🤩 Новая формула успеха: (клиент + консультант) х скорость ГИТ = минус предостережение

Наш клиент получил предостережение о нарушении трудового законодательства. Предостережение поступило через личный кабинет компании на портале Госуслуг, причем не в форме стандартного документа ГИТ, а как электронное уведомление в ЛК.

Особых деталей о сути нарушения в тексте предостережения не было, но на портале онлайниспекция.рф мы ввели в строке поиска название компании и нашли страницу с жалобой работника. Она явно перекликалась с текстом предостережения, и по датам тоже было все прозрачно.

Мы подготовили возражения – подробно объяснили ситуацию, подтвердили, что нарушений и оснований для направления предостережения не имелось.

👏 И уже на следующий (!!!) день с утра (!!!) через гос.услуги пришел ответ, что предостережение отменено!!! Причем в виде приложенного pdf-файла с подписью инспектора 🥳🥳🥳

🤓 Игнорировать предостережения мы не рекомендуем, даже если компания уверена в своей правоте. Хотя ответственности за неподачу возражений на предостережение не грозит, ГИТ ведет учет объявленных ею предостережений, и кто знает, вдруг это станет новым индикатором риска для работодателя.

🤒 «Мнимых больных» исцелят
 
Наверное, практически каждый работодатель сталкивался с такими работниками, которые в любой непонятной ситуации моментально берут больничный. Или же месяцами находятся на больничном, не являясь при этом хронически больными.

Знает о таких случаях и Минздрав. Для борьбы с такими мнимыми больными министерство разработало проект поправок в правила экспертизы временной нетрудоспособности и оформления больничных листов.

☝️Если изменения примут, то с 01.09.2025 при выдаче больничных листков врач будет анализировать количество ранее выданных листков нетрудоспособности за предыдущие 6 месяцев. Если таких листков было выдано 4 и более, то новый больничный врач сможет выдать только на 3 дня. А если понадобится срок больше, то врач направит больного на прохождение врачебной комиссии.

👉 При этом не будут учитываться ранее взятые больничные для ухода за членом семьи, для медицинской реабилитации, получения гражданами медицинской помощи при социально значимых заболеваниях (туберкулез, сахарный диабет, гепатит В и С и др.) и заболеваниях, требующих медицинской помощи методом заместительной почечной терапии.

Как пишет сам Минздрав в пояснительной записке к проектам приказов, изменения направлены для выявления причин многократной нетрудоспособности и принятия соответствующих мер.

Ставьте лайк, если считаете, что такие изменения назрели 😊

Можно ли уволить работника за мат? 🫢

Практика российских судов в этом вопросе различается в зависимости от профессии работника. Мы видели кейсы, в которых родом деятельности грубияна были госслужба или образование, и нецензурная брань была произнесена в обстоятельствах, откровенно несоответствующих статусу работника (например, учитель при учениках).

В этих кейсах суды признали увольнение законным, см., например:

✔️ Определение 3-го КСОЮ от 19.06.2023 по делу N 88-11927/2023
✔️ Определение 2-го КСОЮ от 16.05.2024 по делу N 88-11834/2024

Однако, когда работник, используя ненормативную лексику не наносит особого вреда «общественному порядку», то высок риск восстановления такого работника на работе через суд.

👉 Посмотрим на определение 8-го КСОЮ от 19.04.2022 по делу N 8Г-4994/2022.

Электромонтер на руднике (ну как ему работать-то без мата, да еще и на руднике 😏) «высказывался грубой нецензурной бранью в адрес заместителя начальника участка шахтной поверхности» и был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократные взыскания).

☝️Суд указал на несоразмерность взыскания и проступка, а также (внимание!) на то, что при вынесении взыскания надо смотреть не только вред проступка, но и семейный статус работника:

«истец является единственным кормильцем в семье, М.С.В. является отцом несовершеннолетнего ФИО31 ДД.ММ.ГГГГ года рождения, его супруга ФИО32. не работает находится в отпуске по уходу за ребенком, что, свидетельствует о затруднительном материальном положении семьи истца, которая в результате увольнения истца лишилась средств к существованию, при определении вида дисциплинарного взыскания работодателем следовало установить и выяснить все обстоятельства, которые могли повлиять на принятое решение».

