⏳ Немецкая точность: обязанность работодателей по созданию системы учета рабочего времени
Данный пост из рубрики #pg_мировые_новости подготовлен в рамках сотрудничества с ассоциацией L&E Global.
Одно из самых значимых решений Федерального суда Германии по трудовым спорам в 2022 году было вынесено на основании довольно непримечательного дела: суд утверждал, что существует юридическая обязанность работодателя ввести систему учета рабочего времени. Это юридическое обязательство вытекает из Закона о рабочем времени.
Рассуждения суда неожиданны, поскольку Закон о рабочем времени предусматривает только обязанность фиксировать сверхурочные часы сверх 8 рабочих часов в день.
Федеральный суд по трудовым спорам пошел дальше и определил обязанность работодателя ввести систему учета рабочего времени.
Теперь работодатели по закону обязаны вести учет отработанных работником часов и пересмотреть свои модели учета рабочего времени, основанные на доверии.
😳Данная новость может показаться странной для российского читателя, т.к. согласно ст. 91 ТК РФ, работодатели обязаны вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Данный пост из рубрики #pg_мировые_новости подготовлен в рамках сотрудничества с ассоциацией L&E Global.
Одно из самых значимых решений Федерального суда Германии по трудовым спорам в 2022 году было вынесено на основании довольно непримечательного дела: суд утверждал, что существует юридическая обязанность работодателя ввести систему учета рабочего времени. Это юридическое обязательство вытекает из Закона о рабочем времени.
Рассуждения суда неожиданны, поскольку Закон о рабочем времени предусматривает только обязанность фиксировать сверхурочные часы сверх 8 рабочих часов в день.
Федеральный суд по трудовым спорам пошел дальше и определил обязанность работодателя ввести систему учета рабочего времени.
Теперь работодатели по закону обязаны вести учет отработанных работником часов и пересмотреть свои модели учета рабочего времени, основанные на доверии.
😳Данная новость может показаться странной для российского читателя, т.к. согласно ст. 91 ТК РФ, работодатели обязаны вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
👍10
💻 Цифровизация воинского учета
Ранее мы писали о пилотном проекте по цифровизации военкоматов.
Теперь Президент подписал Указ от 25.11.2022 № 854 о создании государственного информационного ресурса со сведениями о гражданах, подлежащих воинскому учету.
Согласно указу, до 30.12.2022 главы субъектов РФ вместе с Минобороны и Минцифры должны оцифровать сведения военкоматов о гражданах, состоящих на воинском учете. Затем полученная база данных будет сверена с базой данных ФНС и дополнена, в результате чего в ресурс попадут и ранее неучтенные граждане.
Далее ресурс будет пополняться сведения, направляемых соответствующими госорганами, в частности:
🔹 о регистрации граждан по месту жительства или пребывания (от МВД);
🔹 о гражданах, участвующих в медицинской деятельности (например, медиках)(от Минздрава);
🔹 о состоянии здоровья граждан (от госорганов субъектов РФ);
🔹 номера телефона и адреса электронной почты с «Госуслуг» (от Минцифры);
🔹 о студентах-очниках, получающих среднее и высшее профессиональное образование, аспирантах ( от Минобрнауки, Минпросвещения, госорганов субъектов РФ);
🔹 сведения из ЗАГС о работодателе, о недвижимости граждан, наземных, воздушных и водных транспортных средствах (от ФНС)
На сбор сведений отведено 1,5 года, полностью ресурс должен быть сформирован до 01.04.2024.
#pg_мобилизация
Ранее мы писали о пилотном проекте по цифровизации военкоматов.
Теперь Президент подписал Указ от 25.11.2022 № 854 о создании государственного информационного ресурса со сведениями о гражданах, подлежащих воинскому учету.
Согласно указу, до 30.12.2022 главы субъектов РФ вместе с Минобороны и Минцифры должны оцифровать сведения военкоматов о гражданах, состоящих на воинском учете. Затем полученная база данных будет сверена с базой данных ФНС и дополнена, в результате чего в ресурс попадут и ранее неучтенные граждане.
Далее ресурс будет пополняться сведения, направляемых соответствующими госорганами, в частности:
🔹 о регистрации граждан по месту жительства или пребывания (от МВД);
🔹 о гражданах, участвующих в медицинской деятельности (например, медиках)(от Минздрава);
🔹 о состоянии здоровья граждан (от госорганов субъектов РФ);
🔹 номера телефона и адреса электронной почты с «Госуслуг» (от Минцифры);
🔹 о студентах-очниках, получающих среднее и высшее профессиональное образование, аспирантах ( от Минобрнауки, Минпросвещения, госорганов субъектов РФ);
🔹 сведения из ЗАГС о работодателе, о недвижимости граждан, наземных, воздушных и водных транспортных средствах (от ФНС)
На сбор сведений отведено 1,5 года, полностью ресурс должен быть сформирован до 01.04.2024.
#pg_мобилизация
Telegram
PG Employment
🤖 В Московской области запустят пилотный проект по цифровизации военкоматов
В СМИ появилась информация о том, что в Московской области в рамках пилотного проекта автоматизированную систему «Горизонт-М», которую используют военкоматы, подключат к базам…
В СМИ появилась информация о том, что в Московской области в рамках пилотного проекта автоматизированную систему «Горизонт-М», которую используют военкоматы, подключат к базам…
👎13👍6
🧐 Один бессрочный или много срочных?
На сайте онлайнинспекция.рф был задан вопрос: может ли служить основанием для признания трудового договора бессрочным заключение нескольких срочных трудовых договоров подряд для исполнения тех же должностных обязанностей?
👉Ответ: Да, может. Однако признание трудового договора бессрочным осуществляется в судебном порядке.
Срочный трудовой договор заключается только по основаниям, предусмотренным ст. 59 ТК РФ. В соответствии ч. 5 ст. 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
В ч. 4 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 также разъясняется, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
#вопрос_недели
На сайте онлайнинспекция.рф был задан вопрос: может ли служить основанием для признания трудового договора бессрочным заключение нескольких срочных трудовых договоров подряд для исполнения тех же должностных обязанностей?
👉Ответ: Да, может. Однако признание трудового договора бессрочным осуществляется в судебном порядке.
Срочный трудовой договор заключается только по основаниям, предусмотренным ст. 59 ТК РФ. В соответствии ч. 5 ст. 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
В ч. 4 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 также разъясняется, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
#вопрос_недели
👍13👎1
🌐 Зарубежные практики: ограничительные условия
Сегодня в рубрике #pg_зарубежные_практики рассказываем о restrictive covenants (ограничительных условиях) в трудовых договорах.
