🗓 Как составлять график отпусков: используя конкретные даты или достаточно месяца?

📎 Письмо Минтруда России от 26.09.2024 N 14-6/ООГ-5659

👉 Минтруд отмечает, что ТК РФ не устанавливает порядок указания времени предоставления работнику отпуска. Помимо этого, ведомство ссылается на определение Верховного Суда от 6 февраля 2014 г. N АПЛ13-606, где указано, что законодательство не содержит положения об обязательном указании в графике очередных отпусков конкретной календарной даты начала отпуска работника.

👉 Роструд же наоборот уверен в том, что понятие "график" отпусков в соответствующем определении подразумевает указание в нем соответствующих периодов отпуска, период же, в свою очередь, подразумевает конкретные даты начала и окончания. (См. письмо Роструда от 16.08.2024 N ПГ/17241-6-1)

🤓 А мы напоминаем, что график отпусков нужно утвердить не позднее чем за 2 недели до нового календарного года. В этом году рекомендуем сделать это не позднее 17 декабря.

💸 С работником признали трудовые отношения, но работодатель не заключает трудовой договор. Может ли работник взыскать неустойку?

Недавно в Конституционный Суд поступило именно такое дело: в пользу работника было принято судебное решение о признании отношений с ним трудовыми, на работодателя возложили обязанности оформить трудовой договор, издать приказ о приеме на работу, внести запись в трудовую книжку и тд.

Работодатель исполнил данное решение только через несколько месяцев, и работник обратился в суд с требованием о взыскании судебной неустойки. Абсолютно все суды отказали работнику, сославшись на п.30 Постановления Пленума ВС №7 от 2016 г., где указано, что неденежные обязательства не могут быть обеспечены неустойкой.

❗️Однако Конституционный Суд в своем Постановлении указал, что действующее законодательство не исключает возможности присуждения по требованию работника судебной неустойки на случай неисполнения работодателем судебного акта, обязывающего его совершить определенные действия в пользу работника, не связанные с передачей имущества или денежных сумм.

📎 Постановление Конституционного Суда РФ от 14 ноября 2024 г. N 52-П

📝 Законодательный апдейт
 
Проверим, на каких этапах рассмотрения находятся некоторые законопроекты, о которых мы писали в последнее время.

✅ об увеличении штрафов за нарушение квотирования рабочих мест для инвалидов (Законопроект № 537160-8) – закон опубликован

❌ о возможности переносить часть новогодних каникул на майские дни (Законопроект № 612822-8) - отменен

❌ о расширении гарантий и компенсаций северянам (Законопроект № 660946-8) - отменен

❗️об отсрочке от армии во время оспаривания призыва (Законопроект № 344276-8) - рассматривается Госдумой в первом чтении

❗️ о запрете на снижение зарплаты за дисциплинарные взыскания (Законопроект № 494191-8) – рассматривается Госдумой в первом чтении (дата события не определена)

❗️ о дополнительных гарантиях для аллергиков (Законопроект № 629624-8) - рассматривается в первом чтении Госдумой (дата события не определена)

🏢 об ужесточении ответственности за мелкий коммерческий подкуп и мелкое взяточничество (Законопроект № 411567-8) - рассматривается Советом Госдумы

🏢 о сокращении рабочей недели для многодетных родителей (Законопроект № 596690-8) - рассматривается Советом Госдумы

🏢 про "уравнение" в правах мам на срочных и бессрочных трудовых договорах (Законопроект № 651123-8) - рассматривается Советом Госдумы

🏢 про опоздание работника в плохую погоду (Законопроект № 662147-8) - рассматривается Советом Госдумы

🏢 про выделение рабочих мест студентам-бюджетникам (Законопроект № 658981-8) - рассматривается Советом Госдумы

🏢 об изменениях в ст. 135 ТК РФ (в т. ч. о включении термина "депремирование") (Законопроект № 690246-8) - представлен в Совет Госдумы

🏢 о запрете отказа в трудоустройстве бездетным женщинам (Законопроект № 752778-8) - рассматривается Советом Госдумы

🏢 о запрете на увольнение единственных кормильцев в семьях с детьми до 14 лет, если второй родитель не работает (Законопроект № 754545-8) - рассматривается Советом Госдумы

🏢 о приостановлении ТД на весь период службы по контракту (Законопроект № 758144-8)- рассматривается Советом Госдумы

🤔Споры о депремировании

Ранее мы писали о законопроекте № 690246-8, вносящему в ТК РФ понятие «депремирование».

