💡Что делать, если в офисе вдруг отключили электричество?

Работники могут радостно в глубокой печали бежать домой? Или надо обязательно сидеть на рабочем месте, где даже компьютер не работает? 🤔

✍️ Роструд, отвечая на вопрос на сайте онлайнинспекция.рф, уточнил, что эта ситуация является периодом простоя. Однако это совершенно не означает, что находиться на рабочем месте в таком случае необязательно. Вопрос отсутствия работников в период простоя «решается по соглашению с работодателем».
💬 Формулировка, конечно, странная. Мы бы сказали, что по умолчанию – все остаются на рабочем месте, потому что простой не относится ко времени отдыха. А далее работодатель по ситуации вправе решить, можно ли работнику в период простоя идти домой или нет.

📌 Кроме того, за самовольный уход с рабочего места работодатель может привлечь к дисциплинарной ответственности. Даже если работникам «нечем будет заняться».

⚖️ Судебная практика также подтверждает: даже в период простоя работники обязаны соблюдать трудовую дисциплину.
Так, 2-й КСОЮ в Определении от 27.01.22 по делу № 8Г-33024/202 указал, что «период простоя является рабочим временем, а не временем отдыха». Работник должен находиться на своем рабочем месте и выполнять другие должностные обязанности, не связанные с причиной простоя.

💭 Кроме того, напоминаем, что простой по независящим причинам оплачивается не менее чем в размере 2/3 тарифной ставки или оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ).

🤔 Квоты для инвалидов: грядут изменения? 
 
В Госдуму внесли законопроект № 944763-8, который может существенно повлиять на политику трудоустройства инвалидов. Изменить хотят статью 38 ФЗ «О занятости населения в РФ».
 
📌 Суть проблемы: наличие «скрытого резерва» рабочих мест для инвалидов . Оказывается, в России функционируют множество обособленных подразделений компаний, где трудятся миллионы людей. Но вот парадокс: на эти подразделения квоты по трудоустройству инвалидов не распространяются! 
Как так получилось? Согласно действующему законодательству квота для приема на работу инвалидов, предусмотренная региональным законодательством, действует только в отношении представительств и филиалов. Однако, организации имеют право создавать обособленные подразделения, которые не являются филиалами или представительствами, соотвественно не значатся в ЕГРЮЛ, при этом имеют стационарные рабочие места и осуществляют прием на работу граждан.
 
В цифрах это выглядит так:
 
•  48 832 обособленных подразделения с численностью >35 человек.
•  7 185 100 работающих там!
•  И всё это мимо квот
 
💡 Законопроект: предлагается дать регионам право устанавливать квоты для всех обособленных подразделений, находящихся на их территории. Важно отметить, что речь идет только об обособленных подразделениях, находящихся в другом регионе, отличном от местонахождения головной организации! 
 
Мнение регионов: Большинство субъектов РФ (54!) высказались «за»такое регулирование.
 
☝🏻Если закон примут, он вступит в силу со дня его официального опубликования. Будем внимательно следить за движением законопроекта и держать вас в курсе!

💸 Нюансы исчисления НДФЛ

📌 С 2025 года северные надбавки (районный коэффициент и процентная надбавка) облагаются прогрессивным НДФЛ по двум ставкам – 13% и 15%. Заработная плата же облагается по всему спектру НДФЛ – от 13% до 22%. Подробнее мы писали об этом здесь.
 
👉 Вопросы возникли в отношении обложения НДФЛ среднего заработка. Поскольку в среднем заработке учтена оплата труда с начисленными РК и ПН, ФНС разъясняла, что из среднего заработка нужно выделять РК и ПН и облагать их по ставке 13/15 % (письмо ФНС России от 28.01.2025 № БС-4-11/739@).
 
Теперь позиция ФНС под влиянием Минфина и Минтруда изменилась на противоположную.
 
