💰Мнимое сокращение расходов: привлечение самозанятых, фрилансеров и платформенных работников и ответственность за их рабочую среду
Данный пост из рубрики #мировые_новости подготовлен в рамках сотрудничества с ассоциацией L&E Global.
Как правило, работодатель нанимает работников данной категории для сокращения расходов компании. Однако в последние годы все чаще европейское законодательство делает шаги к расширению прав самозанятых и платформенных сотрудников и признанию отношений с ними трудовыми.
Ранее мы писали о подобных случаях и данная тенденция набирает обороты год за годом.
Теперь в Швеции планируется внести изменения в трудовое законодательство. Предлагается, что когда компании привлекают самозанятых работников, работников платформ, субподрядчиков и фрилансеров, на компании в определенных случаях должна быть возложена ответственность за рабочую среду.
👉Рабочая среда — это все факторы, которые могут каким-либо образом повлиять на работника, включая то, когда, где и как он работает.
При таких обстоятельствах работодатели будут обязаны осуществлять систематическое управление рабочей средой, например, фрилансеров и платформенных сотрудников.
🧐Интересно, готовы ли на такой шаг компании в России?...
Данный пост из рубрики #мировые_новости подготовлен в рамках сотрудничества с ассоциацией L&E Global.
Как правило, работодатель нанимает работников данной категории для сокращения расходов компании. Однако в последние годы все чаще европейское законодательство делает шаги к расширению прав самозанятых и платформенных сотрудников и признанию отношений с ними трудовыми.
Ранее мы писали о подобных случаях и данная тенденция набирает обороты год за годом.
Теперь в Швеции планируется внести изменения в трудовое законодательство. Предлагается, что когда компании привлекают самозанятых работников, работников платформ, субподрядчиков и фрилансеров, на компании в определенных случаях должна быть возложена ответственность за рабочую среду.
👉Рабочая среда — это все факторы, которые могут каким-либо образом повлиять на работника, включая то, когда, где и как он работает.
При таких обстоятельствах работодатели будут обязаны осуществлять систематическое управление рабочей средой, например, фрилансеров и платформенных сотрудников.
🧐Интересно, готовы ли на такой шаг компании в России?...
👍11
❄️ За сколько часов нужно выходить на работу, если за окном снегопад, а для работодателя это не оправдание опоздания?
Точное количество часов мы конечно, не назовем, но расскажем очень поучительную историю.
На протяжении нескольких дней в Москве был снегопад. Из-за него работник опоздал на работу, но работодатель не посчитал погодные условия уважительной причиной, т.к. сильный снег шел уже три дня, неожиданным для работника он не являлся.
Об ухудшении погодных условий предупреждали МЧС и синоптики.
👉В результате, работника уволили за прогул, но судьи не согласились с работодателем и признали увольнение незаконным.
Работник предоставил доказательства:
1️⃣ответ из Дептраспорта Москвы об ухудшении дорржно-транспортной ситуации, например, на МКАД, где средняя скорость составляла 28 км/ч;
2️⃣переписку из WhatsApp, из которой следует, что истец предупредил о своем опоздании на работу по причине сильного снегопада и транспортной обстановки.
Суды указали, что работодателем не представлено доказательств, применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения с учетом тяжести вменяемого проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.
А также то, что компанией не учитывалось предшествующее поведение истца, его отношение к трудовой дисциплине и др.
📃Напомним, ранее ВС РФ говорил о том, что сильный снегопад или транспортные проблемы (например, перекрытая дорога) – это уважительная причина для неявки на работу (см. определение от 12.08.2019 N 5-КГ19-98).
Точное количество часов мы конечно, не назовем, но расскажем очень поучительную историю.
На протяжении нескольких дней в Москве был снегопад. Из-за него работник опоздал на работу, но работодатель не посчитал погодные условия уважительной причиной, т.к. сильный снег шел уже три дня, неожиданным для работника он не являлся.
Об ухудшении погодных условий предупреждали МЧС и синоптики.
👉В результате, работника уволили за прогул, но судьи не согласились с работодателем и признали увольнение незаконным.
Работник предоставил доказательства:
1️⃣ответ из Дептраспорта Москвы об ухудшении дорржно-транспортной ситуации, например, на МКАД, где средняя скорость составляла 28 км/ч;
2️⃣переписку из WhatsApp, из которой следует, что истец предупредил о своем опоздании на работу по причине сильного снегопада и транспортной обстановки.
Суды указали, что работодателем не представлено доказательств, применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения с учетом тяжести вменяемого проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.
А также то, что компанией не учитывалось предшествующее поведение истца, его отношение к трудовой дисциплине и др.
📃Напомним, ранее ВС РФ говорил о том, что сильный снегопад или транспортные проблемы (например, перекрытая дорога) – это уважительная причина для неявки на работу (см. определение от 12.08.2019 N 5-КГ19-98).
👍15
👮♀️ МВД обещает возобновить практику аннулирования разрешений на работу для иностранцев, которые более 6 месяцев находятся вне РФ
Разрешение на работу иностранного работника аннулируется, если он находится за пределами РФ больше 6 месяцев. Распоряжением Правительства РФ от 05.09.2022 № 2537-р были отменены последние ковидные ограничения на въезд в РФ для тех иностранных граждан, в отношении которых они не были отменены ранее Распоряжением Правительства РФ от 20.05.2022 №1253-р.
☝️В этой связи МВД планирует возобновить практику аннулирования разрешений на работу тех иностранных граждан, кто более 6 месяцев находится за пределами РФ. Согласно Письму МВД России от 3 октября 2022 г. N 3/227724922047, отсчет 6-месячного срока для аннулирования РНР будет вестись с 13.10.2022. То есть иностранные граждане, которые находятся вне РФ, должны будут вернуться в РФ до 13.04.2023, чтобы МВД не аннулировало их разрешение на работу.
Разрешение на работу иностранного работника аннулируется, если он находится за пределами РФ больше 6 месяцев. Распоряжением Правительства РФ от 05.09.2022 № 2537-р были отменены последние ковидные ограничения на въезд в РФ для тех иностранных граждан, в отношении которых они не были отменены ранее Распоряжением Правительства РФ от 20.05.2022 №1253-р.
☝️В этой связи МВД планирует возобновить практику аннулирования разрешений на работу тех иностранных граждан, кто более 6 месяцев находится за пределами РФ. Согласно Письму МВД России от 3 октября 2022 г. N 3/227724922047, отсчет 6-месячного срока для аннулирования РНР будет вестись с 13.10.2022. То есть иностранные граждане, которые находятся вне РФ, должны будут вернуться в РФ до 13.04.2023, чтобы МВД не аннулировало их разрешение на работу.
