😎Женя! Где ретроспективы?

Это самый популярный вопрос от вас в августе ☺️
Отвечаю честно: у меня не закончились идеи и я не разленилась...

Просто в последние месяцы я начала работать с новыми командами. А это значит, что я достала из своей библиотеки проверенные временем шаблоны ретроспектив. Но использую их не «как есть», а адаптирую под конкретный контекст — где-то меняю структуру, где-то только косметику.

Если вам интересно видеть не только свежие эксперименты, но и обновлённые, доработанные версии моих классических ретроспектив, — поставьте палец вверх этому посту 👍 Это будет для меня сигналом 🎀

❤️ А вот посты, которые особенно зашли вам в августе:

⭐️Бинго по неловким ситуациям в карьере

⭐️10x10 Writing: как за 20 минут получить десятки идей от каждого участника

⭐️Онбординг в компанию, как культурная канарейка

⭐️Техника APPS для резюмирования ключевых инсайтов

⭐️Как выносливость в спорте связана с успешностью на работе

😊 Спасибо, что читаете, комментируете и делитесь своими наблюдениями! Начинаем сентябрь!

#блог

🪤 Ловушка для новичков

Вас позвали, потому что вы видите то, что другие не видят.
Вы должны принести свежий взгляд, новые идеи, разбудить систему.

А через пару недель ваши предложения уже «слишком резкие».
Встречи холодеют, письма остаются без ответа.
То, за что вас наняли, становится тем, за что вас отодвигают в сторону.

💜Почему?
Организации не любят перемены, даже если громко заявляют обратное.
Они хотят «безопасные улучшения», без риска и без признания, что раньше что-то было сделано неправильно.
Поэтому новый человек быстро превращается из «катализатора перемен» в «раздражающий фактор».

💜💜💜
Не в том дело, что вы говорите. Важно, когда и как.

Доверие × Правда.
💜Если сразу выкладывать всю правду без доверия — вы угроза.
💜Если сначала строите доверие, а потом добавляете правду — появляется шанс на реальную трансформацию.

💜Что помогает?
💜Сначала союзники. Потом идеи.
💜Переводите всё на язык бизнеса: деньги, риски, возможности.
💜 Начните с маленьких побед — один быстрый результат важнее десяти слайдов.
💜 Пусть ваши идеи повторяют другие — это значит, что они прижились.
💜Цинизм убивает быстрее, чем ошибка.

🔑 Ваша роль не сломать стены, а открыть двери.
Не обязательно подстраиваться, но если хотите влиять, важно выбрать правильную последовательность.

💜 Больше об управлении измененями пишет моя коллега по scrum.ru Мария Товпинец в канале Впереди перемен. Подписывайтесь 💜

🎨 How–Now–Wow или как преодолеть творческий парадокс

Мы умеем генерить новые идеи (фаза расхождения), но когда приходит время выбирать (схождение), чаще всего тянемся к привычному. Это и есть «creadox» — творческий парадокс.

✨Матрица How–Now–Wow помогает его обойти.
Идеи оцениваются по двум осям:
✨X — новизна,
✨Y — простота реализации.

🟦 Now (синие идеи)
Простые и привычные. Обычно это «низко висящие фрукты» и решения для устранения текущих пробелов в процессах. Как правило, они дают лишь постепенные, инкрементальные улучшения.

🟨 How (жёлтые идеи)

Новые идеи, но пока сложнореализуемые. Это прорывные по своему потенциалу идеи, но абсолютно нереализуемые прямо сейчас из-за ограничений текущих технологий, процессов или бюджета.

🟩 Wow (зелёные идеи)

Идеи, которые способны привести к радикальным изменениям и при этом реально осуществимы в нынешних условиях. Именно они двигают систему.

✨ Как проводить
✨Нарисуйте матрицу 2×2 на флипчарте.
✨Выпишите все идеи, появившиеся на брейншторме.
✨Каждому участнику дайте 9 точек: по 3 каждого цвета (синие, жёлтые, зелёные).
✨ Это важно: количество точек задаёт ритм. Если идей очень много или мало, количество точек можно менять.
✨Участники голосуют: распределяют точки по идеям.
✨Подсчитайте голоса и определите категорию.
✨Если больше всего синих → идея Now
✨Если больше всего жёлтых → идея How
✨Если больше всего зелёных → идея Wow

✨ В случае ничьей:
✨если синие = зелёные, идея считается Now;
✨если жёлтые = зелёные, идея считается Wow.

