#نکات_مدیریتی
#کد102
⭕️من از اول میدونستم
@PracticalManagement
کاری را به یکی از پرسنل ارجاع داده بودم و البته در جلسه ای کوتاه تصمیماتی با هم در مورد چگونگی انجام و اجرای ان گرفته بودیم. بخش مهمی از این تصمیمات حاصل نظر خود ایشان بود که با کمی تغییرات من و در نهایت توافق باهم نظر به اجرای آن گرفتیم سپس کار به ایشان واگذارشد.
پس از مدتی من از ایشان خواستم نتایج کارشان و نحوه پیشرفت کار را به من گزارش دهند… از آنجایی که پیشرفتی حاصل نشده بودو اساسا اقدام مفیدی در این زمینه انجام نشده بود فرافکنی ها شروع شد.
پاسخ ایشان :اینکار الزاماتی دارد…
من: چه الزاماتی؟
ایشان: بالاخره الزاماتی نیاز است…
من: بله، بفرمایید چه الزاماتی تا تامین کنیم؟
ایشان: بالاخره الزاماتی نیاز داره اما خب شما میفرمایید میریم انجام میدیم…
من: پرسیدم چه الزاماتی؟ من همین الان آن الزاماتی که گفتید را میخواهم…
ایشان: چشم میریم انجام میدیم و الزامات را در میاریم…
من: اگه الزاماتی داره و شما پیش بینی کرده اید سریعا گزارش کنید اگه فکر میکنید در این راه با مشکل روبرو میشیم همین الان این موضوع را بفرمایید وگرنه در پایان کار نمیخوام بشنوم” من از اول میدونستم” این گفته ها ممنوع…
دیالوگ ما کمی طولانی بود و من توضیحات لازم و اشکالات دیده شده در کارشان را به ایشان گوشزد کردم و در اینجا صحبتهای انجام شده را به طور خلاصه بیان میکنم. از آنجایی که ایشان از پرسنل تحصیلکرده و همکار جدید ما بود، با روش کار ما آشنا نبود اما بعدها یکی از بهترین پرسنل ما شد که خدمات مفیدی را ارائه کردند.
با توجه به دیالوگ بالا به سادگی میتوان متوجه شد که هیچگونه اقدامی برای انجام کار از طرف ایشان نشده بود لذا دیالوگ های بعدی فقط برای فرار ایشان از عدم انجام کار بود و نمیخواستند خیلی صریح و شفاف بگویند فراموش کردم.
🔴 نتایج
زمانی که کاری به شما واگذار میشود در ابتدا سعی کنید موضوع را بررسی و الزامات آن را در حد امکان تشخیص و پیش بینی کنید و بعد از شروع کار اگر متوجه نیازها و الزامات جدید شدید، خیلی شفاف آنها را به مدیرتان گزارش دهید، ممکن است ایشان این موضوع را اصلا متوجه نشده و ندیده اند. نه اینکه کار را رها کرده و منتظر بمانید تا مدیرتان پیگیری کند، سپس شما به مانند کسی که کشف بسیار مهمی کرده است پاسخ دهید اینکار الزاماتی دارد والزامات را با خوشحالی بگویید. طبیعتا اینکار روش کاملا غلطی است و پیام این رفتار برای مدیر این است که
♦️شما فرد سهل انگاری هستید.
اگر بررسی و الزامات را شناسایی کرده اید پس به راحتی باید آنها را بیان کنید گفتن اینکه الزاماتی دارد ولی توانایی بیان آنها را نداشته باشید این پیام را به مدیرتان می دهید که
♦️در حال فرافکنی هستید.
