🧩 Почему важно не просто “думать позитивно” в споре, а говорить по-другому

Каждый день, в каждой компании люди спорят: о ценах, приоритетах, найме, стратегиях. И это правильно.
Разные мнения рождают креативность, помогают избежать ошибок и принимать лучшие решения.
Но только если несогласие не превращается в конфликт.

📊 Исследования показывают, что привычные советы вроде

“Поставь себя на место другого”,
“Будь эмпатичным”,
“Пытайся понять, а не судить”
— работают слабо.
Потому что внутренние намерения и эмоции невидимы.
Коллеги не читают мысли — они слышат слова.

🔍 🔍 В серии экспериментов учёные выяснили:
людей воспринимают как более умных, надёжных и открытых к диалогу, если они используют конкретные фразы, сигнализирующие готовность слушать.
То есть не просто чувствуют эмпатию, а вербализуют её.

🗣 Как тренировать конструктивное несогласие

1️⃣Сигнализируйте интерес.

«Кажется, мы смотрим на это по-разному. Расскажи, как ты видишь ситуацию?»
Даже одна такая фраза способна изменить тон разговора.

2️⃣ Подтверждайте услышанное.

«Я понял, что ты переживаешь из-за нагрузки команды. Это действительно важно.»
Когда человек чувствует, что его услышали — уровень напряжения падает.

3️⃣ Ищите общее.

«Мы оба хотим, чтобы клиент остался доволен — давай подумаем, как совместить это с нашими ресурсами.»
Общее всегда есть — нужно только подняться на уровень выше конкретного спора.

4️⃣ Смягчайте категоричность.

«С моей стороны это выглядит так…»,
«Иногда бывает по-другому…»
Такие фразы добавляют уважения и оставляют пространство для диалога.

5️⃣ Делитесь историями.
Личный пример помогает лучше, чем статистика — он делает позицию живой и понятной.

🏢 Что это значит для организаций
🟡Обучайте сотрудников наблюдаемому поведению, а не абстрактной «эмпатии».
🟡Встраивайте практику конструктивного спора в совещания, one-on-one и оценки.
🟡Учитывайте навык конструктивного несогласия при найме и продвижении — так же, как командную работу или лидерство.

💡 Несогласие — нормально.
Эскалация — нет.
Те, кто умеют спорить, не разрушая доверие, двигают организацию вперёд.

#продуктивные_команды

Ловушка аутентичности

«Будь собой».
«Приводи на работу своего настоящего “я”».
«Следуй своим ценностям».

Эти фразы стали корпоративным саундтреком последних лет.
Они звучат на тренингах, в подкастах, в книгах по лидерству и на LinkedIn.

Но, как пишет Томас Чаморро-Премузик в книге Don’t Be Yourself: Why Authenticity Is Overrated (and What to Do Instead),
аутентичность переоценена.

Субъективно она ощущается хорошо:
когда наши действия совпадают с образом себя,
мы чувствуем внутреннюю гармонию, уверенность и поток.

🔡🔡🔡 Но чувствовать себя аутентичным не значит быть компетентным в глазах других.

🖍 В мета-анализе 55 исследований показано,
что управление впечатлением (а не ощущение подлинности)
предсказывает лидерскую эффективность, доверие и результативность.

Другими словами, адаптируя поведение под контекст,
мы не становимся «фальшивыми» — мы становимся эффективными.

Ирония в том, что
чем больше мы стараемся регулировать своё поведение,
тем более аутентичными кажемся другим.

Люди воспринимают нас как настоящих не потому, что мы «искренне собой довольны»,
а потому, что ведём себя уместно, уважительно и осознанно.

Примеры из книги

🔥 «Я просто честно сказал, что идея плохая.»
📌 Репутация: резкий, небезопасный.

🔥 «Я не хочу скрывать злость, это ведь я настоящий.»
📌 Репутация: нестабильный, трудный в общении.

🔥 «Я ношу, что хочу, даже на встрече с правлением.»
📌 Репутация: неуважительный.

🔥 «Я хочу делиться своими страхами и неуверенностью.»
📌 Репутация: неустойчивый, не готов к ответственности.

Чаморро-Премузик называет это парадоксом аутентичности —
напряжением между тем, чтобы хорошо чувствовать себя
и быть ценным для других.