Сегодня стало известно, что Правительство РФ не поддержало этот законопроект. Согласно отзыву Правительства, ссылку на который приводит ряд СМИ, этот законопроект противоречит позиции КС РФ и может повлечь ухудшение прав работников.

Правительство указало, что оно тоже внесло в ГД законопроект, касающийся премий. Речь идет о законопроекте № 513234-8, внесенном в ГД еще в декабре 2023 года и до сих пор находящемся на этапе предварительного рассмотрении.

В ГД находится и еще один законопроект на эту тему. Это законопроект № 494191-8, внесенный в ГД в ноябре 2023 одним из сенаторов и также еще не прошедшим этап предварительного рассмотрения.

Напомним, что КС указал, что произвольное лишение работников премии является неконституционным и установил ряд обязательных требований к возможности невыплаты премии работникам с дисциплинарными взысканиями (Постановление от 15.06.2023 № 32-П). В частности, снижение премии не должно приводить к уменьшению заработной платы более чем на 20 %. Также работник не может быть лишен премии на весь срок действия дисциплинарного взыскания. Теперь законодателю необходимо закрепить эти требования в ТК РФ.

🤬 Лишение премии за критику руководителя — законно или все-таки не очень?

В продолжение темы о депремировании мы нашли интересный кейс. Врач, имеющая ученую степень, которая по совместительству работает доцентом кафедры медицинского университета, попросила начальника отпустить её пораньше на участие в конференции в качестве докладчика. Начальник отказал, на что врач начала вести диалог на повышенных тонах с неоднократными личными оскорблениями.

По факту данных высказываний у врача затребовали объяснительную, а затем вынесли выговор в связи с нарушениями трудовой дисциплины. На этом основании работнику не выплатили премию за выполнение целевых показателей. Врач же решил, что это является дискриминацией по отношению к лицам, имеющим ученую степень, ведь у начальника её нет, а у работника есть.

⚖️ Суд указал на то, что вина врача действительно имеется, был совершен проступок и дисциплинарное взыскание вынесено правомерно. Однако, надбавка за выполнение целевых показателей все равно должна была быть выплачена, поскольку она не зависит от наличия дисциплинарных взысканий.

📎 Определение 3-го КСОЮ от 11.09.2024 по делу №8Г-19020/2024

✍️ Подробнее об отдельных законодательных инициативах
 
Ранее мы делились законодательным апдейтом с изменениями в статусе законопроектов. Расскажем подробнее об отдельных инициативах. 
 
👩 О запрете отказа в трудоустройстве бездетных женщин (Законопроект № 752778-8) - на данный момент рассматривается Советом Госдумы.

Планируется внести изменения в ч. 3 ст. 64 ТК РФ, поскольку, по мнению авторов инициативы, на практике работодатели часто не принимают на работу молодых женщин, у которых нет детей.

Также предлагается:
👉 установить запрет на отзыв женщин из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;
👉 повысить с 1,5 до 3 лет возраст детей, чьи матери при невозможности выполнения прежней работы могут инициировать перевод их на другую работу с оплатой не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста 3 лет. 