با گفتن اینکه “باشه انجام میدیم” پس از فرافکنی، این پیام را منتقل میکنید که
♦️ “من آدم سهل انگاری هستم و زیاد اهیمت کارها را نمیتوانم به خوبی درک کنم”
را به مدیر انتقال می دهید. پس بهتر است از همان ابتدا شفاف وساده بگویید من متاسفانه فراموش کردم و اشتباه کردم… به همین سادگی…
وقتی مدیر شما میگوید الزامات را بگویید و شما چیزی برای گفتن ندارید یک پیام دیگر هم میدهد و آن اینکه
♦️” من بررسی کردم و متوجه شدم که چه الزامات و نیازهایی دارد اما نمی گویم تا شما اجرا کنید و به مشکل برخورد کنید و بعد من با افتخار بگویم که من از اول می دانستم”
لذا هرگز اینکار را نکنید و سعی کنید کلمه من از اول میدانستم را برای همیشه از دیالوگ های خود حذف کنید حتی در زندگی شخصی. چرا که فقط دشمنان میتوانند چیزی را از قبل بدانند و اعلام نکنند… متاسفانه اینگونه دیالوگ ها در صنعت ما بسیار زیاد و مرسوم است حتی برخی بعنوان امتیازات خود و توانایی بالای خود از آن یاد می کنند. فراموش نکنید با این رفتارها سازمان را نسبت به خودتان بی اعتماد می کنید، سازمانها با اعتماد به پرسنل خود سرپا می ایستند پس مورد اعتماد باشید…
سعی کنید ساده تر و شفاف تر کار کنید، اشتباه کرده اید خیلی صریح و شفاف بگویید اتفاق خاصی نمی افتد، اگر شما فرد مفیدی باشید پس هزینه اشتباهات شما هزینه آموزش شماست وقتی از اشتباهات درس بگیرید. با فرافکنی علاوه بر اتلاف انرژی خودتان و بقیه جو بی اعتمادی را نیز نسبت به خود تقویت میکنید.
ارشیا دکامی
📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
@PracticalManagement
📈📊📈📊📈📊📈📊📈📊📈📊
منبع:http://wpu.ir/4xueh
#کد102
⭕️من از اول میدونستم
@PracticalManagement
کاری را به یکی از پرسنل ارجاع داده بودم و البته در جلسه ای کوتاه تصمیماتی با هم در مورد چگونگی انجام و اجرای ان گرفته بودیم. بخش مهمی از این تصمیمات حاصل نظر خود ایشان بود که با کمی تغییرات من و در نهایت توافق باهم نظر به اجرای آن گرفتیم سپس کار به ایشان واگذارشد.
پس از مدتی من از ایشان خواستم نتایج کارشان و نحوه پیشرفت کار را به من گزارش دهند… از آنجایی که پیشرفتی حاصل نشده بودو اساسا اقدام مفیدی در این زمینه انجام نشده بود فرافکنی ها شروع شد.
پاسخ ایشان :اینکار الزاماتی دارد…
من: چه الزاماتی؟
ایشان: بالاخره الزاماتی نیاز است…
من: بله، بفرمایید چه الزاماتی تا تامین کنیم؟
ایشان: بالاخره الزاماتی نیاز داره اما خب شما میفرمایید میریم انجام میدیم…
من: پرسیدم چه الزاماتی؟ من همین الان آن الزاماتی که گفتید را میخواهم…
ایشان: چشم میریم انجام میدیم و الزامات را در میاریم…
من: اگه الزاماتی داره و شما پیش بینی کرده اید سریعا گزارش کنید اگه فکر میکنید در این راه با مشکل روبرو میشیم همین الان این موضوع را بفرمایید وگرنه در پایان کار نمیخوام بشنوم” من از اول میدونستم” این گفته ها ممنوع…
دیالوگ ما کمی طولانی بود و من توضیحات لازم و اشکالات دیده شده در کارشان را به ایشان گوشزد کردم و در اینجا صحبتهای انجام شده را به طور خلاصه بیان میکنم. از آنجایی که ایشان از پرسنل تحصیلکرده و همکار جدید ما بود، با روش کار ما آشنا نبود اما بعدها یکی از بهترین پرسنل ما شد که خدمات مفیدی را ارائه کردند.
