📊 Velocity ≠ Value
Альтернативные метрики, которые действительно показывают, "работает ли Agile".

В одном из недавних блогов J. Harrison написал важное:

Velocity — это не та цифра, которую вы ищете.
Она ничего не говорит о ценности, только о занятности.

И правда: команды гордо показывают рост velocity на диаграммах, в то время как продукт не сдвинулся с места. Всё потому, что Velocity — это внутрикомандный инструмент планирования, а не показатель успеха бизнеса.

💡 Что вместо этого?
4 метрики из Evidence-Based Management (EBM), которые говорят о настоящей ценности:

1️⃣ Current Value (CV)
Что пользователь получает уже сейчас?
Показывает, насколько продукт решает актуальные задачи.
📈 NPS, выручка от фич, активные пользователи, SLA, экономия времени
📎 Это честная оценка текущей пользы. Если CV ноль — всё остальное неважно.

2️⃣ Unrealised Value (UV)
Сколько пользы мы могли бы принести, но пока не принесли?
Показывает, куда стоит инвестировать внимание.
📈 Обратная связь, причины оттока, исследования, фичи, которых ждут
📎 Отличный фокус для обсуждения стратегии: развивать текущее или искать новое.

3️⃣Ability to Innovate (A2I)
Можем ли мы воплощать полезные идеи?
Показывает гибкость, адаптивность, наличие “узких мест”.
📈 Техдолг, навыки, оргструктура, процессы
📎 Часто не в идеях проблема, а в невозможности их реализовать

4️⃣Time to Market (T2M)
С какой скоростью доносим ценность до пользователя?
📈 Lead time, частота релизов, длина цикла обратной связи
📎 Чем быстрее учимся и адаптируемся — тем выше ценность инвестиций

💫 First Time Pass Rate (FTPR)
Сколько задач проходит путь от идеи до продакшена — без возвратов?
📈 Критерии готовности (DoD), критерии приемки, тесты, качество
📎 Метрика зрелости и качества взаимодействия на всех этапах. И да, её почти невозможно “накрутить”.

📌 Эти метрики:
— связаны с бизнес-результатами, а не просто активностью
— не требуют работать по Скраму, чтобы быть полезными
— помогают говорить с лидерами на их языке: “что мы получаем в итоге?”

🌼 Что делает команду эффективной?

(спойлер: не суперзвёзды)

В 2012 году Google запустили масштабное исследование Project Aristotle.
Цель — разобраться, что отличает эффективные команды.
Они проанализировали 180 команд, интервьюировали сотни сотрудников и погрузились в тонны данных.

🖍Результат?
Не IQ участников, не опыт, не харизма лидера — а взаимодействие внутри.

🔍 Что на самом деле важно?

Google выявили 5 ключевых факторов, которые делают команду успешной.
Вот они — в порядке значимости:

1️⃣ Психологическая безопасность

Могу ли я задать “глупый” вопрос, признаться, что что-то не понял, ошибиться и не бояться последствий?

Это основа.
Команды с высоким уровнем психологической безопасности:
✔️ чаще берут ответственность,
✔️ делятся идеями,
✔️ быстрее учатся и адаптируются,
✔️ не боятся обсуждать ошибки.

“Неуверенность это не баг, а часть нашей работы. Без безопасного пространства мы начинаем молчать.”

2️⃣ Надёжность

Можно ли положиться на других членов команды?
Все ли выполняют свои обязательства?
Успеваем ли мы в срок и при этом не теряем качество?

Надёжные команды:
✔️ ставят реалистичные цели,
✔️ соблюдают договоренности,
✔️ понимают границы ответственности.

3️⃣ Структура и ясность

Все ли понимают:
✔️свою роль,
✔️задачи,
✔️приоритеты,
✔️как принимаются решения?

Эффективная команда это не хаос “кто за что отвечает”.
Это чёткое понимание ролей и процессов.

4️⃣Значимость работы

Почему моя работа важна именно для меня?

Участники эффективных команд:
✔️ находят личный смысл в задачах,
✔️ чувствуют вклад,
✔️понимают, как их работа связана с ценностями или ростом.

5️⃣ Влияние и ценность результата

Видим ли мы, что наша работа реально влияет на продукт, пользователей, бизнес?

Команды “с влиянием”:
✔️ чувствуют, что делают что-то значимое,
✔️понимают, зачем делают,
✔️ не работают “в стол”.


🔡🔡🔡 Google не нашли корреляции между типом личности участников и эффективностью.
Важно не “кто в команде”, а “как они взаимодействуют”.

Эта находка была для них неожиданной, ведь изначально искали “формулу идеального состава”.

