Программа нашего курса «Коучинг в организации» уже утверждена, и скоро начнется зачисление.

Меня спрашивали про условия зачисления, поэтому я немного о них расскажу. А подробнее будем обсуждать все на открытом вебинаре в конце июля.

У нас есть несколько форматов обучения, и вы можете выбрать наиболее подходящий для вас с точки зрения вашей индивидуальной карьерной траектории.

Первый формат базовый. Подразумевает полный цикл обучения в течение 9 месяцев с защитой выпускной работы. По итогу обучения выдается диплом о профессиональной переподготовке, дающий право на работу в должности коуча.

Второй формат – для опытных коучей: вы можете выбрать для себя один или несколько модулей, в этом случае вы получаете свидетельство ВШЭ о повышении квалификации. Например, вы хотите получить специализацию в когнитивно-поведенческом коучинге, который сейчас становится все более популярным, или освоить инструменты коучинга организационных изменений. В этом случае выбирайте соответствующий модуль, только имейте в виду, что модули будут открываться последовательно. С октября начинается первый модуль.

И третий формат – для тех, кто хочет получить от обучения максимум пользы: формат с индивидуальным сопровождением. В этом случае, кроме базового курса, вы получаете индивидуальные коуч и ментор – сессии с выбранным преподавателем. В этом случае, кроме диплома о профессиональной переподготовке ВШЭ, вы получите сертификат о прохождении индивидуального менторинга и рекомендательное письмо преподавателя. На этот формат мы можем зачислить не более четырех человек.

И про документы. Для обучения по программам ДПО необходимо предоставить диплом о высшем образовании.

Также мы хотели бы узнать подробнее, кто вы и что вы хотели бы получить от обучения, для этого мы предлагаем написать мотивационное письмо. В письме опишите: 1) ваш опыт в коучинге, даже если вы просто что-то слышали о нем; 2) почему вы решили поступить на программу; 3) что вы хотели бы получить в результате прохождения курса и как применять полученные умения и знания. Много писать не нужно, одной странички достаточно.

Если вы хотите пойти только на отдельные модули, то нужно еще приложить документы о вашем образовании в коучинге.

Про профессиональную идентичность

У вас случались периоды самоопределения, поиска себя? Когда думаешь: а кто же я как профессионал? И куда дальше двигаться?

Особенно это ярко проявляется, когда меняешь профессию, или нишу в профессии.

Я психолог, и я занималась преподаванием и параллельно психологическим консультированием. Но случилось так, что в 2007 году я встретилась с коучингом.

Коучинг меня увлек, но, с другой стороны, то, с чем я встретилась в коучинговом сообществе, не очень меня вдохновляло. Помню, как на курсе я услышала про «триединый мозг» и тихонько стала сползать со стула.. от стыда за преподавателя. Техники прекрасные, но на чем они основаны? Никаких пояснений и комментариев, никакой теоретической базы. Как-то все было примитивно и безграмотно.

А потом я поехала в Лондон, училась там, встречалась с разными коучами. Там я узнала про Coaching Psychology и ее основателя Энтони Гранта, и познакомилась с коучем, которая написала книгу про когнитивно-поведенческий коучинг (она мне ее даже подарила). Эти коучи называли себя coaching psychologists. Я до сих пор не придумала, как точнее это перевести на русский, но поняла, что вот оно – моя идентичность. Я ведь до этого работала в когнитивно-поведенческом подходе, как консультант, и теперь пазл сложился.

Почему важно понимать, кто ты как профессионал? Потому что  сильная идентичность дает прочную базу для профессионального и личностного роста, а коуч, как известно «работает личностью». В основе профессиональной идентичности лежит понимание, чем именно ты занимаешься и в каком подходе работаешь.

Есть одно НО. Надо отличать профессиональную идентичность от маркетинговых манипуляций. Когда коуч приходит к маркетологу, тот предлагает ему «искать нишу», и часто это приводит к очень странным названиям (голографический коучинг, астрокоучинг, квантовый коучинг и т.д.).  Это не подход! Это ловушка для аудитории.

В основе подхода лежит понимание природы и структуры личности (модель личности) – ведь именно с личностью работает коуч.

Я предлагаю вам пройти небольшой опрос. Поразмышляв над ответами, вы лучше познакомитесь с собой. А я, прочитав ответы – с вами.