✨На выходе у вас:
✨список «Wow», как приоритетные для выполнения,
✨«Now» для быстрых шагов, если они необходимы
✨Идеи «How» для будущего.

✨ Этот инструмент идеально подходит для этапа выработки шагов на ретроспективе. Забирайте в копилку :)

❤️Однажды к Сократу пришёл знакомый и сказал:
— «Я сейчас расскажу тебе что-то, что я услышал об одном из твоих друзей».

— «Прежде чем ты расскажешь, давай проверим это через тройной фильтр», — ответил философ.

1️⃣ Правда. Ты абсолютно уверен, что это правда?
— «Нет, я сам услышал это от других».

2️⃣ Добро. В том, что ты собираешься сказать, есть что-то хорошее?
— «Наоборот. Это что-то очень плохое».

3️⃣ Польза. Смогу ли я лично извлечь из этого какую-то пользу?
— «В общем-то, нет».

— «Что ж, — заключил Сократ, — если то, что ты хочешь рассказать, не является ни правдивым, ни добрым, ни полезным — зачем мне это знать?»

🍏 А теперь вернемся в наше время.
В команде информация распространяется быстро, и она увы не всегда проверена. Слухи и домыслы убивают доверие, создают напряжение и тянут энергию.

⬇️ Как использовать тройной фильтр в работе с командой:
🍏Превратить в правило общения: «Не делимся тем, что не прошло через фильтры: правда — доброта — польза».
🍏Использовать как инструмент фасилитации: если разговор уходит в сплетни, вернуть его вопросом «А это правда? А это полезно для нас?»

👋 Ну и пара вопросов от меня для саморефлексии:
💗Вы когда-нибудь пересказывали слухи, не проверив факты?
💗Что изменилось бы в вашей команде, если бы каждый применял «тройной фильтр» Сократа?

💡Напоминалка про Done

Одна из ключевых идей Скрама: каждый Спринт должен заканчиваться готовым, пригодным к использованию инкрементом продукта.
Но что, если команда регулярно к этому не приходит? Вы не одни — почти каждая Скрам-команда сталкивается с этим. Главное воспринимать это как точку обучения, а не как провал.

💡 Вот десять идей, которые помогут улучшить способность команды доводить инкремент до Done:
🌱 Обсудите это на ретроспективе.
Используйте техники системного мышления, чтобы найти корневую причину.
🌱 Ограничьте WIP.
Чем меньше параллельных задач, тем выше фокус и скорость.
🌱 Дробите работу мельче. Даже небольшой Done инкремент важнее большой «почти готовой» задачи.
🌱 Улучшайте PBR.
Больше ясности до начала Спринта — меньше сюрпризов внутри него.
🌱 Убирайте блокеры быстро.
Не позволяйте препятствиям тянуться изо дня в день.
🌱 Пробуйте парное (или mob) программирование. Это повышает качество и ускоряет командное обучение.
🌱 Уточните Definition of Done.
Он должна быть достижимым, прозрачным и отражать реальные потребности стейкхолдеров.
🌱 Развивайте кросс-функциональность.
Чем меньше зависимостей между ролями, тем проще завершать работу.
🌱 Автоматизируйте.
Тесты, деплой, сборки — всё, что можно сократить, экономит силы для создания ценности.
🌱🌱 Фокусируйтесь на Цели Спринта.
Цель Спринта помогает не распыляться и завершать действительно важное.

🔥 Помните: каждый Спринт — шанс для экспериментов, обучения и адаптации.

🌱 А я оставляю это здесь как полезную напоминалку — чтобы возвращаться к этим практикам, когда «Done» начинает ускользать.

📄 Future~Present: как заглянуть на 50 лет вперёд и понять, что сделает успех возможным

Иногда проще разобраться с настоящим, если представить, что будущее уже наступило. Future~Present — это одна из неофициальных Освобождающих структур, основанная на силе историй. Мы переносимся на десятилетия вперёд, а потом «оглядываемся назад», чтобы увидеть, какие шаги помогли нам прийти к успеху.

