🤔 Не все премии одинаково полезны гарантированы

👉 Мы продолжаем отслеживать судебную практику в части применения судами Постановления КС РФ № 32-П. И уже просматривается определенный подход.
Мы помним, что Постановление КС РФ № 32-П накладывает ограничения на возможность и размер снижения премий работодателем. Соответствующие изменения уже внесены в ст. 135 ТК РФ и вступят в силу с 01.09.24.

❓Но всех ли премий это касается? Давайте разбираться.

КС РФ рассматривал конституционность ч. 2 ст. 135 ТК РФ. Эта статья регулирует установление заработной платы в соответствии с системами оплаты труда, действующими у работодателя. В систему оплаты труда входят тарифные ставки/оклады, компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки (в том числе, премии).

📍Позиция КС РФ сводится к следующему: нельзя произвольно лишить работника заработанной им премии, в том числе, в связи с дисциплинарным взысканием. Такое лишение премии по сути является удержанием из зарплаты и не может приводить к уменьшению заработной платы более чем на 20 %.
Но, кроме премий в рамках ст. 135 ТК РФ, работодатель также может платить работникам премии на основании ст. 191 ТК РФ («Поощрения за труд»). Напомним формулировку из этой нормы:
 
«Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии)».

🧐 Чем отличается премия по ст. 135 ТК РФ от премии по ст. 191 ТК РФ?

На этот вопрос ответил ВС РФ (Определение СКГД ВС РФ от 27.06.2022 № 16-КГ22-12-К4).
Согласно ВС РФ, премия по ст. 191 ТК РФ не гарантирована, выступает дополнительной мерой материального стимулирования работников. Работодатель сам определяет порядок и периодичность выплаты такой премии, ее размер, критерии оценки и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).
 
Ранее конституционность ст. 191 ТК РФ также рассматривал КС РФ, который указал, что премия в рамках этой статьи является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя и не нарушает права работников (Определение КС РФ от 28.09.2017 № 2053-О).

🔍 В отличие от премии по ст. 191 ТК РФ (которая является дополнительным поощрением и платится по усмотрению работодателя), премия по ст. 135 ТК РФ относится к заработной плате, то есть выплачивается при условии достижения работником определенных результатов. Например, работник выполнил установленные ему KPI и за это должен получить премию в оговоренном размере. 

В случае спора решать, к какому виду относится спорная премия, будет суд. Для этого он будет анализировать конкретные формулировки трудового договора, ЛНА, коллективного договора.

📌 Но какая разница, какая премия?

Разница принципиальная. КС РФ высказал свою позицию только применительно к премиям по ст.135 ТК РФ. В отношении премий по ст. 191 ТК РФ подход не менялся. Работодатель вправе вообще не принимать решение о выплате работникам таких премий, если это допускается ЛНА, и это не будет нарушением трудового законодательства.
 
❗️Такой подход подтверждается и судебной практикой. Ранее мы привели в качестве примера такого подхода определение 3-го КСОЮ от 05.03.2025 № 88-4466/2025. Вот аналогичные решения - определение 8 КСОЮ от 4 марта 2025 г. № 88-4350/2025, Определение 6 КСОЮ от 29.05.2025 № 88-9540/2025, апелляционное определение Самарского облсуда от 09.04.2024 по делу № 33-3042/2024. Причем все инстанции были единодушны, отказывая работникам во взыскании премий и в применении Постановления КС РФ № 32-П к спорным премиям:
 
· «Ссылка в кассационной жалобе на постановление КС РФ от 15 июня 2023 г. N 32-П не может быть принята во внимание, поскольку к предмету настоящего спора не относится».

· «Судом первой инстанции правомерно сделан вывод о том, что трудовые права истца ответчиком не нарушены, верно установлено, что выплата работнику текущей премии и единовременного (разового) вознаграждения, является правом, а не обязанностью работодателя, премия имеет характер дополнительного материального стимулирования и не является гарантированной выплатой обязательного характера».

💬 Надеемся, этот подход устоится в судебной практике. Он представляется справедливым, так как позволяет учесть разницу между премиями по ст. 135 ТК РФ, право на которые работник заработал, и премиями по ст. 191 ТК РФ, которые работодатель платит по своему усмотрению, исходя из более широкого круга условий.

Работодателям же стоит внимательно присмотреться к формулировкам о премировании. Грань между этими видами премий достаточно тонка и не всегда очевидна.

ℹ️ Мы помогаем с доработкой ЛНА о премировании, чтобы подчеркнуть характер премии и снизить риски.

Если вам тоже нужна помощь, пишите на info@pgplaw.ru или напрямую юристам трудовой практики.