Каждый день на работе мы балансируем между этими полюсами:
говорить то, что чувствуем,
или регулировать себя ради отношений и результата.

☀️ Настоящая зрелость — не в том, чтобы «быть собой любой ценой».
А в том, чтобы понимать, где заканчивается право быть собой
и начинается ответственность перед другими.

🤯 “А когда мы это решили?”

“Кто это решил?”
“Нет, я против — я не буду это делать.”

😳Знакомо?
Так проявляется непрозрачность правил принятия решений.
Команда вроде бы проголосовала,
но через неделю — споры, раздражение и тихий саботаж.

Один думал, что это просто идея.
Другой — что решили всерьёз.
Третий — что “решил руководитель, я не обязан”.

❗️Когда нет ясности, как именно принимаются решения,
люди начинают спорить не о сути — а о праве решать.

📌 Почему это стоит обсудить

Прозрачные правила — это не про бюрократию.
Это про уважение к времени, энергии и ответственности друг друга.

Когда всем понятно, кто и как принимает решения,
уходит скрытое сопротивление,
появляется доверие и устойчивость в действиях.

🖍 Что можно сделать

1️⃣ Познакомьтесь с разными моделями принятия решений (см. прикрепленный файл).
Есть быстрые — когда решает один человек,
и есть более глубокие — как консенсус,
где команда ищет вариант, с которым все могут жить и готовы поддержать.

2️⃣ С командой обсудите, где какая модель уместна.
Например:
🟡 Когда решаем большинством, а когда ищем консенсус?
🟡 Какие решения можно делегировать?

3️⃣Зафиксируйте договорённости.
Сделайте доску “Как мы принимаем решения” (или используйте шаблон из поста) —
пусть это будет ваш живой ориентир, а не формальность.

4️⃣ Назначьте хранителя процесса.
Пусть кто-то напоминает о правилах, пока они не станут привычкой.

5️⃣ Через пару недель вернитесь.
Посмотрите, что работает, что вызывает напряжение.
Правила можно менять — это не табличка прибитая гвоздями, а процесс.

#фасилитация

99% людей страдают от одной болезни ума — прокрастинации.

В 1955 году Сирил Норткот Паркинсон заметил:

“Работа расширяется ровно настолько, сколько времени отведено на её выполнение.”

📱 Это выглядит так:
💛Незавершённая задача с прошлого спринта, где осталось работы на день-два занимает весь новый спринт.
💛 Встреча длится ровно столько, сколько забронировано.
💛 Релиз “в конце квартала” происходит… в конце квартала.

Чем больше времени, тем больше согласований, уточнений и “доработок по мелочи”.
Мы оптимизируем форму вместо сути и теряем скорость.

📌 Перфекционизм только усиливает эффект.
Дополнительное время превращается в бесконечное “улучшение”, а не в рост ценности.
80% результата достигаются за 20% усилий — остальное часто лишь иллюзия прогресса.

❓ Что помогает
1️⃣ Time-box — ограничивайте исследование, дизайн и анализ по времени, а не по объёму.
2️⃣ Ставьте мини-цели - дробите результаты, инспектируйте полученный инкремент.
3️⃣ Заканчивайте встречи раньше, если цель достигнута.
4️⃣ Создавайте осознанные ограничения: они усиливают фокус и креативность.
5️⃣ Признавайте “достаточно хорошо” как стратегию. Продукт растёт через обратную связь, а не через шлифовку в тишине.

💬 Вопрос для саморефлексии:
“Если бы у меня было в два раза меньше времени — что бы я сделала по-другому?”

Ответ и будет твоей стратегией против закона Паркинсона.

#продуктивные_команды

💞На одном из воркшопов по психологической безопасности я услышала идею, которая многое расставила по местам —
что безопасность бывает не только горизонтальной, но и вертикальной.
С тех пор часто замечаю, как от этого зависит, что в компании считают “реальностью”.

😀 Горизонтальная безопасность — это когда информация течёт между коллегами внутри команды.
Мы делимся идеями, ошибками, обратной связью.
Это та самая “доверительная атмосфера”, о которой чаще всего говорят, когда упоминают психологическую безопасность.

🙂Но есть ещё вертикальная безопасность — когда информация идёт вверх или вниз по иерархии:
от специалиста к менеджеру, от менеджера к директору, от директора к CEO.
И именно здесь чаще всего теряется правда.

