⚡ В каком случае ссылка на срок исковой давности может не сработать? 
 
👉 История началась почти двадцать лет назад. Работник, имеющий II группу инвалидности, был принят в организацию с 40-часовой рабочей неделей. При этом работодатель прекрасно знал о его статусе, а значит и должен был знать, что ему надо установить сокращённую продолжительность рабочего времени — 35 часов.
 
С 2006 года сотрудник фактически еженедельно перерабатывал по 5 часов. Только в 2023 году при подписании допсоглашения он узнал о том, что всё это время трудился дольше, чем положено. Работодатель платить не захотел, сославшись на то, что прошло 18 лет и срок давности давно вышел.
 
⚖️ Суды всех инстанций этот довод отклонили: раз работник не знал о нарушении и не получал расчётных листков, то течение срока давности не началось. В итоге компания обязана выплатить почти полтора миллиона рублей.

ℹ️ Интересно, а причем тут знание… Ведь согласно ст. 392 ТК РФ срок привязан не к знанию, а к дате выплаты: «за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм».
 
💬 Мы не советуем ни в какой ситуации полагаться на срок исковой давности. Если работник сможет доказать, что не знал о нарушении своих прав, суды трактуют ситуацию в пользу работника. А доказать ему собственную добросовестность будет даже проще, чем кажется, ведь для суда работник всегда будет более слабой стороной, чем работодатель. 
Ну и как мы можем заметить, в данном деле невыдача расчётных листков — критическая ошибка. Это лишает работодателя важного аргумента в споре: мол, работник всё знал. Суд сделал вывод именно из того, что сотрудника держали в неведении. Казалось бы, небольшое «бюрократическое» действие, которое в итоге сыграло ключевую роль. 
 
📎 Определение 1-го КСОЮ от 19.08.2025 № 88-18545/2025

✍️ Нахождение на территории работодателя ≠ сверхурочная работа
 
Работник обратился в суд за оплатой сверхурочной работы. Хотя в компании был установлен режим работы с 9 до 18, работник по данным СКУД (системы контроля входа/выхода), ежедневно находился на объекте по 12 часов. Суды первой и апелляционной инстанций поддержали работника: хотя в табеле учёта рабочего времени переработка не фиксировалась, судьи в качестве доказательств переработки приняли данные СКУД. Логика следующая: если человек задерживался на территории работодателя — значит, работал. А то, что в табеле учета рабочего времени переработка не фиксировалась, это нарушение со стороны работодателя, из-за которого права работника не должны страдать.
 
⚖️ Но кассация с такой позицией не согласилась. Вот на что указал суд:
 
▫️Само нахождение на территории работодателя ещё не доказывает факт работы.
▫️Для оплаты по ст. 152 ТК РФ нужны доказательства, что работник трудился сверхурочно по инициативе работодателя.
▫️В деле не оказалось распоряжений о привлечении к сверхурочной работе, подтверждений от руководителя или иных доказательств.
▫️Нужно разобраться, в каком режиме работал работник, как работодатель вел учет рабочего времени (поденный, суммированный, почасовой), как осуществлялась оплата труда.  
 
Итог: поскольку не были установлены значимые для дела обстоятельства, акты нижестоящих судов отменены, дело направлено на новое рассмотрение.
 
📎 Определение Третьего КСОЮ от 09.07.2025 № 88-12715/2025

⚡️ Поправки о больничном после военной службы

Госдума во втором чтении приняла проекты законов, которые меняют правила выхода сотрудников после военной службы (в т.ч. по мобилизации).

🔹 Сейчас работодатель вправе уволить специалиста, если он не вышел на работу в течение 3 месяцев после окончания службы.
🔹 Поправки предлагают продлевать этот срок, если у работника открывается больничный. Время нетрудоспособности будет включаться в период приостановки трудового договора.
🔹 Расходы на выплату пособий по временной нетрудоспособности планируют возложить на СФР.

📌 Законопроекты № 940568-8 и № 940580-8 предусматривают, что изменения вступят в силу со дня их официального опубликования.