با توجه به دیالوگ بالا به سادگی میتوان متوجه شد که هیچگونه اقدامی برای انجام کار از طرف ایشان نشده بود لذا دیالوگ های بعدی فقط برای فرار ایشان از عدم انجام کار بود و نمیخواستند خیلی صریح و شفاف بگویند فراموش کردم.
🔴 نتایج
زمانی که کاری به شما واگذار میشود در ابتدا سعی کنید موضوع را بررسی و الزامات آن را در حد امکان تشخیص و پیش بینی کنید و بعد از شروع کار اگر متوجه نیازها و الزامات جدید شدید، خیلی شفاف آنها را به مدیرتان گزارش دهید، ممکن است ایشان این موضوع را اصلا متوجه نشده و ندیده اند. نه اینکه کار را رها کرده و منتظر بمانید تا مدیرتان پیگیری کند، سپس شما به مانند کسی که کشف بسیار مهمی کرده است پاسخ دهید اینکار الزاماتی دارد والزامات را با خوشحالی بگویید. طبیعتا اینکار روش کاملا غلطی است و پیام این رفتار برای مدیر این است که
♦️شما فرد سهل انگاری هستید.
اگر بررسی و الزامات را شناسایی کرده اید پس به راحتی باید آنها را بیان کنید گفتن اینکه الزاماتی دارد ولی توانایی بیان آنها را نداشته باشید این پیام را به مدیرتان می دهید که
♦️در حال فرافکنی هستید.
با گفتن اینکه “باشه انجام میدیم” پس از فرافکنی، این پیام را منتقل میکنید که
♦️ “من آدم سهل انگاری هستم و زیاد اهیمت کارها را نمیتوانم به خوبی درک کنم”
را به مدیر انتقال می دهید. پس بهتر است از همان ابتدا شفاف وساده بگویید من متاسفانه فراموش کردم و اشتباه کردم… به همین سادگی…
وقتی مدیر شما میگوید الزامات را بگویید و شما چیزی برای گفتن ندارید یک پیام دیگر هم میدهد و آن اینکه
♦️” من بررسی کردم و متوجه شدم که چه الزامات و نیازهایی دارد اما نمی گویم تا شما اجرا کنید و به مشکل برخورد کنید و بعد من با افتخار بگویم که من از اول می دانستم”
لذا هرگز اینکار را نکنید و سعی کنید کلمه من از اول میدانستم را برای همیشه از دیالوگ های خود حذف کنید حتی در زندگی شخصی. چرا که فقط دشمنان میتوانند چیزی را از قبل بدانند و اعلام نکنند… متاسفانه اینگونه دیالوگ ها در صنعت ما بسیار زیاد و مرسوم است حتی برخی بعنوان امتیازات خود و توانایی بالای خود از آن یاد می کنند. فراموش نکنید با این رفتارها سازمان را نسبت به خودتان بی اعتماد می کنید، سازمانها با اعتماد به پرسنل خود سرپا می ایستند پس مورد اعتماد باشید…
سعی کنید ساده تر و شفاف تر کار کنید، اشتباه کرده اید خیلی صریح و شفاف بگویید اتفاق خاصی نمی افتد، اگر شما فرد مفیدی باشید پس هزینه اشتباهات شما هزینه آموزش شماست وقتی از اشتباهات درس بگیرید. با فرافکنی علاوه بر اتلاف انرژی خودتان و بقیه جو بی اعتمادی را نیز نسبت به خود تقویت میکنید.
ارشیا دکامی
📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
@PracticalManagement
📈📊📈📊📈📊📈📊📈📊📈📊
منبع:http://wpu.ir/4xueh
#نکات_مدیریتی
⭕️مدیران موثر
@PracticalManagement
مدیران موثر این را بخوبی درک کرده اند که چطور به صورت موثر بر دیگران اثر بگذارند و آنها را در جهت درست انجام دادن کارها تحت تاثیر قرار داده و بر آنها نفوذ داشته باشند. این نفوذ که از آن صحبت می کنم، ایجاد ترس نیست، برخی از مدیران به اشتباه فکر می کنند کارکنان باید از آنها بترسند تا کاری را انجام دهند، در صورتی که مدیر موثر بخوبی می داند که کارمندش چه نیازهایی دارد و آن نیازها را شناسایی کرده، با رفتار و گفتارش می تواند او را به سمتی که درست است هدایت، تشویق و ترغیب کند.