👍6👎3
🛡 Зарубежный опыт: transfer of undertakings – защита работника при передаче бизнеса
Продолжаем делиться зарубежными практиками, отсутствие которых в России зачастую не укладывается в голове у иностранных работодателей. Одна из таких привычных европейским компаниям вещей - transfer of undertakings.
Что это? 🧐
Transfer of undertakings (TUPE) – это ситуация, когда происходит передача бизнеса (или его части) и новый работодатель обязан сохранить за сотрудниками их рабочие места на прежних условиях. Такой защитой пользуются работники европейских стран, которые привели свое законодательство в соответствии с Директивой Совета Европейского Союза 2001/23/ЕС.
🔹Все-все-все – к новому работодателю
Представьте ситуацию – компания А купила у компании Б три линии производства сахарной ваты, помещение склада и все сырье на складе, в общем, весь бизнес. Что происходит в такой ситуации в рамках российского законодательства – компания А может предложить всем или выбранным работникам перейти к ней в штат на новый трудовой договор, условия которого могут быть лучше/хуже чем в компании Б. Далее компания Б решает, что ей делать с оставшимся персоналом, которому не на чем работать – как правило, их увольняют.
Согласно TUPE процедура совсем другая – куда станки, туда и работники. Все права и обязанности предыдущего работодателя по трудовому договору (в том числе условия, включенные в коллективные договоры), кроме пенсионных, переходят к новому владельцу бизнеса. Передаются все условия найма, установленные ЛНА, бонусы, положения о конфиденциальности, положения о неконкуренции и т.д. На покупателя станков даже возлагается обязанность применять обычаи, сложившиеся до передачи!
🔹Кому работник может предъявить претензию?
Претензии, вытекающие из трудового договора или трудовых отношений, после передачи бизнеса все еще могут быть предъявлены бывшему работодателю. Прежний и новый работодатели несут ответственность солидарно. Работники имеют право решать, против кого они хотят подать иск. Так, например, если работник получил травму во время работы у предыдущего работодателя и ему была назначена выплата компенсации, он может потребовать ее как от прежнего работодателя, так и от нового.
🔹Работников совсем никак нельзя уволить?
Не совсем. Переход бизнеса не может быть основанием расторжения трудового договора сам по себе. Однако увольнения могут иметь место, если они объясняются экономическими, техническими или организационными причинами.
#pg_зарубежные_практики
Продолжаем делиться зарубежными практиками, отсутствие которых в России зачастую не укладывается в голове у иностранных работодателей. Одна из таких привычных европейским компаниям вещей - transfer of undertakings.
Что это? 🧐
Transfer of undertakings (TUPE) – это ситуация, когда происходит передача бизнеса (или его части) и новый работодатель обязан сохранить за сотрудниками их рабочие места на прежних условиях. Такой защитой пользуются работники европейских стран, которые привели свое законодательство в соответствии с Директивой Совета Европейского Союза 2001/23/ЕС.
🔹Все-все-все – к новому работодателю
Представьте ситуацию – компания А купила у компании Б три линии производства сахарной ваты, помещение склада и все сырье на складе, в общем, весь бизнес. Что происходит в такой ситуации в рамках российского законодательства – компания А может предложить всем или выбранным работникам перейти к ней в штат на новый трудовой договор, условия которого могут быть лучше/хуже чем в компании Б. Далее компания Б решает, что ей делать с оставшимся персоналом, которому не на чем работать – как правило, их увольняют.
Согласно TUPE процедура совсем другая – куда станки, туда и работники. Все права и обязанности предыдущего работодателя по трудовому договору (в том числе условия, включенные в коллективные договоры), кроме пенсионных, переходят к новому владельцу бизнеса. Передаются все условия найма, установленные ЛНА, бонусы, положения о конфиденциальности, положения о неконкуренции и т.д. На покупателя станков даже возлагается обязанность применять обычаи, сложившиеся до передачи!
🔹Кому работник может предъявить претензию?
Претензии, вытекающие из трудового договора или трудовых отношений, после передачи бизнеса все еще могут быть предъявлены бывшему работодателю. Прежний и новый работодатели несут ответственность солидарно. Работники имеют право решать, против кого они хотят подать иск. Так, например, если работник получил травму во время работы у предыдущего работодателя и ему была назначена выплата компенсации, он может потребовать ее как от прежнего работодателя, так и от нового.
🔹Работников совсем никак нельзя уволить?
Не совсем. Переход бизнеса не может быть основанием расторжения трудового договора сам по себе. Однако увольнения могут иметь место, если они объясняются экономическими, техническими или организационными причинами.
#pg_зарубежные_практики
👍10
⏳ Немецкая точность: обязанность работодателей по созданию системы учета рабочего времени
Данный пост из рубрики #pg_мировые_новости подготовлен в рамках сотрудничества с ассоциацией L&E Global.
Одно из самых значимых решений Федерального суда Германии по трудовым спорам в 2022 году было вынесено на основании довольно непримечательного дела: суд утверждал, что существует юридическая обязанность работодателя ввести систему учета рабочего времени. Это юридическое обязательство вытекает из Закона о рабочем времени.
Рассуждения суда неожиданны, поскольку Закон о рабочем времени предусматривает только обязанность фиксировать сверхурочные часы сверх 8 рабочих часов в день.
Федеральный суд по трудовым спорам пошел дальше и определил обязанность работодателя ввести систему учета рабочего времени.
Теперь работодатели по закону обязаны вести учет отработанных работником часов и пересмотреть свои модели учета рабочего времени, основанные на доверии.
😳Данная новость может показаться странной для российского читателя, т.к. согласно ст. 91 ТК РФ, работодатели обязаны вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Данный пост из рубрики #pg_мировые_новости подготовлен в рамках сотрудничества с ассоциацией L&E Global.
Одно из самых значимых решений Федерального суда Германии по трудовым спорам в 2022 году было вынесено на основании довольно непримечательного дела: суд утверждал, что существует юридическая обязанность работодателя ввести систему учета рабочего времени. Это юридическое обязательство вытекает из Закона о рабочем времени.
Рассуждения суда неожиданны, поскольку Закон о рабочем времени предусматривает только обязанность фиксировать сверхурочные часы сверх 8 рабочих часов в день.
Федеральный суд по трудовым спорам пошел дальше и определил обязанность работодателя ввести систему учета рабочего времени.
Теперь работодатели по закону обязаны вести учет отработанных работником часов и пересмотреть свои модели учета рабочего времени, основанные на доверии.
😳Данная новость может показаться странной для российского читателя, т.к. согласно ст. 91 ТК РФ, работодатели обязаны вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
👍10
💻 Цифровизация воинского учета
Ранее мы писали о пилотном проекте по цифровизации военкоматов.