📎 Что это значит?
Если ты коуч, лидер, тимлид, скрам-мастер и хочешь повысить их эффективность,
вот куда стоит смотреть в первую очередь:

🔴 Является ли "команда" командой?
🔴Есть ли у нее среда, где можно быть уязвимым?
🔴Можно ли на всех положиться?
🔴Понятны ли цели, роли и приоритеты?
🔴 Видят ли участники смысл в работе?
🔴Чувствует ли команда свою причастность к результату?

Если хочется глубже — весь гайд доступен здесь на английском.

#продуктивные_команды

🎲 Feedback Lottery: как превратить обратную связь в привычку

Об этой практике я узнала у коллеги по Scrum.ru Мариии Товпинец — тренера Management 3.0 — и сразу захотела поделиться ею с вами.
Потому что тема «нам нужна культура обратной связи» звучит часто, а вот простых решений не так много.

🔥 Feedback Lottery – простая, но мощная практика, которая помогает сделать фидбэк не чем-то формальным и напряжённым, а естественной и даже весёлой частью жизни команды.

✏️ Как это работает?
Раз в месяц участники команды случайным образом разбиваются на пары.
Каждая пара договаривается о 15-минутной встрече — онлайн или вживую — чтобы дать друг другу честную и полезную обратную связь.

📌С чего начать разговор? Вот несколько рабочих вопросов:
🟡 Как ты видишь мой вклад в работу команды?
🟡 Что мне стоит делать больше / иначе, чтобы мы двигались вперёд?
🟡 Что тебе нравится и что раздражает в нашем взаимодействии?
🟡 Или — достаньте метафорчиеские карты и обсудите, с чем она ассоциируется у вас в контексте партнёра.

🦋 Добавьте немного фана: сделайте селфи после встречи и выложите его в командный чат.
Можно даже устроить конкурс: фото с наибольшим числом реакций — побеждает.

☀️ После встречи участники делятся одним инсайтом или намерением — это помогает закрепить мысли и создать командный эффект.

🌱 Что даёт Feedback Lottery?
✔️ Регулярную и конструктивную обратную связь
✔️ Больше взаимопонимания и доверия
✔️Пространство для роста — как личного, так и командного
✔️ Чётче видно, что нужно не только тебе, но и всей команде и компании

🌺 А если хотите узнать ещё больше практик, которые помогут вам стать сильным лидером для своей команды, — приходите на Management 3.0 Foundation Workshop к Марии.
❤️P.S. Там таких инструментов много.

🧠 Я часто пишу о том, как строить психологическую безопасность:
почему это важно, как её замерить, с чего начать, что поддерживает культуру доверия.

Но сегодня — о другом.

Что, если ты уже внутри команды, где всё наоборот?
Где любые вопросы звучат «глупо», идеи остаются без ответа, а ошибки воспринимаются как слабость.
Где говорить страшно, молчать — тоскливо, а выход — не всегда возможен.

📉 Это и есть психологически небезопасная среда.
И, к сожалению, в ней оказываются очень многие.

📎Вот несколько шагов, которые могут помочь и не потерять себя.

1️⃣Пойми: ты не один(а)
В таких условиях легко почувствовать себя изолированным.
Но, скорее всего, рядом есть люди, которым тоже непросто. Присмотрись. Поддержи.
Иногда достаточно чашки кофе и честного разговора, чтобы почувствовать: “Мы не одни”.
Это уже создаёт островок безопасности.

🔡🔡🔡 не превращайте такие разговоры в бесконечные жалобы. Ищите точки опоры и поддержки.

2️⃣Поговори с менеджером
Сложно — особенно если он сам часть проблемы.
Но хороший менеджер заинтересован в открытости и эффективности.
Даже если изменений не будет сразу — ты озвучишь свою позицию.
А это важно. И для тебя, и для команды.

3️⃣ Контролируй то, что в твоей зоне влияния
Ты не спасешь всю систему. Но можешь быть примером.
Слушать внимательно. Поддерживать идеи. Спокойно отстаивать своё мнение.
Не играть в политические игры. Не срываться.
Иногда именно это — настоящее сопротивление токсичности.

4️⃣ Фиксируй происходящее
Если ситуация ухудшается, начни вести записи.
Что происходит, кто как реагирует, какие последствия.
Это может пригодиться при разговоре с HR, при переходе в другую компанию,
и просто чтобы не обесценить то, через что ты прошёл(а).

5️⃣Не стой на тонущем корабле
Если работа разрушает твою самооценку и здоровье — это весомая причина уйти.
Ты заслуживаешь уважения, доверия и возможности дышать свободно.

Иногда лучший способ проявить устойчивость — не “всё терпеть”, а перестать терпеть.