👀 И тут мы задумались, а что реально можно отозвать сотрудницу из отпуска по уходу за ребенком? Беременную отозвать нельзя, про это прямо сказано в ст. 125 ТК РФ, а просто декретницу нам лично не приходило в голову отзывать… просить выйти поскорее – да, но формальный отзыв (приказной порядок) это другое дело…

👨‍👩‍👧‍👦 О запрете на увольнение единственных кормильцев в многодетных семьях с детьми до 14 лет, если второй родитель не работает (Законопроект № 754545-8) - на данный момент рассматривается Советом Госдумы.

Напомним, что в текущей редакции ст. 261 ТК РФ запрещается увольнение по инициативе работодателя работника, который является «единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях". 
То есть сейчас защита действует, пока младшему не исполнится 3, а старшему из трех детей 14, или пока второй родитель не пойдет работать.

Законопроектом предлагается увеличить период защиты работника, убрав один из возрастных порогов. Теперь даже если младшему будет 10 лет, а старшим 12 и 13 лет, их единственный кормилец будет защищен от увольнения по ряду оснований.

Цитируем законопроект:

«единственным кормильцем в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях».

Про Московское трехстороннее соглашение

Текущее МТС действует до конца 2024 года, а новое все еще не подписано (во всяком случае про это еще нет общедоступной инфо).

Давайте посмотрим на свежий проект МТС – и порадуемся 😊

Потому что в нем НЕТ двух очень существенных обязанностей работодателя, которые были в предыдущем проекте:

Свежий проект:
2.30. Предоставлять работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников организации, возможность пройти профессиональное обучение и получить дополнительное профессиональное образование

Предыдущий проект:
2.31. Предоставлять работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников организации, возможность пройти профессиональное обучение и получить дополнительное профессиональное образование с сохранением среднего заработка на весь срок обучения.

Чувствуете разницу? 😉

И периодичность индексации в предыдущем проекте была – ежегодно, а в текущем – на усмотрение работодателя.

👀 С интересом ждем, что будет в подписанной версии, времени совсем мало уже осталось.

👨🏻‍🏫 Изменения ТК РФ – наставничество

С 01.03.2025 Трудовой кодекс дополнится статьей 351.8, регулирующей труд наставников.

Основные моменты:

✔️ Чтобы назначить работника наставником, нужно его письменное согласие (т.е. нельзя просто дать ему должностную инструкцию с пунктом про наставничество и сказать – ознакомься и исполняй. Нужно, как минимум, чтобы работник написал «ознакомлен и согласен»)

✔️ В трудовом договоре или ДС нужно указать сроки и форму наставничества (отвечать на вопросы наставляемых, ставить им задачи, контролировать исполнение, давать обратную связь, составлять планы освоения навыков и т.п., перечень должен быть очень широкий, чтобы потом не было заявлений в духе «не написано – не обязан»).

✔️ Условия оплаты за наставничество могут устанавливаться в коллективном договоре (редкая тема), в ЛНА, соглашениях. Т.е. в ДС это можно и не прописывать… странновато, согласитесь? Работник дает письменное согласие наставничать, т.к. планирует получить за это 30 тыс., которые указаны в ЛНА. А тут ЛНА поменяли, снизили оплату до 10 тыс. Наверное, быстро откажется от этой задачи.

✔️ Работник вправе отказаться от наставничества, а работодатель - отменить поручение. В обоих случаях необходимо уведомление за 3 рабочих дня как минимум.
👉 Читаем внимательно - раз в законе не указано про письменное уведомление, значит, подойдет любое. Поэтому для ясности коммуникации лучше в ДС рекомендовать формы уведомления (по e-mail, в мессенджере и т.п., но не ограничивайте работника письменной формой, а то получится, что вы ему навязываете условия хуже, чем по ТК).

🎅 Дед мороз лайн уже близок! График отпусков нужно утвердить до 17 декабря

Как правильно разделить отпуск?

Разделить отпуск на части можно только по соглашению с сотрудником. Роструд напоминает:

✔️ Если договоренности нет, отпуск предоставляется целиком.
✔️ Разделение отпуска фиксируется одним из следующих способов:

• заявление сотрудника,
• отметка в графике отпусков,
• приказ о разделении отпуска.