Теперь Президент подписал Указ от 25.11.2022 № 854 о создании государственного информационного ресурса со сведениями о гражданах, подлежащих воинскому учету.
Согласно указу, до 30.12.2022 главы субъектов РФ вместе с Минобороны и Минцифры должны оцифровать сведения военкоматов о гражданах, состоящих на воинском учете. Затем полученная база данных будет сверена с базой данных ФНС и дополнена, в результате чего в ресурс попадут и ранее неучтенные граждане.
Далее ресурс будет пополняться сведения, направляемых соответствующими госорганами, в частности:
🔹 о регистрации граждан по месту жительства или пребывания (от МВД);
🔹 о гражданах, участвующих в медицинской деятельности (например, медиках)(от Минздрава);
🔹 о состоянии здоровья граждан (от госорганов субъектов РФ);
🔹 номера телефона и адреса электронной почты с «Госуслуг» (от Минцифры);
🔹 о студентах-очниках, получающих среднее и высшее профессиональное образование, аспирантах ( от Минобрнауки, Минпросвещения, госорганов субъектов РФ);
🔹 сведения из ЗАГС о работодателе, о недвижимости граждан, наземных, воздушных и водных транспортных средствах (от ФНС)
На сбор сведений отведено 1,5 года, полностью ресурс должен быть сформирован до 01.04.2024.
#pg_мобилизация
Ранее мы писали о пилотном проекте по цифровизации военкоматов.
Теперь Президент подписал Указ от 25.11.2022 № 854 о создании государственного информационного ресурса со сведениями о гражданах, подлежащих воинскому учету.
Согласно указу, до 30.12.2022 главы субъектов РФ вместе с Минобороны и Минцифры должны оцифровать сведения военкоматов о гражданах, состоящих на воинском учете. Затем полученная база данных будет сверена с базой данных ФНС и дополнена, в результате чего в ресурс попадут и ранее неучтенные граждане.
Далее ресурс будет пополняться сведения, направляемых соответствующими госорганами, в частности:
🔹 о регистрации граждан по месту жительства или пребывания (от МВД);
🔹 о гражданах, участвующих в медицинской деятельности (например, медиках)(от Минздрава);
🔹 о состоянии здоровья граждан (от госорганов субъектов РФ);
🔹 номера телефона и адреса электронной почты с «Госуслуг» (от Минцифры);
🔹 о студентах-очниках, получающих среднее и высшее профессиональное образование, аспирантах ( от Минобрнауки, Минпросвещения, госорганов субъектов РФ);
🔹 сведения из ЗАГС о работодателе, о недвижимости граждан, наземных, воздушных и водных транспортных средствах (от ФНС)
На сбор сведений отведено 1,5 года, полностью ресурс должен быть сформирован до 01.04.2024.
#pg_мобилизация
Telegram
PG Employment
🤖 В Московской области запустят пилотный проект по цифровизации военкоматов
В СМИ появилась информация о том, что в Московской области в рамках пилотного проекта автоматизированную систему «Горизонт-М», которую используют военкоматы, подключат к базам…
В СМИ появилась информация о том, что в Московской области в рамках пилотного проекта автоматизированную систему «Горизонт-М», которую используют военкоматы, подключат к базам…
👎13👍6
🧐 Один бессрочный или много срочных?
На сайте онлайнинспекция.рф был задан вопрос: может ли служить основанием для признания трудового договора бессрочным заключение нескольких срочных трудовых договоров подряд для исполнения тех же должностных обязанностей?
👉Ответ: Да, может. Однако признание трудового договора бессрочным осуществляется в судебном порядке.
Срочный трудовой договор заключается только по основаниям, предусмотренным ст. 59 ТК РФ. В соответствии ч. 5 ст. 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
В ч. 4 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 также разъясняется, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
#вопрос_недели
На сайте онлайнинспекция.рф был задан вопрос: может ли служить основанием для признания трудового договора бессрочным заключение нескольких срочных трудовых договоров подряд для исполнения тех же должностных обязанностей?
👉Ответ: Да, может. Однако признание трудового договора бессрочным осуществляется в судебном порядке.
Срочный трудовой договор заключается только по основаниям, предусмотренным ст. 59 ТК РФ. В соответствии ч. 5 ст. 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
В ч. 4 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 также разъясняется, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
#вопрос_недели
👍13👎1
🌐 Зарубежные практики: ограничительные условия
Сегодня в рубрике #pg_зарубежные_практики рассказываем о restrictive covenants (ограничительных условиях) в трудовых договорах.
📍Что это такое? Restrictive covenants – это условия, которые запрещают работникам совершать определенные действия, в том числе после расторжения трудового договора. Например, это может быть временный запрет на сотрудничество с определенными клиентами, запрет «переманивать» сотрудников или начинать свой бизнес в той же сфере.
📍Какие они бывают? Основные виды ограничительных условий следующие:
✔️ запрет на разглашение конфиденциальной информации;
✔️non-solicitation (non-dealing/non-employment) – запрет «переманивать» клиентов или коллег;
✔️non-compete – запрет трудоустройства к конкурентам работодателя и/или ведения собственного бизнеса в сфере, в которой он будет конкурировать с работодателем;
✔️запрет трудоустройства на определенной территории.
📍Как это работает? Как работодателю обеспечить выполнение таких условий, если бывший работник больше не находится в сфере его подчинения?
Есть несколько вариантов.
1️⃣ Метод кнута
Правопорядки многих стран (но не нашей) позволяют обеспечить соблюдение ограничительных условий через взыскание убытков или штраф. Как правило, существуют определенные ограничения – например, в Финляндии размер такого штрафа не может превышать полугодовой зарплаты сотрудника.
2️⃣ Метод пряника или «премия за лояльность».
В этом случае работник подписывает соглашение о премировании с условием соблюдения им запрета в течение определенного времени. Период выплаты премии устанавливается «с запасом», чтобы работодатель имел возможность проверить соблюдение работником условий.
🤔 А так можно было?
Правомерно ли вообще требовать от работника соблюдения обязательств по трудовому договору, который уже прекратился?
На самом деле, вопросу о том, возможно ли с точки зрения права продлевать обязательства трудового договора на период, когда договор уже не существует, посвящено много научных трудов. И пока их авторы рассуждают о балансе интересов, «сильной» и «слабой» стороне трудовых правоотношений и правомерности ограничения свободы труда, законодатели и правоприменители разных стран отвечают на него, исходя из собственных представлений о прекрасном.