🖍 А ты когда-нибудь работал(а) в психологически небезопасной среде?
Что помогло тебе справиться?
Поделись в комментариях — может, твой опыт поможет кому-то ещё.

#психологическая_безопасность

✨В Agile нас учат: меняйся, когда меняется реальность. Ориентируйся на ценность, а не на идеально составленный план.

И всё же в некоторых командах живёт привычка тянуть в Agile старые методы планирования — детально считать часы каждого человека, раскладывать задачи «до последнего часа», чтобы получить иллюзию полной предсказуемости.

😁На бумаге красиво: знаем точную загрузку, обещаем результат.
😥В реальности — ломается почти сразу.

⚡️Почему?
1️⃣ Статика против динамики.
Ты можешь идеально разложить задачи на 240 часов — и за день всё изменится: пришёл новый приоритет, возникли баги, поменялся контекст. И вот твой «идеальный» план уже не про ценность, а про борьбу за то, чтобы не отступить от намеченного.

2️⃣ Иллюзия предсказуемости.
Точные расчёты создают ложное чувство контроля. Когда прогноз не сбывается (а он не сбудется), доверие падает: команда выглядит «неэффективной», хотя проблема в самой модели.

3️⃣ Игнорирование человеческого фактора.
8 рабочих часов это НЕ 8 часов продуктивности. Люди — не машины: есть созвоны, усталость, разная скорость работы. А если расписать каждого «под завязку», не останется места на взаимопомощь или работу с непредсказуемостью.

4️⃣ Выход за рамки ценности.
Когда успех меряют «загруженностью», легко начать делать лишнее только ради заполнения часов. Agile же про другое — про ценность, а не про занятие времени.

5️⃣ Перегрузка процессом.
Чем больше деталей в планах, тем больше времени на их создание и поддержание. А это время, которое можно было бы потратить на обсуждение продукта и поиск лучших решений.

🤩Что делать вместо этого:
🖇Эмпирическое планирование. Используйте паттерн «Вчерашняя погода»: ориентируйтесь на то, сколько команда реально делала в прошлых спринтах. Это честно и просто.
🖇Планируйте командой, а не по людям. Пусть команда сама тянет задачи и распределяет работу вместо «часов по списку».
🖇Фокус на ценности, а не на загрузке. Упорядочивайте задачи по ценности для бизнеса и пользователей, даже если они не идеально «закрывают capacity».
🖇Оставляйте Slack Time. Не заполняйте спринт на 100%. Slack нужен для срочных задач, совместной работы и обучения.

❕ Помните, что план нужен не для того, чтобы забить людей на 100%, а чтобы обеспечить поставку максимальной ценности за спринт.

➖Кто-то подрезал вас на дороге?
➖Грубиян!
➖Коллега опоздал на встречу?
➖Непрофессионал!

💜А если вы сделали то же самое? Ну, тогда ведь есть обстоятельства.

💜Вот в чём суть Фундаментальной ошибки атрибуции — когнитивного искажения, из‑за которого мы приписываем чужие поступки их характеру, а свои — ситуации.

Термин придумал Ли Росс в 1977 году, и с тех пор он стал краеугольным камнем социальной психологии.

💜Почему это важно?
Когда мы попадаем в ловушку этой ошибки, мы решаем: «Он поступил плохо → он плохой человек».
💜Интересно, что это не работает наоборот: увидев, что кто-то сделал что-то хорошее, мы редко сразу думаем, что он просто «очень хороший человек».

💜Ирония в том, что к себе мы не применяем ту же логику: если мы ведём себя плохо, мы понимаем свои причины и контекст.

💜Пример:
Коллега опоздал на встречу → «Безответственный».
Мы опоздали на встречу → «Пробка, форс-мажор, ничего не поделать».

💜Чем это опасно?
💜Усиливает конфликты и обвинения.
💜Мешает учиться на ошибках.
💜Подпитывает стереотипы и предвзятость.

💜Исследования показывают: люди из индивидуалистических культур (США, Европа) более подвержены этой ошибке, чем из коллективистских (Китай, Индия, Япония).

💜Как выйти из ловушки?
💜Используйте принцип локальной рациональности: «Люди делают разумные вещи, исходя из своих целей, знаний и фокуса внимания в моменте».
💜Развивайте эмпатию: мысленно поменяйтесь ролями.
💜Обратите внимание на контекст вместо обвинений.
💜Важно: понимать контекст ≠ оправдывать поведение.
Мы всё ещё можем требовать извинений и устанавливать правила. Но делая это с учётом обстоятельств, мы создаём не культуру обвинений, а культуру ответственности и обучения.

💜А ты часто ловишь себя на этой ошибке?