👉 От себя добавим, что можно еще в трудовом договоре закрепить согласие сторон о предоставлении отпуска по частям.

Роструд также отмечает:

✔️ Дополнительный отпуск можно предоставить отдельно от основного, но только по договоренности с работником.
✔️ Работодатель не вправе делить отпуск без согласия сотрудника. Эту позицию в том числе подтверждают суды.

📌 При этом нужно иметь в виду, что одна из частей такого отпуска не должна быть менее 14 календарных дней.

📎 Письмо Роструда от 08.10.2024 № ПГ/19878-6-1
📎 Письмо Роструда от 10.10.2024 № ПГ/19708-6-1

Надеемся, что отпускные вопросы не станут причиной споров 😉

​​🚨 В дисциплинарных взысканиях важна каждая деталь

Иначе взыскание отменят, а провинившийся работник вместо заслуженного наказания получит компенсацию морального вреда и восстановление на работе (если он был уволен). Это иллюстрирует свежее судебное решение.

📌 Что произошло?
Директора магазина уволили за повторное выявление просроченных товаров в зале и на складе, а также за фальсификацию инвентаризации. Ожидаемо он оспорил увольнение, и суды трех инстанций признали увольнение незаконным. Причина — работодатель запросил объяснения только по части нарушений, не охватив все проступки.

🔗 Определение 1-го КСОЮ от 23.09.2024 по делу № 88-23273/2024

Чтобы увольнение или дисциплинарное взыскание/ увольнение по дисциплинарным основаниям не отменили, важно строго соблюдать все нюансы процедуры:

1️⃣ Запрос объяснительной по каждому факту.
Убедитесь, что в запросе письменных объяснений указаны все эпизоды нарушения, за которые предполагается привлечь сотрудника к ответственности. Применение взыскания за нарушение, по которому не запрашивали объяснений - основание для его отмены.

2️⃣ Форма запроса — в письменном виде.
Хотя ТК РФ допускает устное требование объяснений, лучше оформить запрос письменно. И сделать это достаточно подробно, чтобы работник потом не заявил, что не понял суть запроса и в чем его обвиняют.

3️⃣ Срок на предоставление объяснений — 2 рабочих дня. Учтите график сотрудника. Если сотрудник не дал объяснений, составьте акт об этом.

🛡 Соблюдение процедур и внимание к деталям — ключ к успеху. Даже если сотрудник виновен, недочеты в процедурах дадут основание для отмены взыскания.

😁 По случаю пятницы хотим рассказать вам про несколько необычных работ, которые, тем не менее, неплохо оплачиваются
 
😴 Профессиональные сони
В обязанности таких сотрудников входит анализ сна и испытание соответствующих товаров (матрасы, подушки и одеяла). Суть работы – надеть устройства для мониторинга сна и хорошенько выспаться на работе. Их отчеты используются для научных исследований, гостиничного бизнеса и производства соответствующей продукции. И зарабатывают они более 45 000 долларов в год! Зарабатывать во сне – это ли не мечта 🤩
 
🐶 Дегустаторы собачьего корма
Эти люди дегустируют собачий корм, оценивая его пищевую ценность, вкус, текстуру и аромат и давая обратную связь производителям собачьего питания. За это они получают зарплату > 34 000 долларов в год. А вы тоже думали, что собачий корм дегустируют только собаки?
 