Спасибо тем, кто ответил на опрос, особенно за тему "как не быть мракобесом"!

Рубрика Литература.

Сегодня обсудим книгу Ho Law “The Psychology of Coaching, Mentoring and Learning” издательства Wiley.

Издательство закрыло свои фонды для России, но я нашла "живую" книгу в библиотеке Вышки.

В книге рассматриваются такие вопросы (перевожу оглавление):
- Как соотносятся психология коучинга, коучинг и менторинг;
- Как можно применить философию и теории обучения в коучинге и менторинге: позитивная психология и процесс обучения;
- Коучинг и менторинг лидерства и организаций: как сформировать самообучающуюся организацию и самообучающееся сообщество;
- Разработка интегративного фреймворка для коучинга и менторинга;
- Техники и инструменты
- Продолжающееся профессиональное развитие, ресурсы обучения и практические упражнения
- Кейс – стади

По мере изучения буду выкладывать некоторые идеи и, может быть, инструменты. Это было бы интересно? Какой вопрос интереснее?

В разработке нашего курса мы основываемся на мировой теоретической научной базе коучинга, используем лучшие книги и статьи. К сожалению, на русском языке пока очень мало качественной литературы по коучингу, но мы работаем над этим.

Форматы развития коуча

Как и в любой помогающей профессии, в коучинге есть форматы профессиональной поддержки и развития специалиста.

Супервизия – основной инструмент развития, заимствованный из психотерапии. Как и в психотерапии, в коучинге необходимо периодически проходить супервизию, это своего рода «техника безопасности» для помогающих профессионалов.

Интервизия – это групповая работа профессионалов, приблизительно равных по опыту и статусу.
Интервизионная группа собирается для поддержания профессионального уровня, развития навыков проведения коучинга. На интервизии интервизант предлагает к рассмотрению свой кейс, и получает обратную связь от всех членов группы. Многообразие взглядов помогает выработать собственную стратегию.

Мастер-майнд группы – это группы достижения целей или решения проблем («группы единомышленников»). Мастермайнд подразумевает регулярные встречи по определённому сценарию. Здесь можно вынести на обсуждение не только проблемы практики, но и, например, перспективы профессионального развития. Как и в интервизиях, в мастермайнд группах подразумеваются равные позиции участников при наличии модератора.

Балинтовские группы – это, на самом деле, прототип интервизий и мастер-майнд групп. Еще в 1949 Балинт предложил такой формат взаимопомощи специалистов помогающих профессий (тогда это были врачи). Сейчас такие группы вновь получают популярность. В них специалисты, равные по статусу и опыту, обсуждают сложные случаи работы с клиентами. Классические Балинтовские группы психоаналитически ориентированы, но позде стали появляться группы других модельностей – например, экзистенциальной.

Менторинг – обучающая практика для специалистов. В отличие от супервизии, в менторинге делается акцент на обучении, ментор может разбирать сессию буквально по фразам.

Использование тех или иных форматов может быть различным в разных школах и подходах. Так, где-то объединяют менторинг и супервизию, где-то их четко разделяют.

И, конечно, коуч еще имеет собственного коуча, психотерапевта… кого еще?
Ничего не забыла?

А вот как ответили коучи на вопрос «Как вы поддерживаете свое развитие как коуча?» (continuous professional development – CPD) в исследовании Европейского коучинга, проведенного Джонатаном Пассмором и коллегами.
Да, большинство коучей читают книги и исследования (что, впрочем, тоже радует). 1211 коучей ответили, что посещают группы взаимоподдержки коучей (видимо, аналог интервизий или мастер-майндов).
Скоро расскажем, как обстоит дело у нас в России.

#исследования

Рубрика Исследования: Executive Coaching

Говоря о коучинге в организации, мы в первую очередь думаем об Executive коучинге – коучинге первых лиц.
Коучинг первых лиц имеет свою специфику. Чаще всего запросы таких людей так или иначе затрагивают организацию в целом.
Но есть одна переменная, которая является основой для выстраивания всей последующей работы – это идентичность руководителя, или его управленческая позиция. Если управленческая позиция слабая и руководитель не имеет сформированной сильной идентичности, у него неизбежно будут возникать трудности с управлением людьми и организацией в целом.