⚠️ Как разъяснил Минтруд (письмо от 21.05.2025 № 14-5/10/В-8650), средний заработок, рассчитываемый в случаях, предусмотренных ТК РФ, не относится к заработной плате в определении статьи 129 ТК РФ. Поэтому на средний заработок не начисляются РК и ПН. В связи с чем средний заработок облагается НДФЛ по общим ставкам, без отдельного выделения РК и ПН (письмо ФНС от 19.06.2025 № БС-4-11/5967@).
 
💭 Считаем, что эта позиция более корректна. Ведь если средний заработок сам по себе не облагается РК и ПН, то и нет оснований выделять из него ранее попавший в расчет РК и ПН, так как средний заработок это уже самостоятельный вид налогооблагаемого дохода.

❌ Договоры отдельно, а согласия отдельно
 
🗓 С 01.09.2025 вступит в силу требование об оформлении согласия на обработку персональных данных всегда в виде отдельного документа.
 
📌 Изменения направлены против распространенной практики включения согласий на обработку ПД в текст иных (зачастую объемных и непонятных) документов - пользовательских соглашений, других юридических документов, а также практики «браузер-соглашений», предполагающей дачу согласия при входе на сайт.
 
👉 Но эти изменения могут затронуть и работодателей, которые включают условия о предоставлении работником согласия на обработку ПД в текст трудового договора или иных документов. С 01.09.2025 такие согласия должны быть оформлены в виде отдельного документа.
 
⚠️ Рекомендуем работодателям проверить наличие отдельных согласий на обработку ПД. Ведь нарушение этого требования после 01.09.2025 может повлечь ответственность по ч. 2 ст. 13.11 КоАП РФ (штрафы от 300 000 до 700 000 рублей за каждый эпизод).  
 
📎 Федеральный закон от 24.06.2025 № 156-ФЗ

🏝️ Как отдыхаем в 2026 году?
 
Минтруд подготовил проект постановления Правительства РФ о выходных и праздничных днях в 2026 году. Это еще проект, но, скорее всего, изменений в него уже не будет. Значит, и работодателям, и работникам уже можно строить планы на следующий год.
 
✍️ Проект предусматривает новогодние каникулы в 12 дней и оба гендерных праздника по 3 дня. А вот между майскими праздниками будет перерыв в 5 рабочих дней.
 
🛌 Итак, как будем отдыхать в 2026:
 
📍 с 31 декабря 2025 года по 11 января 2026 года
📍 с 21 по 23 февраля;
📍 с 7 по 9 марта;
📍 с 1 по 3 и с 9 по 11 мая;
📍 с 12 по 14 июня;
📍 4 ноября;
📍 31 декабря.
 
📎 Проект постановления Правительства РФ

🧑‍🏫 Когда оформлять наставничество не нужно: разъяснения Роструда
 
💡 В некоторых случаях помощь новым сотрудникам не считается наставничеством и не требует оформления по статье 351.8 ТК РФ. Роструд (Письмо Роструда от 07.05.2025 № ПГ/08381-6-1) пояснил, что это возможно, если:
 
➡️ такие обязанности входят в трудовую функцию работника (например, руководителя) на постоянной основе;
➡️ зарплата уже включает оплату этой деятельности (в соответствии со ст. 129 ТК РФ);
➡️ работник не назначен наставником по поручению работодателя.
 
🔎 В таком случае требования по оформлению наставничества (отдельный приказ, допсоглашение, доплата и т.д.) не применяются.

💬 Получается, что достаточно включить функционал наставника в должностную инструкцию… а вдруг суды не согласятся с позицией Роструда? У них такие расхождения не редкость.  Наблюдаем за практикой и не делаем резких шагов. Понятно, что оформлять отдельное ДС на наставничество – это самый безопасный вариант, но удобный ли...  
 
📚 Что еще не является наставничеством?
 
Предоставление документов новому сотруднику, ответы на общие вопросы по работе организации и сопровождение при оформлении — не наставничество (Разъяснение Роструда с сайта онлайнинспекция.рф).

📌 Наставничество — это помощь в овладении профессиональными навыками, а не просто вводный инструктаж.

🎯 Пятничный бонус: законопроект об обязательном сокращении дня перед выходными

В Госдуму внесён законопроект, который может сделать короткую пятницу не доброй волей работодателя, а нормой закона.