💡 ВС РФ: ошибка при вводе чисел в программу = счётная ошибка

📢 До недавнего времени суды редко признавали неверный ввод данных в программу счетной ошибкой. Обычно под этим понимали только арифметические просчёты «на бумаге».

Теперь Верховный Суд изменил подход. В деле о переплате более 1,8 млн руб. вместо ~10 тыс. (бухгалтер забыла поставить запятую при вводе количества смен) ВС РФ указал:

➡️ Ошибочный ввод данных в программу также является счётной ошибкой, поскольку приводит к неверному арифметическому результату.

💡 Что поменяется после этого решения?
▪️появляется больше шансов взыскать с работника переплаты, возникшие из-за опечаток в программах;
▪️практика, когда суды отказывали во взыскании из-за «технической ошибки», скорее всего, уйдёт в прошлое;
▪️работнику будет сложнее удержать у себя крупные суммы, случайно начисленные из-за ошибок бухгалтера.

❗️Напомним: по ст. 137 ТК РФ удержание переплат возможно только в трёх случаях:
▪️счётная ошибка;
▪️вина работника в невыполнении норм труда/простое;
▪️неправомерные действия работника привели к такой переплате.

📎 Определение ВС РФ от 18.08.2025 № 46-КГ25-8-К6

⚖️ Кассация: защита многодетных от увольнения распространяются и на гендиректоров
 
Общее собрание участников ООО решило досрочно прекратить полномочия генерального директора и расторгло с ним трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ, несмотря на то, что он был единственным кормильцем в многодетной семье.
 
📌 Суды первой и апелляционной инстанций поддержали работодателя. Но кассация с таким подходом не согласилась:
• увольнение руководителя по решению участников ООО относится к случаям увольнения по инициативе работодателя;
• поэтому на него распространяются все гарантии, установленные ТК РФ, в том числе, при увольнение. 
 
В данном кейсе директор указывал, что он единственный кормилец троих несовершеннолетних детей, младшему из которых нет 3 лет, а его супруга не работает. Эти обстоятельства апелляция не проверила. Теперь дело отправлено на новое рассмотрение.
 
👉 Суд прямо указал: гарантии по ст. 261 ТК РФ применяются и в отношении руководителей организаций.
Аналогичный вывод ранее делал 8-й КСОЮ по делу об увольнении руководителя - женщине с ребёнком до 3 лет.
 
💡Увольняя руководителей, важно соблюсти не только процедуру по ст. 278 ТК РФ, но и учесть возможную защиту от увольнения по инициативе работодателя по ТК РФ. Если работник подпадает под защищённую от увольнения категорию, в случае спора суд с высокой долей вероятности его восстановит.
 
📎 Определение 1-го КСОЮ от 12.08.2025 по делу № 88-21022/2025

📦 Когда нужно перезаключать договор о полной коллективной материальной ответственности?

Минтруд в письме от 01.08.2025 № 14-6/В-952 разъяснил нюансы применения таких договоров на основе Типовой формы договора.

Перезаключение договора обязательно только в двух случаях:
1️⃣ Смена руководителя коллектива (бригады).
2️⃣ Выбытие более 50% работников от первоначального состава.

Не нужно перезаключать договор, если:
🔹один работник выбыл из коллектива (в том числе ушёл в отпуск по уходу за ребёнком);
🔹принят новый сотрудник. В этом случае в договоре просто указывают дату выбытия/вступления.

👶 Если работница уходит в декрет, то поскольку за ней сохраняется должность, то договор о материальной ответственности продолжает действовать. На время её отсутствия обязанности можно поручить другому сотруднику, который должен ознакомиться с договором и подписать его, указав дату своего вступления в коллектив (бригаду).

🏥 Поправки в ОМС для трудовых мигрантов

Минздрав подготовил законопроект о внесении изменений в закон «Об обязательном медицинском страховании в РФ».