👉 В странах, где ограничительные условия считаются правомерными, они, как правило, все же ограничиваются рамками закона. Так, обычно такие условия являются срочными. Это интуитивно понятно - если позволить работодателю навечно запрещать своим работникам трудоустраиваться на определенной территории, это будет серьезным перекосом в пользу «сильной стороны» трудовых отношений, баланс интересов будет нарушен. Ограничительные условия бывают возмездными по закону.
Например, в Германии за соблюдение экс-работником условия non-compete, работодатель обязан выплатить тому компенсацию. Кроме того, зарубежные суды при рассмотрении споров, связанных с ограничительными условиями, зачастую настаивают на том, что они должны быть сообразны трудовым обязанностям работника, его должности, сроку работы в компании.
👉 Российские суды в данном вопросе пока непреклонны - в нашем правопорядке принята точка зрения, согласно которой ограничительные условия противоречат конституционным принципам свободы труда и предпринимательства.
А как считаете вы, стоит ли российским судам пересмотреть свой подход к ограничительным условиям? Голосуем 👇
Сегодня в рубрике #pg_зарубежные_практики рассказываем о restrictive covenants (ограничительных условиях) в трудовых договорах.
📍Что это такое? Restrictive covenants – это условия, которые запрещают работникам совершать определенные действия, в том числе после расторжения трудового договора. Например, это может быть временный запрет на сотрудничество с определенными клиентами, запрет «переманивать» сотрудников или начинать свой бизнес в той же сфере.
📍Какие они бывают? Основные виды ограничительных условий следующие:
✔️ запрет на разглашение конфиденциальной информации;
✔️non-solicitation (non-dealing/non-employment) – запрет «переманивать» клиентов или коллег;
✔️non-compete – запрет трудоустройства к конкурентам работодателя и/или ведения собственного бизнеса в сфере, в которой он будет конкурировать с работодателем;
✔️запрет трудоустройства на определенной территории.
📍Как это работает? Как работодателю обеспечить выполнение таких условий, если бывший работник больше не находится в сфере его подчинения?
Есть несколько вариантов.
1️⃣ Метод кнута
Правопорядки многих стран (но не нашей) позволяют обеспечить соблюдение ограничительных условий через взыскание убытков или штраф. Как правило, существуют определенные ограничения – например, в Финляндии размер такого штрафа не может превышать полугодовой зарплаты сотрудника.
2️⃣ Метод пряника или «премия за лояльность».
В этом случае работник подписывает соглашение о премировании с условием соблюдения им запрета в течение определенного времени. Период выплаты премии устанавливается «с запасом», чтобы работодатель имел возможность проверить соблюдение работником условий.
🤔 А так можно было?
Правомерно ли вообще требовать от работника соблюдения обязательств по трудовому договору, который уже прекратился?
На самом деле, вопросу о том, возможно ли с точки зрения права продлевать обязательства трудового договора на период, когда договор уже не существует, посвящено много научных трудов. И пока их авторы рассуждают о балансе интересов, «сильной» и «слабой» стороне трудовых правоотношений и правомерности ограничения свободы труда, законодатели и правоприменители разных стран отвечают на него, исходя из собственных представлений о прекрасном.
👉 В странах, где ограничительные условия считаются правомерными, они, как правило, все же ограничиваются рамками закона. Так, обычно такие условия являются срочными. Это интуитивно понятно - если позволить работодателю навечно запрещать своим работникам трудоустраиваться на определенной территории, это будет серьезным перекосом в пользу «сильной стороны» трудовых отношений, баланс интересов будет нарушен. Ограничительные условия бывают возмездными по закону.
Например, в Германии за соблюдение экс-работником условия non-compete, работодатель обязан выплатить тому компенсацию. Кроме того, зарубежные суды при рассмотрении споров, связанных с ограничительными условиями, зачастую настаивают на том, что они должны быть сообразны трудовым обязанностям работника, его должности, сроку работы в компании.
👉 Российские суды в данном вопросе пока непреклонны - в нашем правопорядке принята точка зрения, согласно которой ограничительные условия противоречат конституционным принципам свободы труда и предпринимательства.
А как считаете вы, стоит ли российским судам пересмотреть свой подход к ограничительным условиям? Голосуем 👇
👍8
🤝 Продажа бизнеса – можно ли обязать нового работодателя трудоустроить сотрудников?
Восьмой КСОЮ вынес определение от 25.08.2022 № N 88-16368/2022, которое подтверждает устоявшийся подход судов – обязать нового работодателя сохранить за сотрудниками рабочие места нельзя. Даже если это было условием договора купли-продажи, заключенного между компаниями.
💁♂️Работник обратился с иском о признании увольнения незаконным. Компания, которая была его работодателем, продала все имущество своего филиала другому юридическому лицу. Договор купли-продажи предусматривал, что продавец обязан оказать всевозможное содействие покупателю для цели обеспечения вступления работников филиала в трудовые отношения с покупателем в порядке перевода на аналогичных условиях. Под содействием, среди прочего, понималось вручение каждому работнику предложения от покупателя о приеме на работу.
Однако работник был уволен в связи с ликвидацией и не получил такого предложения и посчитал свои права нарушенными – с его точки зрения, новый владелец бизнеса был обязан взять его на работу.
➡️Суд отклонил доводы работника. В определении суд указал, что у организации-покупателя не возникло обязанности по предложению работы истцу, обосновав свой вывод конституционным принципом свободы предпринимательства и распоряжения собственным имуществом.
«Вышеуказанный договор купли-продажи не регулирует отношения между покупателем и уволенными работниками организации прежнего собственника, а потому обязанности по приему на работу данных работников у нового собственника имущества не возникает».
О том, как отличается подход к решению вопроса о сохранении рабочих мест за сотрудниками при передаче бизнеса в других странах, читайте наш пост из рубрики про зарубежные практики.
Восьмой КСОЮ вынес определение от 25.08.2022 № N 88-16368/2022, которое подтверждает устоявшийся подход судов – обязать нового работодателя сохранить за сотрудниками рабочие места нельзя. Даже если это было условием договора купли-продажи, заключенного между компаниями.
💁♂️Работник обратился с иском о признании увольнения незаконным. Компания, которая была его работодателем, продала все имущество своего филиала другому юридическому лицу. Договор купли-продажи предусматривал, что продавец обязан оказать всевозможное содействие покупателю для цели обеспечения вступления работников филиала в трудовые отношения с покупателем в порядке перевода на аналогичных условиях. Под содействием, среди прочего, понималось вручение каждому работнику предложения от покупателя о приеме на работу.
Однако работник был уволен в связи с ликвидацией и не получил такого предложения и посчитал свои права нарушенными – с его точки зрения, новый владелец бизнеса был обязан взять его на работу.