💘 На наших тренингах PSPO в Scrum.ru мы часто вспоминаем “арбузные отчёты” (watermelon effect).
Снаружи отчёт зелёный, внутри — красный.
Каждый уровень управления чуть смягчает сообщение:
добавляет “всё под контролем”, “исправим к следующей неделе”.
И к вершине организации доходит оптимистичная, но не совсем реальная картина.

💘Так было в NASA перед катастрофой “Челленджера”,
и в Ford до прихода Алана Мулалли — где все отчёты были зелёными,
пока он не сказал:

“Спасибо, что показал красный. Теперь мы можем помочь.”

💘 Что можно сделать
💞 Повышать уровень психологической безопасности у менеджеров среднего звена — особенно в коммуникации “вверх”.
Показывать, что честный вызов лучше, чем комфортная иллюзия.
💞 Сокращать количество слоёв, через которые проходит информация.
Создавать прямые каналы связи между фронтом и руководством.

💞И главное — помнить:
горизонтальная и вертикальная безопасность требуют разных интервенций.
Бесполезно строить десятки “высокопроизводительных команд”,
если новости и риски не могут пройти вверх по организации.

🔴 Горизонтальная безопасность создаёт доверие в команде.
🔴 Вертикальная — делает возможным организационное обучение.

Без неё компании не теряют KPI.
Они теряют способность видеть реальность.

#психологическая_безопасность

🤷‍♀️ Есть реакция, которую я знаю слишком хорошо.
Когда что-то идёт не так — в работе, в отношениях, в команде —
внутри поднимается автоматический импульс:
«Кто виноват?»

Баг на проде.
Просроченный дедлайн.
Неудачная встреча.
Ожидания, которые снова не совпали с реальностью.

И прежде чем разум успевает включиться,
привычка уже тянет нас в знакомый сценарий —
искать того, кто «должен был сделать иначе».
Потому что обвинять проще, чем чувствовать растерянность.
Проще, чем признать, что мы не всё контролируем.

😥 Но искать виноватого — это короткий путь.
Но он ведёт в тупик.

Потому что культура обвинений не лечит.
Она создаёт страх, тишину, скрытность.
Люди перестают говорить правду.
Перестают учиться.
Перестают доверять.

Когда мы спрашиваем «кто это сделал?»,
мы перестаём видеть настоящую причину.
И перестаём видеть человека.

Культура без обвинений — это не “всем можно всё”.
Это про уважение к сложности мира.
Про зрелость.
Про честный вопрос:
«Что в системе сделало ошибку возможной?»

Иногда — это просто жизнь.
Иногда — хаос.
Иногда — усталость, нехватка данных, несказанные слова.
Иногда — никого не было «у руля».

😊Вот несколько принципов, которые я сама стараюсь держать в поле зрения:

1️⃣ Предполагать хорошие намерения — даже когда эмоции говорят обратное.
2️⃣ Дышать. Не реагировать сразу. Эмоции всегда зовут к обвинению. Факты — почти никогда.
3️⃣ Смотреть на систему, а не искать жертву.
4️⃣ Начинать с себя – не чтобы винить, а чтобы увидеть, что я могу сделать лучше в следующий раз.
5️⃣ Не позволять одному сбою прятать всё хорошее вокруг.

💜 Главное — помнить: в blame game никто не выигрывает.
Мы в ней теряем доверие, открытость и способность учиться.

#психологическая_безопасность

⚡️ Как насчёт разминки, которая взбодрит команду перед ретроспективойи добавит чуточку абсурда?

👾Представьте: вы — не люди, а собрание странных межгалактических существ.
И вам нужно быстро выбрать, кто вы сегодня, прежде чем начнётся серьёзный разговор о спринте.

✨Кто выдержит напряжение?
Кто проявит креативность, скорость реакции и здоровое чувство самоиронии?

Поехали 🚀

🐱 Как играть?

1️⃣ Ведущий зачитывает одну категорию (см. ниже).
2️⃣ Участники по очереди называют подходящий вариант.
1 круг = 1 категория.
3️⃣ На ответ — 10 секунд. Не успел → ход дальше.
4️⃣ Повторов нет!
5️⃣ Игра продолжается, пока фантазия команды не взорвётся или пока ведущий не остановит этот космический хаос.

📌 Если хочется динамики — переходите к новой категории после трёх пассов подряд.