❓ Почему это работает
Истории помогают почувствовать, а не просто обсудить.
В формате интервью у костра:
✔️ Каждый голос звучит
✔️ Появляется воображение: что будет, если мечта воплотилась
✔️ Мы находим конкретные шаги, которые можно начать делать уже сегодня

📎 Как проводить

1️⃣ Объедините участников на группы по 5–6 человек.
2️⃣В каждой группе выберите 2 старейшин, остальные будут молодыми.
3️⃣ Расскажите вводную историю: мы в будущем, через 50 лет.
Например: Освобождающие структуры стали частью ДНК организаций, скучные встречи исчезли, люди вовлечены и услышны.
4️⃣Молодые интервьюируют старейшин (8 минут), задавая вопросы:
🟡Какие проблемы существовали тогда?
🟡Что давало надежду?
🟡С каких маленьких шагов всё началось?
🟡Кто стал неожиданным союзником?
5️⃣ В общем круге обсудите: 🟢Что помогло будущему случиться?
🟢Во что можно инвестировать уже сегодня? (10 минут).
6️⃣ Завершите дебрифом. Например структурой What? So What? Now What?

📌 Когда использовать
✔️ На стратегических сессиях, чтобы увидеть картину будущего и сформировать первые шаги на пути к нему
✔️ На ретроспективах, чтобы составить план действиый: "50 лет прошло, проблема исчезла..."
✔️ Когда важно вдохновить и вернуть надежду

✏️ Future~Present пока в разработке и сообщество продолжает собирать опыт и нарабатывать практику применения этой структуры.
А где бы ее использовали вы?

#освобождающие_структуры

🏁Прошлый уикенд прошёл под знаком Формулы-1.
Мне даже удалось увидеть болиды и услышать этот оглушительный рёв моторов 🔊🔥

А ещё я узнала про систему сигнальных флагов в гонках и подумала: "Это же идеальная метафора для ретроспективы!"

🏎 Так появилась F1-ретроспектива.

🛣 Ловите шаблон и используйте на своей трассе!
Ну а если что-то пойдёт не так — всегда можно устроить пит-стоп 😉

✨Скопируйте фреймы на свою доску
или
✨Скачайте файлы для любого другого инструмента, чтобы получить ретроспективу.

❤️ Буду рада вас видеть на воркшопе по ретроспективам. Приходите вдохновляться, экспериментировать и находить новые фишки для ваших ретроспектив!

#ретроспектива

🧩 Почему важно не просто “думать позитивно” в споре, а говорить по-другому

Каждый день, в каждой компании люди спорят: о ценах, приоритетах, найме, стратегиях. И это правильно.
Разные мнения рождают креативность, помогают избежать ошибок и принимать лучшие решения.
Но только если несогласие не превращается в конфликт.

📊 Исследования показывают, что привычные советы вроде

“Поставь себя на место другого”,
“Будь эмпатичным”,
“Пытайся понять, а не судить”
— работают слабо.
Потому что внутренние намерения и эмоции невидимы.
Коллеги не читают мысли — они слышат слова.

🔍 🔍 В серии экспериментов учёные выяснили:
людей воспринимают как более умных, надёжных и открытых к диалогу, если они используют конкретные фразы, сигнализирующие готовность слушать.
То есть не просто чувствуют эмпатию, а вербализуют её.

🗣 Как тренировать конструктивное несогласие

1️⃣Сигнализируйте интерес.

«Кажется, мы смотрим на это по-разному. Расскажи, как ты видишь ситуацию?»
Даже одна такая фраза способна изменить тон разговора.

2️⃣ Подтверждайте услышанное.

«Я понял, что ты переживаешь из-за нагрузки команды. Это действительно важно.»
Когда человек чувствует, что его услышали — уровень напряжения падает.

3️⃣ Ищите общее.

«Мы оба хотим, чтобы клиент остался доволен — давай подумаем, как совместить это с нашими ресурсами.»
Общее всегда есть — нужно только подняться на уровень выше конкретного спора.

4️⃣ Смягчайте категоричность.