💡 Суть инициативы: планируется дополнить ст. 95 ТК РФ, установив, что при пятидневной рабочей неделе последний рабочий день перед выходными должен сокращаться на один час, при этом 40-часовая недельная норма сохраняется.

Сейчас по закону рабочий день сокращается только перед праздниками, но не перед обычными выходными. Тем не менее, многие работодатели и сейчас добровольно делают пятницу короткой — по данным статистики, приведенной авторами законопроекта, это делают почти 30% компаний.

🔹 Популярные способы сократить пятницу:
– добавляют по 15 минут к другим дням недели;
– уменьшают обеденный перерыв;
– меняют график при сохранении нормы рабочего времени.

👩‍⚖️ Авторы инициативы считают, что такой подход:
– повышает мотивацию и производительность труда;
– помогает работникам лучше восстанавливаться к новому рабочему циклу;
– способствует улучшению здоровья и качества жизни.

⚠️ Законопроект не касается шестидневной недели — для неё уже действует правило о сокращённой продолжительности рабочего дня накануне выходных до 5 часов.

📎 Проект федерального закона № 959665-8

🔔 Взыскание долгов по зарплате уйдет в онлайн
 
В рамках «дорожной карты» постепенного перехода на реестровую модель принудительного исполнения (создания единого государственного информационного ресурса для исполнения судебных и иных актов) Минюст подготовил поправки в Трудовой кодекс.
 
👉 Согласно планируемым изменениям, с 01.01.2028 все решения инспектора труда о принудительном взыскании долгов перед работниками по зарплате будут направляться работодателям только в электронном виде — через личный кабинет на портале Госуслуги. 
 
📌 Переходный период:
В течение 2028-2030 гг. будут действовать две формы исполнительных документов:
· электронные (нового формата);
· бумажные (выданные до вступления закона в силу).
 
📅 С 01.01.2031:
· Исполнение актов — только по документам, зарегистрированным в Едином реестре исполнительных документов (ЕГРИД) (его предстоит запустить к этому времени);
· Бумажные документы, выданные до конца 2030 года, сохраняют силу — по ним продолжат взыскивать долги, но новые выдавать не будут.
 
В общем, цифровизация продолжается.

📎 Проект федерального закона (ID 157973) 

😎 Тонкости работы в жару: что нужно учесть работодателю

В чем секрет работоспособности и продуктивности несмотря на жаркие дни? Конечно, в комфортных условиях труда!

В связи с этим Роспотребнадзор разработал рекомендации об организации труда в условиях повышенных температур воздуха. 

Для профилактики перегревания работодателям рекомендуется: 

🌤️ если температура в рабочем помещении приблизилась к отметке 28,5 градусов, сокращать продолжительность рабочего дня на один час. При повышении температуры до 29 градусов – на два часа, при температуре 30,5 градусов – на четыре часа.

🥵 при работах на открытом воздухе и температуре наружного воздуха 32,5 °C и выше продолжительность периодов непрерывной работы должна составлять 15 - 20 минут с последующей продолжительность отдыха не менее 10 - 12 минут в охлаждаемых помещениях.

🌬️в помещении, в котором осуществляется охлаждение воздуха, во избежание охлаждения организма человека вследствие большого перепада температур, следует поддерживать на уровне 24 - 25 °C.

💦питьевая вода должна быть в достаточном количестве и в доступной близости.

Подробные рекомендации по режиму питья и отдыха, температур и организации работы в жару по ссылке ниже:

https://www.rospotrebnadzor.ru/about/info/news/news_details.php?ELEMENT_ID=18125&ysclid=ly7a67nyzx149211913

⚡️ Иностранцам хотят запретить занимать руководящие должности в российских компаниях
 
👉 Депутаты внесли в ГД законопроект № 950407-8 о внесении изменений в ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ». Законопроект предусматривает ряд дополнительных запретов для иностранных граждан на работу в РФ, в том числе, работать в бюджетных учреждениях, государственных и муниципальных органах власти, военкоматах, лечебных, учебных и научных учреждениях и т.д..
 