🐍 Доильщики змей
Эти люди добывают яд из змей - побуждая змей укусить специальную мембрану или используя электроды для стимуляции ядовитых желез. Яд змей используется в исследованиях и разработках для производства противоядий от змеиных укусов. Для этой работы нужна особая ловкость и отличная реакция, благодаря которым они зарабатывают около 19 долларов в час 👌
 
🫂 Профессиональный обнимальщик
Профессиональные обнимальщики (или обниматели?) предлагают свои услуги всем нуждающимся в окситоцине. Специального образования не требуется, но нужно проявлять эмпатию, этику и способности к утешению. Эти специалисты могут зарабатывать от 20 до 40 долларов в час. А мы на работе с коллегами обнимаемся бесплатно 🤗
 
🎭 Профессиональный иностранец
Иностранцы, работающие в сфере «профессиональных услуг», — это те, чья работа заключается в том, чтобы выглядеть как иностранец, одеваться в деловом стиле и посещать бизнес-мероприятия, придавая им международный колорит. В основном, такая практика распространена в Китае. Сведений о зарплате не нашли 🤷‍♀️
 
А вы нашли для себя что-нибудь интересное? )

🥇Практика трудового и миграционного права «Пепеляев Групп» - вновь в топе авторитетного рейтинга юридических фирм «Право-300»

☝️Отметим, что практика становится победителем в своей номинации уже более 10 лет подряд.

🥳 Есть и еще одна приятная новость: партнер и глава практики Анна Берлина - в 1-й группе, а руководители групп практики Роман Жеребцов и Виталия Кузнецова - во 2-й группе (т.е. в числе лучших специалистов по соответствующей практике) в сфере трудового права по результатам ежегодного исследования Российской газеты - «Рейтинг юристов и их компаний».

​​🚨 Как перевести на нижестоящую должность «неуспевающего» работника?
 
Роструд напомнил, что для перевода работника на нижестоящую должность или понижения в должности необходимо его письменное согласие. Это правило касается как временных, так и постоянных переводов.
 
💡 В исключительных случаях (например, после несчастных случаев на производстве, пожаров или наводнений) работодатели могут понизить сотрудника без его согласия, но только на срок до 1 месяца. Оплата при этом должна быть не ниже среднего заработка по прежней работе.
 
🔑 Оформить перевод с согласия работника можно по той же процедуре, что и при повышении. В частности, необходимо заключить дополнительное соглашение с работником. 
 
📎 Письмо Роструда
от 2 ноября 2024 г. N ПГ/21518-6-1
 
Обычно порядок оформления перевода никаких вопросов не вызывает, все знают, что нужно делать ДС.

Но нередко у работодателя складывается впечатление, что для изменения дистанционного характера работы на офисный или на гибридный ДС не нужен, достаточно приказа работодателя.

☝️Нет-нет, здесь тоже по общему правилу нужен ДС и согласие работника.

🤔В Твери действует Московское трехстороннее соглашение?

С 1-м апреля? Нет, со 2-м КСОЮ…
Очень удивило нас это решение…

⚖️ Суть кейса: работник трудился в обособленном структурном подразделении в Твери. Сама компания-работодатель зарегистрирована в Москве. Работник в погиб при несчастном случае на производстве, его вдова обратилась в суд с иском о взыскании единовременной денежной компенсации, которая была указана в Московском трехстороннем соглашении и измерялась в московских МРОТ.

Первая инстанция ей логично отказала, но вот дальше…

«Работодателем погибшего ФИО1 являлось ООО "В", местом нахождения которого является город Москва. На ООО "В" распространено действие Московского трехстороннего соглашения, в том числе пункта 5.9, поскольку ответчиком не представлено доказательств подачи письменного мотивированного заявления о своем несогласии с данным соглашением в целом или его конкретными обязательствами.

Доводы жалобы, в том числе о том, что местом работы работника было обособленное подразделение Тверской области; Московское территориальное соглашение является региональным соглашением и не распространяется на Тверскую область, повторяют позицию ответчика при разбирательстве дела в суде апелляционной инстанции, являлись предметом всесторонней проверки суда апелляционной инстанции, получили надлежащую оценку с подробным правовым обоснованием».

Вот такая краткая мотивировка и в апелляции, и в кассации.

🤷‍♀️Работника жалко, вдову его жалко, но надо еще пожалеть и работодателя… По такой логике, если у московской компании есть, например, филиал в дальнем регионе, где трудится 1500 человек, то им всем надо московский МРОТ платить… ну или мы чего-то недопоняли.