🔹 Сейчас временно пребывающие иностранные граждане и лица без гражданства, кроме ВКС и иностранцев, работающих по ст. 13.5 закона № 115-ФЗ (иностранцы, направленные в РФ для работы в филиале/представительстве иностранной организации, расположенной на территории стран ВТО) получают доступ к полису ОМС при наличии не менее 3 лет страхового стажа.
🔹 Поправки предлагают увеличить этот срок до 5 лет.
🔹 Исключение — высококвалифицированные специалисты и отдельные категории иностранных работников, для которых правило не изменится (они не имеют права на получение полиса ОМС).

Изменения вступят в силу после официального опубликования закона.

🔎 Для работодателей это значит рост рисков и расходов: иностранные работники дольше останутся без доступа к бесплатной медпомощи, а затраты на ДМС, скорее всего, придется брать на себя компании.

📎 Проект поправок к ФЗ «Об обязательном медицинском страховании»

💰 Можно ли учитывать наличие отпуска или больничного при премировании работников?
 
Наше первое занятие в Школе трудового права , как мы и обещали, было почти целиком посвящено вопросам премирования. Участники задавали много вопросов, из чего мы понимаем, что эта тема актуальна для очень многих работодателей. Поэтому делимся еще вопросом на эту тему.
 
📢 Может ли работодатель установить такой критерий премирования как отсутствие в периоде премирования отпуска или периода временной нетрудоспособности?
 
Специалисты Роструда считают, что да.
 
Авторитет ведомства, конечно, бесспорный, но вы помните, что суды не всегда с ним соглашаются. 

Давайте рассуждать.
 
👉 Если премия выплачивается за выполнение конкретных количественных KPI (носит стимулирующий характер – ст. 135 ТК РФ), то обоснованность дополнительного критерия в виде отсутствия отпуска или больничного в периоде премирования может вызвать вопросы.
 
Ключевое условие для такой премии — выполнение работником определенного количества труда (плана продаж, достижения объема выручки, количества выполненных задач и т.п.). Если сотрудник полностью выполнил поставленные KPI, то работодатель получил нужный ему результат. Тогда такой критерий как болезнь или отпуска работника, по идее, не должен иметь значения для работодателя. Если работодатель не сможет убедительно сформулировать важность такого критерия, то такое условие премирования можно расценить как дискриминационное, ведь работник пользовался законными гарантиями и при этом достиг таких же результатов, как и другие работники с теми же KPI. Можно даже сказать, что работник работал усерднее работников, которые не болели и не ходили в отпуск, ведь он в более короткое рабочее время достиг тех же результатов.
 
👉 Другое дело, если премия носит поощрительный характер (ст. 191 ТК РФ). Такая премия не предполагает количественных критериев премирования и платится за качество работы (добросовестный труд). В рамках такой премии работодатель вправе учесть отсутствие работника на работе на больничном или в отпуске и здесь этот критерий выглядит более оправданным, хотя тоже странным - отпуска надо выгуливать, а болеть надо дома, чтоб не заразить коллег. 
  
📎 Разъяснение на сайте онлайнинспекция.рф

👩‍🏫 Налоговый вычет для наставников

В Госдуму внесен законопроект №1023882-8, который предлагает стимулировать наставничество на рабочих местах через налоговый вычет.

🔹 Работникам-наставникам хотят предоставить налоговый вычет в размере 18 000 рублей за налоговый период.
🔹 На вычет смогут претендовать сотрудники, которые помогают коллегам осваивать профессию на основании трудового договора или допсоглашения.
🔹 Налоговый агент сможет применить вычет однократно и единовременно в любом месяце года, но не раньше окончания срока наставничества, указанного в договоре.
🔹 Размер вычета выбран по аналогии с действующим вычетом за сдачу нормативов ГТО.

📌 Напомним, с 1 марта 2025 года в ТК РФ появились специальные нормы о наставничестве: назначать наставника можно только с его письменного согласия, а условия и срок должны быть зафиксированы в трудовом договоре или дополнительном соглашении.

💡 Если поправки примут, важно будет грамотно оформлять отношения с наставниками (допсоглашения, документы о завершении наставничества), чтобы у работников не возникло проблем с получением вычета.