📌 Сюда же включили и запрет иностранцам занимать «руководящие должности в составе российских юридических лиц независимо от формы собственности, если иное не установлено постановлениями Правительства РФ».
 
💬 Что это за руководящие должности, только ли это ЕИО или и другие топ-менеджеры, непонятно. Возможно, ответ предполагается дать в постановлениях Правительства РФ.
 
Любопытна мотивировка такого запрета.
 
По мнению авторов законопроекта, иностранцы на руководящих должностях окружают себя земляками и, тем самым, не дают работать россиянам.
 
🤷‍♂️ А как же иностранные топ-менеджеры, которые возглавляют российские «дочки» иностранных компаний и, среди прочего, передают ценный управленческий опыт и навыки российским менеджерам? Если законопроект примут, то такие иностранные граждане лишатся возможности руководить «дочками» иностранных компаний. А это серьезно снизит интерес иностранных компаний инвестировать в РФ. Об этом, видимо, авторы законопроекта не подумали.
 
Прикладываем законопроект и пояснительную записку к нему (которая выглядит как крик души авторов).
 
Будем следить за законопроектом. Перспективы его принятия представляются маловероятными, но кто знает?

⚡️ Открыта запись на пятый поток «Школы трудового права»!

😱 Ошибки в трудовом праве стоят дорого: штрафы от ГИТ, споры с уволенными сотрудниками, компенсации и восстановление на работе по решению суда и др.

💪 Знание трудового права — не роскошь, а инструмент управления рисками. Научитесь защищать интересы компании грамотно! А чтобы быть в курсе ключевых законодательных изменений и актуальной судебной практики, правильно анализировать и принимать решения для минимизации рисков - регистрируйтесь на новый поток онлайн-курса «Школа трудового права 5.0»!

Старт в сентябре!

👉 Подробнее о курсе и пакетах участия по ссылке!

Ждем всех, кто с нами уже не первый год, а также тех, кто так и не решился на прохождение тренингов и упустил много полезной информации!

💰 Новый порядок расчёта среднего заработка: ждать ли изменений?

⚡️ C 01.09.2025 начнет действовать новый порядок расчета среднего заработка, утвержденный постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540.
 
👀 Внимательные читатели могли обратить внимание, что в выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (премии и вознаграждения), добавили денежные поощрения (под. «н» п. 2 и далее по тексту). Значит ли это, что с 01.09.2025 в расчет среднего заработка нужно будет включать больше выплат?
 
💬 Полагаем, что нет. Денежные поощрения – это те же премии, которые работодатель может выплачивать на основании ст. 191 ТК РФ (а может и грамотой наградить). Если возможность выплаты этих премий предусмотрена ЛНА и они платятся за труд (а не к юбилею или празднику), то такие выплаты и сейчас должны включаться в средний заработок. Поэтому с 01.09.2025 подход не изменится.
 
👉 А вот разовые премии, выплачиваемые по решению работодателя и не предусмотренные ЛНА, не нужно включать в средний заработок ни сейчас, ни с 01.09.2025.
 
Сами разработчики нового порядка расчета среднего заработка тоже не закладывали в него революционных изменений. Внесенные правки, согласно пояснительной записке, направлены на «недопущение их двойного толкования».

🤔 Не все премии одинаково полезны гарантированы

👉 Мы продолжаем отслеживать судебную практику в части применения судами Постановления КС РФ № 32-П. И уже просматривается определенный подход.
Мы помним, что Постановление КС РФ № 32-П накладывает ограничения на возможность и размер снижения премий работодателем. Соответствующие изменения уже внесены в ст. 135 ТК РФ и вступят в силу с 01.09.24.

❓Но всех ли премий это касается? Давайте разбираться.

КС РФ рассматривал конституционность ч. 2 ст. 135 ТК РФ. Эта статья регулирует установление заработной платы в соответствии с системами оплаты труда, действующими у работодателя. В систему оплаты труда входят тарифные ставки/оклады, компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки (в том числе, премии).