Коуч и исследователь Сюзетт Скиннер применила модель LIFT (Leader Identity Formation Theory) в executive коучинге. Она разработала модель коучинга на основе этой теории, в этом случае основная переменная, которая используется для оценки эффективности коучинга – это идентичность лидера.

В статье «Эмпирическое исследование формирования идентичности лидера и его значения для коучинга первых лиц и развития лидерства» Сюзет Скиннер описывает, как можно использовать модель LIFT для работы с руководителями. На рисунке приведена модель, описывающая формирование идентичности лидера, в которой выделяются три стадии формирования идентичности и факторы, способствующие формированию сильной идентичности лидера и разрушающие ее. Соответственно, в коучинге мы работаем на усиление идентичности и преодоление разрушающих факторов.

Факторы, усиливающие идентичность:
На индивидуальном уровне: готовность к изменениям, аутентичность и сильные стороны личности.
На уровне отношений и коллективном уровне это: инклюзивность (имеется в виду позитивная гендерная идентичность и ее включение в идентичность лидера), социальные ресурсы и подтверждение других.

Факторы, разрушающие идентичность лидера:
Факторы окружающей среды: организационная структура и жесткая иерархия; гендерные организационные нормы, которые создают угрозу идентичности; организационная культура;
Факторы саморазрушения идентичности: самоограничивающие схемы и «саморазговор» (автоматические мысли); слабое осознавание собственных саморазрушающих схем; низкий уровень самоэффективности.

Автор предложила модель executive коучинга, основанную на исследовании идентичности лидера, а также факторов, усиливающих и разрушающих идентичность.

В результате клиент лучше осознает себя, учится отслеживать возникновение разрушающих идентичность факторов и преодолевать их.

Приводятся конкретные вопросы, которые можно задавать руководителю для исследования идентичности лидера и каждого конкретного фактора, например: Какое значение имеет для вас лидерство? Что поддерживает вас как лидера? Как вы относитесь к изменениям? Какие требования, нормы существуют в вашей компании в отношении лидерства? - и так далее.
Модель может быть использована для разработки протокола executive коучинга, направленного на развитие лидеров.


Подробнее можно почитать в работах автора:
Suzette Skinner. An Empirical Investigation of Leader Identity Formation and Implications for Executive Coaching and Leadership Development. Philosophy of Coaching: An International Journal Vol. 5, No. 2, November 2020, 18-39. http://dx.doi.org/10.22316/poc/05.2.03
Suzette Skinner. Towards a theory of Leader Identity Formation and its application in executive coaching. Philosophy of Coaching: An International JournalVol. 5, No. 1, May 2020, 71-89.http://dx.doi.org/10.22316/poc/05.1.07

Коротко и наглядно о когнитивно-поведенческом коучинге (КПК). Когнитивно-поведенческий коучинг имеет доказанную эффективность и рекомендуется к применению в организациях. https://www.youtube.com/watch?v=jn9aO82vAsA

Интересно, что во всем мире происходят примерно схожие процессы в развитии коучинга как доказательной практики.

Как пример – цитата из интервью Доминика деМаттиа, когнитивно-поведенческого коуча, которое он дал Оане Дэвид

O.D. Now there is a sort of resistance coming from coaching practitioners to a scientific
approach of coaching? Can you see an evidence-based practice accepted and
conciliating with lay approaches of most practitioners in the field?

D.D. If there is resistance to evidence-based coaching it is a sad state of affairs. Individual who resist testing their methods are operating on faith alone. There is no place
in coaching for non-validated approaches. If evidence bears out CBC as an empirically
validated approach it seems to me it will be viewed by users as a more sophisticated
approach and one to take seriously just as CBT has positioned itself as one of
the most effective approaches in psychotherapy.


Перевод (мой):

О.Д. Наблюдается ли сейчас своего рода сопротивление со стороны практикующих коучей научно обоснованному подходу в коучинге? Видите ли
вы, что коучи-практики принимают доказательную практику и соглашаются с более сложными научными подходами в этой области?

Д.Д. Если есть сопротивление коучингу, основанному на
доказательствах, это печально. Люди, которые сопротивляются проверке своих методов, действуют исключительно на основе веры. В коучинге нет места для не валидизированных подходов. Если доказательства подтверждают КПК
(когнитивно-поведенческий коучинг – прим.мое) как эмпирически валидизированный
подход, мне кажется, пользователи будут рассматривать его как более надежный подход, к которому нужно относиться серьёзно,
так же как КПТ позиционирует себя как один из самых эффективных подходов в
психотерапии.


