💸 В Положении об оплате труда нужно обязательно указывать конкретные размеры должностных окладов
 
Интересную позицию заявила прокуратура в одном из споров:

📌 Согласно ст. 135 ТК РФ работодатель должен утвердить систему оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов и т.п. (она должна быть либо в кол.договоре, либо в ЛНА)
По мнению прокуратуры, в Положении об оплате труда нужно обязательно указывать конкретные размеры должностных окладов

Персональные данные работников при этом разглашены не будут, т.к. там будут только должности, а не ФИО
Информация о системе оплаты труда не может быть отнесена к коммерческой тайне, так что все безопасно
Неустановление в Положении размеров окладов – это нарушение ст. 135 ТК РФ, прямая дорога к дискриминации и трудовым спорам.
 
Прикрепляем текст с этими доводами.
Получается, что если компания хоть кому-то повысит зп, то нужно срочно утверждать новую редакцию Положения и всех работников с ней знакомить под подпись. Распишитесь, пожалуйста, в том, что начальнику отдела добавили 20 тыс. руб.
Наверное, все на рынке именно так и делают, а мы не в курсе…

🤔 У нас какая-то другая реальность – в Положении об оплате труда устанавливают элементы системы оплаты труда (оклады, премии, «северные», доплаты, надбавки и т.п.)
В штатном расписании устанавливают конкретные размеры окладов/надбавок. Конечно, это большой вопрос, является ли ШР локальным нормативным актом или учетным документом, но будем считать, что это ЛНА, есть немало разъяснений в поддержку этого подхода.
А персональные данные – это любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу. Если указать в Положении оклад для единичной должности (например, специалиста по охране труда), то даже без ФИО всем станет известно, сколько получает этот работник.
И если у нас 1500 продавцов-кассиров и мы укажем в Положении их оклад, то тоже разгласим относящуюся к ним информацию.
 
Читайте, наслаждайтесь…

Уважаемые подписчики! 😊

1 апреля – День смеха!

Поэтому один из сегодняшних постов был …. (ш)уточным 😅

А вы догадались, какой из?

Утиные истории. Разбор полетов.  

Итак, 1го апреля было два поста:

🔹про законопроект, вводящий обязательное создание КТС;

🔹 про позицю прокуратуры об обязательности указания размеров зарплат в ЛНА.
 
🥁 Подведем итоги?
Какой пост был (ш)уткой?
 
96 подписчиков не поверили в позицию прокурора;

34 – в законопроект (наверное, перешли по ссылке, увидели, что она фейковая).
 
Эх, как бы мы хотели, чтобы большинство реально было право…
 
🥁

💣 Мы привели реальную позицию прокуратуры
💣Это реальная цитата из их возражений на судебный иск;
💣 Прокурор привлекал ГИТ для формирования этой позиции;
💣 Районный суд согласился с позицией прокурора;
💣 У судьи, насколько мы видим, вообще нет ни одного дела, где бы иск по оспариванию актов прокурора был удовлетворен.
 
Наверное, на сегодня новостей хватит. Завтра обещаем написать оптимистичный пост 😉

✅От возражений до отмены — всего один рабочий день!

Вот тут мы рассказывали про самую быструю отмену предостережения ГИТ, которую мы видели на нашей практике. Вечером отправили возражения, утром получили уведомление об отмене предостережения.

Этот рекорд повторен – наш клиент получил предостережение ГИТ, в пятницу направил возражения и в понедельник утром уже получил ответ: возражения удовлетворить, предостережение отменить🔥

🔹Вся коммуникация шла через Госуслуги.
🔹Предметом предостережения было дисциплинарное взыскание, примененное к работнику.
🔹В возражениях мы указали суть проступка, обстоятельства его совершения, причиненный вред, подтвердили соблюдение процедуры и сроков. Ниже приводим дополнительные доводы из нашего возражения, вдруг пригодятся 😉

На протяжении последних 6 месяцев Работник демонстрировал крайне низкие результаты труда, имел постоянные нарекания. До наложения дисциплинарных взысканий Общество неоднократно предпринимало меры для улучшения качества труда Работника и его отношения к труду, в том числе: неоднократные разъяснительные беседы (конструктивная критика и подробные пояснения по требованиям к работе), индивидуальный план повышения эффективности, помощь в исполнении плана повышения эффективности на всех его этапах. Данные меры не имели воздействия, Работник упорствовал в неисполнении норм труда, неоднократно нарушал сроки и формат отчетности, вносил недостоверную отчетность, не исполнял или недобросовестно исполнял иные трудовые обязанности.
Общество отмечает, что несмотря на то, что Работником, имеющим дисциплинарное взыскание, были впоследствии совершены новые проступки, в целях защиты интересов Работника как слабой стороны трудовых отношений, Общество не применяло к Работнику новых взысканий (в том числе в форме увольнения), а путем переговоров достигло с Работником соглашения о прекращении трудовых отношений на выгодных для Работника условиях (с выплатой выходного пособия).