➡️Суд отклонил доводы работника. В определении суд указал, что у организации-покупателя не возникло обязанности по предложению работы истцу, обосновав свой вывод конституционным принципом свободы предпринимательства и распоряжения собственным имуществом.
«Вышеуказанный договор купли-продажи не регулирует отношения между покупателем и уволенными работниками организации прежнего собственника, а потому обязанности по приему на работу данных работников у нового собственника имущества не возникает».
О том, как отличается подход к решению вопроса о сохранении рабочих мест за сотрудниками при передаче бизнеса в других странах, читайте наш пост из рубрики про зарубежные практики.
👍12👎1
🧐Где предлагать вакансии при сокращении дистанционного работника?
Согласно части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности и/или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу – как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом, работа должна подходить работнику с учетом его состояния здоровья.
При решении вопроса о переводе работника на другую работу (в ходе проведения мероприятий по сокращению штата) необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (данная позиция содержится разъяснениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации – пункте 29 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2). При этом, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Данный подход подтверждается и свежей судебной практикой (см., напр., определение 8-го КСОЮ от 3 ноября 2022 г.)
🧑💻Однако при сокращении дистанционных работников следует принимать во внимание некоторые особенности. В частности, место фактического выполнения работы дистанционным работником и место нахождения работодателя могут располагаться в разных местностях. В связи с этим возникает неопределенность, в какой местности необходимо предлагать вакансии работнику (при их наличии).
Так, Северобайкальский городской суд Республики Бурятия постановил, что указание в трудовом договоре определенного адреса как удаленного места работы не освобождало работодателя предлагать работнику вакантные места по месту нахождения работодателя. В результате увольнение было признано незаконным, и работник восстановлен на работе.
Апелляция поддержала работодателя, указав на то, что предлагать вакансии нужно было только в той местности, которая указана в трудовом договоре.
Но кассация (определение 8КСОЮ от 03 марта 2022 г. по делу N 8Г-1317/2022) отменила апелляционное определение и направила дело на новое рассмотрение для разъяснения всех важных обстоятельств дела, включая штатное расписание работодателя, которому не было уделено должного внимания.
➡️Впоследствии повторная апелляция поддержала первоначальное решение первой инстанции, штатное расписание было изучено и факт реального сокращения работницы подтвердился. Тем не менее, суд в результате посчитал незаконным увольнение, поскольку работодатель не предложил вакансии в другой местности (помимо места работы, указанного в трудовом договоре).
☝️NB: Таким образом, компаниям рекомендуется, по возможности, предусматривать в трудовом договоре ограничения местности выполнения работником дистанционной работы, а также принимать во внимание, что при несовпадении местонахождения работодателя и фактического выполнения дистанционным сотрудником работы может потребоваться предлагать вакансии во всех указанных местностях. Подобные судебные процессы подтверждают также тот факт, что суды в настоящее время особо тщательно изучают все документы, связанные с сокращением, а также значимые фактические данные. Поэтому работодателям важно качественно и скрупулезно готовиться к процедурам сокращения, даже если речь идет о небольшом количестве персонала.
Согласно части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности и/или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу – как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом, работа должна подходить работнику с учетом его состояния здоровья.
При решении вопроса о переводе работника на другую работу (в ходе проведения мероприятий по сокращению штата) необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (данная позиция содержится разъяснениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации – пункте 29 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2). При этом, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Данный подход подтверждается и свежей судебной практикой (см., напр., определение 8-го КСОЮ от 3 ноября 2022 г.)
🧑💻Однако при сокращении дистанционных работников следует принимать во внимание некоторые особенности. В частности, место фактического выполнения работы дистанционным работником и место нахождения работодателя могут располагаться в разных местностях. В связи с этим возникает неопределенность, в какой местности необходимо предлагать вакансии работнику (при их наличии).
Так, Северобайкальский городской суд Республики Бурятия постановил, что указание в трудовом договоре определенного адреса как удаленного места работы не освобождало работодателя предлагать работнику вакантные места по месту нахождения работодателя. В результате увольнение было признано незаконным, и работник восстановлен на работе.
Апелляция поддержала работодателя, указав на то, что предлагать вакансии нужно было только в той местности, которая указана в трудовом договоре.
Но кассация (определение 8КСОЮ от 03 марта 2022 г. по делу N 8Г-1317/2022) отменила апелляционное определение и направила дело на новое рассмотрение для разъяснения всех важных обстоятельств дела, включая штатное расписание работодателя, которому не было уделено должного внимания.
➡️Впоследствии повторная апелляция поддержала первоначальное решение первой инстанции, штатное расписание было изучено и факт реального сокращения работницы подтвердился. Тем не менее, суд в результате посчитал незаконным увольнение, поскольку работодатель не предложил вакансии в другой местности (помимо места работы, указанного в трудовом договоре).
☝️NB: Таким образом, компаниям рекомендуется, по возможности, предусматривать в трудовом договоре ограничения местности выполнения работником дистанционной работы, а также принимать во внимание, что при несовпадении местонахождения работодателя и фактического выполнения дистанционным сотрудником работы может потребоваться предлагать вакансии во всех указанных местностях. Подобные судебные процессы подтверждают также тот факт, что суды в настоящее время особо тщательно изучают все документы, связанные с сокращением, а также значимые фактические данные. Поэтому работодателям важно качественно и скрупулезно готовиться к процедурам сокращения, даже если речь идет о небольшом количестве персонала.
👍19
💰 Работающие по договорам ГПХ смогут получать больничные
С 1 января 2023 года социальные гарантии могут начать распространятся на всех сотрудников.
После слияния Пенсионного фонда и Фонда социального страхования начнет действовать единый тариф уплаты страховых взносов для работодателей (Закон об объединении был подписан 14 июля 2022 года).
А все работающие граждане вне зависимости от вида договора (трудовой или гражданско-правовой) смогут получать больничные, декретные и пособия по уходу за ребенком до полутора лет, привязанные к их уровню заработка. Раньше на физических лиц - подрядчиков по ГПХ распространялось только пенсионное и медицинское страхование. Теперь ожидается, что все работающие по найму граждане вне зависимости от вида договора смогут получать больничные, декретные и пособия по уходу за ребенком до полутора лет, привязанные к их уровню вознаграждения по договору.
🤔Отношение компаний к таким нововведениям пока неоднозначное. С одной стороны, унифицируются и объединяются выплаты и отчеты, с другой – компании будут платить больше взносов.
С 1 января 2023 года социальные гарантии могут начать распространятся на всех сотрудников.
После слияния Пенсионного фонда и Фонда социального страхования начнет действовать единый тариф уплаты страховых взносов для работодателей (Закон об объединении был подписан 14 июля 2022 года).