📍Что это такое? Restrictive covenants – это условия, которые запрещают работникам совершать определенные действия, в том числе после расторжения трудового договора. Например, это может быть временный запрет на сотрудничество с определенными клиентами, запрет «переманивать» сотрудников или начинать свой бизнес в той же сфере.
📍Какие они бывают? Основные виды ограничительных условий следующие:
✔️ запрет на разглашение конфиденциальной информации;
✔️non-solicitation (non-dealing/non-employment) – запрет «переманивать» клиентов или коллег;
✔️non-compete – запрет трудоустройства к конкурентам работодателя и/или ведения собственного бизнеса в сфере, в которой он будет конкурировать с работодателем;
✔️запрет трудоустройства на определенной территории.
📍Как это работает? Как работодателю обеспечить выполнение таких условий, если бывший работник больше не находится в сфере его подчинения?
Есть несколько вариантов.
1️⃣ Метод кнута
Правопорядки многих стран (но не нашей) позволяют обеспечить соблюдение ограничительных условий через взыскание убытков или штраф. Как правило, существуют определенные ограничения – например, в Финляндии размер такого штрафа не может превышать полугодовой зарплаты сотрудника.
2️⃣ Метод пряника или «премия за лояльность».
В этом случае работник подписывает соглашение о премировании с условием соблюдения им запрета в течение определенного времени. Период выплаты премии устанавливается «с запасом», чтобы работодатель имел возможность проверить соблюдение работником условий.
🤔 А так можно было?
Правомерно ли вообще требовать от работника соблюдения обязательств по трудовому договору, который уже прекратился?
На самом деле, вопросу о том, возможно ли с точки зрения права продлевать обязательства трудового договора на период, когда договор уже не существует, посвящено много научных трудов. И пока их авторы рассуждают о балансе интересов, «сильной» и «слабой» стороне трудовых правоотношений и правомерности ограничения свободы труда, законодатели и правоприменители разных стран отвечают на него, исходя из собственных представлений о прекрасном.
👉 В странах, где ограничительные условия считаются правомерными, они, как правило, все же ограничиваются рамками закона. Так, обычно такие условия являются срочными. Это интуитивно понятно - если позволить работодателю навечно запрещать своим работникам трудоустраиваться на определенной территории, это будет серьезным перекосом в пользу «сильной стороны» трудовых отношений, баланс интересов будет нарушен. Ограничительные условия бывают возмездными по закону.
Например, в Германии за соблюдение экс-работником условия non-compete, работодатель обязан выплатить тому компенсацию. Кроме того, зарубежные суды при рассмотрении споров, связанных с ограничительными условиями, зачастую настаивают на том, что они должны быть сообразны трудовым обязанностям работника, его должности, сроку работы в компании.
👉 Российские суды в данном вопросе пока непреклонны - в нашем правопорядке принята точка зрения, согласно которой ограничительные условия противоречат конституционным принципам свободы труда и предпринимательства.
А как считаете вы, стоит ли российским судам пересмотреть свой подход к ограничительным условиям? Голосуем 👇
Сегодня в рубрике #pg_зарубежные_практики рассказываем о restrictive covenants (ограничительных условиях) в трудовых договорах.
📍Что это такое? Restrictive covenants – это условия, которые запрещают работникам совершать определенные действия, в том числе после расторжения трудового договора. Например, это может быть временный запрет на сотрудничество с определенными клиентами, запрет «переманивать» сотрудников или начинать свой бизнес в той же сфере.
📍Какие они бывают? Основные виды ограничительных условий следующие:
✔️ запрет на разглашение конфиденциальной информации;
✔️non-solicitation (non-dealing/non-employment) – запрет «переманивать» клиентов или коллег;
✔️non-compete – запрет трудоустройства к конкурентам работодателя и/или ведения собственного бизнеса в сфере, в которой он будет конкурировать с работодателем;
✔️запрет трудоустройства на определенной территории.
📍Как это работает? Как работодателю обеспечить выполнение таких условий, если бывший работник больше не находится в сфере его подчинения?
Есть несколько вариантов.
1️⃣ Метод кнута
Правопорядки многих стран (но не нашей) позволяют обеспечить соблюдение ограничительных условий через взыскание убытков или штраф. Как правило, существуют определенные ограничения – например, в Финляндии размер такого штрафа не может превышать полугодовой зарплаты сотрудника.
2️⃣ Метод пряника или «премия за лояльность».
В этом случае работник подписывает соглашение о премировании с условием соблюдения им запрета в течение определенного времени. Период выплаты премии устанавливается «с запасом», чтобы работодатель имел возможность проверить соблюдение работником условий.
🤔 А так можно было?
Правомерно ли вообще требовать от работника соблюдения обязательств по трудовому договору, который уже прекратился?
На самом деле, вопросу о том, возможно ли с точки зрения права продлевать обязательства трудового договора на период, когда договор уже не существует, посвящено много научных трудов. И пока их авторы рассуждают о балансе интересов, «сильной» и «слабой» стороне трудовых правоотношений и правомерности ограничения свободы труда, законодатели и правоприменители разных стран отвечают на него, исходя из собственных представлений о прекрасном.
👉 В странах, где ограничительные условия считаются правомерными, они, как правило, все же ограничиваются рамками закона. Так, обычно такие условия являются срочными. Это интуитивно понятно - если позволить работодателю навечно запрещать своим работникам трудоустраиваться на определенной территории, это будет серьезным перекосом в пользу «сильной стороны» трудовых отношений, баланс интересов будет нарушен. Ограничительные условия бывают возмездными по закону.
Например, в Германии за соблюдение экс-работником условия non-compete, работодатель обязан выплатить тому компенсацию. Кроме того, зарубежные суды при рассмотрении споров, связанных с ограничительными условиями, зачастую настаивают на том, что они должны быть сообразны трудовым обязанностям работника, его должности, сроку работы в компании.
👉 Российские суды в данном вопросе пока непреклонны - в нашем правопорядке принята точка зрения, согласно которой ограничительные условия противоречат конституционным принципам свободы труда и предпринимательства.
А как считаете вы, стоит ли российским судам пересмотреть свой подход к ограничительным условиям? Голосуем 👇
👍8
🤝 Продажа бизнеса – можно ли обязать нового работодателя трудоустроить сотрудников?