«С моей стороны это выглядит так…»,
«Иногда бывает по-другому…»
Такие фразы добавляют уважения и оставляют пространство для диалога.

5️⃣ Делитесь историями.
Личный пример помогает лучше, чем статистика — он делает позицию живой и понятной.

🏢 Что это значит для организаций
🟡Обучайте сотрудников наблюдаемому поведению, а не абстрактной «эмпатии».
🟡Встраивайте практику конструктивного спора в совещания, one-on-one и оценки.
🟡Учитывайте навык конструктивного несогласия при найме и продвижении — так же, как командную работу или лидерство.

💡 Несогласие — нормально.
Эскалация — нет.
Те, кто умеют спорить, не разрушая доверие, двигают организацию вперёд.

#продуктивные_команды

Ловушка аутентичности

«Будь собой».
«Приводи на работу своего настоящего “я”».
«Следуй своим ценностям».

Эти фразы стали корпоративным саундтреком последних лет.
Они звучат на тренингах, в подкастах, в книгах по лидерству и на LinkedIn.

Но, как пишет Томас Чаморро-Премузик в книге Don’t Be Yourself: Why Authenticity Is Overrated (and What to Do Instead),
аутентичность переоценена.

Субъективно она ощущается хорошо:
когда наши действия совпадают с образом себя,
мы чувствуем внутреннюю гармонию, уверенность и поток.

🔡🔡🔡 Но чувствовать себя аутентичным не значит быть компетентным в глазах других.

🖍 В мета-анализе 55 исследований показано,
что управление впечатлением (а не ощущение подлинности)
предсказывает лидерскую эффективность, доверие и результативность.

Другими словами, адаптируя поведение под контекст,
мы не становимся «фальшивыми» — мы становимся эффективными.

Ирония в том, что
чем больше мы стараемся регулировать своё поведение,
тем более аутентичными кажемся другим.

Люди воспринимают нас как настоящих не потому, что мы «искренне собой довольны»,
а потому, что ведём себя уместно, уважительно и осознанно.

Примеры из книги

🔥 «Я просто честно сказал, что идея плохая.»
📌 Репутация: резкий, небезопасный.

🔥 «Я не хочу скрывать злость, это ведь я настоящий.»
📌 Репутация: нестабильный, трудный в общении.

🔥 «Я ношу, что хочу, даже на встрече с правлением.»
📌 Репутация: неуважительный.

🔥 «Я хочу делиться своими страхами и неуверенностью.»
📌 Репутация: неустойчивый, не готов к ответственности.

Чаморро-Премузик называет это парадоксом аутентичности —
напряжением между тем, чтобы хорошо чувствовать себя
и быть ценным для других.

Каждый день на работе мы балансируем между этими полюсами:
говорить то, что чувствуем,
или регулировать себя ради отношений и результата.

☀️ Настоящая зрелость — не в том, чтобы «быть собой любой ценой».
А в том, чтобы понимать, где заканчивается право быть собой
и начинается ответственность перед другими.

🤯 “А когда мы это решили?”

“Кто это решил?”
“Нет, я против — я не буду это делать.”

😳Знакомо?
Так проявляется непрозрачность правил принятия решений.
Команда вроде бы проголосовала,
но через неделю — споры, раздражение и тихий саботаж.

Один думал, что это просто идея.
Другой — что решили всерьёз.
Третий — что “решил руководитель, я не обязан”.

❗️Когда нет ясности, как именно принимаются решения,
люди начинают спорить не о сути — а о праве решать.

📌 Почему это стоит обсудить

Прозрачные правила — это не про бюрократию.
Это про уважение к времени, энергии и ответственности друг друга.

Когда всем понятно, кто и как принимает решения,
уходит скрытое сопротивление,
появляется доверие и устойчивость в действиях.

🖍 Что можно сделать

1️⃣ Познакомьтесь с разными моделями принятия решений (см. прикрепленный файл).
Есть быстрые — когда решает один человек,
и есть более глубокие — как консенсус,
где команда ищет вариант, с которым все могут жить и готовы поддержать.

2️⃣ С командой обсудите, где какая модель уместна.
Например:
🟡 Когда решаем большинством, а когда ищем консенсус?
🟡 Какие решения можно делегировать?