А все работающие граждане вне зависимости от вида договора (трудовой или гражданско-правовой) смогут получать больничные, декретные и пособия по уходу за ребенком до полутора лет, привязанные к их уровню заработка. Раньше на физических лиц - подрядчиков по ГПХ распространялось только пенсионное и медицинское страхование. Теперь ожидается, что все работающие по найму граждане вне зависимости от вида договора смогут получать больничные, декретные и пособия по уходу за ребенком до полутора лет, привязанные к их уровню вознаграждения по договору.
🤔Отношение компаний к таким нововведениям пока неоднозначное. С одной стороны, унифицируются и объединяются выплаты и отчеты, с другой – компании будут платить больше взносов.
👍11
❗️Внимание: новые гарантии мобилизованным!
👉 Госдума приняла новые поправки в Трудовой кодекс РФ (ст. 3517) для защиты прав мобилизованных работников. Данные поправки направлены на то, чтобы предоставить дополнительные гарантии тем, у кого срок трудового договора истек в период мобилизации.
📍В частности, в течение 3 месяцев после окончания военной службы по мобилизации (или по контракту) такие лица должны иметь преимущественное право поступления на работу по ранее занимаемой должности или на другую работу, соответствующую квалификации работника, а при их отсутствии – на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом, такая работа не должна быть противопоказана данному лицу по состоянию здоровья.
Новая норма будет распространяться на правоотношения, возникшие с 21 сентября 2022 года.
📍Также законопроектом вносится ряд технических поправок в ст. 302 ТК РФ о гарантиях вахтовикам с целью закрыть некоторые пробелы в законе.
Эти изменения вводятся в действие с 1 марта 2023 года.
👉 Госдума приняла новые поправки в Трудовой кодекс РФ (ст. 3517) для защиты прав мобилизованных работников. Данные поправки направлены на то, чтобы предоставить дополнительные гарантии тем, у кого срок трудового договора истек в период мобилизации.
📍В частности, в течение 3 месяцев после окончания военной службы по мобилизации (или по контракту) такие лица должны иметь преимущественное право поступления на работу по ранее занимаемой должности или на другую работу, соответствующую квалификации работника, а при их отсутствии – на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом, такая работа не должна быть противопоказана данному лицу по состоянию здоровья.
Новая норма будет распространяться на правоотношения, возникшие с 21 сентября 2022 года.
📍Также законопроектом вносится ряд технических поправок в ст. 302 ТК РФ о гарантиях вахтовикам с целью закрыть некоторые пробелы в законе.
Эти изменения вводятся в действие с 1 марта 2023 года.
👍7
📈 Госдума приняла закон о повышении МРОТ с 2023 года
7 декабря 2022 года Госдума одобрила законопроект о повышении минимального размера оплаты труда до 16 242 рублей с 1 января 2023 года.
С 01.06.2022 МРОТ, установленный с 01.01.2022 в размере 13 890 рублей, был увеличен на 10% (Постановление Правительства РФ от 28.05.2022 N 973) и сейчас составляет 15 279 рублей.
👉Законопроект вносит и другие изменения: предлагается изменить порядок исчисления МРОТ на 2023 и 2024 годы. Увеличение МРОТ будет зависеть от темпов роста величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по стране и превысит их на три процентных пункта (по отношению к указанной величине, установленной на предшествующий год).
7 декабря 2022 года Госдума одобрила законопроект о повышении минимального размера оплаты труда до 16 242 рублей с 1 января 2023 года.
С 01.06.2022 МРОТ, установленный с 01.01.2022 в размере 13 890 рублей, был увеличен на 10% (Постановление Правительства РФ от 28.05.2022 N 973) и сейчас составляет 15 279 рублей.
👉Законопроект вносит и другие изменения: предлагается изменить порядок исчисления МРОТ на 2023 и 2024 годы. Увеличение МРОТ будет зависеть от темпов роста величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по стране и превысит их на три процентных пункта (по отношению к указанной величине, установленной на предшествующий год).
👍4
💞✈️ Любовь на расстоянии или правовые вопросы релокации
За текущий год во многих компаниях произошли большие изменения: закрылись представительства в России, часть сотрудников уехали за границу, а часть остались работать в РФ. Появилось множество правовых вопросов, как организовать удаленную работу за рубежом, оплачивать налоги и соблюдать требования трудового законодательства.
🔗 Как же сохранить отношения на расстоянии в новых условиях?
15 декабря эксперты "Пепеляев Групп" обсудят актуальные темы релокации сотрудников:
❣️ Законно ли работать дистанционно из-за рубежа (регулирование, разъяснение ведомств, судебная практика и практика рынков). Как все правильно оформить, чтобы избежать рисков в будущем.
❣️ Нужно ли удерживать с релоцированного сотрудника НДФЛ и по какой ставке. "Секреты" подсчета периода для определения налогового резидентства.
❣️ В какой валюте возможны выплаты работникам и возможны ли выплаты на зарубежные счета работников
❣️ Возникает ли у российской компании постоянное представительство для целей налогообложения в месте нахождения релоцированного сотрудника.
❣️ Головной офис компании "переехал" в другую страну, но некоторые сотрудники остались работать из России: налоговые и трудовые последствия.
Регистрируйтесь на вебинар по ссылке
За текущий год во многих компаниях произошли большие изменения: закрылись представительства в России, часть сотрудников уехали за границу, а часть остались работать в РФ. Появилось множество правовых вопросов, как организовать удаленную работу за рубежом, оплачивать налоги и соблюдать требования трудового законодательства.
🔗 Как же сохранить отношения на расстоянии в новых условиях?
15 декабря эксперты "Пепеляев Групп" обсудят актуальные темы релокации сотрудников:
❣️ Законно ли работать дистанционно из-за рубежа (регулирование, разъяснение ведомств, судебная практика и практика рынков). Как все правильно оформить, чтобы избежать рисков в будущем.
❣️ Нужно ли удерживать с релоцированного сотрудника НДФЛ и по какой ставке. "Секреты" подсчета периода для определения налогового резидентства.
❣️ В какой валюте возможны выплаты работникам и возможны ли выплаты на зарубежные счета работников
❣️ Возникает ли у российской компании постоянное представительство для целей налогообложения в месте нахождения релоцированного сотрудника.
❣️ Головной офис компании "переехал" в другую страну, но некоторые сотрудники остались работать из России: налоговые и трудовые последствия.
Регистрируйтесь на вебинар по ссылке
👍12
💁♂️ Испытательный срок как «пробный период со скидкой» - допустимо ли?