⚖️ Увольнение иностранцев: региональные ограничения хотят закрепить в ТК РФ

Госдума приняла в первом чтении законопроект № 918040-8, который вносит изменения в ст. 327.6 ТК РФ.

🔹 Сейчас: уволить иностранца можно, если нужно привести численность работников в соответствие с:
— федеральными законами,
— указами Президента РФ,
— постановлениями Правительства РФ.

🔹 После поправок: к этому списку добавятся нормативные акты субъектов РФ, принятые во исполнение федерального законодательства.

📌 В чем важность?
Дело в том, что региональные власти уже много лет вправе устанавливать ограничения на привлечение иностранных работников. Например, в Московской области, Краснодарском крае, Новгородской и Нижегородской областях на 2025 год введены запреты на работу иностранцев по отдельным видам деятельности (например, торговля, транспорт).

⚠️ При этом ТК РФ напрямую не содержит основания для увольнения в связи с региональными ограничениями.

Получается правовая коллизия:
если не уволить — штраф до 1 млн руб. или приостановка деятельности до 90 суток (ст. 18.17 КоАП РФ);
если уволить — есть риск, что суд признает увольнение незаконным, ведь ТК РФ не предусматривает такой причины.
Законопроект устраняет эту неопределённость.

📅 Вступит в силу со дня официального опубликования закона (скорее всего, в 2026 году, если примут в этом созыве).

🏝️ Утвержден график нерабочих дней на 2026
 
🛌 Готовимся отдыхать в 2026:
 
📍 с 31 декабря 2025 года по 11 января 2026 года
📍 с 21 по 23 февраля;
📍 с 7 по 9 марта;
📍 с 1 по 3 и с 9 по 11 мая;
📍 с 12 по 14 июня;
📍 4 ноября;
📍 31 декабря.
 
📎 Постановление Правительства РФ от 24.09.2025 N 1466

😱 Работник ворует, а отвечает работодатель?

Ответ на этот вопрос дал ВС РФ в Определении № 24-КГ25-5-К4 от 14 июля 2025 г.

💰 Представьте себе далекий аул Тахтамукай в Адыгее. Дама пришла в автосалон, чтобы купить автомобиль Шкода. Работник автосалона обещал ей скидку, если она заплатит 2 млн. ему наличными, выдал ей при этом все документы с печатями автосалона, а деньги прикарманил.

🫣 Что дальше? Работник автосалона присел на 7 лет, Шкода была забрана у дамы как вещественное доказательство по уголовному делу, дама обратилась к автосалону с иском о возмещении стоимости авто, проиграла все три инстанции.

👉 Потому что в рамках ч. 1 ст. 1068 ГК РФ работодатель отвечает только за те вредоносные действия своих работников, которые те натворили по заданию работодателя и под его контролем. А в данном случае злоумышленник не имел права совершать сделки купли-продажи от лица салона, действовал помимо воли работодателя.

⚖️ ВС РФ вернул дело на новое рассмотрение, указав, что работодатель должен контролировать труд своих работников и принимать меры, направленные на предотвращение причинения ими вреда.

«Если работодатель названные обязанности не выполняет, то бремя негативных последствий (возмещение вреда, причинённого потерпевшему лицу работником при исполнении трудовых
обязанностей) несёт работодатель, создавший условия длянеправомерного поведения своего
работника отсутствием управления и должного контроля за выполнением работником трудовой функции».

⚠️ Не доглядели – сами виноваты. И можно очень субъективно оценивать, какие меры контроля являются достаточными, а какие нет… В данном случае, наверное, надо было делать табличку на стене автосалона: деньги платим только в кассу!

Но в принципе, такой подход суда не является новым. Аналогичный кейс вошел в Обзор практики ВС РФ в 2023 г. – там работник мебельного магазина получал деньги от клиентов, у которых не было никаких сомнений в том, что он действует от лица магазина (форма, бейджик, все документы с печатями и т.п.). Возмещать украденные работником деньги пришлось мебельному магазину. См. Определение ВС РФ от 18 октября 2022 г. N 46-КГ22-31-К6

📢 Поправки опубликованы и вступили в силу: больничный после военной службы

Мы уже писали об этом законопроекте здесь. Напомним, что поправки меняют регулирование приостановки трудового договора после окончания военной службы:

🔹Продлевается трехмесячный срок для возвращения на рабочее место, если у работника открывается больничный. Время нетрудоспособности будет включаться в период приостановки трудового договора.
⚡️ Расходы на выплату пособий по временной нетрудоспособности при этом возложены на СФР.