👾 Категории для межгалактического баттла:

🪐 Космический объект, который лучше всего описывает твоё состояние.
Примеры: «сонный астероид», «комета на последнем заряде», «сияющее солнце».

🕳 Чёрная дыра, в которую улетает твоя энергия во время спринта.
Примеры: «бесконечные согласования», «Jira-комментарии в 19:59».

💫 Звезда, на которую ты сегодня похож.
Примеры: «тусклая, но тёплая», «взрываюсь раз в час», «горячая и опасная».

🛰 Спутник, который описывает твоё настроение.
Примеры: «летаю ровно», «со вчерашнего дня на автопилоте».

😍 Инопланетянин, который символизирует твой уровень фокуса.
Примеры: «глаз три, вижу мало», «собираю данные, но смысла не ищу».

💫 Космическая аномалия, которая влияет на твою продуктивность.
Примеры: «ретроградный дедлайн», «микрометеориты из чата».

🟣 Форма твоей энергии сегодня — если бы это была галактика.
Примеры: «спиральная, но медленная», «хаотично-яркая».

🐈Конечно, вы можете добавлять свои категории.
Команде обычно хочется больше — ограничение только воображение.

🌙 Готовы к баттлу?
Какой космический объект вы бы назвали первым?

#игры_со_смыслом

🔥 Сложные разговоры неизбежны.
Особенно когда вокруг давление сроков,
неопределённость, усталость
и накопившиеся недосказанности.

И в такие моменты мы сталкиваемся с парадоксом:
лидеру нужны одновременно и эмпатия, и твёрдость.
Не одно вместо другого.
А оба сразу.

🧩 Эмпатия без рамки — это поддакивание

Если мы только слушаем и соглашаемся,
нас легко втянуть в чью-то борьбу:

🖇«Ты же меня понимаешь?»
🖇«Ты же видишь, что они неправы?»
🖇«Ты же на моей стороне?»

Но лидер — это не сторона конфликта.
Лидер — сторона процесса.
Если рамка теряется, решения становятся эмоциональными.

🧱 Рамка без эмпатии — это холод

И тут у меня есть свой урок.
Я часто ухожу в факты:
анализ, структура, логика, системность.
Это мой надёжный режим,
в котором мысли становятся чистыми и последовательными.

Но рамка без эмпатии — это холод.
А холод в сложном разговоре —
не нейтральность,
а напряжение, которое копится,
и в какой-то момент может взорваться.

Человек не перестаёт чувствовать.
Он просто чувствует себя неуслышанным.

И да, не всегда получается удержать баланс.
Иногда я замечаю, как становлюсь слишком сухой.

📌И вот тут и начинается настоящая работа:
Что нужно именно этому разговору?
Этому человеку?
Этой команде?

🎯 Как вернуть разговору дыхание?

Лучше всего работают простые фразы —
где и эмпатия, и рамка в одном предложении:

➡️«Я слышу твою обеспокоенность.
Давай посмотрим на факты вместе».

➡️«Понимаю, что тема непростая.
Мне важно сохранить объективность — разложим всё по шагам».

➡️«Я с тобой в том, что решение должно быть справедливым.
Поэтому давай разбираться аккуратно и без давления».

Такие фразы возвращают паузу.
Дыхание.
Возможность думать, а не реагировать.

🧭 Лидер не выбирает сторону

Лидер выбирает качество взаимодействия.
Ту форму разговора,
в которой:
❌никто не демонизируется,
❌никто не обесценивается,
❌никто не выходит «виноватым»,
❌решения принимаются не эмоциями, а ясностью.

Когда рамка и эмпатия встречаются,
падает напряжение,
возвращается доверие,
и даже самые сложные разговоры перестают превращаться в войну.

✨ Бережная коммуникация это навык

И я сама тренирую его.
Иногда понимание
«Опять слишком много структуры. Опять мало эмпатии»
приходит уже после разговора.

Но это важный сигнал:
в следующий раз я сделаю паузу
и скажу:

«Я слышу. Давай посмотрим на это вместе».

#блог

🍪 End of the Year / Updated

Конец года, и пока команды ещё не разъехались в отпуска, меня попросили провести ретроспективы по итогам года.
Когда я начала готовить формат, вспомнила одну ретру, которую проводила когда-то в предновогоднем спринте.