Восьмой КСОЮ вынес определение от 25.08.2022 № N 88-16368/2022, которое подтверждает устоявшийся подход судов – обязать нового работодателя сохранить за сотрудниками рабочие места нельзя. Даже если это было условием договора купли-продажи, заключенного между компаниями.
💁♂️Работник обратился с иском о признании увольнения незаконным. Компания, которая была его работодателем, продала все имущество своего филиала другому юридическому лицу. Договор купли-продажи предусматривал, что продавец обязан оказать всевозможное содействие покупателю для цели обеспечения вступления работников филиала в трудовые отношения с покупателем в порядке перевода на аналогичных условиях. Под содействием, среди прочего, понималось вручение каждому работнику предложения от покупателя о приеме на работу.
Однако работник был уволен в связи с ликвидацией и не получил такого предложения и посчитал свои права нарушенными – с его точки зрения, новый владелец бизнеса был обязан взять его на работу.
➡️Суд отклонил доводы работника. В определении суд указал, что у организации-покупателя не возникло обязанности по предложению работы истцу, обосновав свой вывод конституционным принципом свободы предпринимательства и распоряжения собственным имуществом.
«Вышеуказанный договор купли-продажи не регулирует отношения между покупателем и уволенными работниками организации прежнего собственника, а потому обязанности по приему на работу данных работников у нового собственника имущества не возникает».
О том, как отличается подход к решению вопроса о сохранении рабочих мест за сотрудниками при передаче бизнеса в других странах, читайте наш пост из рубрики про зарубежные практики.
Восьмой КСОЮ вынес определение от 25.08.2022 № N 88-16368/2022, которое подтверждает устоявшийся подход судов – обязать нового работодателя сохранить за сотрудниками рабочие места нельзя. Даже если это было условием договора купли-продажи, заключенного между компаниями.
💁♂️Работник обратился с иском о признании увольнения незаконным. Компания, которая была его работодателем, продала все имущество своего филиала другому юридическому лицу. Договор купли-продажи предусматривал, что продавец обязан оказать всевозможное содействие покупателю для цели обеспечения вступления работников филиала в трудовые отношения с покупателем в порядке перевода на аналогичных условиях. Под содействием, среди прочего, понималось вручение каждому работнику предложения от покупателя о приеме на работу.
Однако работник был уволен в связи с ликвидацией и не получил такого предложения и посчитал свои права нарушенными – с его точки зрения, новый владелец бизнеса был обязан взять его на работу.
➡️Суд отклонил доводы работника. В определении суд указал, что у организации-покупателя не возникло обязанности по предложению работы истцу, обосновав свой вывод конституционным принципом свободы предпринимательства и распоряжения собственным имуществом.
«Вышеуказанный договор купли-продажи не регулирует отношения между покупателем и уволенными работниками организации прежнего собственника, а потому обязанности по приему на работу данных работников у нового собственника имущества не возникает».
О том, как отличается подход к решению вопроса о сохранении рабочих мест за сотрудниками при передаче бизнеса в других странах, читайте наш пост из рубрики про зарубежные практики.
👍12👎1
🧐Где предлагать вакансии при сокращении дистанционного работника?
Согласно части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности и/или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу – как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом, работа должна подходить работнику с учетом его состояния здоровья.
При решении вопроса о переводе работника на другую работу (в ходе проведения мероприятий по сокращению штата) необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (данная позиция содержится разъяснениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации – пункте 29 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2). При этом, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Данный подход подтверждается и свежей судебной практикой (см., напр., определение 8-го КСОЮ от 3 ноября 2022 г.)
🧑💻Однако при сокращении дистанционных работников следует принимать во внимание некоторые особенности. В частности, место фактического выполнения работы дистанционным работником и место нахождения работодателя могут располагаться в разных местностях. В связи с этим возникает неопределенность, в какой местности необходимо предлагать вакансии работнику (при их наличии).
Так, Северобайкальский городской суд Республики Бурятия постановил, что указание в трудовом договоре определенного адреса как удаленного места работы не освобождало работодателя предлагать работнику вакантные места по месту нахождения работодателя. В результате увольнение было признано незаконным, и работник восстановлен на работе.
Апелляция поддержала работодателя, указав на то, что предлагать вакансии нужно было только в той местности, которая указана в трудовом договоре.
Но кассация (определение 8КСОЮ от 03 марта 2022 г. по делу N 8Г-1317/2022) отменила апелляционное определение и направила дело на новое рассмотрение для разъяснения всех важных обстоятельств дела, включая штатное расписание работодателя, которому не было уделено должного внимания.
➡️Впоследствии повторная апелляция поддержала первоначальное решение первой инстанции, штатное расписание было изучено и факт реального сокращения работницы подтвердился. Тем не менее, суд в результате посчитал незаконным увольнение, поскольку работодатель не предложил вакансии в другой местности (помимо места работы, указанного в трудовом договоре).
☝️NB: Таким образом, компаниям рекомендуется, по возможности, предусматривать в трудовом договоре ограничения местности выполнения работником дистанционной работы, а также принимать во внимание, что при несовпадении местонахождения работодателя и фактического выполнения дистанционным сотрудником работы может потребоваться предлагать вакансии во всех указанных местностях. Подобные судебные процессы подтверждают также тот факт, что суды в настоящее время особо тщательно изучают все документы, связанные с сокращением, а также значимые фактические данные. Поэтому работодателям важно качественно и скрупулезно готовиться к процедурам сокращения, даже если речь идет о небольшом количестве персонала.
Согласно части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности и/или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу – как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом, работа должна подходить работнику с учетом его состояния здоровья.
При решении вопроса о переводе работника на другую работу (в ходе проведения мероприятий по сокращению штата) необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (данная позиция содержится разъяснениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации – пункте 29 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2). При этом, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Данный подход подтверждается и свежей судебной практикой (см., напр., определение 8-го КСОЮ от 3 ноября 2022 г.)
🧑💻Однако при сокращении дистанционных работников следует принимать во внимание некоторые особенности. В частности, место фактического выполнения работы дистанционным работником и место нахождения работодателя могут располагаться в разных местностях. В связи с этим возникает неопределенность, в какой местности необходимо предлагать вакансии работнику (при их наличии).
Так, Северобайкальский городской суд Республики Бурятия постановил, что указание в трудовом договоре определенного адреса как удаленного места работы не освобождало работодателя предлагать работнику вакантные места по месту нахождения работодателя. В результате увольнение было признано незаконным, и работник восстановлен на работе.