*Oana David. The Foundations and Evolution of Cognitive Behavioral Coaching in Organizations: An Interview with Dominic DiMattia.

Добрый день! Давайте познакомимся!
Пишет Елена Наумцева, соавтор и ведущий курса «Коучинг в организации», организационный консультант, PhD (психология).
С 2003 я в коучинге: закончила TASC М.Аткинсон, начала свою практику и далее развивала это направление в отделении МЭУК.
В 2020 я добавила в свой подход REBT из КПТ. Мне также близка ACT, особенно в части интеграции с ценностями. С 2022 я состою в совете по коучингу в АКПП.
За 20 лет было много проектов: коучинг карьеры; коучинг для управленцев из бизнеса, образования и медицины; коучинг в сопровождении изменений, управлении ресурсными состояниями. Мне интересны сочетания: коучинг+ тренинг, стратегические сессии на основе коучинга. Ведь продуктивность часто-на стыке.
С 2015 я работаю с управленческими командами (МШУ Сколково, Digital MBA (Mail.ru), AlmaU (Казахстан), ДО г.Москва, ДЗМ,Югра и др.)
Я убеждена, что evidence-based-подход важен для коучинга. Именно на этих принципах и построен наш курс!
А чем вам интересен коучинг, какие темы курса для вас важны?

1 августа в 19 часов состоится Вебинар "Коучинг в организации".

Мы обсудим:

- что такое научно обоснованный (evidence-based) подход в коучинге и каковы критерии научной обоснованности;

- зачем нужен коучинг в организации и каковы критерии его эффективности;

- ответим на все вопросы про курс.

Вопросы можно оставлять в комментариях к этому посту.

Зарегистрироваться на Вебинар можно здесь:

https://social.hse.ru/announcements/846989067.html

📣31 июля в 18:00 (Мск) на платформе BeCBT.online пройдёт вебинар “Когнитивно-поведенческий коучинг в организации”

Внедрение коучинга в организации имеет свою специфику. Её важно знать тем коучам, которые хотят работать с бизнесом.

Программа вебинара:

✅Почему именно когнитивно-поведенческий коучинг (КПК) рекомендуется для применения в организациях
✅История применения когнитивно-поведенческого коучинга в организациях
✅Что нужно знать и уметь, если вы хотите работать с организациями
✅Какие существуют модели применения когнитивно-поведенческого коучинга в организациях
✅Что такое рациональное лидерство
✅Может ли быть организация рациональной и что это означает
✅Какие ещё психологические теории могут быть использованы в организации
✅Исследования, подтверждающие эффективность когнитивно-поведенческого коучинга в организациях
✅Переменные и инструменты измерения могут применяться для оценки эффективности внедрения коучинга в организации
✅Запросы в организации, при работе с которыми КПК особенно эффективен.

Ведущая вебинара: Наталья Викторовна Антонова – кандидат психологических наук, доцент департамента психологии НИУ ВШЭ, психолог, коуч, автор книг «Коучинг в бизнесе», «Консультирование и коучинг персонала в организации», статей по психологии коучинга, член экспертного совета секции когнитивно-поведенческого коучинга АКПП.

Участие бесплатное, присоединяйтесь!

👉Зарегистрируйтесь на BeCBT.online по ссылке - https://becbt.online/self-registration/2
👉Зайдите в раздел «События» и выберите нужное или перейдите по ссылке - https://becbt.online/events/601/info
👉В описании события появится ссылка на подключение. Подключитесь к вебинару в указанное время.

Интересная проблема поднимается в статье Джонатана Пассмора и Дэвида Ти «Can Chatbots replace human coaches? Issues and dilemmas for the coaching profession, coaching clients and for organisations» ( Могут ли чат-боты заменить людей-коучей? Проблемы и дилеммы для коучей, клиентов и организаций)

В статье анализируется потенциал чат-ботов в качестве замены «живого» коучинга и проблемы, связанные с этим. Уже появились чат-боты – коучи, и их количество растет. Однако эффекты такого коучинга до конца не изучены.