Если вдруг показалось, что я исчезла, — вы правы.
Сначала была предденьрождённая суета «доделать всё до отпуска», потом сам отпуск. Хотелось выдохнуть и просто жить, но в голове всё равно тихо стучались идеи ретро, мысли про инструменты и заметки для канала.
И вот я вернулась, сделала глоток кофе… и поняла, что так и не выложила самые любимые посты месяца. Исправляюсь :)

📎Вот посты, которые особенно вам зашли в июле:

🟡Feedback Lottery – простая, но мощная практиа из Management 3.0
🟡Что делает команду эффективной? – итоги все еще актуального исследования Google
🟡5 причин, почему метод капасити-планирования ломается при сталкновении с реальностью
🟡Фундаментальная ошибки атрибуции или как мы вешаем ярлыки на других
🟡Альтернативные метрики, которые действительно показывают, "работает ли Agile".

Спасибо, что остаетесь со мной ❤️

📄 10x10 Writing: как за 20 минут получить десятки идей от каждого участника

Иногда на встрече тишина — люди думают, но вслух не говорят. Или говорят только «очевидное», а до глубоких мыслей так и не доходит.
10x10 Writing — это способ быстро разогреть мозг и собрать материал, который можно тут же использовать.

💡 Почему это работает
Первые 2–3 идеи обычно предсказуемы. Но если поставить таймер и попросить придумать 10 новых, мозг начинает копать глубже.
✅ Участвуют все, без «я промолчу»
✅ Меньше фильтров — пишем, что угодно без критики
✅ На выходе — много идей за короткое время

❓ Как проводить

1️⃣ Подготовьте 10 открытых начал фраз
Например:
⏺️Я не могу понять, как…
⏺️Мы не готовы к…
⏺️Я всегда могу опереться на…
⏺️Пришло время для…
⏺️Перемена, которая приближается…
⏺️Самый важный момент для меня был, когда…

❗️Можно составить свой список под тему встречи.

2️⃣ Раздайте чистые листы и ручки (а в miro даже есть шаблон).

3️⃣ Дайте первое начало предложения и попросите за 2 минуты придумать 10 вариантов завершений. Неважно, будут ли они повторяться или казаться глупыми — цель в количестве.

4️⃣ Сигнал «стоп» (звонок, хлопок, уведомление) и переход к следующему предложению.

5️⃣ Повторите для всех 10 предложений (около 20 минут на весь цикл).

6️⃣ Рефлексия: участники обводят те завершения, которые их удивили или зацепили.

7️⃣ (Опционально) Пары делятся своими находками, а потом группа решает, как использовать идеи дальше.

‼️ Когда использовать
✅ На ретроспективах, чтобы выйти за рамки привычных комментариев
✅ На спринт-ревью, чтобы собрать быстрый и честный фидбек
✅ На воркшопах — как разогрев или старт брейншторма
✅ Для личной рефлексии — чтобы «разговорить» себя на бумаге
✅ Когда нужно услышать мнение всех участников по чувствительной теме

#освобождающие_структуры

🤓 Мы привыкли искать «звёзд» в команде: самого умного аналитика, самого креативного дизайнера, самого опытного разработчика.
Но исследования показывают: команда работает лучше не потому, что её участники сильнее по отдельности, а потому что между ними есть что-то большее.
📌Учёные называют это коллективным интеллектом (collective intelligence, CI).

📎Что показали исследования

В мета-анализе (PNAS, 2020) учёные собрали данные 22 экспериментов: 5 279 человек, 1 356 команд. Каждая группа решала разные задачи — от логических головоломок до брейнсторминга.

Результаты показали:
🟡У команд есть общий фактор - коллектинвный интеллект, который стабильно предсказывает их успех на разных задачах.
🟡Ключевым предиктором оказался процесс взаимодействия. Когда участники делились словом равномерно, активно слушали и искали совместные стратегии, команда справлялась лучше.
🟡Индивидуальный IQ тоже влияет, но меньше. Один умный участник может вытянуть задачу в одиночку, но разнообразные и комплексные вызовы требуют именно командного подхода.
🟡Состав группы имеет значение. Особенно важна социальная восприимчивость участников (способность замечать эмоции и сигналы других). В исследованиях этот фактор оказался выше у женщин, и поэтому гендерно разнообразные группы показывали лучшие результаты.

🔥Что это значит для лидеров и коучей
1️⃣Не ищите только «звёзд», ищите баланс. Даже гений не спасёт, если команда не умеет работать вместе.
2️⃣Развивайте равномерное участие. Включайте практики фасилитации: раунд робин, Liberating Structures, визуализацию идей.
3️⃣Создавайте психологическую безопасность. Там, где можно ошибаться и задавать «глупые» вопросы, коллективный интеллект растёт.
4️⃣Диагностируйте коллективный интеллект. Ретроспективы и коучинг помогают видеть, как команда мыслит вместе, и «поднимать» этот уровень.