Вообще-то такое внимание суда к личным обстоятельствам работника мы видим уже не первый раз …

👀 И еще любопытный момент – суд указал, что 3 дисциплинарных взыскания за полтора месяца «свидетельствует о намеренных действиях работодателя по увольнению работника с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении».

Этот тезис сейчас тоже часто прослеживается в судебных актах, причем при разной частоте применения взысканий.

​​👨‍🦽Ужесточена и расширена ответственность работодателей в отношении соблюдения квот по инвалидам

Как мы ранее рассказывали на вебинарах Школы трудового права, с 1 сентября 2024 года вступили в силу изменения в законодательстве об инвалидах:

- скорректированы обязанности работодателей в это сфере;
- изменен общий порог численности работников для определения размера квоты;
- обновились способы выполнения квоты и др.

После данных нововведений вскоре вступят в силу и новые меры административной ответственности для работодателей (на текущий момент законопроект одобрен СФ и направлен Президенту).

Новая редакция ч.1 ст.5.24 КоАП РФ👇

« 1. Неисполнение работодателем обязанности по выполнению квоты для приема на работу инвалидов, за исключением случаев освобождения работодателя от выполнения установленной квоты, либо отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты -
влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 20 000 до 30 000 рублей; на индивидуальных предпринимателей – от 30 000 до 50 000 рублей; на юридических лиц – от 50 000 до 100 000 рублей.».

❗️С 16 ноября вступают в силу обновленные чек-листы ГИТ

Обращаем ваше внимание, что Роструд уточнил чек-листы для проверок работодателей. Такие проверочные листы могут помочь в качестве самопроверки.

Число проверочных листов не изменилось, но ряд вопросов был скорректирован. В частности, изменения коснулись вопросов:

✔️выплаты заработной платы,
✔️установления режима и продолжительности работы,
✔️предоставления времени отдыха,
сокращения численности и/или штата,
✔️регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

👉 См. приказ Роструда от 26.07.2024 N 190 (зарегистрировано в Минюсте России 5 ноября 2024 г. N 80020)

⚡Вниманию работодателей Санкт-Петербурга⚡
Принят новый Закон о квотировании рабочих мест для трудоустройства инвалидов. Введена новая квота в 2% для компаний (представительств и филиалов) с численностью работников от 35 до 100 человек.
Теперь работодатели Санкт-Петербурга обязаны квотировать рабочие места для инвалидов, если среднесписочная численность работников составляет от 35 до 100 человек. Ранее обязанность по квотированию распространялась только на компании, где трудится более 100 человек - квота 2,5 %.
❗Не забываем рассчитывать и выполнять квоту, а также отчитываться в службу занятости.
🔸35-100 человек – квота 2% от среднесписочной численности;
🔸Более 100 человек – квота 2,5 % от среднесписочной численности.

​​⚖️ Суд не разрешил уволить сотрудника, который опоздал на рейс и вовремя не вернулся из отпуска

Сегодня предлагаем вам рассмотреть Определение 2-го КСОЮ от 12.03.2024 по делу N 88-4025/2024.

🔍 Ситуация максимально банальная: работник взял отпуск за свой счет, чтобы съездить за границу и отдохнуть, но опоздал на первый рейс… А дальше была покупка новых билетов, чтобы вылететь из страны, нехватка денег на билеты обратно и сообщение работодателю, что он не сможет выйти на смены, поэтому ему нужна замена.

Мужчина все-таки купил билет обратно, но только тогда, когда авиакомпания вернула деньги. Сотрудник вышел на работу, но его отстранили и потом уволили за прогул.

👨‍⚖️ Что сказали суды?
Все три инстанции единогласно решили, что такое увольнение незаконно. Они учли, что сотрудник старался не допустить негативных последствий неявки на работу, предупредил непосредственного руководителя, нашел замену, в предшествующем поведении работника нарушений или взысканий не имелось.