Предлагаются такие способы применения AI коучинге:
1. Оценка готовности клиента к коучингу
2. Коуч-клиент мэтчинг (подбор наиболее соответствующего потребностям и особенностям клиента коуча)
3. рекомендации межсессионной работы (домашний заданий)
4. Поддержка движения клиента к цели между сессиями («подталкивание»)
5. AI супервизии для коучей (асинхронные супервизии на основе транскрипта сессии)
6. AI советник коуча (синхронные советы коучу во время сессии от AI бота)
7. Чат-бот как замена коуча

Преимущества AI коучей:
1) масштабируемость – бот может работать одновременно с несколькими пользователями, тогда как человек – только с одним;
2) стоимость – боты могут работать 24 часа в сутки и не требуют вознаграждения, то есть они намного дешевле коучей – людей;
3) отсутствие собственных интересов, эмоций и т.д. обеспечивает четкое следование правилам и этике, которые можно запрограммировать;
4) бот может обрабатывать огромное количество информации, чего не может коуч-человек, и выявлять закономерности и тенденции в поведении клиента, которые человек может не заметить.

Ограничения чат-ботов – коучей:
1) отсутствие эмоций и эмоционального интеллекта, неспособность к эмпатии, юмору – делают невозможным подстраиваться под состояние клиента; возможно, впоследствии это ограничение будет преодолено;
2) у бота отсутствует креативность и собственный личный опыт, он органичен программой;
3) использование AI приводит к еще большему уменьшению человеческой связи – проблемы, возникающие в связи с этим, уже были продемонстрированы на примере цифровизации покупок, делового общения и т.п. Это может привести к тому, что ценность «человеческого» коучинга еще больше вырастет;
4) возникают специфические этические проблемы, связанные с конфиденциальностью данных, предубеждениями заложенных алгоритмов.
Последнее особенно важно для организаций. Немногие организации хотели бы, чтобы их сотрудники обсуждали рабочие проблемы с AI, и эти данные могут оказаться непонятно где.
Кроме того, уже описаны случаи, когда чат-бот призывал сотрудника покончить с жизнью.

Ряд этических проблем, которые возникают в связи с появлением коучей-ботов:
1) кто ответственен за результат сессии и особенно за возможный вред, который такой бот может нанести клиенту?
2) как контролировать возможную предвзятость (сдвиги)?
3) как боты будут реагировать на культурные, расовые и другие различия клиентов?
4) как собираются и хранятся данные о клиентах?
5) этично ли для ИИ использовать внешний облик, голос и т.д. живого человека (фальсификация человека)?
6) приведет ли использование ботов к сокращению рабочих мест для коучей- людей?
И т.д. Проблем множество.

Это еще одна область для исследований в рамках Coaching psychology. Коучи-психологи (coaching psychologists) должны активно участвовать в разработке таких чат-ботов, с тем чтобы они создавались с учетом научных данных о механизмах коучинга, а также проводить исследования оценки влияния чат-ботов на клиентов и эффективности такого коучинга по сравнению с «живым».

Что вы думаете об AI коучинге? Пошли бы к такому коучу? Как коуч, стали бы пользоваться услугами такого помощника?

Готова запись нашего вебинара, который прошел 1.08. Можно посмотреть здесь: https://www.youtube.com/watch?v=ZAUxYKjLpbA

Приглашаем к участию в Десятой международной конференции "Бизнес-психология: теория и практика". Я традиционно веду на конференции секцию по коучингу (или более широко - по помогающим практикам в бизнесе), так что регистрируйтесь! Еще есть секция Организация в бизнесе, ее ведет обычно мой коллега профессор В.А.Штроо. Регистрация на конференцию до 17 сентября здесь: https://www.hse.ru/ma/pb/announcements/774927668.html

В "Психологической газете" опубликована моя статья "Психология коучинга: путь к легитимизации коучинга как научно обоснованной помогающей практики". Статья написана по материалам моих выступлений на конференциях в течение последних лет по этой теме. Формирование Психологии коучинга как отрасли психологии - путь выхода коучинга из полулегального поля в поле научно обоснованной практики.

Я развиваю коучинг именно как психологическую практику, так как считаю, что невозможно работать с личностью человека (а именно с ней работает коуч), не понимая, как она устроена. Коучу важно иметь психологические знания в области психологии личности, мотивации, эмоций, познавательных процессов, а коучу, работающему в организации и с командами, также важны знания по социальной и организационной психологии.

Ссылка на статью в комментарии.