Апелляция поддержала работодателя, указав на то, что предлагать вакансии нужно было только в той местности, которая указана в трудовом договоре.
Но кассация (определение 8КСОЮ от 03 марта 2022 г. по делу N 8Г-1317/2022) отменила апелляционное определение и направила дело на новое рассмотрение для разъяснения всех важных обстоятельств дела, включая штатное расписание работодателя, которому не было уделено должного внимания.
➡️Впоследствии повторная апелляция поддержала первоначальное решение первой инстанции, штатное расписание было изучено и факт реального сокращения работницы подтвердился. Тем не менее, суд в результате посчитал незаконным увольнение, поскольку работодатель не предложил вакансии в другой местности (помимо места работы, указанного в трудовом договоре).
☝️NB: Таким образом, компаниям рекомендуется, по возможности, предусматривать в трудовом договоре ограничения местности выполнения работником дистанционной работы, а также принимать во внимание, что при несовпадении местонахождения работодателя и фактического выполнения дистанционным сотрудником работы может потребоваться предлагать вакансии во всех указанных местностях. Подобные судебные процессы подтверждают также тот факт, что суды в настоящее время особо тщательно изучают все документы, связанные с сокращением, а также значимые фактические данные. Поэтому работодателям важно качественно и скрупулезно готовиться к процедурам сокращения, даже если речь идет о небольшом количестве персонала.
👍19
💰 Работающие по договорам ГПХ смогут получать больничные
С 1 января 2023 года социальные гарантии могут начать распространятся на всех сотрудников.
После слияния Пенсионного фонда и Фонда социального страхования начнет действовать единый тариф уплаты страховых взносов для работодателей (Закон об объединении был подписан 14 июля 2022 года).
А все работающие граждане вне зависимости от вида договора (трудовой или гражданско-правовой) смогут получать больничные, декретные и пособия по уходу за ребенком до полутора лет, привязанные к их уровню заработка. Раньше на физических лиц - подрядчиков по ГПХ распространялось только пенсионное и медицинское страхование. Теперь ожидается, что все работающие по найму граждане вне зависимости от вида договора смогут получать больничные, декретные и пособия по уходу за ребенком до полутора лет, привязанные к их уровню вознаграждения по договору.
🤔Отношение компаний к таким нововведениям пока неоднозначное. С одной стороны, унифицируются и объединяются выплаты и отчеты, с другой – компании будут платить больше взносов.
С 1 января 2023 года социальные гарантии могут начать распространятся на всех сотрудников.
После слияния Пенсионного фонда и Фонда социального страхования начнет действовать единый тариф уплаты страховых взносов для работодателей (Закон об объединении был подписан 14 июля 2022 года).
А все работающие граждане вне зависимости от вида договора (трудовой или гражданско-правовой) смогут получать больничные, декретные и пособия по уходу за ребенком до полутора лет, привязанные к их уровню заработка. Раньше на физических лиц - подрядчиков по ГПХ распространялось только пенсионное и медицинское страхование. Теперь ожидается, что все работающие по найму граждане вне зависимости от вида договора смогут получать больничные, декретные и пособия по уходу за ребенком до полутора лет, привязанные к их уровню вознаграждения по договору.
🤔Отношение компаний к таким нововведениям пока неоднозначное. С одной стороны, унифицируются и объединяются выплаты и отчеты, с другой – компании будут платить больше взносов.
👍11
❗️Внимание: новые гарантии мобилизованным!
👉 Госдума приняла новые поправки в Трудовой кодекс РФ (ст. 3517) для защиты прав мобилизованных работников. Данные поправки направлены на то, чтобы предоставить дополнительные гарантии тем, у кого срок трудового договора истек в период мобилизации.
📍В частности, в течение 3 месяцев после окончания военной службы по мобилизации (или по контракту) такие лица должны иметь преимущественное право поступления на работу по ранее занимаемой должности или на другую работу, соответствующую квалификации работника, а при их отсутствии – на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом, такая работа не должна быть противопоказана данному лицу по состоянию здоровья.
Новая норма будет распространяться на правоотношения, возникшие с 21 сентября 2022 года.
📍Также законопроектом вносится ряд технических поправок в ст. 302 ТК РФ о гарантиях вахтовикам с целью закрыть некоторые пробелы в законе.
Эти изменения вводятся в действие с 1 марта 2023 года.
👉 Госдума приняла новые поправки в Трудовой кодекс РФ (ст. 3517) для защиты прав мобилизованных работников. Данные поправки направлены на то, чтобы предоставить дополнительные гарантии тем, у кого срок трудового договора истек в период мобилизации.
📍В частности, в течение 3 месяцев после окончания военной службы по мобилизации (или по контракту) такие лица должны иметь преимущественное право поступления на работу по ранее занимаемой должности или на другую работу, соответствующую квалификации работника, а при их отсутствии – на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом, такая работа не должна быть противопоказана данному лицу по состоянию здоровья.
Новая норма будет распространяться на правоотношения, возникшие с 21 сентября 2022 года.
📍Также законопроектом вносится ряд технических поправок в ст. 302 ТК РФ о гарантиях вахтовикам с целью закрыть некоторые пробелы в законе.
Эти изменения вводятся в действие с 1 марта 2023 года.
👍7
📈 Госдума приняла закон о повышении МРОТ с 2023 года
7 декабря 2022 года Госдума одобрила законопроект о повышении минимального размера оплаты труда до 16 242 рублей с 1 января 2023 года.
С 01.06.2022 МРОТ, установленный с 01.01.2022 в размере 13 890 рублей, был увеличен на 10% (Постановление Правительства РФ от 28.05.2022 N 973) и сейчас составляет 15 279 рублей.
👉Законопроект вносит и другие изменения: предлагается изменить порядок исчисления МРОТ на 2023 и 2024 годы. Увеличение МРОТ будет зависеть от темпов роста величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по стране и превысит их на три процентных пункта (по отношению к указанной величине, установленной на предшествующий год).
7 декабря 2022 года Госдума одобрила законопроект о повышении минимального размера оплаты труда до 16 242 рублей с 1 января 2023 года.
С 01.06.2022 МРОТ, установленный с 01.01.2022 в размере 13 890 рублей, был увеличен на 10% (Постановление Правительства РФ от 28.05.2022 N 973) и сейчас составляет 15 279 рублей.
👉Законопроект вносит и другие изменения: предлагается изменить порядок исчисления МРОТ на 2023 и 2024 годы. Увеличение МРОТ будет зависеть от темпов роста величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по стране и превысит их на три процентных пункта (по отношению к указанной величине, установленной на предшествующий год).