او کاری می کند که کارمند با میل و اشتیاق باطنی، کاری که مورد نظر است به نحو احسن انجام می دهد. او را مورد حمایت قرار می دهد و چنانچه لازم باشد به او آموزش های لازم را می دهد یا شرایط آموزش و بازآموزی را فراهم می کند. این یک سرمایه گذاری موثر است که او روی نیروی کار شرکت یا سازمان خود انجام می دهد.
📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
@PracticalManagement
📈📊📈📊📈📊📈📊📈📊📈📊
⭕️مدیران موثر
@PracticalManagement
مدیران موثر این را بخوبی درک کرده اند که چطور به صورت موثر بر دیگران اثر بگذارند و آنها را در جهت درست انجام دادن کارها تحت تاثیر قرار داده و بر آنها نفوذ داشته باشند. این نفوذ که از آن صحبت می کنم، ایجاد ترس نیست، برخی از مدیران به اشتباه فکر می کنند کارکنان باید از آنها بترسند تا کاری را انجام دهند، در صورتی که مدیر موثر بخوبی می داند که کارمندش چه نیازهایی دارد و آن نیازها را شناسایی کرده، با رفتار و گفتارش می تواند او را به سمتی که درست است هدایت، تشویق و ترغیب کند.
او کاری می کند که کارمند با میل و اشتیاق باطنی، کاری که مورد نظر است به نحو احسن انجام می دهد. او را مورد حمایت قرار می دهد و چنانچه لازم باشد به او آموزش های لازم را می دهد یا شرایط آموزش و بازآموزی را فراهم می کند. این یک سرمایه گذاری موثر است که او روی نیروی کار شرکت یا سازمان خود انجام می دهد.
📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
@PracticalManagement
📈📊📈📊📈📊📈📊📈📊📈📊
#نکات_مدیریتی
⭕️فقدان استراتژي به عنوان يك مزيت
@PracticalManagement
این روزها در بحث ها زیاد میشنوم که بحرانهای موجود سازمانهای ایرانی و شکست های پیش آمده برای آنها را مرتبط با نبود استراتژی و عدم رعایت سیستمهای ریز و درشت مختلف میدانند نمیخواهم نیاز به این سیستم ها و استراتژی را نفی کنم اما واقعا بسیاری از سازمانهای ایرانی که روی این مسائل کار کرده اند هم فقط روی کاغذ بوده است و الزاما نمیتوان شکست ها را مرتبط با نبود استراتژی مکتوب و حساب شده آنچنانی دانست در بسیاری از موارد همین سیستم های رسمی دست وپای افراد را می بندند و خلاقیت و نو آوری را از سازمان دور می سازند و سازمان را دچار یک بروکراسی دست و پا گیر می کند.
هنري مينتزبرگ در کتاب خود با عنوان جنگل استراتژی می نویسد:
"فقدان استراتژي را نبايد به شكست سازماني ربط داد. اگر فقدان استراتژي عمدي باشد، ممكن است انعطاف پذيري را در سازمان به وجود آورد.
سازمان هايي كه نظارت شديدي بر رويه هاي رسمي (تشريفات رسمي) و وابستگي زيادي به آنها دارند و به ثبات علاقمندند ممكن است توانايي خود را براي آزمايش و نوآوري از دست بدهند.
مدير ممكن است از فقدان استراتژي به منظور ارسال پيام هايی صريح براي افراد ذينفع داخلي و خارجي، باب ميل خود و نه براي شركت در مراسم و تشريفات منابع بر، استفاده كند.