Именно такой вопрос был задан на портале онлайнинспекция.рф, можно ли на время испытательного срока установить меньшую зарплату, чем предусмотрено в штатном расписании по соответствующей должности?
➡️Ответ: нет, нельзя.
Согласно части 3 статьи 70 ТК РФ в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
⚖️Добавим, что аналогичной позиции придерживаются и суды (см., напр.: апелляционное определение Верховного суда Республики Чувашия):
«в период испытательного срока истец не может быть лишен оплаты труда в размере, как это предусмотрено штатным расписанием предприятия, поскольку иное означало бы дискриминацию истца».
Несмотря на такую позицию госорганов, есть законные и обоснованные способы дифференцировать размер оплаты труда для работников на испытательном сроке и тех, кто его уже успешно прошел. Например, ставить работникам на испытании оклад по нижней границе «вилки» или назначать надбавки по завершению испытания.
#pg_вопрос_недели
Именно такой вопрос был задан на портале онлайнинспекция.рф, можно ли на время испытательного срока установить меньшую зарплату, чем предусмотрено в штатном расписании по соответствующей должности?
➡️Ответ: нет, нельзя.
Согласно части 3 статьи 70 ТК РФ в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
⚖️Добавим, что аналогичной позиции придерживаются и суды (см., напр.: апелляционное определение Верховного суда Республики Чувашия):
«в период испытательного срока истец не может быть лишен оплаты труда в размере, как это предусмотрено штатным расписанием предприятия, поскольку иное означало бы дискриминацию истца».
Несмотря на такую позицию госорганов, есть законные и обоснованные способы дифференцировать размер оплаты труда для работников на испытательном сроке и тех, кто его уже успешно прошел. Например, ставить работникам на испытании оклад по нижней границе «вилки» или назначать надбавки по завершению испытания.
#pg_вопрос_недели
👍10
🧑⚕️Психиатрические противопоказания к работе
Правительство утвердило перечень психиатрических противопоказаний для ряда видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности.
Противопоказанием считается такое психическое расстройство или расстройство поведения, которое является хроническим и затяжным с тяжелыми стойкими или часто обостряющимися болезненными проявлением.
В перечень вошли:
▫️органические расстройства;
▫️шизофрения, шизотипические и бредовые расстройства;
▫️ аффективные расстройства;
▫️невротические, связанные со стрессом и соматоформные расстройства;
▫️ расстройства личности и поведения в зрелом возрасте;
▫️умственная отсталость;
▫️общие расстройства психологического развития.
Список актуален для видов деятельности, поименованных в приказе Минздрава РФ от 20.05.2022 N 342н. Среди них, в частности, деятельность:
▫️связанная с управлением транспортными средствами;
▫️связанная с производством, транспортировкой, хранением и применением взрывчатых материалов и веществ;
▫️в области использования электро- и атомной энергии;
▫️ непосредственно связанная с контактами с возбудителями инфекционных заболеваний и биологическими токсинами;
▫️и другие виды деятельности (см. полный перечень в тексте приказа).
❗️Обращаем ваше внимание, что за допуск не прошедшего обязательное психиатрическое освидетельствование сотрудника к работе статьей 5.27.1 КоАП РФ предусмотрен штраф:
▫️ от 15 до 25 тыс. руб. – для должностных лиц и ИП;
▫️ от 110 до 135 тыс. руб. для юрлиц.
Правительство утвердило перечень психиатрических противопоказаний для ряда видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности.
Противопоказанием считается такое психическое расстройство или расстройство поведения, которое является хроническим и затяжным с тяжелыми стойкими или часто обостряющимися болезненными проявлением.
В перечень вошли:
▫️органические расстройства;
▫️шизофрения, шизотипические и бредовые расстройства;
▫️ аффективные расстройства;
▫️невротические, связанные со стрессом и соматоформные расстройства;
▫️ расстройства личности и поведения в зрелом возрасте;
▫️умственная отсталость;
▫️общие расстройства психологического развития.
Список актуален для видов деятельности, поименованных в приказе Минздрава РФ от 20.05.2022 N 342н. Среди них, в частности, деятельность:
▫️связанная с управлением транспортными средствами;
▫️связанная с производством, транспортировкой, хранением и применением взрывчатых материалов и веществ;
▫️в области использования электро- и атомной энергии;
▫️ непосредственно связанная с контактами с возбудителями инфекционных заболеваний и биологическими токсинами;
▫️и другие виды деятельности (см. полный перечень в тексте приказа).
❗️Обращаем ваше внимание, что за допуск не прошедшего обязательное психиатрическое освидетельствование сотрудника к работе статьей 5.27.1 КоАП РФ предусмотрен штраф:
▫️ от 15 до 25 тыс. руб. – для должностных лиц и ИП;
▫️ от 110 до 135 тыс. руб. для юрлиц.
👍5
❗️Утверждение графика отпусков
Напоминаем, что согласно ст. 123 ТК РФ график отпусков нужно утверждать за 2 недели до нового года.
В этом году это нужно успеть сделать до пятницы 16 декабря, поскольку крайняя дата срока 17 декабря выпадает на выходной (субботу).
Также напомним, что ряд категорий работников вправе брать отпуск в удобное время, так что график нужно составлять с учетом их пожеланий, среди них (данный список не исчерпывающий):
🔹 работники в возрасте до 18 лет;
🔹 работники, имеющие трех и более детей в возрасте до 18 лет, до достижения младшим из детей возраста 14 лет;
🔹 один из родителей, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
🔹 почетные доноры России;
🔹 отдельные категории ветеранов боевых действий и др.
Напоминаем, что согласно ст. 123 ТК РФ график отпусков нужно утверждать за 2 недели до нового года.
В этом году это нужно успеть сделать до пятницы 16 декабря, поскольку крайняя дата срока 17 декабря выпадает на выходной (субботу).
Также напомним, что ряд категорий работников вправе брать отпуск в удобное время, так что график нужно составлять с учетом их пожеланий, среди них (данный список не исчерпывающий):
🔹 работники в возрасте до 18 лет;
🔹 работники, имеющие трех и более детей в возрасте до 18 лет, до достижения младшим из детей возраста 14 лет;
🔹 один из родителей, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
🔹 почетные доноры России;
🔹 отдельные категории ветеранов боевых действий и др.
👍7
⚖️ Увольняя работника за прогул, указывайте в приказе только те даты отсутствия, по которым запросили объяснения. И не затягивайте с увольнением!
Такие выводы можно сделать из определения Пятого КСОЮ от 15.11.2022 N 88-8733/2022.