⚡️Законопроект о неоплачиваемых отпусках почти принят

В январе мы писали про законопроект, которым планируется установить новые случаи, в которых работники смогут брать неоплачиваемые отпуска.

Напоминаем, законопроект предлагает отпуск без сохранения зарплаты для следующих категорий работников:
🔹Родители и супруги военнослужащих, добровольцев Вооруженных Сил РФ или Росгвардии, если те получили увечья или заболевания при исполнении обязанностей — до 35 дней в году. 
🔹Родственники погибших военнослужащих и добровольцев — до 14 дней в году.

📌 Как и обещали — сообщаем об изменениях в статусе законопроекта.
На сегодняшний день он уже прошел все 3 чтения в Государственной Думе, а 2 апреля был одобрен Советом Федерации. В ближайшие дни законопроект должен быть передан Президенту, а затем и подписан (либо отклонен).

❗️Согласно 2 статье законопроекта, он вступит в силу с момента его официального опубликования.

📎 Проект Федерального закона №772497-8

📢 Работа несовершеннолетних в выходные: что меняется?

Президент подписал закон об изменениях в статью 268 ТК РФ. Они касаются правил привлечения к работе несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет.

📌 В период летних каникул подростков можно будет привлекать к работе в выходные и праздничные дни – но только при соблюдении определённых условий.

📝 Какие условия?

🔹 Младше 15 лет — с письменного согласия работника и одного из родителей (попечителя).
🔹 15–18 лет — с письменного согласия только самого работника.
🔹 Для детей-сирот и детей без попечения родителей — с письменного согласия работника и органа опеки или иного законного представителя.

⚠️ Привлекать подростков можно:
• только в период летних каникул;
• если работа оформлена по направлению службы занятости или в составе студенческого отряда, включённого в официальный реестр.

Исключение по-прежнему действует для творческих работников СМИ, театров, цирков и т.п.
❗Закон вступает в силу с 01 сентября 2025 г.

📎 Законопроект № 635566-8

🧐 В этом году вступит в силу целый ряд важных изменений трудового законодательства. Мы понимаем, что зачастую у работодателей просто не хватает времени и ресурсов систематически отслеживать все нововведения.

👉 Поэтому напоминаем о том, что у наших экспертов есть большой опыт по подготовке различных специализированных обзоров для бизнеса, в частности в сфере трудового и миграционного законодательства.

😎 Преимущество данных обзоров состоит в том, что они учитывают конкретные потребности компании, четко структурированы, а также содержат краткие комментарии юристов относительно последствий того или иного нововведения.

Подробнее о наших обзорах – по ссылке.

💸 Как оплачивать донорские дни?

Верховный Суд РФ напомнил: если работник-донор освобождается от работы на день сдачи крови или берет дополнительный день отдыха, работодатель обязан оплатить его в полном объеме, исходя из фактической продолжительности смены, предусмотренной графиком.

📌 Медицинский брат со сменным графиком (по 12 часов) регулярно сдавал кровь. За дни сдачи и дополнительные дни отдыха работодатель выплачивал средний заработок из расчета 8 часов, ссылаясь на стандартную норму. Работник с этим не согласился и пошел в суд.

⚖️ Суд первой инстанции поддержал работника:
При сменной работе донорские дни должны оплачиваться как полноценная смена – в данном случае 12 часов.
Апелляция и кассация с этим не согласились и отказали в иске.
Но ВС РФ отменил эти решения и подтвердил:

💬 «Работникам с суммированным учётом рабочего времени и (или) при сменной работе за день сдачи ими крови и её компонентов и за предоставленный в связи с этим дополнительный день отдыха работодатель обязан сохранять средний заработок за количество часов в конкретной рабочей смене работника-донора».

📎 Определение ВС РФ от 24.02.2025 № 10-КГ24-2-К6.

🤔 Добровольно восстановили работника до решения суда? А он точно этого хотел?

Работник оспаривал увольнение по собственному желанию. В процессе разбирательства работодатель решил добровольно восстановить его на работе — отменил приказ и вернул должность. Но работник на рабочее место не вышел, и дело опять пошло в суд.

⚖️ Первая инстанция признала увольнение незаконным и взыскала с работодателя компенсацию за весь период вынужденного прогула.
Апелляция сократила период выплаты, посчитав, что с момента отмены приказа об увольнении организация не препятствовалаработнику приступить к работе.