Кстати, там же вы увидите ссылку на статью Алексея Улановского - также рекомендую почитать.

Здравствуйте,

приглашаем вас на открытый вебинар
«Коучинг и управление изменениями в организации»
Вебинар пройдет 5 сентября в 19 часов по Московскому времени.

В программе встречи:
• Проблема эффективности коучинга в организации и модели её оценки;
• Executive-коучинг и оценка его эффективности;
• Путь к роли executive-коуча в когнитивно-поведенческом подходе;
• Коучинг как инструмент управления изменениями;
• Презентация авторами новой программы профессиональной переподготовки «Коучинг в организации»;
• Сессия ваших вопросов и ответов.

Спикеры:
Антонова Наталья Викторовна
Доцент департамента психологии НИУ ВШЭ, социальный и организационный психолог, профессиональный коуч, член совета секции Коучинг АКПП, член Федерации профессиональных коучей и менторов, член Ассоциации бизнес-психологов

Наумцева Елена Александровна
Старший преподаватель департамента психологии НИУ ВШЭ, организационный консультант, бизнес-тренер, модератор проектной работы МШУ Сколково; член ACMP (Association of Change Management Professionals); член совета секции Коучинг АКПП

Ёжиков Алексей Юрьевич
Бизнес-коуч, руководитель Секции «Коучинг» АКПП, партнёр Zest Leaders. Автор, ведущий, тренер программ развития лидеров и корпоративного обучения в крупных компаниях, член Ассоциации Русскоязычных Коучей и Национальной Федерации профессиональных менторов и коучей.

Регистрация на вебинар
Вы получите доступ к вебинару сразу после регистрации

Это второй вебинар из цикла встреч, посвященных коучингу в организации. Запись первого вебинара можно посмотреть на странице программы профессиональной переподготовки «Коучинг в организации» НИУ ВШЭ

Представляю нашего информационного партнера – платформу для коучей Coachinghub

На платформе опубликована моя статья про evidence-based коучинг: Что такое evidence-based коучинг: развитие научно обоснованного коучинга в рамках Психологии коучинга (Coaching Psychology)

В статье рассказывается о том, что такое evidence-based коучинг и как определить, является подход доказательным или псевдонаучным. С помощью небольшого чек-листа вы можете проверить, соответствует ли ваша практика критериям evidence-based.

На платформе и в Телеграм канале @CoachingHubPlatform вы можете следить за мероприятиями для коучей и профессиональными материалами для развития.

Как применяется когнитивно-поведенческий коучинг в организациях, какие модели и методы оценки эффективности используются - в моем вебинаре на площадке АКПП: https://www.youtube.com/watch?v=iPHixxGcwI4&t=195s

Про специализации в коучинге.

Объять необъятное невозможно, это известно всем. И невозможно быть одинаково компетентным во всех областях. Поэтому перед специалистом всегда встает вопрос о специализации – выборе более узкой ниши в рамках основной специальности.

Однако иногда этот процесс доводится до абсурда, когда в качестве специализации называется совсем узкий навык или техника.

Недавно встретила специализацию в коучинге feedback coaching – коучинг развивающей обратной связи. Развивающая обратная связь – очень полезный и востребованный в организациях навык. Однако не могу представить, чтобы коуч владел только этим инструментом и только этим зарабатывал – слишком узко. Обратная связь – это одна из технологий деловой коммуникации, вот это уже можно рассматривать как специализацию. В то же время, feedback coaching session очень даже полезный инструмент для коучей любых специализаций.

Я училась у «родоначальника» темы обратной связи в межличностном общении, авторе первых работ по этой теме, Ларисы Андреевны Петровской. На втором курсе нам предстояло выбрать тему курсовой, и все выбирали или про тренинг, или про консультирование. А я вдруг увидела тему «Обратная связь в межличностном общении» - и решила, что вот этим буду заниматься. Все курсовые и диплом были про обратную связь. А когда я собиралась писать кандидатскую диссертацию и пришла утверждать тему про взаимосвязь идентичности и обратной связи, мне сказали: «Два неизвестных и непонятных термина в одной теме – это слишком, давайте оставим один». Осталась идентичность, а обратная связь «ушла» внутрь работы (но не ушла из практики).