🔡🔡🔡 Команда становится умнее не потому, что в ней есть самые умные, а потому что люди учатся слышать, доверять и мыслить вместе.

#продуктивные_команды

☕️ «О боже!» — восклицает моя подруга, пока ждёт свой кофе.
🟣Я, конечно, пересказываю. На самом деле её слова были куда длиннее и гораздо менее цензурны.

Она всего две недели работает в новой компании, а уже успела собрать интересную коллекцию:
🟣 десятки систем с разными правилами паролей (и каждый день — новый сюрприз)
🟣корпоративный ноутбук, который всё ещё «в пути»
🟣календарь, где на один слот спокойно стоят пять встреч
🟣внутренняя база знаний вроде есть, но ссылки в письме вели на страницы «404»
🟣официально — Microsoft Teams, по факту — Zoom, оплаченный из кармана участников команды.

💜И вот в чём беда: опыт подсказывает, что лучше не станет.
Как компания делает онбординг — так она делает всё остальное.
Разница лишь в том, что старые сотрудники либо смирились и научились жить в хаосе, либо уволились.

💜Слишком часто компании принимают искусственные барьеры за доказательство «надёжности процессов».
Но если системы выстроены так, что даже новичок может внести вклад уже в первый день, выигрывают все.

Это значит, что создана среда, где люди могут работать, а не бороться с бюрократией.

💜И принцип работает не только в ИТ.
Моя подруга не пишет код, она работает с людьми. Но когда она выходит на новую работу, у неё та же цель: сделать ощутимый вклад и показать свою ценность.
Да, ей важно познакомиться с коллегами. Но сильнее всего ощущение принадлежности даёт возможность сразу работать вместе с командой, а не неделями ждать доступы и ноутбук.

💜 В моей карьере был и противоположный опыт.
В первый рабочий день в новой компании я провела ретроспективу для команды.

Это был вызов не для меня лично, а для процессов. Чтобы это стало возможным, у меня были все доступы и инструменты с утра, а команда была открыта к разговору.

💜 Что делает онбординг эффективным?
💜Дайте возможность внести реальный вклад в первую неделю.
💜Подготовьте все инструменты и доступы заранее.
💜Не перегружайте встречами.
💜Дайте агентность: пусть новичок сам берёт часть инициативы.

💜 Онбординг — это культурная канарейка.
Если новичку невозможно работать из-за хаоса, скорее всего, так живут все.
И наоборот: если он может внести вклад с первых дней, значит, компания действительно верит в доверие, ответственность и сотрудничество.

😁А если завтра в вашу команду придёт новый сотрудник — что его первая неделя расскажет о вашей организации?

✏️Сегодня на Ежедневном Скраме один из участников поделился историей: на Обзоре Спринта, где была вся компания, он включил демонстрацию экрана… и показывал картинку рабочего стола, думая, что демонстрирует инкремент. Казалось, что всё идёт отлично, а коллеги в это время писали ему в Slack капсом😶.

Я решила спросить у других, какие неловкие ситуации были в их карьере. Всё, что собрала, оформила в Бинго-карточку.

🌱 Она в .pdf чтобы и распечатать и в miro положить.

💡Как играть?

🌱 Распечатайте или откройте карточку в Miro для каждого участника.
🌱 Объясните правила:
• у каждого есть 2 минуты, чтобы вычеркнуть те неловкие ситуации, которые уже успели с ним произойти;
• выигрывает тот, кто первым закроет строку или столбец и крикнет «БИНГО».
🌱 После этого участники смотрят, какие клетки вычеркнули коллеги, и задают друг другу вопросы о них (5 минут).

👍 Не забудьте поделиться игрой с друзьями и командой — наверняка у всех найдутся свои кринжовые истории!

#игры_со_смыслом

📱 Как сделать так, чтобы ключевые идеи не растворились после тренинга, ретро или стратегической сессии?

🌟Один из моих любимых способов — APPS Activity. Простая и креативная техника, которая помогает оживить знания и перевести их в образы и действия.

📝 Как проводить?

1️⃣ Подготовьте шаблон главного экрана. Да-да как на любимом смартфоне. Это может быть флипчарт или онлайн-доска (Miro, MURAL, FigJam).

2️⃣ На «экране» разместите иконки:
🔴Твиттер # (Хэштег) — 1–2 хэштега, которые резюмируют ключевые инсайты.
🔴Spotify — песня-саундтрек открытий.
🔴Instagram — рисунок или картинка, отражающая главное.
🔴Google — какой вопрос нам удалось закрыть.
🔴APPly — что применим на практике.