🔁 Но кассация с этим не согласилась и отправила дело на новое рассмотрение:

• После увольнения трудовые отношения прекратились.
• Работодатель не может восстановить сотрудника в одностороннем порядке — это решение должно приниматься либо по соглашению сторон, либо по решению суда.
• Отмена приказа не лишает работника права на защиту в суде и не влияет на продолжительность периода вынужденного прогула.

Получается, работник не хочет просто восстановиться, а хочет восстановиться именно через суд... Чем тогда это не злоупотребление правом, когда работник намеренно не соглашается на добровольное исполнение его требований?

📎 Определение 1-го КСОЮ от 20.01.2025 № 88-1263/2025.

💉И снова вопрос про работников-доноров

Работник сдал кровь, но именно в день сдачи решил не отдыхать, а работать. Будет ли этот день отдыха перенесен на другую дату или сгорит?
 
Смотрим ст. 186 ТК РФ.
В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского осмотра работник освобождается от работы. В случае, если по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови и ее компонентов вышел на работу, ему предоставляется по его желанию другой день отдыха.
После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.

❗️То есть первый день отдыха можно перенести по согласованию с работодателем. А второй день отдыха в любом случае определяется по выбору.
Исключение – работники с вредными/опасными условиями труда, им нельзя трудиться в день сдачи крови. А если они сами вышли работать?
 
Закон не предусматривает возможности переноса дня отдыха для «вредников», что логично, раз им вообще запрещено трудиться в этот день.

📌 В письме Роструда от 19 мая 2017 г. N ПГ/09871-03-3 вывод категоричный:  «…выход на работу в день сдачи крови и ее компонентов не был согласован с работодателем, в связи с чем полагаем, что у него не возникает обязанности предоставить другой день отдыха.»

Мнение Минтруда такое же, см. Письмо от 12 мая 2017 г. N 19-0/В-422: «Между тем в случае если работник самовольно вышел на работу в день сдачи крови и ее компонентов либо отсутствует соглашение с работодателем о выходе на работу в день сдачи крови и ее компонентов, то, по мнению Департамента, работодатель освобождается от обязанности предоставлять работнику день отдыха за день сдачи крови и ее компонентов, поскольку имеет место несоблюдение статьи 186 ТК РФ со стороны работника (злоупотребление правом).»

🤷‍♀️ В общем, отгул сгорел.
Но в судах встречается и противоположная позиция, поэтому лучше перестраховаться и подумать над предоставлением другого дня отдыха.
А еще лучше – профилактически разъяснять работникам порядок предоставления отгулов при сдаче крови.

🤔 Из чего складывается образ добросовестного работодателя в суде?

На эту актуальную тему выступил руководитель группы практики трудового и миграционного права «Пепеляев Групп» Роман Жеребцов на Санкт-Петербургском Международном Форуме Труда 2025 в рамках сессии Клуба работодателей.

Что обсуждали?

📌 Как работодателю подтвердить свою добросовестность в суде, если работник оспаривает увольнение или другие кадровые решения?

📌 Какие моменты негативно воспринимаются судьями и могут повлиять на исход дела не в пользу работодателя?

📌 Что можно сделать заранее, чтобы в случае спора судьи увидели в вас ответственного работодателя?

На примерах из судебной практики выделили ключевые моменты, которые суды учитывают при оценке добросовестности действий работодателя.

Основной вывод:
Добросовестный работодатель – это не только тот работодатель, кто действует добросовестно, но и может убедить в этом суд 😊

👉 Запись сессии можно посмотреть по ссылке, начиная с 1:41:30, выступление Романа - с 2:38:20

📢 Компенсация морального вреда в миллион рублей? Да, такое бывает
 
Работник получил тяжелую травму на производстве: рвано-скальпированная рана кисти, травматическая ампутация двух пальцев, последующие операции, фантомные боли, бессонница и изменение привычного образа жизни.
 
Работник обратился в суд с требованием взыскать с работодателя 9 миллионов рублей в качестве компенсации морального вреда.
Моральный вред при несчастных случаях на производстве «оценивается» намного дороже, чем моральный вред при увольнениях или иных нарушениях прав работников. Такая практика существует достаточно давно.
 
⚖️ Районный суд взыскал 1 000 000 рублей, и это решение поддержали апелляция и кассация.
 
Суд отметил, что:
🔹 Размер компенсации определяется исключительно судом, и в законе не установлены ни минимальные, ни максимальные размеры.
🔹 Компенсация должна быть соразмерна страданиям, но также учитывать обстоятельства дела.
🔹 Грубой неосторожности в действиях работника не установлено, а значит, вина работодателя очевидна.
🔹 Истец не смог обосновать, почему именно 9 миллионов он считает справедливой суммой.
 