👍4
💞✈️ Любовь на расстоянии или правовые вопросы релокации
За текущий год во многих компаниях произошли большие изменения: закрылись представительства в России, часть сотрудников уехали за границу, а часть остались работать в РФ. Появилось множество правовых вопросов, как организовать удаленную работу за рубежом, оплачивать налоги и соблюдать требования трудового законодательства.
🔗 Как же сохранить отношения на расстоянии в новых условиях?
15 декабря эксперты "Пепеляев Групп" обсудят актуальные темы релокации сотрудников:
❣️ Законно ли работать дистанционно из-за рубежа (регулирование, разъяснение ведомств, судебная практика и практика рынков). Как все правильно оформить, чтобы избежать рисков в будущем.
❣️ Нужно ли удерживать с релоцированного сотрудника НДФЛ и по какой ставке. "Секреты" подсчета периода для определения налогового резидентства.
❣️ В какой валюте возможны выплаты работникам и возможны ли выплаты на зарубежные счета работников
❣️ Возникает ли у российской компании постоянное представительство для целей налогообложения в месте нахождения релоцированного сотрудника.
❣️ Головной офис компании "переехал" в другую страну, но некоторые сотрудники остались работать из России: налоговые и трудовые последствия.
Регистрируйтесь на вебинар по ссылке
За текущий год во многих компаниях произошли большие изменения: закрылись представительства в России, часть сотрудников уехали за границу, а часть остались работать в РФ. Появилось множество правовых вопросов, как организовать удаленную работу за рубежом, оплачивать налоги и соблюдать требования трудового законодательства.
🔗 Как же сохранить отношения на расстоянии в новых условиях?
15 декабря эксперты "Пепеляев Групп" обсудят актуальные темы релокации сотрудников:
❣️ Законно ли работать дистанционно из-за рубежа (регулирование, разъяснение ведомств, судебная практика и практика рынков). Как все правильно оформить, чтобы избежать рисков в будущем.
❣️ Нужно ли удерживать с релоцированного сотрудника НДФЛ и по какой ставке. "Секреты" подсчета периода для определения налогового резидентства.
❣️ В какой валюте возможны выплаты работникам и возможны ли выплаты на зарубежные счета работников
❣️ Возникает ли у российской компании постоянное представительство для целей налогообложения в месте нахождения релоцированного сотрудника.
❣️ Головной офис компании "переехал" в другую страну, но некоторые сотрудники остались работать из России: налоговые и трудовые последствия.
Регистрируйтесь на вебинар по ссылке
👍12
💁♂️ Испытательный срок как «пробный период со скидкой» - допустимо ли?
Именно такой вопрос был задан на портале онлайнинспекция.рф, можно ли на время испытательного срока установить меньшую зарплату, чем предусмотрено в штатном расписании по соответствующей должности?
➡️Ответ: нет, нельзя.
Согласно части 3 статьи 70 ТК РФ в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
⚖️Добавим, что аналогичной позиции придерживаются и суды (см., напр.: апелляционное определение Верховного суда Республики Чувашия):
«в период испытательного срока истец не может быть лишен оплаты труда в размере, как это предусмотрено штатным расписанием предприятия, поскольку иное означало бы дискриминацию истца».
Несмотря на такую позицию госорганов, есть законные и обоснованные способы дифференцировать размер оплаты труда для работников на испытательном сроке и тех, кто его уже успешно прошел. Например, ставить работникам на испытании оклад по нижней границе «вилки» или назначать надбавки по завершению испытания.
#pg_вопрос_недели
Именно такой вопрос был задан на портале онлайнинспекция.рф, можно ли на время испытательного срока установить меньшую зарплату, чем предусмотрено в штатном расписании по соответствующей должности?
➡️Ответ: нет, нельзя.
Согласно части 3 статьи 70 ТК РФ в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
⚖️Добавим, что аналогичной позиции придерживаются и суды (см., напр.: апелляционное определение Верховного суда Республики Чувашия):
«в период испытательного срока истец не может быть лишен оплаты труда в размере, как это предусмотрено штатным расписанием предприятия, поскольку иное означало бы дискриминацию истца».
Несмотря на такую позицию госорганов, есть законные и обоснованные способы дифференцировать размер оплаты труда для работников на испытательном сроке и тех, кто его уже успешно прошел. Например, ставить работникам на испытании оклад по нижней границе «вилки» или назначать надбавки по завершению испытания.
#pg_вопрос_недели
👍10
🧑⚕️Психиатрические противопоказания к работе
Правительство утвердило перечень психиатрических противопоказаний для ряда видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности.
Противопоказанием считается такое психическое расстройство или расстройство поведения, которое является хроническим и затяжным с тяжелыми стойкими или часто обостряющимися болезненными проявлением.
В перечень вошли:
▫️органические расстройства;
▫️шизофрения, шизотипические и бредовые расстройства;
▫️ аффективные расстройства;
▫️невротические, связанные со стрессом и соматоформные расстройства;
▫️ расстройства личности и поведения в зрелом возрасте;
▫️умственная отсталость;
▫️общие расстройства психологического развития.
Список актуален для видов деятельности, поименованных в приказе Минздрава РФ от 20.05.2022 N 342н. Среди них, в частности, деятельность:
▫️связанная с управлением транспортными средствами;
▫️связанная с производством, транспортировкой, хранением и применением взрывчатых материалов и веществ;
▫️в области использования электро- и атомной энергии;
▫️ непосредственно связанная с контактами с возбудителями инфекционных заболеваний и биологическими токсинами;
▫️и другие виды деятельности (см. полный перечень в тексте приказа).
❗️Обращаем ваше внимание, что за допуск не прошедшего обязательное психиатрическое освидетельствование сотрудника к работе статьей 5.27.1 КоАП РФ предусмотрен штраф:
▫️ от 15 до 25 тыс. руб. – для должностных лиц и ИП;
▫️ от 110 до 135 тыс. руб. для юрлиц.
Правительство утвердило перечень психиатрических противопоказаний для ряда видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности.
Противопоказанием считается такое психическое расстройство или расстройство поведения, которое является хроническим и затяжным с тяжелыми стойкими или часто обостряющимися болезненными проявлением.