‼️ В связи с этим напоминаем, что увольнение по дисциплинарным основаниям – это крайняя мера, при принятии решения важно учитывать уважительность причин проступка, последствия для работодателя, предшествующее поведение работника и другие обстоятельства.

🗓 Как составлять график отпусков: используя конкретные даты или достаточно месяца?

📎 Письмо Минтруда России от 26.09.2024 N 14-6/ООГ-5659

👉 Минтруд отмечает, что ТК РФ не устанавливает порядок указания времени предоставления работнику отпуска. Помимо этого, ведомство ссылается на определение Верховного Суда от 6 февраля 2014 г. N АПЛ13-606, где указано, что законодательство не содержит положения об обязательном указании в графике очередных отпусков конкретной календарной даты начала отпуска работника.

👉 Роструд же наоборот уверен в том, что понятие "график" отпусков в соответствующем определении подразумевает указание в нем соответствующих периодов отпуска, период же, в свою очередь, подразумевает конкретные даты начала и окончания. (См. письмо Роструда от 16.08.2024 N ПГ/17241-6-1)

🤓 А мы напоминаем, что график отпусков нужно утвердить не позднее чем за 2 недели до нового календарного года. В этом году рекомендуем сделать это не позднее 17 декабря.

💸 С работником признали трудовые отношения, но работодатель не заключает трудовой договор. Может ли работник взыскать неустойку?

Недавно в Конституционный Суд поступило именно такое дело: в пользу работника было принято судебное решение о признании отношений с ним трудовыми, на работодателя возложили обязанности оформить трудовой договор, издать приказ о приеме на работу, внести запись в трудовую книжку и тд.

Работодатель исполнил данное решение только через несколько месяцев, и работник обратился в суд с требованием о взыскании судебной неустойки. Абсолютно все суды отказали работнику, сославшись на п.30 Постановления Пленума ВС №7 от 2016 г., где указано, что неденежные обязательства не могут быть обеспечены неустойкой.

❗️Однако Конституционный Суд в своем Постановлении указал, что действующее законодательство не исключает возможности присуждения по требованию работника судебной неустойки на случай неисполнения работодателем судебного акта, обязывающего его совершить определенные действия в пользу работника, не связанные с передачей имущества или денежных сумм.

📎 Постановление Конституционного Суда РФ от 14 ноября 2024 г. N 52-П

📝 Законодательный апдейт
 
Проверим, на каких этапах рассмотрения находятся некоторые законопроекты, о которых мы писали в последнее время.

✅ об увеличении штрафов за нарушение квотирования рабочих мест для инвалидов (Законопроект № 537160-8) – закон опубликован

❌ о возможности переносить часть новогодних каникул на майские дни (Законопроект № 612822-8) - отменен

❌ о расширении гарантий и компенсаций северянам (Законопроект № 660946-8) - отменен

❗️об отсрочке от армии во время оспаривания призыва (Законопроект № 344276-8) - рассматривается Госдумой в первом чтении

❗️ о запрете на снижение зарплаты за дисциплинарные взыскания (Законопроект № 494191-8) – рассматривается Госдумой в первом чтении (дата события не определена)

❗️ о дополнительных гарантиях для аллергиков (Законопроект № 629624-8) - рассматривается в первом чтении Госдумой (дата события не определена)

🏢 об ужесточении ответственности за мелкий коммерческий подкуп и мелкое взяточничество (Законопроект № 411567-8) - рассматривается Советом Госдумы

🏢 о сокращении рабочей недели для многодетных родителей (Законопроект № 596690-8) - рассматривается Советом Госдумы

🏢 про "уравнение" в правах мам на срочных и бессрочных трудовых договорах (Законопроект № 651123-8) - рассматривается Советом Госдумы

🏢 про опоздание работника в плохую погоду (Законопроект № 662147-8) - рассматривается Советом Госдумы

🏢 про выделение рабочих мест студентам-бюджетникам (Законопроект № 658981-8) - рассматривается Советом Госдумы