Сотрудница допускала длительные прогулы – не появлялась на работе неделями. Работодатель, увольняя ее за прогул, сделал всё, что полагается – запросил письменное объяснение, учел все сроки, направил работнице копию приказа об увольнении по почте и убедился, что она получена.
Суд первой инстанции это устроило, и он встал на сторону работодателя. Однако суды следующих инстанций не согласились.
Роковая ошибка работодателя заключалась в том, что, запросив объяснения 11 августа по многократным фактам отсутствия в июле и на первой неделе августа, работодатель в приказе об увольнении «до кучи» вписал и последующие прогулы, по которым объяснения не запрашивались, – начиная с 12 августа и далее. Работница была уволена с 27 августа.
А затем работница принесла в суд справку о больничном, на котором она, как оказалось, находилась с 24 августа (известный сценарий). Получилось, что последние три дня работница отсутствовала по уважительной причине и была уволена в период временной нетрудоспособности (что запрещает ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
При этом суды, кроме ссылки на нетрудоспособность работника в момент увольнения, также указали, что работодатель в нарушение положений ст. 192 ТК РФ не потребовал письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в остальные дни прогула.
🧐Не укажи работодатель в приказе «лишнего» и не затягивай он с увольнением, вероятно, остальных прогулов хватило бы, чтобы увольнение признали законным.
Такие выводы можно сделать из определения Пятого КСОЮ от 15.11.2022 N 88-8733/2022.
Сотрудница допускала длительные прогулы – не появлялась на работе неделями. Работодатель, увольняя ее за прогул, сделал всё, что полагается – запросил письменное объяснение, учел все сроки, направил работнице копию приказа об увольнении по почте и убедился, что она получена.
Суд первой инстанции это устроило, и он встал на сторону работодателя. Однако суды следующих инстанций не согласились.
Роковая ошибка работодателя заключалась в том, что, запросив объяснения 11 августа по многократным фактам отсутствия в июле и на первой неделе августа, работодатель в приказе об увольнении «до кучи» вписал и последующие прогулы, по которым объяснения не запрашивались, – начиная с 12 августа и далее. Работница была уволена с 27 августа.
А затем работница принесла в суд справку о больничном, на котором она, как оказалось, находилась с 24 августа (известный сценарий). Получилось, что последние три дня работница отсутствовала по уважительной причине и была уволена в период временной нетрудоспособности (что запрещает ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
При этом суды, кроме ссылки на нетрудоспособность работника в момент увольнения, также указали, что работодатель в нарушение положений ст. 192 ТК РФ не потребовал письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в остальные дни прогула.
🧐Не укажи работодатель в приказе «лишнего» и не затягивай он с увольнением, вероятно, остальных прогулов хватило бы, чтобы увольнение признали законным.
👍17👎1
❗️Основания для включения в мобилизационный резерв будут расширены
Депутатами Госдумы приняты в первом чтении поправки в федеральные законы «О мобилизационной подготовке и мобилизации в РФ» и «О воинской обязанности и военной службе».
Законопроектом предлагается предоставить гражданам, имеющим трех и более детей, возможность поступить в мобилизационный людской резерв, если у них есть такое желание.
Согласно пояснительной записке, «сейчас данная категория граждан подлежит безусловному освобождению от воинских сборов, и потому граждане не могут заключить контракт о пребывании в резерве, хотя многие хотели бы» 🤔
Также предлагается уточнить саму категорию таких граждан, установив, что они освобождаются от призыва на военные сборы при условии нахождения детей на их иждивении.
Кроме того, в соответствии с поправками, «отсрочка от призыва на военную службу по мобилизации предоставляется гражданам, имеющим на иждивении четырех и более детей в возрасте до 16 лет, за исключением тех, кто пребывает в мобилизационном людском резерве».
Напомним, что нахождение на иждивении означает нахождение лица на полном содержании кормильца или получение от него такой помощи, которая является для него постоянным и основным источником средств к существованию.
Интересно, а как быть семьям, где мама зарабатывает больше? 🤭
👨👩👧👦Также напомним, что согласно порталу объясняем.рф дети-иждивенцы могут воспитываться в разных семьях.
Депутатами Госдумы приняты в первом чтении поправки в федеральные законы «О мобилизационной подготовке и мобилизации в РФ» и «О воинской обязанности и военной службе».
Законопроектом предлагается предоставить гражданам, имеющим трех и более детей, возможность поступить в мобилизационный людской резерв, если у них есть такое желание.
Согласно пояснительной записке, «сейчас данная категория граждан подлежит безусловному освобождению от воинских сборов, и потому граждане не могут заключить контракт о пребывании в резерве, хотя многие хотели бы» 🤔
Также предлагается уточнить саму категорию таких граждан, установив, что они освобождаются от призыва на военные сборы при условии нахождения детей на их иждивении.
Кроме того, в соответствии с поправками, «отсрочка от призыва на военную службу по мобилизации предоставляется гражданам, имеющим на иждивении четырех и более детей в возрасте до 16 лет, за исключением тех, кто пребывает в мобилизационном людском резерве».
Напомним, что нахождение на иждивении означает нахождение лица на полном содержании кормильца или получение от него такой помощи, которая является для него постоянным и основным источником средств к существованию.
Интересно, а как быть семьям, где мама зарабатывает больше? 🤭
👨👩👧👦Также напомним, что согласно порталу объясняем.рф дети-иждивенцы могут воспитываться в разных семьях.
👍4
👀 Уголовная ответственность за кражу, неправомерное распространение и продажу персональных данных
Проект закона о введении уголовной ответственности за кражу, неправомерное распространение и продажу персональных данных, разработанный сенаторами совместно с Минцифры, поступил на рассмотрение в Правительство РФ.
Согласно документу, предполагается наказание в виде денежных штрафов до 2 млн рублей или лишения свободы в зависимости от тяжести преступления до 6 лет, а в некоторых случаях и до 10 лет - сообщают СМИ.
Если целенаправленные действия злоумышленника привели к утечке значимых объемов данных или если публикация чувствительных данных может представлять вред для конкретных людей, то ответственность наступит вне зависимости от занимаемой должности, отмечают Минцифры.
Проект закона о введении уголовной ответственности за кражу, неправомерное распространение и продажу персональных данных, разработанный сенаторами совместно с Минцифры, поступил на рассмотрение в Правительство РФ.
Согласно документу, предполагается наказание в виде денежных штрафов до 2 млн рублей или лишения свободы в зависимости от тяжести преступления до 6 лет, а в некоторых случаях и до 10 лет - сообщают СМИ.
Если целенаправленные действия злоумышленника привели к утечке значимых объемов данных или если публикация чувствительных данных может представлять вред для конкретных людей, то ответственность наступит вне зависимости от занимаемой должности, отмечают Минцифры.