3️⃣ Объедините участников в малые группы и дайте 8-10 минут на работу.

4️⃣ Попросите группы презентовать свои «главные экраны».

5️⃣ Закрепите результат: в офлайне повесьте листы на стену, в онлайне оставьте доску как «галерею инсайтов».

🥰 Дебриф
После презентаций обсудите:
🔴Что поможет вам запомнить то, что вы узнали?
🔴Как именно будете применять это в работе?

❓ Где использовать
🔴На тренингах — для рефлексии в конце дня.
🔴На ретроспективах — чтобы осмыслить итоги спринта.
🔴На стратегических сессиях — чтобы закрепить фокус и договорённости.
💻 Хорошо работает и офлайн и онлайн.

😊 Хэштеги, песни и картинки остаются в памяти куда дольше протоколов и таблиц.

❗️❗️❗️ Еще больше игр, техник и лайфхаков разбираем на воркшопе по ретроспективам 30 сентября. Присоединяйтесь! 🩷

#игры_со_смыслом

🥰 «Наш потенциал определяется не только талантом, но и тем, насколько долго мы способны оставаться преданными своим целям». - Анджела Дакворт, автор книги Grit.

🏃‍♀️ Сначала думала сделать этот пост шуточным, проведя параллель между спортом на выносливость и тем, как это влияет на работу.
Не секрет, я сама бегаю, и статистика на моих часах утверждает, что мой средний километраж в день — 10 км (хотя я не бегаю каждый день 👀).

Оказалось, что исследования действительно подтверждают, что навыки, которые мы развиваем в спорте на выносливость, напрямую связаны с успешностью в работе.

📝Собрала несколько интересных фактов:

1️⃣Навыки эндуро-атлетов переносятся в бизнес.
Умение держать фокус, управлять энергией и сохранять устойчивость в условиях давления — это общие черты элитных спортсменов и эффективных топ-менеджеров.

📎Исследование McKinsey: The CEO as elite athlete

2️⃣ Выносливость = высокий уровень “grit”.
Grit — это настойчивость и умение оставаться преданным долгосрочной цели, даже когда быстрых результатов нет.
Исследования показывают, что именно это качество чаще всего связано с карьерным ростом, лидерством и успешными проектами.
📎 The Sport Journal: Differences in Psychological Skills in Ultraendurance and Endurance Athletes

3️⃣ Когнитивная выносливость влияет на зарплату.
Исследование показало, что те, кто способен дольше сохранять концентрацию, зарабатывают в среднем на 5,4% больше, чем коллеги с равными навыками, но меньшей «умственной выносливостью».

📎Исследование arXiv: Cognitive Endurance and Labor Market Performance

4️⃣Привычки эндуро-атлетов полезны в работе.
Длинные дистанции учат нас конкретным стратегиям поведения:
🔴Планирование времени. Тренировки, питание, сон — всё подчинено подготовке. В работе это превращается в умение управлять календарём и ресурсами.
🔴Готовность к сбоям. В спорте всегда есть «план Б» на случай жары, дождя или кризиса на 30-м км. В профессии это гибкость и стрессоустойчивость.
🔴Анализ неудач. После гонки спортсмен ищет, где ошибся в тактике. На работе это умение учиться на промахах без самобичевания.
🔴Системное развитие. Результат строится месяцами тренировок. В бизнесе это привычка инвестировать в долгосрочные навыки, а не искать быстрые решения.

📎 Статья Citadel: 4 Habits of Endurance Athletes That Can Power Your Career

5️⃣Mindfulness и стрессоустойчивость.
Атлеты учатся справляться со стрессом через внимательность к телу и концентрацию на моменте. Это напрямую переносится в рабочую продуктивность.

📎Статья SELF: Want To Get Ahead At Work? Think Like An Athlete

😊 Надеюсь, этот пост замотивировал вас завязать шнурки или стереть пыль с велосипеда и отправиться становиться выносливым, а значит и более успешным 🚴‍♀️🏃‍♂️

#блог

😎Женя! Где ретроспективы?

Это самый популярный вопрос от вас в августе ☺️
Отвечаю честно: у меня не закончились идеи и я не разленилась...

Просто в последние месяцы я начала работать с новыми командами. А это значит, что я достала из своей библиотеки проверенные временем шаблоны ретроспектив. Но использую их не «как есть», а адаптирую под конкретный контекст — где-то меняю структуру, где-то только косметику.