🏢 об изменениях в ст. 135 ТК РФ (в т. ч. о включении термина "депремирование") (Законопроект № 690246-8) - представлен в Совет Госдумы

🏢 о запрете отказа в трудоустройстве бездетным женщинам (Законопроект № 752778-8) - рассматривается Советом Госдумы

🏢 о запрете на увольнение единственных кормильцев в семьях с детьми до 14 лет, если второй родитель не работает (Законопроект № 754545-8) - рассматривается Советом Госдумы

🏢 о приостановлении ТД на весь период службы по контракту (Законопроект № 758144-8)- рассматривается Советом Госдумы

🤔Споры о депремировании

Ранее мы писали о законопроекте № 690246-8, вносящему в ТК РФ понятие «депремирование».

Сегодня стало известно, что Правительство РФ не поддержало этот законопроект. Согласно отзыву Правительства, ссылку на который приводит ряд СМИ, этот законопроект противоречит позиции КС РФ и может повлечь ухудшение прав работников.

Правительство указало, что оно тоже внесло в ГД законопроект, касающийся премий. Речь идет о законопроекте № 513234-8, внесенном в ГД еще в декабре 2023 года и до сих пор находящемся на этапе предварительного рассмотрении.

В ГД находится и еще один законопроект на эту тему. Это законопроект № 494191-8, внесенный в ГД в ноябре 2023 одним из сенаторов и также еще не прошедшим этап предварительного рассмотрения.

Напомним, что КС указал, что произвольное лишение работников премии является неконституционным и установил ряд обязательных требований к возможности невыплаты премии работникам с дисциплинарными взысканиями (Постановление от 15.06.2023 № 32-П). В частности, снижение премии не должно приводить к уменьшению заработной платы более чем на 20 %. Также работник не может быть лишен премии на весь срок действия дисциплинарного взыскания. Теперь законодателю необходимо закрепить эти требования в ТК РФ.

🤬 Лишение премии за критику руководителя — законно или все-таки не очень?

В продолжение темы о депремировании мы нашли интересный кейс. Врач, имеющая ученую степень, которая по совместительству работает доцентом кафедры медицинского университета, попросила начальника отпустить её пораньше на участие в конференции в качестве докладчика. Начальник отказал, на что врач начала вести диалог на повышенных тонах с неоднократными личными оскорблениями.

По факту данных высказываний у врача затребовали объяснительную, а затем вынесли выговор в связи с нарушениями трудовой дисциплины. На этом основании работнику не выплатили премию за выполнение целевых показателей. Врач же решил, что это является дискриминацией по отношению к лицам, имеющим ученую степень, ведь у начальника её нет, а у работника есть.

⚖️ Суд указал на то, что вина врача действительно имеется, был совершен проступок и дисциплинарное взыскание вынесено правомерно. Однако, надбавка за выполнение целевых показателей все равно должна была быть выплачена, поскольку она не зависит от наличия дисциплинарных взысканий.

📎 Определение 3-го КСОЮ от 11.09.2024 по делу №8Г-19020/2024

✍️ Подробнее об отдельных законодательных инициативах
 
Ранее мы делились законодательным апдейтом с изменениями в статусе законопроектов. Расскажем подробнее об отдельных инициативах. 
 
👩 О запрете отказа в трудоустройстве бездетных женщин (Законопроект № 752778-8) - на данный момент рассматривается Советом Госдумы.

Планируется внести изменения в ч. 3 ст. 64 ТК РФ, поскольку, по мнению авторов инициативы, на практике работодатели часто не принимают на работу молодых женщин, у которых нет детей.

Также предлагается:
👉 установить запрет на отзыв женщин из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;
👉 повысить с 1,5 до 3 лет возраст детей, чьи матери при невозможности выполнения прежней работы могут инициировать перевод их на другую работу с оплатой не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста 3 лет. 