⛄️Я решила обновить её — добавила один слайд, чтобы вместе вспомнить ключевые вехи продукта, важные для команды.

Как получить ретроспективу?

🟡Если вы пользуетесь Miro, скопируйте фреймы на свою доску
🟡Для любого другого инструмента - скачайте файл из первого комментария к посту.

✅ Ура! Осталось поставить лайк этому посту и поделиться им с коллегами🍭

#ретроспектива

📰 Мы часто используем Cover Story Vision Canvas,
когда хотим создать образ будущего продукта.

🤩Но что если развернуть этот инструмент в другую сторону?

Представьте, что по итогам года
выходит журнал про ваш продукт.

Не маркетинговый.
А продуктовый.
Для тех, кто принимает решения.

И мы заполняем те же поля канваса,
но смотрим назад.

1️⃣ Magazine Cover
Что это за журнал — отраслевой? лайфстайл? продуктовый?
Что изображено на обложке?
Главный заголовок или, может быть, цитата?

Это первый сигнал читателю:
про что был этот год для продукта.

2️⃣ Big Headlines

Крупные тезисы про продукт.
Не релизы.
Не список достижений.
А основные сдвиги и повороты.

Хороший тест для заголовков:

«Если бы читатель увидел только их —
он бы понял, что произошло с продуктом за год?»

3️⃣ The Interview
Развёрнутая история за заголовками

Это «тело статьи».

Здесь появляется контекст:
— ключевые эксперименты
— изменения гипотез
— неожиданные открытия о пользователях

Место, где продукт рассказывает,
чему он научился.

4️⃣ Quotes
Они могут быть от кого угодно и какие угодно, главное, чтобы они подходили к истории.

5️⃣ Tweets
Короткие сигналы рынка

Микро-реакции:
– что говорили пользователи
– какие темы всплывали чаще всего.

Это поле про восприятие,
а не про позиционирование.

6️⃣ Instagram Pictures
Визуальные моменты года.

То, что:
— хорошо иллюстрирует изменения
— показывает продукт «в действии»
— фиксирует ключевые этапы развития

Скриншоты, графики, метафоры, символы.

7️⃣ Hashtags
Ключевые темы и паттерны
Слова, которые лучше всего описывают период:
— #focus
— #learning
— #hardchoices

Это быстрая смысловая навигация по истории.

8️⃣ The Bottom Line
Раздел «что говорят цифры».

Как изменились ключевые метрики?
Какие цифры стали следствием решений и экспериментов?
Сколько удалось заработать — и за счёт чего?

♥️ Важно: вовлекайте в создание такого журнала всю команду
или объединяйтесь в малые группы,
чтобы каждая создала свой вариант канваса.

Разные обложки — это не ошибка.
Это разные углы зрения на один и тот же продукт.

После этого обязательно сделайте дебриф например, с помощью структуры What? So What? Now What?

🌸 Как вам идея?

🐱 Сейчас лента полна текстов с бодрыми заголовками:

“Start the year strong!”
“New year — new energy!”
“Reset and go.”

Но реальность в январе обычно другая.
Люди возвращаются после праздников не восстановленными,
а уставшими.
С незакрытыми задачами.
С ощущением, что работа так и не отпустила.

И это не про слабую дисциплину.
Это про то, как мы заканчиваем год.

В этом заключается парадокс продуктивности конца года:

🖍 в последние недели года, когда энергии меньше всего,
мы перегружаем команды дедлайнами, встречами и срочными обязательствами.

🔥В результате январь начинается с выгорания,
а не с нового старта.

📎 Попробуйте Wrap-Up Week - неделю осознанного завершения года.

Ее фокус – заканчивать, а не начинать.

❓Что конкретно делать
1️⃣Сформируйте чёткие ожидания
Проговорите с командой:
— мы в режиме завершения
— новые задачи, только если без этого нельзя
— приоритет — закрыть начатое

🔡🔡🔡
🟡сократите встречи
🟡освободите время под спокойную сфокусированную работу

2️⃣ Держите фокус на четырёх вопросах

🟢Какие решения я постоянно откладываю,
хотя знаю, что их можно потом пересмотреть?

🟢 Какие незавершённые задачи дадут максимальное чувство облегчения, если их закрыть?
Не самые «стратегические», а самые давящие.

🟢Какой разговор я давно откладываю, потому что он неудобный?
Именно такие разговоры сильнее всего истощают.