Если вам интересно видеть не только свежие эксперименты, но и обновлённые, доработанные версии моих классических ретроспектив, — поставьте палец вверх этому посту 👍 Это будет для меня сигналом 🎀

❤️ А вот посты, которые особенно зашли вам в августе:

⭐️Бинго по неловким ситуациям в карьере

⭐️10x10 Writing: как за 20 минут получить десятки идей от каждого участника

⭐️Онбординг в компанию, как культурная канарейка

⭐️Техника APPS для резюмирования ключевых инсайтов

⭐️Как выносливость в спорте связана с успешностью на работе

😊 Спасибо, что читаете, комментируете и делитесь своими наблюдениями! Начинаем сентябрь!

#блог

🪤 Ловушка для новичков

Вас позвали, потому что вы видите то, что другие не видят.
Вы должны принести свежий взгляд, новые идеи, разбудить систему.

А через пару недель ваши предложения уже «слишком резкие».
Встречи холодеют, письма остаются без ответа.
То, за что вас наняли, становится тем, за что вас отодвигают в сторону.

💜Почему?
Организации не любят перемены, даже если громко заявляют обратное.
Они хотят «безопасные улучшения», без риска и без признания, что раньше что-то было сделано неправильно.
Поэтому новый человек быстро превращается из «катализатора перемен» в «раздражающий фактор».

💜💜💜
Не в том дело, что вы говорите. Важно, когда и как.

Доверие × Правда.
💜Если сразу выкладывать всю правду без доверия — вы угроза.
💜Если сначала строите доверие, а потом добавляете правду — появляется шанс на реальную трансформацию.

💜Что помогает?
💜Сначала союзники. Потом идеи.
💜Переводите всё на язык бизнеса: деньги, риски, возможности.
💜 Начните с маленьких побед — один быстрый результат важнее десяти слайдов.
💜 Пусть ваши идеи повторяют другие — это значит, что они прижились.
💜Цинизм убивает быстрее, чем ошибка.

🔑 Ваша роль не сломать стены, а открыть двери.
Не обязательно подстраиваться, но если хотите влиять, важно выбрать правильную последовательность.

💜 Больше об управлении измененями пишет моя коллега по scrum.ru Мария Товпинец в канале Впереди перемен. Подписывайтесь 💜

🎨 How–Now–Wow или как преодолеть творческий парадокс

Мы умеем генерить новые идеи (фаза расхождения), но когда приходит время выбирать (схождение), чаще всего тянемся к привычному. Это и есть «creadox» — творческий парадокс.

✨Матрица How–Now–Wow помогает его обойти.
Идеи оцениваются по двум осям:
✨X — новизна,
✨Y — простота реализации.

🟦 Now (синие идеи)
Простые и привычные. Обычно это «низко висящие фрукты» и решения для устранения текущих пробелов в процессах. Как правило, они дают лишь постепенные, инкрементальные улучшения.

🟨 How (жёлтые идеи)

Новые идеи, но пока сложнореализуемые. Это прорывные по своему потенциалу идеи, но абсолютно нереализуемые прямо сейчас из-за ограничений текущих технологий, процессов или бюджета.

🟩 Wow (зелёные идеи)

Идеи, которые способны привести к радикальным изменениям и при этом реально осуществимы в нынешних условиях. Именно они двигают систему.

✨ Как проводить
✨Нарисуйте матрицу 2×2 на флипчарте.
✨Выпишите все идеи, появившиеся на брейншторме.
✨Каждому участнику дайте 9 точек: по 3 каждого цвета (синие, жёлтые, зелёные).
✨ Это важно: количество точек задаёт ритм. Если идей очень много или мало, количество точек можно менять.
✨Участники голосуют: распределяют точки по идеям.
✨Подсчитайте голоса и определите категорию.
✨Если больше всего синих → идея Now
✨Если больше всего жёлтых → идея How
✨Если больше всего зелёных → идея Wow

✨ В случае ничьей:
✨если синие = зелёные, идея считается Now;
✨если жёлтые = зелёные, идея считается Wow.

✨На выходе у вас:
✨список «Wow», как приоритетные для выполнения,
✨«Now» для быстрых шагов, если они необходимы
✨Идеи «How» для будущего.

✨ Этот инструмент идеально подходит для этапа выработки шагов на ретроспективе. Забирайте в копилку :)

❤️Однажды к Сократу пришёл знакомый и сказал:
— «Я сейчас расскажу тебе что-то, что я услышал об одном из твоих друзей».

— «Прежде чем ты расскажешь, давай проверим это через тройной фильтр», — ответил философ.

1️⃣ Правда. Ты абсолютно уверен, что это правда?
— «Нет, я сам услышал это от других».

2️⃣ Добро. В том, что ты собираешься сказать, есть что-то хорошее?
— «Наоборот. Это что-то очень плохое».

3️⃣ Польза. Смогу ли я лично извлечь из этого какую-то пользу?
— «В общем-то, нет».