В перечень вошли:
▫️органические расстройства;
▫️шизофрения, шизотипические и бредовые расстройства;
▫️ аффективные расстройства;
▫️невротические, связанные со стрессом и соматоформные расстройства;
▫️ расстройства личности и поведения в зрелом возрасте;
▫️умственная отсталость;
▫️общие расстройства психологического развития.
Список актуален для видов деятельности, поименованных в приказе Минздрава РФ от 20.05.2022 N 342н. Среди них, в частности, деятельность:
▫️связанная с управлением транспортными средствами;
▫️связанная с производством, транспортировкой, хранением и применением взрывчатых материалов и веществ;
▫️в области использования электро- и атомной энергии;
▫️ непосредственно связанная с контактами с возбудителями инфекционных заболеваний и биологическими токсинами;
▫️и другие виды деятельности (см. полный перечень в тексте приказа).
❗️Обращаем ваше внимание, что за допуск не прошедшего обязательное психиатрическое освидетельствование сотрудника к работе статьей 5.27.1 КоАП РФ предусмотрен штраф:
▫️ от 15 до 25 тыс. руб. – для должностных лиц и ИП;
▫️ от 110 до 135 тыс. руб. для юрлиц.
👍5
❗️Утверждение графика отпусков
Напоминаем, что согласно ст. 123 ТК РФ график отпусков нужно утверждать за 2 недели до нового года.
В этом году это нужно успеть сделать до пятницы 16 декабря, поскольку крайняя дата срока 17 декабря выпадает на выходной (субботу).
Также напомним, что ряд категорий работников вправе брать отпуск в удобное время, так что график нужно составлять с учетом их пожеланий, среди них (данный список не исчерпывающий):
🔹 работники в возрасте до 18 лет;
🔹 работники, имеющие трех и более детей в возрасте до 18 лет, до достижения младшим из детей возраста 14 лет;
🔹 один из родителей, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
🔹 почетные доноры России;
🔹 отдельные категории ветеранов боевых действий и др.
Напоминаем, что согласно ст. 123 ТК РФ график отпусков нужно утверждать за 2 недели до нового года.
В этом году это нужно успеть сделать до пятницы 16 декабря, поскольку крайняя дата срока 17 декабря выпадает на выходной (субботу).
Также напомним, что ряд категорий работников вправе брать отпуск в удобное время, так что график нужно составлять с учетом их пожеланий, среди них (данный список не исчерпывающий):
🔹 работники в возрасте до 18 лет;
🔹 работники, имеющие трех и более детей в возрасте до 18 лет, до достижения младшим из детей возраста 14 лет;
🔹 один из родителей, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
🔹 почетные доноры России;
🔹 отдельные категории ветеранов боевых действий и др.
👍7
⚖️ Увольняя работника за прогул, указывайте в приказе только те даты отсутствия, по которым запросили объяснения. И не затягивайте с увольнением!
Такие выводы можно сделать из определения Пятого КСОЮ от 15.11.2022 N 88-8733/2022.
Сотрудница допускала длительные прогулы – не появлялась на работе неделями. Работодатель, увольняя ее за прогул, сделал всё, что полагается – запросил письменное объяснение, учел все сроки, направил работнице копию приказа об увольнении по почте и убедился, что она получена.
Суд первой инстанции это устроило, и он встал на сторону работодателя. Однако суды следующих инстанций не согласились.
Роковая ошибка работодателя заключалась в том, что, запросив объяснения 11 августа по многократным фактам отсутствия в июле и на первой неделе августа, работодатель в приказе об увольнении «до кучи» вписал и последующие прогулы, по которым объяснения не запрашивались, – начиная с 12 августа и далее. Работница была уволена с 27 августа.
А затем работница принесла в суд справку о больничном, на котором она, как оказалось, находилась с 24 августа (известный сценарий). Получилось, что последние три дня работница отсутствовала по уважительной причине и была уволена в период временной нетрудоспособности (что запрещает ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
При этом суды, кроме ссылки на нетрудоспособность работника в момент увольнения, также указали, что работодатель в нарушение положений ст. 192 ТК РФ не потребовал письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в остальные дни прогула.
🧐Не укажи работодатель в приказе «лишнего» и не затягивай он с увольнением, вероятно, остальных прогулов хватило бы, чтобы увольнение признали законным.
Такие выводы можно сделать из определения Пятого КСОЮ от 15.11.2022 N 88-8733/2022.
Сотрудница допускала длительные прогулы – не появлялась на работе неделями. Работодатель, увольняя ее за прогул, сделал всё, что полагается – запросил письменное объяснение, учел все сроки, направил работнице копию приказа об увольнении по почте и убедился, что она получена.
Суд первой инстанции это устроило, и он встал на сторону работодателя. Однако суды следующих инстанций не согласились.
Роковая ошибка работодателя заключалась в том, что, запросив объяснения 11 августа по многократным фактам отсутствия в июле и на первой неделе августа, работодатель в приказе об увольнении «до кучи» вписал и последующие прогулы, по которым объяснения не запрашивались, – начиная с 12 августа и далее. Работница была уволена с 27 августа.
А затем работница принесла в суд справку о больничном, на котором она, как оказалось, находилась с 24 августа (известный сценарий). Получилось, что последние три дня работница отсутствовала по уважительной причине и была уволена в период временной нетрудоспособности (что запрещает ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
При этом суды, кроме ссылки на нетрудоспособность работника в момент увольнения, также указали, что работодатель в нарушение положений ст. 192 ТК РФ не потребовал письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в остальные дни прогула.
🧐Не укажи работодатель в приказе «лишнего» и не затягивай он с увольнением, вероятно, остальных прогулов хватило бы, чтобы увольнение признали законным.
👍17👎1
❗️Основания для включения в мобилизационный резерв будут расширены
Депутатами Госдумы приняты в первом чтении поправки в федеральные законы «О мобилизационной подготовке и мобилизации в РФ» и «О воинской обязанности и военной службе».
Законопроектом предлагается предоставить гражданам, имеющим трех и более детей, возможность поступить в мобилизационный людской резерв, если у них есть такое желание.
Согласно пояснительной записке, «сейчас данная категория граждан подлежит безусловному освобождению от воинских сборов, и потому граждане не могут заключить контракт о пребывании в резерве, хотя многие хотели бы» 🤔
Также предлагается уточнить саму категорию таких граждан, установив, что они освобождаются от призыва на военные сборы при условии нахождения детей на их иждивении.
Кроме того, в соответствии с поправками, «отсрочка от призыва на военную службу по мобилизации предоставляется гражданам, имеющим на иждивении четырех и более детей в возрасте до 16 лет, за исключением тех, кто пребывает в мобилизационном людском резерве».