3️⃣Зафиксируйте договорённости.
Сделайте доску “Как мы принимаем решения” (или используйте шаблон из поста) —
пусть это будет ваш живой ориентир, а не формальность.

4️⃣ Назначьте хранителя процесса.
Пусть кто-то напоминает о правилах, пока они не станут привычкой.

5️⃣ Через пару недель вернитесь.
Посмотрите, что работает, что вызывает напряжение.
Правила можно менять — это не табличка прибитая гвоздями, а процесс.

#фасилитация

99% людей страдают от одной болезни ума — прокрастинации.

В 1955 году Сирил Норткот Паркинсон заметил:

“Работа расширяется ровно настолько, сколько времени отведено на её выполнение.”

📱 Это выглядит так:
💛Незавершённая задача с прошлого спринта, где осталось работы на день-два занимает весь новый спринт.
💛 Встреча длится ровно столько, сколько забронировано.
💛 Релиз “в конце квартала” происходит… в конце квартала.

Чем больше времени, тем больше согласований, уточнений и “доработок по мелочи”.
Мы оптимизируем форму вместо сути и теряем скорость.

📌 Перфекционизм только усиливает эффект.
Дополнительное время превращается в бесконечное “улучшение”, а не в рост ценности.
80% результата достигаются за 20% усилий — остальное часто лишь иллюзия прогресса.

❓ Что помогает
1️⃣ Time-box — ограничивайте исследование, дизайн и анализ по времени, а не по объёму.
2️⃣ Ставьте мини-цели - дробите результаты, инспектируйте полученный инкремент.
3️⃣ Заканчивайте встречи раньше, если цель достигнута.
4️⃣ Создавайте осознанные ограничения: они усиливают фокус и креативность.
5️⃣ Признавайте “достаточно хорошо” как стратегию. Продукт растёт через обратную связь, а не через шлифовку в тишине.

💬 Вопрос для саморефлексии:
“Если бы у меня было в два раза меньше времени — что бы я сделала по-другому?”

Ответ и будет твоей стратегией против закона Паркинсона.

#продуктивные_команды

💞На одном из воркшопов по психологической безопасности я услышала идею, которая многое расставила по местам —
что безопасность бывает не только горизонтальной, но и вертикальной.
С тех пор часто замечаю, как от этого зависит, что в компании считают “реальностью”.

😀 Горизонтальная безопасность — это когда информация течёт между коллегами внутри команды.
Мы делимся идеями, ошибками, обратной связью.
Это та самая “доверительная атмосфера”, о которой чаще всего говорят, когда упоминают психологическую безопасность.

🙂Но есть ещё вертикальная безопасность — когда информация идёт вверх или вниз по иерархии:
от специалиста к менеджеру, от менеджера к директору, от директора к CEO.
И именно здесь чаще всего теряется правда.

💘 На наших тренингах PSPO в Scrum.ru мы часто вспоминаем “арбузные отчёты” (watermelon effect).
Снаружи отчёт зелёный, внутри — красный.
Каждый уровень управления чуть смягчает сообщение:
добавляет “всё под контролем”, “исправим к следующей неделе”.
И к вершине организации доходит оптимистичная, но не совсем реальная картина.

💘Так было в NASA перед катастрофой “Челленджера”,
и в Ford до прихода Алана Мулалли — где все отчёты были зелёными,
пока он не сказал:

“Спасибо, что показал красный. Теперь мы можем помочь.”

💘 Что можно сделать
💞 Повышать уровень психологической безопасности у менеджеров среднего звена — особенно в коммуникации “вверх”.
Показывать, что честный вызов лучше, чем комфортная иллюзия.
💞 Сокращать количество слоёв, через которые проходит информация.
Создавать прямые каналы связи между фронтом и руководством.

💞И главное — помнить:
горизонтальная и вертикальная безопасность требуют разных интервенций.
Бесполезно строить десятки “высокопроизводительных команд”,
если новости и риски не могут пройти вверх по организации.

🔴 Горизонтальная безопасность создаёт доверие в команде.
🔴 Вертикальная — делает возможным организационное обучение.

Без неё компании не теряют KPI.
Они теряют способность видеть реальность.