🔍 Как адвокатская монополия повлияет на работодателей?

⚠️ Минюст опубликовал законопроект, вводящий институт «адвокатской монополии» на судебное представительство.

👉 Если законопроект примут, то защищать в судах интересы граждан и организаций смогут только лица с адвокатским статусом, а не просто юристы.
Сейчас в России такая монополия закреплена лишь в уголовном судопроизводстве, а от представителей по гражданским, административным и арбитражным делам закон требует только наличия высшего образования.
 
📌 Что важно знать?
Монополия не абсолютна — законопроект сохраняет за человеком право самому представлять свои интересы. То есть работники по-прежнему смогут сами представлять себя в суде по трудовым спорам.

👨‍💻 Также изменения не затронут близких родственников, сотрудников государственных юридических бюро, штатных юристов компаний, арбитражных управляющих, патентных поверенных и других лиц, чью деятельность регулирует специальное законодательство.
То есть интересы работодателя также смогут представлять штатные юрисконсульты (если не хочется нанимать адвоката).
 
⚡️ Переходный период — до 1 января 2028 года, когда закон, предположительно, вступит в силу.

🚨 Новые госпошлины для иностранцев и их работодателей 

Правительство РФ подготовило проект поправок в Налоговый кодекс, которые затронут иностранных граждан и их работодателей. В Госдуму внесён законопроект № 960712-8, предусматривающий новые и увеличенные госпошлины.

📌 Основные нововведения:

500 ₽ — за постановку иностранного гражданина на учёт по месту пребывания;
1000 ₽ — за продление срока временного пребывания в РФ;
2100 ₽ — за дубликат разрешения на привлечение иностранных работников и внесение изменений в такое разрешение;
4200 ₽ — за продление срока действия разрешения на работу;
4200 ₽ — за выдачу либо переоформление патента;
2100 ₽ — за дубликат патента или внесение изменений в него;
регистрация иностранца по месту жительства в РФ — 1000 ₽ вместо нынешних 420 ₽.

Планируется, что закон вступит в силу с 1 сентября 2025 года, но не ранее чем через месяц после его официального опубликования.

💡 Как указывается в пояснительной записке, изменения направлены на усиление контроля за пребыванием иностранцев в РФ и стимулирование более строгого соблюдения миграционных правил. Кроме того, госпошлины не пересматривались с 2014 года, и повышение обусловлено необходимостью покрыть расходы государства.

💬 Данные изменения вписываются в концепцию усложнения и ужесточения миграционного законодательства. Для работодателей, активно привлекающих иностранных граждан, рост пошлин и появление новых платежей — это не только дополнительная финансовая нагрузка, но и более высокая "плата" за ошибки при прохождении процедуры привлечения и трудоустройства иностранных граждан. Особенно это касается бизнеса в отраслях, где существенно задействован иностранный труд (строительство, аграрный сектор, сфера услуг).

📌 Оффер помог работодателю доказать законность увольнения

Сотрудник оспорил дисциплинарное взыскание и увольнение за непрохождение испытательного срока. Он утверждал, что поручения выходили за рамки его обязанностей, а с должностной инструкцией его не ознакомили.

⚖️ Однако три инстанции отказали в иске: суды установили, что работник был ознакомлен с предложением о работе (job offer), в котором были четко прописаны требования к вакансии. Это предложение было направлено сотруднику ещё до заключения трудового договора. Поэтому истец не мог не знать, какие функции он должен был выполнять.

К тому же:
▪️ работодатель неоднократно давал сотруднику конкретные поручения, в том числе письменно;
▪️ часть работы истец начал выполнять, а часть отказался делать, не аргументируя это должностными обязанностями;
▪️ доказательств того, что поручения были неясны или что работник пытался уточнить свои обязанности, истец не представил.

💡 Суд также подчеркнул, что анализ рынков (за отказ от которого работника привлекли к дисциплинарной ответственности) объективно входит в функции руководителя направления внешнеэкономической деятельности, независимо от указания в должностной инструкции.

❗ Поэтому очень важно формализовать все этапы найма:

🔹фиксировать подробное описание функций не только в трудовом договоре, но и в предложении на работу;
🔹сохранять переписку и поручения в письменной форме.

📎 Определение 2-го КСОЮ от 20.05.2025 по делу N88-11262/2025

⚡️ Планируются изменения в правила выполнения квот для инвалидов
 
Работодателям хотят дать дополнительный стимул принимать на работу инвалидов – ветеранов боевых действий (этот статус должен быть получен после 24.02.2022). Трудоустройство одного инвалида этой категории планируют засчитывать за выполнение квоты по 2-м инвалидам.
 