Напомним, что нахождение на иждивении означает нахождение лица на полном содержании кормильца или получение от него такой помощи, которая является для него постоянным и основным источником средств к существованию.
Интересно, а как быть семьям, где мама зарабатывает больше? 🤭
👨👩👧👦Также напомним, что согласно порталу объясняем.рф дети-иждивенцы могут воспитываться в разных семьях.
Депутатами Госдумы приняты в первом чтении поправки в федеральные законы «О мобилизационной подготовке и мобилизации в РФ» и «О воинской обязанности и военной службе».
Законопроектом предлагается предоставить гражданам, имеющим трех и более детей, возможность поступить в мобилизационный людской резерв, если у них есть такое желание.
Согласно пояснительной записке, «сейчас данная категория граждан подлежит безусловному освобождению от воинских сборов, и потому граждане не могут заключить контракт о пребывании в резерве, хотя многие хотели бы» 🤔
Также предлагается уточнить саму категорию таких граждан, установив, что они освобождаются от призыва на военные сборы при условии нахождения детей на их иждивении.
Кроме того, в соответствии с поправками, «отсрочка от призыва на военную службу по мобилизации предоставляется гражданам, имеющим на иждивении четырех и более детей в возрасте до 16 лет, за исключением тех, кто пребывает в мобилизационном людском резерве».
Напомним, что нахождение на иждивении означает нахождение лица на полном содержании кормильца или получение от него такой помощи, которая является для него постоянным и основным источником средств к существованию.
Интересно, а как быть семьям, где мама зарабатывает больше? 🤭
👨👩👧👦Также напомним, что согласно порталу объясняем.рф дети-иждивенцы могут воспитываться в разных семьях.
👍4
👀 Уголовная ответственность за кражу, неправомерное распространение и продажу персональных данных
Проект закона о введении уголовной ответственности за кражу, неправомерное распространение и продажу персональных данных, разработанный сенаторами совместно с Минцифры, поступил на рассмотрение в Правительство РФ.
Согласно документу, предполагается наказание в виде денежных штрафов до 2 млн рублей или лишения свободы в зависимости от тяжести преступления до 6 лет, а в некоторых случаях и до 10 лет - сообщают СМИ.
Если целенаправленные действия злоумышленника привели к утечке значимых объемов данных или если публикация чувствительных данных может представлять вред для конкретных людей, то ответственность наступит вне зависимости от занимаемой должности, отмечают Минцифры.
Проект закона о введении уголовной ответственности за кражу, неправомерное распространение и продажу персональных данных, разработанный сенаторами совместно с Минцифры, поступил на рассмотрение в Правительство РФ.
Согласно документу, предполагается наказание в виде денежных штрафов до 2 млн рублей или лишения свободы в зависимости от тяжести преступления до 6 лет, а в некоторых случаях и до 10 лет - сообщают СМИ.
Если целенаправленные действия злоумышленника привели к утечке значимых объемов данных или если публикация чувствительных данных может представлять вред для конкретных людей, то ответственность наступит вне зависимости от занимаемой должности, отмечают Минцифры.
📄Внесен законопроект об освобождении обладателей ученой степени от призыва по мобилизации
6 октября президент России подписал указ о внесении изменений в правовую базу о предоставлении отсрочки от призыва по мобилизации для некоторых категорий обучающихся. О том, кому была предоставлена отсрочка, мы писали здесь.
16 декабря в Госдуму был внесен законопроект о внесении изменений в Федеральный закон О мобилизации. Он предполагает приведение данного закона в соответствие с вышеупомянутым указом Президента РФ. На практике в настоящий момент возникают споры, является ли обучение в магистратуре после бакалавриата получением образования впервые или это необходимо считать получением следующего образования. Согласно законопроекту, категории обучающихся, которым полагается отсрочка, те же, однако вносится некоторая ясность в отношении условий предоставления такой отсрочки. В частности, в законопроекте прямо указано, что отсрочка предоставляется при получении образования впервые по программе магистратуры.
Кроме того, авторы законопроекта предлагают освободить от призыва в рамках частичной мобилизации тех, кто имеет ученую степень доктора или кандидата наук. В пояснительной записке к проекту подчеркивается, что отсрочку предлагают ввести только для частичной мобилизации - на случай полной мобилизации освобождение от призыва для ученых не предусмотрено. Цель предлагаемых поправок – сохранение научно-технического потенциала страны.
➡️Следить за движением законопроекта: Законопроект № 259823-8
6 октября президент России подписал указ о внесении изменений в правовую базу о предоставлении отсрочки от призыва по мобилизации для некоторых категорий обучающихся. О том, кому была предоставлена отсрочка, мы писали здесь.
16 декабря в Госдуму был внесен законопроект о внесении изменений в Федеральный закон О мобилизации. Он предполагает приведение данного закона в соответствие с вышеупомянутым указом Президента РФ. На практике в настоящий момент возникают споры, является ли обучение в магистратуре после бакалавриата получением образования впервые или это необходимо считать получением следующего образования. Согласно законопроекту, категории обучающихся, которым полагается отсрочка, те же, однако вносится некоторая ясность в отношении условий предоставления такой отсрочки. В частности, в законопроекте прямо указано, что отсрочка предоставляется при получении образования впервые по программе магистратуры.
Кроме того, авторы законопроекта предлагают освободить от призыва в рамках частичной мобилизации тех, кто имеет ученую степень доктора или кандидата наук. В пояснительной записке к проекту подчеркивается, что отсрочку предлагают ввести только для частичной мобилизации - на случай полной мобилизации освобождение от призыва для ученых не предусмотрено. Цель предлагаемых поправок – сохранение научно-технического потенциала страны.
➡️Следить за движением законопроекта: Законопроект № 259823-8
👍4👎3
💰Установлен МРОТ на 2023 год
Он будет составлять 16 242 рубля в месяц.
Президент РФ подписал закон, согласно которому в 2023 году увеличится МРОТ, а также на ближайшие два года изменятся правила его расчета.
👉Подробнее об этих изменениях в нашем посте по теме.
Он будет составлять 16 242 рубля в месяц.
Президент РФ подписал закон, согласно которому в 2023 году увеличится МРОТ, а также на ближайшие два года изменятся правила его расчета.
👉Подробнее об этих изменениях в нашем посте по теме.