👀 И тут мы задумались, а что реально можно отозвать сотрудницу из отпуска по уходу за ребенком? Беременную отозвать нельзя, про это прямо сказано в ст. 125 ТК РФ, а просто декретницу нам лично не приходило в голову отзывать… просить выйти поскорее – да, но формальный отзыв (приказной порядок) это другое дело…

👨‍👩‍👧‍👦 О запрете на увольнение единственных кормильцев в многодетных семьях с детьми до 14 лет, если второй родитель не работает (Законопроект № 754545-8) - на данный момент рассматривается Советом Госдумы.

Напомним, что в текущей редакции ст. 261 ТК РФ запрещается увольнение по инициативе работодателя работника, который является «единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях". 
То есть сейчас защита действует, пока младшему не исполнится 3, а старшему из трех детей 14, или пока второй родитель не пойдет работать.

Законопроектом предлагается увеличить период защиты работника, убрав один из возрастных порогов. Теперь даже если младшему будет 10 лет, а старшим 12 и 13 лет, их единственный кормилец будет защищен от увольнения по ряду оснований.

Цитируем законопроект:

«единственным кормильцем в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях».

Про Московское трехстороннее соглашение

Текущее МТС действует до конца 2024 года, а новое все еще не подписано (во всяком случае про это еще нет общедоступной инфо).

Давайте посмотрим на свежий проект МТС – и порадуемся 😊

Потому что в нем НЕТ двух очень существенных обязанностей работодателя, которые были в предыдущем проекте:

Свежий проект:
2.30. Предоставлять работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников организации, возможность пройти профессиональное обучение и получить дополнительное профессиональное образование

Предыдущий проект:
2.31. Предоставлять работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников организации, возможность пройти профессиональное обучение и получить дополнительное профессиональное образование с сохранением среднего заработка на весь срок обучения.

Чувствуете разницу? 😉

И периодичность индексации в предыдущем проекте была – ежегодно, а в текущем – на усмотрение работодателя.

👀 С интересом ждем, что будет в подписанной версии, времени совсем мало уже осталось.

👨🏻‍🏫 Изменения ТК РФ – наставничество

С 01.03.2025 Трудовой кодекс дополнится статьей 351.8, регулирующей труд наставников.

Основные моменты:

✔️ Чтобы назначить работника наставником, нужно его письменное согласие (т.е. нельзя просто дать ему должностную инструкцию с пунктом про наставничество и сказать – ознакомься и исполняй. Нужно, как минимум, чтобы работник написал «ознакомлен и согласен»)

✔️ В трудовом договоре или ДС нужно указать сроки и форму наставничества (отвечать на вопросы наставляемых, ставить им задачи, контролировать исполнение, давать обратную связь, составлять планы освоения навыков и т.п., перечень должен быть очень широкий, чтобы потом не было заявлений в духе «не написано – не обязан»).

✔️ Условия оплаты за наставничество могут устанавливаться в коллективном договоре (редкая тема), в ЛНА, соглашениях. Т.е. в ДС это можно и не прописывать… странновато, согласитесь? Работник дает письменное согласие наставничать, т.к. планирует получить за это 30 тыс., которые указаны в ЛНА. А тут ЛНА поменяли, снизили оплату до 10 тыс. Наверное, быстро откажется от этой задачи.

✔️ Работник вправе отказаться от наставничества, а работодатель - отменить поручение. В обоих случаях необходимо уведомление за 3 рабочих дня как минимум.
👉 Читаем внимательно - раз в законе не указано про письменное уведомление, значит, подойдет любое. Поэтому для ясности коммуникации лучше в ДС рекомендовать формы уведомления (по e-mail, в мессенджере и т.п., но не ограничивайте работника письменной формой, а то получится, что вы ему навязываете условия хуже, чем по ТК).

🎅 Дед мороз лайн уже близок! График отпусков нужно утвердить до 17 декабря

Как правильно разделить отпуск?

Разделить отпуск на части можно только по соглашению с сотрудником. Роструд напоминает:

✔️ Если договоренности нет, отпуск предоставляется целиком.
✔️ Разделение отпуска фиксируется одним из следующих способов:

• заявление сотрудника,
• отметка в графике отпусков,
• приказ о разделении отпуска.