Да, тогда по поводу того, что считать обратной связью, велись споры, в основном между Ларисой Андреевной Петровской и Александром Ивановичем Донцовым. Сейчас полностью и безоговорочно возобладала точка зрения Ларисы Андреевны: обратная связь - информация, сообщаемая респонденту о нем самом, о том, как его воспринимает коммуникатор.

Привожу фрагмент из нашей с коллегами книги «Психология общения» про обратную связь в межличностном деловом общении в организации, это может быть полезно коучам, работающим в организации.

«Особую роль в диадическом общении играет навык подачи обратной связи. Под обратной связью (feedback) в психологии общения понимается информация, сообщаемая респонденту о нем самом, о том, как его воспринимает коммуникатор .
Обратная связь может быть нейтральной, отрицательной, положительной. Отрицательную обратную связь обычно называют критикой, положительную — похвалой. В реальном деловом общении обычно возникают следующие проблемы, связанные с подачей обратной связи:
1) как сообщить партнеру негативную обратную связь (критику), чтобы он ее принял и исправил свое поведение;
2) как сообщить положительную обратную связь так, чтобы она не воспринималась как «подхалимство» или дежурная вежливость и была действительно ценна для респондента.
Обратную связь можно классифицировать по форме и по содержанию.
Для эффективности подачи обратной связи важнее учет формы ее подачи, чем содержание. Практически любое содержание может быть эффективно донесено до адресата, если выбрать подходящую форму.
Обратная связь делится на два основных вида:
1) оценочная, содержащая оценку адресата;
2) дескриптивная, не содержащая оценку, а лишь описывающая поведение или высказывания респондента."

Как вы думаете, какой вид обратной связи эффективнее?

Подсказка-табличка будет в комментарии.

Коучинг обратной связи: модель и применение

Коучинг обратной связи (сессия обратной связи) feedback coaching применяется при запросах на развитие сотрудника. Типичный запрос от HR. когда можно использовать этот вид работы: ускорение онбординга новых сотрудников, адаптация, переход сотрудника на новую позицию, карьерный и профессиональный рост. Часто коучинг обратной связи входит в программы управления талантами (talent management).

В предыдущем посте писалось про виды обратной связи. Самым эффективным видом считается автодескриптивная обратная связь – когда обратная связь подается в формате «Я – высказывания».
Вместо «ты (что-то делаешь не так)»: «Я (называется чувство, эмоция: удивлен, расстроен, обескуражен и т.п.), когда ты (описывается конкретное действие адресата обратной связи).

Однако в коучинге обратной связи считается, что лучшая обратная связь – когда коучи дает ее сам себе.

Коуч задает коучи вопросы, направленные на рефлексию им своего опыта. Анализируя свой опыт. коучи далее простраивает план изменения и развития. При этом коуч также дает коучи обратную связь в виде автодескриптивной обратной связи (но сначала надо спросить на это разрешения у клиента): «можно я поделюсь своими наблюдениями (чувствами) по поводу этого?»

Модель, предложенная Carol Wilson, включает следующие основные вопросы- этапы:
1. Что бы Вы хотели получить от этой сессии, каков будет идеальный результат?
2. Что важного вы отмечаете в своей работе (деятельности)? Что хотели бы обсудить?
3. Что вызывает у вас трудности, что является вызовом?
4. Могу я сказать Вам о своих наблюдениях, что мне в этом нравится (вызывает уважение, восхищение и т.п.)?
5. Если бы вы сделали это снова, что вы сделали бы по-другому?
6. Как бы это происходило в таком случае?
7. Могу я предложить…/можем ли мы обсудить…
8. Что (как) вы будете делать в будущем?
Далее можно переходить к построению плана действий.

Вопросы приведены не в хронологическом порядке, можно их смешивать, главное, всегда начинать с вопроса, ориентированного на будущее и формулировку цели, и заканчивать планом действий.
Вопросы, конечно, могут быть переформулированы, здесь важен смысл и цель вопроса, а не конкретные слова.

Эта модель хорошо сочетается с моделью GROW.

Ссылку на полную статью приведу в комментарии, так как статья находится в открытом доступе.

Вебинар "Коучинг и управление изменениями в организации" теперь доступен на YouTube. На вебинаре мы обсудили особенности коучинга в организации, как стать Executive коучем и как применять коучинг для управления изменениями в компании. https://youtu.be/iPzj8aDd8bY?si=VqLFdmvCRpX-piAt