️A (Accountable) – Подотчётные - лица, отвечающие за итоговый результат (например, руководитель проекта);
❤️C (Consulted) – Консультанты - эксперты, чьи знания нужны для принятия решений;
❤️I (Informed) – Информируемые - те, кого нужно держать в курсе обновлений (например, спонсоры проекта).

Почему RACI работает:
❤️Чёткость: каждый участник понимает свою роль;
❤️Эффективность: уменьшает дублирование задач и конфликты;
❤️Подотчётность: позволяет определить, кто отвечает за результат.

Пример. В HR-проекте по внедрению новой системы подбора:
❤️R: рекрутеры закрывают вакансии;
❤️A: HR-директор отвечает за успех проекта;
❤️C: IT-эксперт консультирует по интеграции;
❤️I: финансовый отдел получает отчёты о бюджете.

Шарлин Лоби рассказывает, как внедрить модель RACI:
❤️Определите все задачи проекта;
❤️Назначьте роли (R, A, C, I) для каждой задачи;
❤️Обсудите это с командой — убедитесь, что все понимают свои обязанности.
❤️Используйте матрицу RACI для наглядности.

Ранее мы подробно рассказывали о внедрении матрицы RACI и показывали пример составления.

❤️ Наша подборка статей об HR-процессах

💙 💙💙💙💙💙💙💙 для перехода с позиции рекрутера на должность руководителя рекрутинга от Мэтта Лоуни

💙Лидерство и управление командой
💙Коучинг и наставничество;
💙Делегирование задач и контроль исполнения;
💙Мотивация команды.

💙 Стратегическое планирование рабочей силы
💙Прогнозирование потребностей в талантах на основе анализа рынка;
💙Разработка проактивных стратегий найма;
💙Синхронизация рекрутинга с долгосрочными целями компании.

💙 Принятие решений на основе данных
💙Анализ метрик рекрутинга;
💙Использование данных для оптимизации процессов и обоснования бюджета.

💙 Управление стейкхолдерами
💙Адаптация коммуникации под разные аудитории (топ-менеджмент, HR, команда);
💙Убедительные презентации для защиты ресурсов и инициатив;
💙Построение доверия между отделами.

💙 Гибкость и управление изменениями
💙Быстрая адаптация к новым технологиям (например, AI-инструменты);
💙Проведение организационных трансформаций в рекрутинге.

💙 Бизнес- и финансовая грамотность
💙Бюджетирование и анализ окупаемости инвестиций в HR-инициативы;
💙Связь найма с финансовыми результатами компании.

💙 Наша подборка статей про роль HR

🟣 #hr_фильм_на_выходные
"Код да Винчи"

Фильм Дэна Брауна — это не просто детектив про религиозные тайны. Это художественная метафора того, как корпоративная среда превращается в лабиринт секретов, интриг и скрытых мотивов.

Что HR может почерпнуть:
🟢Скрытые мотивы сотрудников. Не каждый сотрудник как открытая книга. Иногда за идеальной презентацией скрывается проект с неожиданными последствиями.
🟢Управление конфликтами. Метафорический урок: прозрачность спасает нервные клетки.
🟢Корпоративная культура и старые правила. Когда правила слишком старые или негибкие, новые идеи застревают в бюрократии.

📎 Наша подборка фильмов и сериалов для HR

🤩 🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩 из анализа 350 000 собеседований

Основатели BrightHire — платформы для анализа собеседований собрали данные в ходе более чем 350 000 собеседований и выяснили, что делает интервью эффективными, а что — провальными.

Лаура Хильгерс делится ключевыми выводами и рекомендациями:

🤩Критичными оказываются самые банальные ошибки интервьюеров:
🤩Опоздания (встречаются в 40–50% случаев);
🤩Отсутствие четкой повестки собеседования;
🤩Нехватка времени на вопросы кандидата.

🤩 Обсуждайте ключевые темы сразу:
🤩Зарплата — не преподносите кандидатам «сюрпризов» на финальном этапе;
🤩Мотивация кандидата — помогает адаптировать аргументацию и "продать" вакансию;
🤩Формат работы (офис/гибрид/удалёнка).

Эффект: на 33% меньше отказов от дальнейшего прохождения отбора, на 30% выше конверсия в найм.

🤩 Готовьтесь к «горячим» вопросам (тренды 2025 года):
🤩Влияние ИИ на должность (изменит ли роль?);
🤩Сокращения в компании/отрасли.
🤩Гибридный формат работы — второй по важности фактор после зарплаты.

🤩 Гендерные предубеждения зачастую справедливы:
🤩Мужчины-интервьюеры чаще опаздывают на собеседования, чем женщины.
🤩Мужчины чаще всего доминируют в диалоге.

Решение:
🤩Фиксируйте и анализируйте такие кейсы;
🤩Обучайте интервьюеров осознанности.

🤩 Оптимизируйте количество этапов
Согласно данным Google, бОльшее количество этапов отбора не улучшает качество найма.
Долгий процесс снижает конверсию и отпугивает кандидатов.

🤩 Наша подборка статей про собеседования

❤️ ❤️❤️❤️❤️❤️❤️ планирования преемственности

Шарлин Лоби описывает 4 уровня планирования преемственности, каждый из которых решает разные задачи:

1️⃣ Планирование преемственности
📍Ответ на вопрос: "Кто заменит ключевого сотрудника, если он уйдёт?"
📍Обычно преемник уже работает в компании и обладает нужными навыками, но может потребоваться дополнительное обучение;
📍Отсутствие подходящего кандидата внутри компании — тревожный сигнал.

2️⃣ Внутренние кадровые резервы
📍Группа перспективных сотрудников, которых готовят к будущим ролям (даже если конкретные позиции ещё не определены);
📍Развитие через обучение и спецпроекты показывает ценность сотрудника для компании.

3️⃣ Планирование передачи дел
📍Чёткое определение кандидата на конкретную роль и его подготовка (например, передача полномочий от CEO к COO перед уходом);
📍Требуется фиксация в документах обязательств со стороны компании и сотрудника.

4️⃣ Управление знаниями
📍Важно, если роль уходящего сотрудника не будет замещена (например, задачи распределят между другими, передадут на аутсорс или автоматизируют);
📍Позволяет сохранить критически важные знания внутри организации.

📎 Наша подборка статей об HR-процессах