Определение суда прикрепили ниже 👇

​​↔️ Суд восстановил работника. Алгоритмы действий работодателя в разных ситуациях

✔️ Как правильно восстановить работника на работе?
✔️ С какой даты нужно восстанавливать – с даты решения суда или с даты, следующей за днем увольнения?
✔️ Нужно ли сразу выплачивать присужденную сумму или ждем апелляции?
✔️ К каким вариантам поведения восстановленного работника нужно быть готовым работодателю

Эти и другие вопросы Анна Берлина, партнер, будет освещать на вебинаре, который пройдет на онлайн-площадке журнала «Трудовые споры» 20 декабря в 13:00

💬 Анна Берлина: «Конечно, я бы с бОльшим удовольствием рассказала, как защитить работодателя в споре, чтобы восстанавливать никого не требовалось, но, к сожалению, нужно быть готовыми ко всему. В любом случае, мы рады проводить это мероприятие именно с журналом «Трудовые споры» – моим любимым изданием, с которым мы сотрудничаем и дружим уже много лет»

На фото - креативная команда 💪: Оксана Волкова, главный редактор журнала «Трудовые споры», Анна Берлина, партнер Пепеляев Групп, и Роман Жеребцов, руководитель группы.

⏳ С 13 декабря 2024 г. вступили в силу поправки в ст. 59 ТК РФ
 
📌 Теперь абз. 8 ст. 59 ТК РФ звучит так: срочный трудовой договор можно заключать «с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером»
 
Прежняя редакция была похожей, но не столь однозначной, ее иногда трактовали как возможность заключить срочный трудовой договор с руководителями подразделений, например, филиалов:

«с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций».
 
🔹 Что нужно сделать работодателям?

• Если имеются срочные трудовые договоры с руководителями подразделений, заключенные со ссылкой на данную норму, то нужно указать иное основание срочности (при наличии иного основания и при правовой возможности вносить такое изменение) или считать эти договоры заключенными на неопределённый срок. Внести изменения нужно до 1 марта 2025 г.

В принципе, к этому изменению все были давно уже готовы – в Постановлении КС РФ от 19.12.2023 N 59-П указано, что  срочные трудовые договоры не заключаются с руководителями структурных подразделений.

📎 Федеральный закон от 13.12.2024 N 470-ФЗ

🗓️ Уведомление работников об изменении условий труда: когда можно обойтись без него?
 
Роструд разъяснил, в каких случаях работодатель не обязан уведомлять работника за 2 месяца об изменении условий трудового договора.  
 
В письме был рассмотрен вопрос, можно ли отменить доплату за вредные условия труда в связи с улучшением условий труда, без предварительного уведомления работника. Роструд пояснил: если работник согласен на изменение условий трудового договора (например, на отмену доплаты по результатам СОУТ), то с ним можно заключить дополнительное соглашение без предварительного уведомления.
 
🔍 Статья 74 ТК РФ требует уведомления работника за 2 месяца, если изменения происходят в одностороннем порядке по инициативе работодателя. Это касается изменений, вызванных организационными или технологическими условиями труда (например, реорганизация, внедрение новой техники и технологий и т.д.).  
 
Однако, если работник согласен с изменениями, действует статья 72 ТК РФ:  
✅ Условия трудового договора можно изменить в любой момент по соглашению сторон.  
✅ Достаточно заключить дополнительное соглашение в письменной форме.  
В этом случае предварительное уведомление не требуется.  
 
📎 Письмо Роструда от 1.10.24 г. № ПГ/18913-6-1.

❗️Внимание: вакансия!

Определение 6-го КСОЮ от 10.10.2024 N 88-22650/2024:

В процедуре сокращения следует предлагать должности, занятые по совмещению.

Кассация вернула дело на новое рассмотрение, т.к. нижестоящие суды не выяснили, были ли подходящие должности, занятые в порядке совмещения, и предлагались ли они перед сокращением.