— «Что ж, — заключил Сократ, — если то, что ты хочешь рассказать, не является ни правдивым, ни добрым, ни полезным — зачем мне это знать?»

🍏 А теперь вернемся в наше время.
В команде информация распространяется быстро, и она увы не всегда проверена. Слухи и домыслы убивают доверие, создают напряжение и тянут энергию.

⬇️ Как использовать тройной фильтр в работе с командой:
🍏Превратить в правило общения: «Не делимся тем, что не прошло через фильтры: правда — доброта — польза».
🍏Использовать как инструмент фасилитации: если разговор уходит в сплетни, вернуть его вопросом «А это правда? А это полезно для нас?»

👋 Ну и пара вопросов от меня для саморефлексии:
💗Вы когда-нибудь пересказывали слухи, не проверив факты?
💗Что изменилось бы в вашей команде, если бы каждый применял «тройной фильтр» Сократа?

💡Напоминалка про Done

Одна из ключевых идей Скрама: каждый Спринт должен заканчиваться готовым, пригодным к использованию инкрементом продукта.
Но что, если команда регулярно к этому не приходит? Вы не одни — почти каждая Скрам-команда сталкивается с этим. Главное воспринимать это как точку обучения, а не как провал.

💡 Вот десять идей, которые помогут улучшить способность команды доводить инкремент до Done:
🌱 Обсудите это на ретроспективе.
Используйте техники системного мышления, чтобы найти корневую причину.
🌱 Ограничьте WIP.
Чем меньше параллельных задач, тем выше фокус и скорость.
🌱 Дробите работу мельче. Даже небольшой Done инкремент важнее большой «почти готовой» задачи.
🌱 Улучшайте PBR.
Больше ясности до начала Спринта — меньше сюрпризов внутри него.
🌱 Убирайте блокеры быстро.
Не позволяйте препятствиям тянуться изо дня в день.
🌱 Пробуйте парное (или mob) программирование. Это повышает качество и ускоряет командное обучение.
🌱 Уточните Definition of Done.
Он должна быть достижимым, прозрачным и отражать реальные потребности стейкхолдеров.
🌱 Развивайте кросс-функциональность.
Чем меньше зависимостей между ролями, тем проще завершать работу.
🌱 Автоматизируйте.
Тесты, деплой, сборки — всё, что можно сократить, экономит силы для создания ценности.
🌱🌱 Фокусируйтесь на Цели Спринта.
Цель Спринта помогает не распыляться и завершать действительно важное.

🔥 Помните: каждый Спринт — шанс для экспериментов, обучения и адаптации.

🌱 А я оставляю это здесь как полезную напоминалку — чтобы возвращаться к этим практикам, когда «Done» начинает ускользать.

📄 Future~Present: как заглянуть на 50 лет вперёд и понять, что сделает успех возможным

Иногда проще разобраться с настоящим, если представить, что будущее уже наступило. Future~Present — это одна из неофициальных Освобождающих структур, основанная на силе историй. Мы переносимся на десятилетия вперёд, а потом «оглядываемся назад», чтобы увидеть, какие шаги помогли нам прийти к успеху.

❓ Почему это работает
Истории помогают почувствовать, а не просто обсудить.
В формате интервью у костра:
✔️ Каждый голос звучит
✔️ Появляется воображение: что будет, если мечта воплотилась
✔️ Мы находим конкретные шаги, которые можно начать делать уже сегодня

📎 Как проводить

1️⃣ Объедините участников на группы по 5–6 человек.
2️⃣В каждой группе выберите 2 старейшин, остальные будут молодыми.
3️⃣ Расскажите вводную историю: мы в будущем, через 50 лет.
Например: Освобождающие структуры стали частью ДНК организаций, скучные встречи исчезли, люди вовлечены и услышны.
4️⃣Молодые интервьюируют старейшин (8 минут), задавая вопросы:
🟡Какие проблемы существовали тогда?
🟡Что давало надежду?
🟡С каких маленьких шагов всё началось?
🟡Кто стал неожиданным союзником?
5️⃣ В общем круге обсудите: 🟢Что помогло будущему случиться?
🟢Во что можно инвестировать уже сегодня? (10 минут).
6️⃣ Завершите дебрифом. Например структурой What? So What? Now What?

📌 Когда использовать
✔️ На стратегических сессиях, чтобы увидеть картину будущего и сформировать первые шаги на пути к нему
✔️ На ретроспективах, чтобы составить план действиый: "50 лет прошло, проблема исчезла..."
✔️ Когда важно вдохновить и вернуть надежду

✏️ Future~Present пока в разработке и сообщество продолжает собирать опыт и нарабатывать практику применения этой структуры.
А где бы ее использовали вы?

#освобождающие_структуры