👉 От себя добавим, что можно еще в трудовом договоре закрепить согласие сторон о предоставлении отпуска по частям.

Роструд также отмечает:

✔️ Дополнительный отпуск можно предоставить отдельно от основного, но только по договоренности с работником.
✔️ Работодатель не вправе делить отпуск без согласия сотрудника. Эту позицию в том числе подтверждают суды.

📌 При этом нужно иметь в виду, что одна из частей такого отпуска не должна быть менее 14 календарных дней.

📎 Письмо Роструда от 08.10.2024 № ПГ/19878-6-1
📎 Письмо Роструда от 10.10.2024 № ПГ/19708-6-1

Надеемся, что отпускные вопросы не станут причиной споров 😉

​​🚨 В дисциплинарных взысканиях важна каждая деталь

Иначе взыскание отменят, а провинившийся работник вместо заслуженного наказания получит компенсацию морального вреда и восстановление на работе (если он был уволен). Это иллюстрирует свежее судебное решение.

📌 Что произошло?
Директора магазина уволили за повторное выявление просроченных товаров в зале и на складе, а также за фальсификацию инвентаризации. Ожидаемо он оспорил увольнение, и суды трех инстанций признали увольнение незаконным. Причина — работодатель запросил объяснения только по части нарушений, не охватив все проступки.

🔗 Определение 1-го КСОЮ от 23.09.2024 по делу № 88-23273/2024

Чтобы увольнение или дисциплинарное взыскание/ увольнение по дисциплинарным основаниям не отменили, важно строго соблюдать все нюансы процедуры:

1️⃣ Запрос объяснительной по каждому факту.
Убедитесь, что в запросе письменных объяснений указаны все эпизоды нарушения, за которые предполагается привлечь сотрудника к ответственности. Применение взыскания за нарушение, по которому не запрашивали объяснений - основание для его отмены.

2️⃣ Форма запроса — в письменном виде.
Хотя ТК РФ допускает устное требование объяснений, лучше оформить запрос письменно. И сделать это достаточно подробно, чтобы работник потом не заявил, что не понял суть запроса и в чем его обвиняют.

3️⃣ Срок на предоставление объяснений — 2 рабочих дня. Учтите график сотрудника. Если сотрудник не дал объяснений, составьте акт об этом.

🛡 Соблюдение процедур и внимание к деталям — ключ к успеху. Даже если сотрудник виновен, недочеты в процедурах дадут основание для отмены взыскания.

😁 По случаю пятницы хотим рассказать вам про несколько необычных работ, которые, тем не менее, неплохо оплачиваются
 
😴 Профессиональные сони
В обязанности таких сотрудников входит анализ сна и испытание соответствующих товаров (матрасы, подушки и одеяла). Суть работы – надеть устройства для мониторинга сна и хорошенько выспаться на работе. Их отчеты используются для научных исследований, гостиничного бизнеса и производства соответствующей продукции. И зарабатывают они более 45 000 долларов в год! Зарабатывать во сне – это ли не мечта 🤩
 
🐶 Дегустаторы собачьего корма
Эти люди дегустируют собачий корм, оценивая его пищевую ценность, вкус, текстуру и аромат и давая обратную связь производителям собачьего питания. За это они получают зарплату > 34 000 долларов в год. А вы тоже думали, что собачий корм дегустируют только собаки?
 