Кассационный суд пояснил, что совмещение не оформляется отдельным трудовым договором, такое поручение дополнительной работы всегда можно отменить, и должность при этом остается, по мнению суда, вакантной.

⚖️ Такие решения встречались и ранее 👇

См., напр.: определение 4 КСОЮ от 24.08.2023 по делу N 88-20906/2023, определение 8 КСОЮ от 30.06.2022 N 88-12591/2022.

Также в качестве обстоятельства, характеризующего должность в качестве вакантной, суды считали возможность заключения с лицом бессрочного трудового договора (см., напр.: апелляционное определение Иркутского областного суда от 19.10.2017 по делу № 33-9608/2017).

📌 В целом ориентиром для работодателя, является должность вакантной или нет, может служить ответ на вопрос: происходит ли оформление с занятием отдельной штатной единицы или без?

К примеру, работник в отпуске (напр., по уходу за ребенком) или совместитель (внешний или внутренний) занимают штатную единицу, имеется отдельный трудовой договор, соответственно, данные должности заняты.

Оформление совмещения происходит без занятия отдельной штатной единицы, без заключения отдельного трудового договора – соответственно, такая должность считается вакантной.

⚡️ Самозанятые vs трудовые отношения: как избежать штрафов?

После введения в 2019 году налога на самозанятых опасения о возможной подмене трудовых отношений на гражданско-правовые подтверждаются на практике.

ИП и компании регистрируют работников как самозанятых и заключают с ними ГПХ договоры выполнения работ или возмездного оказания услуг - ради применения более низкой ставки налога и отказа от перечисления обязательных страховых взносов.

⚖️ За последнее время увеличивается число судебных дел о штрафовании работодателей за неудержание НДФЛ при выплатах фиктивным самозанятым. Этому росту способствует в т.ч. специальная аналитическая система ФНС, с помощью которой налоговики могут отследить, как часто и в каких размерах пробиваются чеки, как часто и на какой срок перезаключаются самозанятыми договоры с одним и тем же "заказчиком" и т.п.

📌 В связи с этим работодателям следует пересмотреть свои правоотношения с самозанятыми, особенно, если они привлекаются в большом количестве, обратить внимание на то, как фактически выстроены взаимодействия с ними, и нет ли возможных признаков трудовых отношений. Это позволит минимизировать на будущее риски претензий со стороны не только налоговой инспекции, но и иных проверяющих органов.

😧 Отучиться на «связи с общественностью» и стать ведущим экономистом? Легко!

В Пятом КСОЮ рассмотрели дело о незаконном увольнении ведущего экономиста за подложный диплом с ошибкой.

В 2013 года работника приняли на должность ведущего экономиста, который в последующем стал по совместительству еще и юрисконсультом, а затем специалистом по маркетингу (вот это многопрофильность!)

В 2023 году работника уволили за предоставление подложных документов при заключение трудового договора. При проведении служебной проверки оказалось, что работник учился по специальности «Связи с общественностью» с присвоением квалификации «Специалист по связям с общественностью», а в копии диплома, предоставленном работодателю значится специальность «Бухучет и аудит» с присвоением квалификации «Экономист в связях с общественностью».

📌 В суде первой и апелляционной инстанции суды отказали работнику, указав, что диплом действительно подложный, а должность экономиста предполагает наличия соответствующего образования.

📌 Суд кассационной инстанции указал, что диплом считают подложным, если подлинник изменили или сделали новый документ с заведомо ложными сведениями. В данной ситуации именно работник института допустил ошибку при указании квалификации. И в материалах дела нет доказательств, что истец подделал документ или заведомо знал об ошибке, а диплом преждевременно отнесли к подложным.

🤔 Конечно остается вопрос, как работник вообще тогда рассматривал позицию экономиста, если он изначально знал о том, на кого он учился?

📎 Определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 11.04.2024 №88-2890/2024