📍Позиция КС РФ сводится к следующему: нельзя произвольно лишить работника заработанной им премии, в том числе, в связи с дисциплинарным взысканием. Такое лишение премии по сути является удержанием из зарплаты и не может приводить к уменьшению заработной платы более чем на 20 %.
Но, кроме премий в рамках ст. 135 ТК РФ, работодатель также может платить работникам премии на основании ст. 191 ТК РФ («Поощрения за труд»). Напомним формулировку из этой нормы:
 
«Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии)».

🧐 Чем отличается премия по ст. 135 ТК РФ от премии по ст. 191 ТК РФ?

На этот вопрос ответил ВС РФ (Определение СКГД ВС РФ от 27.06.2022 № 16-КГ22-12-К4).
Согласно ВС РФ, премия по ст. 191 ТК РФ не гарантирована, выступает дополнительной мерой материального стимулирования работников. Работодатель сам определяет порядок и периодичность выплаты такой премии, ее размер, критерии оценки и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
 
Ранее конституционность ст. 191 ТК РФ также рассматривал КС РФ, который указал, что премия в рамках этой статьи является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя и не нарушает права работников (Определение КС РФ от 28.09.2017 № 2053-О).

🔍 В отличие от премии по ст. 191 ТК РФ (которая является дополнительным поощрением и платится по усмотрению работодателя), премия по ст. 135 ТК РФ относится к заработной плате, то есть выплачивается при условии достижения работником определенных результатов. Например, работник выполнил установленные ему KPI и за это должен получить премию в оговоренном размере. 

В случае спора решать, к какому виду относится спорная премия, будет суд. Для этого он будет анализировать конкретные формулировки трудового договора, ЛНА, коллективного договора.

📌 Но какая разница, какая премия?

Разница принципиальная. КС РФ высказал свою позицию только применительно к премиям по ст.135 ТК РФ. В отношении премий по ст. 191 ТК РФ подход не менялся. Работодатель вправе вообще не принимать решение о выплате работникам таких премий, если это допускается ЛНА, и это не будет нарушением трудового законодательства.
 
❗️Такой подход подтверждается и судебной практикой. Ранее мы привели в качестве примера такого подхода определение 3-го КСОЮ от 05.03.2025 № 88-4466/2025. Вот аналогичные решения - определение 8 КСОЮ от 4 марта 2025 г. № 88-4350/2025, Определение 6 КСОЮ от 29.05.2025 № 88-9540/2025, апелляционное определение Самарского облсуда от 09.04.2024 по делу № 33-3042/2024. Причем все инстанции были единодушны, отказывая работникам во взыскании премий и в применении Постановления КС РФ № 32-П к спорным премиям:
 
· «Ссылка в кассационной жалобе на постановление КС РФ от 15 июня 2023 г. N 32-П не может быть принята во внимание, поскольку к предмету настоящего спора не относится».

· «Судом первой инстанции правомерно сделан вывод о том, что трудовые права истца ответчиком не нарушены, верно установлено, что выплата работнику текущей премии и единовременного (разового) вознаграждения, является правом, а не обязанностью работодателя, премия имеет характер дополнительного материального стимулирования и не является гарантированной выплатой обязательного характера».

💬 Надеемся, этот подход устоится в судебной практике. Он представляется справедливым, так как позволяет учесть разницу между премиями по ст. 135 ТК РФ, право на которые работник заработал, и премиями по ст. 191 ТК РФ, которые работодатель платит по своему усмотрению, исходя из более широкого круга условий.

Работодателям же стоит внимательно присмотреться к формулировкам о премировании. Грань между этими видами премий достаточно тонка и не всегда очевидна.

ℹ️ Мы помогаем с доработкой ЛНА о премировании, чтобы подчеркнуть характер премии и снизить риски.

Если вам тоже нужна помощь, пишите на info@pgplaw.ru или напрямую юристам трудовой практики.

🔍 Как адвокатская монополия повлияет на работодателей?

⚠️ Минюст опубликовал законопроект, вводящий институт «адвокатской монополии» на судебное представительство.