📌 Сейчас аналогичное правило действует только для инвалидов I группы.
 
💡 Напомним, что квота на трудоустройство инвалидов установлена для компаний с численностью свыше 35 человек — она составляет от 2 до 4% численности работников в зависимости от региона.
 
🗓 Изменения предполагают ввести в действие с 01.03.2026. В настоящее время идет общественное обсуждение проекта, которое завершится 30.07.2025.
 
📎 Проект постановления Правительства РФ (ID 158339)

👷 Расторжение по соглашению: суд подтвердил добровольность увольнения
 
Сотрудник попытался оспорить увольнение по соглашению сторон. Он утверждал, что не хотел уходить, но на него оказывали психологическое давление: угрожали фиктивной аттестацией, понижением в должности и увольнением по отрицательным мотивам.
 
👉 Но суды трех инстанций (в том числе апелляция) его не поддержали. Вот почему:
 
🔹 Работник сам инициировал расторжение трудового договора — подал заявление об увольнении по соглашению сторон и подписал письменное соглашение.
🔹 В соглашении указаны дата увольнения и компенсация — более 1 млн рублей.
🔹 После подписания соглашения сотрудник не обращался к работодателю с просьбой его аннулировать.
🔹 В день увольнения он получил расчет и трудовую книжку, к работе не возвращался.
🔹 С иском о восстановлении он обратился в суд только через полгода после увольнения — при этом доказательств уважительной причины пропуска срока не предоставил.
 
Суд напомнил, что даже если работник решил уйти из-за угроз увольнения по отрицательным мотивам, это не доказывает вынужденность его решения. Ведь он мог не подписывать соглашение, дождаться инициативы работодателя и оспорить увольнение в суде.

💭 Очень правильный довод, на наш взгляд, рады, что он снова в эфире.
И посмотрите, каким полезным оказалось заявление об увольнении по соглашению.
 
📎 Апелляционное определение Свердловского областного суда от 18.04.2025 по делу № 33-5205/2025

📌 Поправки к Закону о банках: ужесточение ответственности сотрудников
 
Работодателям из числа кредитных организаций могут дать новое основание для увольнения сотрудников — за однократное грубое нарушение при работе со счетами или кредитами, если оно повлекло ущерб для банка или клиента.
 
🔍 Что предлагается:
Внести новую статью 30.2 в ФЗ "О банках и банковской деятельности".
Установить новое основание для увольнения по инициативе работодателя.
Разрешить временно отстранять работника от работы на период проверки данного факта.
При этом зарплата начисляется в течение всего времени проведения проверки (имеется в виду средняя, как в случае с простоем? только начисляется, но не выплачивается? в общем, вопросов много...) .
 
📌 То есть, если специалист банка допустил серьезную ошибку при кредитовании или работе со счетом и из-за этого банк или клиент понесли убытки — трудовой договор можно будет расторгнуть, даже если нарушение было однократным.
 
⚖️ По задумке авторов закон усилит защиту от внутреннего мошенничества и повысит качество банковских услуг.

💬 Странно, что законопроект предлагает внести изменения в Закон о банках, а не в ТК. Все-таки именно ТК содержит практически все специальные основания для увольнения отдельных видов работников. Но пока что это только проект, будем наблюдать. 
 
📄 Проект Федерального закона № 970855-8

📈 Минтруд предложил повысить МРОТ с 1 января 2026 года на 20,7%
 
Согласно опубликованному на Федеральном портале проекту федерального закона (ID 01/05/07-25/00158540), с 1 января 2026 года минимальный размер оплаты труда может вырасти до 27 093 рублей в месяц.
 
🔹 Сейчас МРОТ составляет 22 440 рублей.
🔹 Повышение предусмотрено в рамках стратегии опережающего роста МРОТ — к 2030 году он должен достичь 35 000 рублей.
🔹 Новый размер МРОТ соответствует 48% от медианной зарплаты за 2024 год (56 443 руб. по данным Росстата), как и требует действующий ФЗ "О минимальном размере оплаты труда".
🔹 Согласно пояснительной записке, рост затронет примерно 4,6 миллиона работников, особенно в бюджетной сфере и у работодателей, использующих МРОТ в качестве базового оклада.
 