😳 Опоздал на работу – совершил преступление. Что? Не пугайтесь, это в прошлом
🏃♂️Как бороться с прогулами? Сегодня этим вопросом задается каждый работодатель. Кто-то ищет оригинальные решения – например, организует завтраки за счет компании в начале рабочего дня и стремится создать вдохновляющую корпоративную культуру (чтобы сотрудники летели на работу на крыльях любви 🕊). Кто-то борется «по старинке» - замечаниями, выговорами, лишением премии. Последнее не является дисциплинарным взысканием, но, как правило, не хуже выговоров побуждает сотрудников опаздывать реже.
А знаете ли вы, что в истории трудового законодательства нашей страны было время, когда за прогул устанавливалась уголовная ответственность? Об этом сегодня в нашей исторической рубрике!
Относительная либерализация трудового законодательства в период НЭПа быстро сменилась новым ужесточением – гайки закрутили еще сильнее. Указ Президиума ВС СССР от 26.06.1940 «О запрещении самовольного ухода рабочих и служащих с предприятий и учреждений» отменил существовавшее до этого обязательное увольнение за прогул. Вместо него за отсутствие на работе без уважительных причин (а в последствии и за любое опоздание на работу или преждевременный уход с нее более чем на 20 мин.) была введена уголовная ответственность - исправительно-трудовые работы по месту работы до 6 месяцев с удержанием из зарплаты до 25%. Не наказать прогульщика было нельзя – за это руководителей предприятий привлекали к ответственности. Вскоре после издания Указа отбывающих исправительно-трудовые работы за данное нарушение в случае совершения нового прогула стали приговаривать к тюремному заключению на оставшийся срок работ.
Было ли это эффективной мерой? Скорее нет, чем да. 🤷♀️
Так, в одном из своих докладов прокурор СССР Виктор Бочков отмечал, что за время действия Указа от 26.06.1940 по состоянию на 1 января 1943 г. за прогул были осуждены более 4 млн рабочих. Эти данные, по словам Бочкова, свидетельствовали о неудовлетворительном состоянии трудовой дисциплины и не снижающемся количестве прогулов в 1942 г. по сравнению с предыдущим годом, несмотря на применение к «дезорганизаторам производства» установленных законом мер уголовного наказания.
Тем не менее, уголовную ответственность за прогул полностью отменили только в 1956 году. Как гласил соответствующий указ, причиной отмены было укрепление дисциплины «в результате роста сознательности трудящихся, повышения их материального благосостояния и культурного уровня».
#историческая_рубрика
🏃♂️Как бороться с прогулами? Сегодня этим вопросом задается каждый работодатель. Кто-то ищет оригинальные решения – например, организует завтраки за счет компании в начале рабочего дня и стремится создать вдохновляющую корпоративную культуру (чтобы сотрудники летели на работу на крыльях любви 🕊). Кто-то борется «по старинке» - замечаниями, выговорами, лишением премии. Последнее не является дисциплинарным взысканием, но, как правило, не хуже выговоров побуждает сотрудников опаздывать реже.
А знаете ли вы, что в истории трудового законодательства нашей страны было время, когда за прогул устанавливалась уголовная ответственность? Об этом сегодня в нашей исторической рубрике!
Относительная либерализация трудового законодательства в период НЭПа быстро сменилась новым ужесточением – гайки закрутили еще сильнее. Указ Президиума ВС СССР от 26.06.1940 «О запрещении самовольного ухода рабочих и служащих с предприятий и учреждений» отменил существовавшее до этого обязательное увольнение за прогул. Вместо него за отсутствие на работе без уважительных причин (а в последствии и за любое опоздание на работу или преждевременный уход с нее более чем на 20 мин.) была введена уголовная ответственность - исправительно-трудовые работы по месту работы до 6 месяцев с удержанием из зарплаты до 25%. Не наказать прогульщика было нельзя – за это руководителей предприятий привлекали к ответственности. Вскоре после издания Указа отбывающих исправительно-трудовые работы за данное нарушение в случае совершения нового прогула стали приговаривать к тюремному заключению на оставшийся срок работ.
Было ли это эффективной мерой? Скорее нет, чем да. 🤷♀️
Так, в одном из своих докладов прокурор СССР Виктор Бочков отмечал, что за время действия Указа от 26.06.1940 по состоянию на 1 января 1943 г. за прогул были осуждены более 4 млн рабочих. Эти данные, по словам Бочкова, свидетельствовали о неудовлетворительном состоянии трудовой дисциплины и не снижающемся количестве прогулов в 1942 г. по сравнению с предыдущим годом, несмотря на применение к «дезорганизаторам производства» установленных законом мер уголовного наказания.
Тем не менее, уголовную ответственность за прогул полностью отменили только в 1956 году. Как гласил соответствующий указ, причиной отмены было укрепление дисциплины «в результате роста сознательности трудящихся, повышения их материального благосостояния и культурного уровня».
#историческая_рубрика
👍7
А какой метод борьбы с прогулами выбираете вы?
Anonymous Poll
81%
Корпоративная культура!
19%
Ежовые рукавицы!
🥳 Напоминаем, 22 декабря состоится последнее занятие «Школы трудового права» в этом календарном (но не учебном 😅) году!
Мы посмотрим, какие правки компании вносят в ЛНА в связи с изменением законодательства, а главное, с учетом нынешней бизнес-ситуации. Обсудим, как работодатели изменяют положения о премировании и индексации, поделимся готовыми формулировками.
🍾И конечно же, будут вопросы работы в предпраздничные дни, а на десерт... корпоративы!
Можно ли сделать корпоратив обязательным, можно ли объявить выходной в день после него, можно ли запретить фотографировать коллег, чтобы по чатам не «гуляло» видео зажигательного канкана Марьиванны как прошлом году 💃🤭
У нас как всегда много интересных тем!
🔔Не опаздывайте на наше занятие, звонок в 11:00!
Мы посмотрим, какие правки компании вносят в ЛНА в связи с изменением законодательства, а главное, с учетом нынешней бизнес-ситуации. Обсудим, как работодатели изменяют положения о премировании и индексации, поделимся готовыми формулировками.
🍾И конечно же, будут вопросы работы в предпраздничные дни, а на десерт... корпоративы!
Можно ли сделать корпоратив обязательным, можно ли объявить выходной в день после него, можно ли запретить фотографировать коллег, чтобы по чатам не «гуляло» видео зажигательного канкана Марьиванны как прошлом году 💃🤭
У нас как всегда много интересных тем!
🔔Не опаздывайте на наше занятие, звонок в 11:00!
👍8