📌 Надо помнить, что даже если заявлена большая сумма компенсации, суд оценивает реальные обстоятельства, тяжесть вреда и поведение сторон. Но при наличии серьезных последствий, как в данном случае, не стоит забывать, что моральный вред может быть оценен в миллионы рублей.
 
📎 Определение 4-го КСОЮ от 13.03.2025 по делу № 8Г-5207/2025.

☀️ Праздничные дни в мае

1 мая — Праздник Весны и Труда
30 апреля (среда) — рабочий день, сокращенный на 1 час
1 мая (четверг) — 4 мая (воскресенье) — выходные дни

9 мая — День Победы
8 мая (четверг) — 11 мая (воскресенье) — выходные дни

Надеемся, что всем удастся за эти выходные хорошенько отдохнуть, объесться шашлыков и с новыми силами приступить к работе 😉

❗️Вниманию участников нашего субботника (о котором мы писали вот тут)!
 
Мы получили много заявок, сейчас занимаемся их обработкой и в начале следующей недели пришлем ссылку на онлайн-встречу всем зарегистровавшимся. Пожалуйста, следите за почтой.

⚡️Ждем встречи с вами 24 апреля!
Одеваемся по погоде, не наступаем на грабли, сажаем только рассаду 🌱 и не косим  от работы 😊

💸 Зарплата “в конверте”: суд не поверил словам

Работник утверждал, что его фактическая зарплата составляла 150 000 рублей, а в трудовом договоре значилась лишь 20 000 рублей + надбавки. По его словам, часть дохода переводилась на карту, остальное — вручали наличными. После смены руководства “конвертная” часть перестала выплачиваться, и он обратился в суд.

⚖️ Суд первой инстанции поверил, что размер зарплаты действительно был выше, и удовлетворил иск частично.

❌ Но апелляция и кассация отменили это решение, указав:

• Показания свидетелей, даже бывших коллег, не могут подтвердить размер заработной платы.
• Основанием для выплат служит только трудовой договор и письменные документы.
• Работник подписал договор, в котором согласился на указанный размер оплаты, и не представил доказательств его изменения.

📍 Суд напомнил: даже если работодатель раньше платил больше, это не обязывает его продолжать такие выплаты, если они не были формализованы. Так что, показания свидетелей не помогут доказать “серую” часть зарплаты.

📎 Определение 9-го КСОЮ от 13.03.2025 № 88-1623/2025.

🛂 Упрощённый ВНЖ для высококвалифицированных иностранцев: новый перечень специальностей
 
С 27 апреля 2025 года вступает в силу новый перечень специальностей, дающий право иностранным гражданам получить вид на жительство в РФ без получения разрешения на временное проживание.
 
🔧 В перечень включены 29 квалифицированных специальностей — преимущественно в сфере промышленности, машиностроения, судостроения, авиастроения, микроэлектроники, ИТ и науки. Среди них:
• аналитик больших данных (в промышленности, астрофизике, генетике);
• инженер по внедрению новой техники и технологий;
• программист в сфере беспилотного транспорта;
• слесарь-сборщик летательных аппаратов;
• прессовщик на гидропрессах и др.
 
📌 Ключевое условие — срок работы иностранного специалиста в РФ с уплатой работодателем страховых взносов должен быть не меньше года.
 
👥 Новый перечень существенно уже прежнего списка специальностей, который включал более 200 профессий и требовал только 6 месяцев стажа.
 
📎 Приказ Минтруда России от 03.04.2025 № 172н. 

👩‍🍳 «Она просто стажировалась» не работает, если человек реально выполнял трудовую функцию

Продавец обратилась в суд с требованием установить факт трудовых отношений с пекарней, где она «проходила обучение». Работодатель утверждал, что с истицей не был заключён трудовой договор, потому что она работала не более двух часов в день и всего лишь «училась».

⚖️ Но суды всех инстанций – от первой до кассационной – поддержали работницу. Суд указал: женщина была допущена к работе с ведома работодателя, подчинялась правилам внутреннего распорядка, указаниям администратора, ей выделили рабочее место – это классические признаки трудовых отношений.

📌 В деле были использованы такие доказательства:
• скриншоты объявления о поиске продавца-кассира;
• фотографии графиков работы, где истица значилась стажёром;
• таблицы, где она указана как продавец;
• переписка в рабочем чате в WhatsApp.

🏛 В результате:
• установлен факт трудовых отношений;
• работодателя обязали внести запись в трудовую книжку;
• взыскана зарплата, средний заработок за вынужденный прогул и компенсация морального вреда.

🤔 Таким образом, если человек фактически выполняет работу, действует по указаниям, выходит по графику и работает в интересах компании – это уже трудовые отношения, даже если называть это “стажировкой”. И неоформление трудового договора может быть признано нарушением.

📎 Определение Третьего КСОЮ от 26.03.2025 № 8Г-3113/2025