🟢Что из встреч, отчётов и рутины можно убрать или сократить в новом году?
Чтобы январь не начался по инерции.

3️⃣ Используйте неделю для планирования января:
– где можно выйти из встреч
– где сократить частоту или длительность
– что перевести в on-demand

❗️Даже 20–30% высвобождённого времени меняют ощущение старта года.

4️⃣ Завершите неделю ритуалом
В конце Wrap-Up Week:
🟢соберите команду
🟢поделитесь 2–3 главными «закрытиями»
🟢назвовите один инсайт
🟢задайте вопрос:
"По шкале от 1 до 5 —
как вы уходите в праздники по сравнению с прошлым годом?"

Это превращает практику в ритуал,
а не в ещё один чек-лист.

💫 Помните, что начало формируется концом.

Если год закрыт в хаосе,
никакой “Start strong” не сработает.

#продуктивные_команды

✨ Друзья, с наступающим Новым годом!

💜Пусть в нём будет меньше хаоса и срочных созвонов «на 15 минут», больше ясных мыслей и стабильного темпа.

💜Пусть команды будут такими, где можно задавать вопросы, а не делать вид, что всё понятно.
💜 Где ретроспективы — не для галочки, эксперименты, пусть и не всегда удачные, но непременно, ведут к росту, а фокус не исчезает после каждого нового «срочно».

💜Пусть работы будет достаточно, но не ценой себя. Пусть отдых всё-таки случается.
💜 А «начать с чистого листа» иногда означает просто вовремя остановиться и перевести дыхание.

💜 Если честно, итоги подводить сейчас не очень хочется. Хочется смотреть вперёд — в следующий год, с открытыми глазами, новыми идеями и тихим предвкушением новых приключений.

💜 Спасибо, что вы здесь, читаете, реагируете и приносите идеи Плюс/ΔПлюс в свои команды — это правда очень ценно для меня.

– Женя, ваша коллега 🟣

🤩 Я люблю бег не только за километры и тишину в голове.
А за то, как он снова и снова показывает, где на самом деле проходят границы возможного.

📌 В 1954 году Roger Bannister первым пробежал милю быстрее 4 минут.
До этого считалось, что это физиологически невозможно.
Через несколько недель это сделали и другие.

Ничего не изменилось в человеческом теле.
Изменилось представление о том, что вообще можно.

✏️Это называют Bannister Effect
когда один реальный пример ломает ментальный потолок, и невозможное становится достижимым.

В командах это происходит постоянно.

🟡Первый человек, который говорит в комнате, полной молчания.
🟡Первый джун, который осмеливается оспорить идею сеньора.
🟡Первая команда, которая пробует что-то новое, пока остальные держатся за привычное.

Как только кто-то видит, что так можно, напряжение спадает и появляется пространство для смелости.

📎3 шага, чтобы создавать Bannister Moments в командах

1️⃣Найти норму, о которой никто не говорит

В каждой команде есть негласные правила.
Их нигде не записывают, но все их знают:
— «У нас тут не спорят»
— «По стратегии решают только менеджеры»
— «Смелые эксперименты — не для нас»
— «Это просто не принято»

Эти правила никто не охраняет.
Именно поэтому на них так легко покуситься😎.

Вопрос для лидера или фасилитатора простой:
что здесь никто не пробует не потому, что нельзя, а потому что не принято?

2️⃣ Пойти первым и сделать это заметно

Не ждать разрешения. Не обсуждать бесконечно. А просто сделать.

Хочешь больше инициативы?
Отойди от решения и передай ответственность полностью, а не «под присмотром».

Хочешь сломать культуру безопасной тишины?
Принеси неидеальную идею и пригласи команду додумать её вместе.

Команда должна увидеть: потолок, под которым все ходили на цыпочках, — не настоящий.

3️⃣ Подсветить следующего человека

Как только кто-то делает следующий шаг — это твой момент.

Сделай его заметным:
– отметь действие
– назови убеждение, которое было сломано
– покажи, что так делать безопасно

Когда новое поведение признаётся публично,
оно перестаёт быть личной смелостью и становится частью культуры.

Так один пример превращается в норму.
А новая норма — в новую границу возможного.

Bannister Effect — про реальные действия, которые тихо, но надолго меняют систему...

А потом оказывается, что так было можно.🐌

#продуктивные_команды