#психологическая_безопасность

🤷‍♀️ Есть реакция, которую я знаю слишком хорошо.
Когда что-то идёт не так — в работе, в отношениях, в команде —
внутри поднимается автоматический импульс:
«Кто виноват?»

Баг на проде.
Просроченный дедлайн.
Неудачная встреча.
Ожидания, которые снова не совпали с реальностью.

И прежде чем разум успевает включиться,
привычка уже тянет нас в знакомый сценарий —
искать того, кто «должен был сделать иначе».
Потому что обвинять проще, чем чувствовать растерянность.
Проще, чем признать, что мы не всё контролируем.

😥 Но искать виноватого — это короткий путь.
Но он ведёт в тупик.

Потому что культура обвинений не лечит.
Она создаёт страх, тишину, скрытность.
Люди перестают говорить правду.
Перестают учиться.
Перестают доверять.

Когда мы спрашиваем «кто это сделал?»,
мы перестаём видеть настоящую причину.
И перестаём видеть человека.

Культура без обвинений — это не “всем можно всё”.
Это про уважение к сложности мира.
Про зрелость.
Про честный вопрос:
«Что в системе сделало ошибку возможной?»

Иногда — это просто жизнь.
Иногда — хаос.
Иногда — усталость, нехватка данных, несказанные слова.
Иногда — никого не было «у руля».

😊Вот несколько принципов, которые я сама стараюсь держать в поле зрения:

1️⃣ Предполагать хорошие намерения — даже когда эмоции говорят обратное.
2️⃣ Дышать. Не реагировать сразу. Эмоции всегда зовут к обвинению. Факты — почти никогда.
3️⃣ Смотреть на систему, а не искать жертву.
4️⃣ Начинать с себя – не чтобы винить, а чтобы увидеть, что я могу сделать лучше в следующий раз.
5️⃣ Не позволять одному сбою прятать всё хорошее вокруг.

💜 Главное — помнить: в blame game никто не выигрывает.
Мы в ней теряем доверие, открытость и способность учиться.

#психологическая_безопасность

⚡️ Как насчёт разминки, которая взбодрит команду перед ретроспективойи добавит чуточку абсурда?

👾Представьте: вы — не люди, а собрание странных межгалактических существ.
И вам нужно быстро выбрать, кто вы сегодня, прежде чем начнётся серьёзный разговор о спринте.

✨Кто выдержит напряжение?
Кто проявит креативность, скорость реакции и здоровое чувство самоиронии?

Поехали 🚀

🐱 Как играть?

1️⃣ Ведущий зачитывает одну категорию (см. ниже).
2️⃣ Участники по очереди называют подходящий вариант.
1 круг = 1 категория.
3️⃣ На ответ — 10 секунд. Не успел → ход дальше.
4️⃣ Повторов нет!
5️⃣ Игра продолжается, пока фантазия команды не взорвётся или пока ведущий не остановит этот космический хаос.

📌 Если хочется динамики — переходите к новой категории после трёх пассов подряд.

👾 Категории для межгалактического баттла:

🪐 Космический объект, который лучше всего описывает твоё состояние.
Примеры: «сонный астероид», «комета на последнем заряде», «сияющее солнце».

🕳 Чёрная дыра, в которую улетает твоя энергия во время спринта.
Примеры: «бесконечные согласования», «Jira-комментарии в 19:59».

💫 Звезда, на которую ты сегодня похож.
Примеры: «тусклая, но тёплая», «взрываюсь раз в час», «горячая и опасная».

🛰 Спутник, который описывает твоё настроение.
Примеры: «летаю ровно», «со вчерашнего дня на автопилоте».

😍 Инопланетянин, который символизирует твой уровень фокуса.
Примеры: «глаз три, вижу мало», «собираю данные, но смысла не ищу».

💫 Космическая аномалия, которая влияет на твою продуктивность.
Примеры: «ретроградный дедлайн», «микрометеориты из чата».

🟣 Форма твоей энергии сегодня — если бы это была галактика.
Примеры: «спиральная, но медленная», «хаотично-яркая».

🐈Конечно, вы можете добавлять свои категории.
Команде обычно хочется больше — ограничение только воображение.

🌙 Готовы к баттлу?
Какой космический объект вы бы назвали первым?

#игры_со_смыслом