💭 Так что теперь, чтобы уволить работника, который в течение трех месяцев после демобилизации не вернулся к работе, придется внимательно отслеживать больничные. Если же больничные не появились, то лучше выждать какое-то время, поскольку они не всегда вовремя отображаются в личном кабинете работодателя.

⛱️ Наставникам — дополнительный отпуск

В Госдуму внесён законопроект №1023880-8, который предлагает предоставлять сотрудникам-наставникам ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск — не менее 4 календарных дней.

📌 Точная продолжительность будет закрепляться в коллективных договорах, локальных актах или трудовых договорах. Идея основана на аналогии с тренерами и спортсменами, для которых такой отпуск уже предусмотрен.

🤔 Но у нас пока возникает больше вопросов, чем ответов:

1️⃣ Срок наставничества.
Если наставничество длилось неделю — работнику всё равно положен дополнительный отпуск длиной в 4 дня? Или считаем пропорционально?

2️⃣ Кратность предоставления.
Дополнительный отпуск будет предоставляться ежегодно всем, кто хотя бы раз выполнял функции наставника, или только за период, когда наставничество фактически выполнялось?

3️⃣ Множественное наставничество.
Если работник несколько раз в году становился наставником, ему полагается:
один дополнительный отпуск (скорее всего так и будет);
или несколько (например, по каждому факту наставничества)?

Пока это только проект, и деталей в нём нет. Основная задача, по словам инициаторов, — стимулировать наставничество и закрепить гарантии для наставников. Будем держать вас в курсе.

⚖️ Учитывается ли частичный прогул в стаж для отпуска?

Согласно ч.2 ст. 121 ТК, время отсутствия на работе без уважительных причин не включается в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

📢 Роструд в одном из своих разъяснений на сайте онлайнинспекции указал:

🔹Время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе отстранение от работы в порядке ст.76 ТК, а также прогул, не включается в стаж для отпуска.
🔹При этом под прогулом для расчета стажа следует понимать отсутствие на работе не менее одного рабочего дня.

Таким образом, частичный прогул (например, 2 часа из 8 рабочих) не повлияет на отпускной стаж.

💡 Но хотя такие прогулы и не влияют на отпускной стаж, они могут быть основанием для дисциплинарных мер, а также "финансовой санкции" для работника (неначисления заработной платы). Для этого не забывайте фиксировать все случаи отсутствия без уважительных причин и запрашивать от работника соответствующие  объяснения.

📎 Портал онлайнинспекция.рф, 2022 г.

📱 Фото заявления об увольнении в мессенджере — не повод увольнять

Непосредственный руководитель сотрудника переслал в кадровую службу фото его заявления об увольнении через мессенджер. На основании этого работника уволили.

❌ Суд признал увольнение незаконным и восстановил сотрудника в должности.

📄 Что установил суд: 
• оригинал заявления в кадровую службу не поступал;
• фото документа, отправленное начальником, не подтверждает волеизъявление работника на увольнение;
• сам сотрудник заявление не направлял и от намерения увольняться отказался ещё до подачи.

📘 Вывод всех инстанций:
Фото, скан или сообщение в мессенджере не подтверждают факт подачи заявления.

Минтруд ранее также разъяснял — фото или скан заявления об увольнении направлять нельзя. Работник должен лично передать документ работодателю либо направить его по почте в письменной форме.

⚖️ В итоге работодателю пришлось:
• восстановить сотрудника в должности,
• выплатить 815 939 руб. среднего заработка за время вынужденного прогула,
• компенсировать 50 000 руб. морального вреда,
• оплатить 20 000 руб. госпошлины.

📎Определение 9-го КСОЮ от 18.09.2025 № 88-6483/2025