براي مثال، مقالات متعدد، تنفر شركت Nucor از سيستم هاي برنامه ريزي رسمي و در عوض وابستگي آن به ثبات در عمل در تمامي سطوح سازمان را شرح داده اند. شركت Nucor فاقد طرح استراتژيك مكتوب، اهداف مكتوب و اساسنامه مأموريت است. براي شركت Nucor، فقدان تعداد زيادي از عناصر فرعي استراتژي ، نشانه سازمان هاي بدون حاشيه غير بوروكراتيكي است كه اين شركت تلاش زيادي كرده است تا مثل آنها شود.
- فقدان يك الگوي دقيق و مشخص براي تصميم گيري استراتژيك ممكن است متضمن تداوم اختلال در سيستم هاي سازماني باشد چرا كه بدون آن، استراتژي ممكن است به يك دستورالعمل تخصصي تبديل شود كه انعطاف پذيري را كاهش داده، از يادگيري و انطباق جلوگيري به عمل مي آورد."
ارشيا دکامي
📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
@PracticalManagement
📈📊📈📊📈📊📈📊📈📊📈📊
⭕️فقدان استراتژي به عنوان يك مزيت
@PracticalManagement
این روزها در بحث ها زیاد میشنوم که بحرانهای موجود سازمانهای ایرانی و شکست های پیش آمده برای آنها را مرتبط با نبود استراتژی و عدم رعایت سیستمهای ریز و درشت مختلف میدانند نمیخواهم نیاز به این سیستم ها و استراتژی را نفی کنم اما واقعا بسیاری از سازمانهای ایرانی که روی این مسائل کار کرده اند هم فقط روی کاغذ بوده است و الزاما نمیتوان شکست ها را مرتبط با نبود استراتژی مکتوب و حساب شده آنچنانی دانست در بسیاری از موارد همین سیستم های رسمی دست وپای افراد را می بندند و خلاقیت و نو آوری را از سازمان دور می سازند و سازمان را دچار یک بروکراسی دست و پا گیر می کند.
هنري مينتزبرگ در کتاب خود با عنوان جنگل استراتژی می نویسد:
"فقدان استراتژي را نبايد به شكست سازماني ربط داد. اگر فقدان استراتژي عمدي باشد، ممكن است انعطاف پذيري را در سازمان به وجود آورد.
سازمان هايي كه نظارت شديدي بر رويه هاي رسمي (تشريفات رسمي) و وابستگي زيادي به آنها دارند و به ثبات علاقمندند ممكن است توانايي خود را براي آزمايش و نوآوري از دست بدهند.
مدير ممكن است از فقدان استراتژي به منظور ارسال پيام هايی صريح براي افراد ذينفع داخلي و خارجي، باب ميل خود و نه براي شركت در مراسم و تشريفات منابع بر، استفاده كند.
براي مثال، مقالات متعدد، تنفر شركت Nucor از سيستم هاي برنامه ريزي رسمي و در عوض وابستگي آن به ثبات در عمل در تمامي سطوح سازمان را شرح داده اند. شركت Nucor فاقد طرح استراتژيك مكتوب، اهداف مكتوب و اساسنامه مأموريت است. براي شركت Nucor، فقدان تعداد زيادي از عناصر فرعي استراتژي ، نشانه سازمان هاي بدون حاشيه غير بوروكراتيكي است كه اين شركت تلاش زيادي كرده است تا مثل آنها شود.
- فقدان يك الگوي دقيق و مشخص براي تصميم گيري استراتژيك ممكن است متضمن تداوم اختلال در سيستم هاي سازماني باشد چرا كه بدون آن، استراتژي ممكن است به يك دستورالعمل تخصصي تبديل شود كه انعطاف پذيري را كاهش داده، از يادگيري و انطباق جلوگيري به عمل مي آورد."