👉 Если законопроект примут, то защищать в судах интересы граждан и организаций смогут только лица с адвокатским статусом, а не просто юристы.
Сейчас в России такая монополия закреплена лишь в уголовном судопроизводстве, а от представителей по гражданским, административным и арбитражным делам закон требует только наличия высшего образования.
 
📌 Что важно знать?
Монополия не абсолютна — законопроект сохраняет за человеком право самому представлять свои интересы. То есть работники по-прежнему смогут сами представлять себя в суде по трудовым спорам.

👨‍💻 Также изменения не затронут близких родственников, сотрудников государственных юридических бюро, штатных юристов компаний, арбитражных управляющих, патентных поверенных и других лиц, чью деятельность регулирует специальное законодательство.
То есть интересы работодателя также смогут представлять штатные юрисконсульты (если не хочется нанимать адвоката).
 
⚡️ Переходный период — до 1 января 2028 года, когда закон, предположительно, вступит в силу.

🚨 Новые госпошлины для иностранцев и их работодателей 

Правительство РФ подготовило проект поправок в Налоговый кодекс, которые затронут иностранных граждан и их работодателей. В Госдуму внесён законопроект № 960712-8, предусматривающий новые и увеличенные госпошлины.

📌 Основные нововведения:

500 ₽ — за постановку иностранного гражданина на учёт по месту пребывания;
1000 ₽ — за продление срока временного пребывания в РФ;
2100 ₽ — за дубликат разрешения на привлечение иностранных работников и внесение изменений в такое разрешение;
4200 ₽ — за продление срока действия разрешения на работу;
4200 ₽ — за выдачу либо переоформление патента;
2100 ₽ — за дубликат патента или внесение изменений в него;
регистрация иностранца по месту жительства в РФ — 1000 ₽ вместо нынешних 420 ₽.

Планируется, что закон вступит в силу с 1 сентября 2025 года, но не ранее чем через месяц после его официального опубликования.

💡 Как указывается в пояснительной записке, изменения направлены на усиление контроля за пребыванием иностранцев в РФ и стимулирование более строгого соблюдения миграционных правил. Кроме того, госпошлины не пересматривались с 2014 года, и повышение обусловлено необходимостью покрыть расходы государства.

💬 Данные изменения вписываются в концепцию усложнения и ужесточения миграционного законодательства. Для работодателей, активно привлекающих иностранных граждан, рост пошлин и появление новых платежей — это не только дополнительная финансовая нагрузка, но и более высокая "плата" за ошибки при прохождении процедуры привлечения и трудоустройства иностранных граждан. Особенно это касается бизнеса в отраслях, где существенно задействован иностранный труд (строительство, аграрный сектор, сфера услуг).

📌 Оффер помог работодателю доказать законность увольнения

Сотрудник оспорил дисциплинарное взыскание и увольнение за непрохождение испытательного срока. Он утверждал, что поручения выходили за рамки его обязанностей, а с должностной инструкцией его не ознакомили.

⚖️ Однако три инстанции отказали в иске: суды установили, что работник был ознакомлен с предложением о работе (job offer), в котором были четко прописаны требования к вакансии. Это предложение было направлено сотруднику ещё до заключения трудового договора. Поэтому истец не мог не знать, какие функции он должен был выполнять.

К тому же:
▪️ работодатель неоднократно давал сотруднику конкретные поручения, в том числе письменно;
▪️ часть работы истец начал выполнять, а часть отказался делать, не аргументируя это должностными обязанностями;
▪️ доказательств того, что поручения были неясны или что работник пытался уточнить свои обязанности, истец не представил.

💡 Суд также подчеркнул, что анализ рынков (за отказ от которого работника привлекли к дисциплинарной ответственности) объективно входит в функции руководителя направления внешнеэкономической деятельности, независимо от указания в должностной инструкции.

❗ Поэтому очень важно формализовать все этапы найма:

🔹фиксировать подробное описание функций не только в трудовом договоре, но и в предложении на работу;
🔹сохранять переписку и поручения в письменной форме.

📎 Определение 2-го КСОЮ от 20.05.2025 по делу N88-11262/2025