🐍 Доильщики змей
Эти люди добывают яд из змей - побуждая змей укусить специальную мембрану или используя электроды для стимуляции ядовитых желез. Яд змей используется в исследованиях и разработках для производства противоядий от змеиных укусов. Для этой работы нужна особая ловкость и отличная реакция, благодаря которым они зарабатывают около 19 долларов в час 👌
 
🫂 Профессиональный обнимальщик
Профессиональные обнимальщики (или обниматели?) предлагают свои услуги всем нуждающимся в окситоцине. Специального образования не требуется, но нужно проявлять эмпатию, этику и способности к утешению. Эти специалисты могут зарабатывать от 20 до 40 долларов в час. А мы на работе с коллегами обнимаемся бесплатно 🤗
 
🎭 Профессиональный иностранец
Иностранцы, работающие в сфере «профессиональных услуг», — это те, чья работа заключается в том, чтобы выглядеть как иностранец, одеваться в деловом стиле и посещать бизнес-мероприятия, придавая им международный колорит. В основном, такая практика распространена в Китае. Сведений о зарплате не нашли 🤷‍♀️
 
А вы нашли для себя что-нибудь интересное? )

🥇Практика трудового и миграционного права «Пепеляев Групп» - вновь в топе авторитетного рейтинга юридических фирм «Право-300»

☝️Отметим, что практика становится победителем в своей номинации уже более 10 лет подряд.

🥳 Есть и еще одна приятная новость: партнер и глава практики Анна Берлина - в 1-й группе, а руководители групп практики Роман Жеребцов и Виталия Кузнецова - во 2-й группе (т.е. в числе лучших специалистов по соответствующей практике) в сфере трудового права по результатам ежегодного исследования Российской газеты - «Рейтинг юристов и их компаний».

​​🚨 Как перевести на нижестоящую должность «неуспевающего» работника?
 
Роструд напомнил, что для перевода работника на нижестоящую должность или понижения в должности необходимо его письменное согласие. Это правило касается как временных, так и постоянных переводов.
 
💡 В исключительных случаях (например, после несчастных случаев на производстве, пожаров или наводнений) работодатели могут понизить сотрудника без его согласия, но только на срок до 1 месяца. Оплата при этом должна быть не ниже среднего заработка по прежней работе.
 
🔑 Оформить перевод с согласия работника можно по той же процедуре, что и при повышении. В частности, необходимо заключить дополнительное соглашение с работником. 
 
📎 Письмо Роструда
от 2 ноября 2024 г. N ПГ/21518-6-1
 
Обычно порядок оформления перевода никаких вопросов не вызывает, все знают, что нужно делать ДС.

Но нередко у работодателя складывается впечатление, что для изменения дистанционного характера работы на офисный или на гибридный ДС не нужен, достаточно приказа работодателя.

☝️Нет-нет, здесь тоже по общему правилу нужен ДС и согласие работника.

🤔В Твери действует Московское трехстороннее соглашение?

С 1-м апреля? Нет, со 2-м КСОЮ…
Очень удивило нас это решение…

⚖️ Суть кейса: работник трудился в обособленном структурном подразделении в Твери. Сама компания-работодатель зарегистрирована в Москве. Работник в погиб при несчастном случае на производстве, его вдова обратилась в суд с иском о взыскании единовременной денежной компенсации, которая была указана в Московском трехстороннем соглашении и измерялась в московских МРОТ.

Первая инстанция ей логично отказала, но вот дальше…

«Работодателем погибшего ФИО1 являлось ООО "В", местом нахождения которого является город Москва. На ООО "В" распространено действие Московского трехстороннего соглашения, в том числе пункта 5.9, поскольку ответчиком не представлено доказательств подачи письменного мотивированного заявления о своем несогласии с данным соглашением в целом или его конкретными обязательствами.

Доводы жалобы, в том числе о том, что местом работы работника было обособленное подразделение Тверской области; Московское территориальное соглашение является региональным соглашением и не распространяется на Тверскую область, повторяют позицию ответчика при разбирательстве дела в суде апелляционной инстанции, являлись предметом всесторонней проверки суда апелляционной инстанции, получили надлежащую оценку с подробным правовым обоснованием».

Вот такая краткая мотивировка и в апелляции, и в кассации.

🤷‍♀️Работника жалко, вдову его жалко, но надо еще пожалеть и работодателя… По такой логике, если у московской компании есть, например, филиал в дальнем регионе, где трудится 1500 человек, то им всем надо московский МРОТ платить… ну или мы чего-то недопоняли.

Определение суда прикрепили ниже 👇