📌 Повышение МРОТ отразится также:
— на размере пособий по временной нетрудоспособности, отпускных, командировочных и других предусмотренных законом выплат;
— на обязательных страховых взносах и налогообложении 

Мы уже писали и про другой законопроект о повышении МРОТ. На данный момент он получил отрицательную оценку Правового управления аппарата Госдумы. Будем следить, какой из законопроектов все-таки будет принят — и обязательно об этом сообщим 😉

⚖️ Когда можно заключать срочный трудовой договор? Разъясняет КС РФ

КС РФ рассматривал основание для заключение срочного трудового договора, предусмотренное абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ - с работниками организаций, созданных на заведомо определённый период или для выполнения заведомо определённой работы. Правовая позиция КС РФ в Определении от 13.05.2025 № 1224-О вошла в Обзор практики Конституционного Суда Российской Федерации за второй квартал 2025 года.
 
📌 Согласно КС РФ, обязательным условием для заключения срочного трудового договора по этому основанию являются указание в Уставе компании на временный характер ее деятельности (в виде конкретного срока или указания события по наступлении которого деятельность прекращается  - например, выполнение проекта).
 
Если компания выполняет работы или оказывает услуги на основании гражданско-правовых договоров, носящих временный характер (например, услуги по охране объектов), то это не свидетельствуют о том, что и характер самой организация является временным.
 
👉 Когда компания в рамках своей уставной деятельности заключает договоры с контрагентами, то срочный характер этих договоров не является основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками компании на срок действия этих договоров с контрагентами.
 
Более того, перезаключение срочных трудовых договоров с одним и тем же сотрудником указывает на отсутствие оснований для временного характера трудовых отношений.
 
👨‍⚖️ ВС РФ тоже занимает позицию о том, что при повторном продлении срочного договора по одной и той же должности — трудовые отношения признаются бессрочными, если работодатель не докажет, что характер работы остался временным (Определение СКГД ВС РФ от 21 августа 2023 г. № 78-КГ23-19-К3)

🚕 В Петербурге запретили нанимать водителей-иностранцев с патентом в такси

С 28 июля 2025 года в Санкт-Петербурге вступает в силу новый запрет: работодателям, работающим по ОКВЭД 49.32 («деятельность легкового такси и арендованных легковых автомобилей с водителем»), запрещено нанимать иностранных граждан по патенту.

📎 Основание — постановление губернатора СПб № 60-пг от 28.07.2025.

⏰ Запрет вступит в силу через 10 дней после официальной публикации, а переходный период — 3 месяца. За это время работодатели должны:
расторгнуть действующие трудовые договоры с иностранцами по патенту,
найти новых работников (граждане РФ или имеющие разрешение на работу в виде ВНЖ).

⚠️ Обратите внимание: речь идет не о полном запрете на труд мигрантов, а только о тех, кто работает на основании патента. При этом не исключено, что вслед за Петербургом аналогичные ограничения появятся и в других регионах.

🔍 В администрации поясняют, что мера временная: до конца 2025 года. За это время планируется оценить её влияние на рынок труда и безопасность города.

Будем следить за развитием ситуации.

Восстановленные сотрудники: чего ждать и как действовать?

🙄 Неудачное сокращение → суд → работник снова в коллективе. Знакомая ситуация?

Если увольнение оспорили и сотрудника восстановили, важно понимать, как он может себя вести.

Анна Берлина, партнер и руководитель практики трудового права, в журнале «Трудовые споры» разбирает 4 типа восстановленных работников, и тактику взаимодействия с каждым из этих типов.

Читайте и будьте подготовлены! 💪

🔜 Cовсем скоро в нашем канале - еще одна статья Анны, в которой будет детально разобрана весьма актуальная для работодателей тема – гибкий график. Следите за публикациями! 🤩

💊 Что важно знать фармспециалистам о периодических медосмотрах?

Если вы работаете в аптеке, то наверняка сталкивались с вопросом: каких врачей и какие анализы нужно проходить, что обязательно ежегодно, а что — только при трудоустройстве? И кто должен оплачивать медкнижку?

📌 Анна Берлина подготовила развернутый обзор и чек-лист для провизоров и фармацевтов.

👉 Читать полностью

🔥 Гибкий график: как оформить без рисков? 3 рабочие схемы + готовые формулировки

Гибкий график — один из ключевых факторов при выборе работы. Но многие соискатели ошибочно считают, что это полная свобода в выборе часов и дней работы. На практике степень гибкости зависит от выбранной модели, согласованной сторонами.

Партнер и руководитель практики трудового права Анна Берлина специально для журнала «Трудовые споры» разложила все по полочкам:

✔️ Общие правила — что нужно знать про гибкий график, вне зависимости от выбранного варианта.

✔️ 3 практические модели оформления с разной степенью свободы.

✔️ Как правильно вести учёт рабочего времени при использовании гибкого графика.

✔️ Примеры формулировок для трудовых договоров — чтобы избежать недопонимания и возможных конфликтов в будущем.

🤓 Интересного и поучительного чтения! 👇👇