ارشيا دکامي
📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
@PracticalManagement
📈📊📈📊📈📊📈📊📈📊📈📊
❤1
#نکات_مدیریتی
⭕️ عشق دادن
@PracticalManagement
مدیران موثر این را بخوبی آموخته اند که چگونه دیگران را و بخصوص تیم های کاری را به گونه ای با انگیزه در جهت درست هدایت و راهبری کنند و از اثری که رفتارشان بر دیگران گذاشته است یا می گذارد مطلع اند.
آنها بخوبی می دانند که انجام کار با عشق آغاز می شود و با عشق ادامه می يابد.
آنها می دانند که عشق، یک بازی بده و بستان است.
آنها خوب می دانند که در این بازی چه چیزی می دهند و چه چیزی در مقابل می گیرند.
آنها می دانند که آن چیزی که می دهند باید فراتر از پول، حق الزحمه یا حقوق ساعتی و ماهانه و سالانه و پاداش و مزایا و باشد.
توجه، درک، محبت، حمایت و .. اينها هستند که در این بازی نقش ایفا می کنند.
📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
@PracticalManagement
📈📊📈📊📈📊📈📊📈📊📈📊
⭕️ عشق دادن
@PracticalManagement
مدیران موثر این را بخوبی آموخته اند که چگونه دیگران را و بخصوص تیم های کاری را به گونه ای با انگیزه در جهت درست هدایت و راهبری کنند و از اثری که رفتارشان بر دیگران گذاشته است یا می گذارد مطلع اند.
آنها بخوبی می دانند که انجام کار با عشق آغاز می شود و با عشق ادامه می يابد.
آنها می دانند که عشق، یک بازی بده و بستان است.
آنها خوب می دانند که در این بازی چه چیزی می دهند و چه چیزی در مقابل می گیرند.
آنها می دانند که آن چیزی که می دهند باید فراتر از پول، حق الزحمه یا حقوق ساعتی و ماهانه و سالانه و پاداش و مزایا و باشد.
توجه، درک، محبت، حمایت و .. اينها هستند که در این بازی نقش ایفا می کنند.
📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
@PracticalManagement
📈📊📈📊📈📊📈📊📈📊📈📊
⭕️دوستان و همراهان گرامی
تصمیم داریم به صورت دوره اي مهمترین مطالب کانال را در یک مجله الکترونیکی منتشر کنیم در زیر اولین شماره آن به صورت آزمایشی به اشتراک گذاشته میشود.
📝 خواهشمندیم در جهت بهبود و مفیدتر بودن آن نظرات خود را به آی دی بنده ارسال فرمائید.
🆔 @PaniT
با سپاس از همراهی تان🙏
تصمیم داریم به صورت دوره اي مهمترین مطالب کانال را در یک مجله الکترونیکی منتشر کنیم در زیر اولین شماره آن به صورت آزمایشی به اشتراک گذاشته میشود.
📝 خواهشمندیم در جهت بهبود و مفیدتر بودن آن نظرات خود را به آی دی بنده ارسال فرمائید.
🆔 @PaniT
با سپاس از همراهی تان🙏
❤1
#نکات_مدیریتی
⭕️ تصمیم های برنامه ریزی شده
@PracticalManagement
تصمیم های برنامه ریزی شده بخشی از اقدامات کاربردی یک مدیر است اینها تصمیم هایی هستند که بر حسب عادت , قانون یا رویه اخذ می گردند. هرچند تصمیم های برنامه ریزی شده , تا حدی آ زادی مدیر را محدود می سازند ، چون سازمان به جای فرد تصمیم می گیرد. اما این تصمیم ها , وقت مدیر را برای پرداختن به مسائل کلان تر آزاد می کند. و ضروری است بخشی از اینگونه تصمیمات را برنامه ریزی کرده و مطابق با رویه ای خاص به اجرا در آورید.
هر چه تصمیم ها , نامنظم تر , جدیدتر و دارای نتایج عمده تری باشد , یا به بیان دیگر پیچیده تر باشد و تعهدات بیشتری را در بر داشته باشد , به همان نسبت هم تبدیل آنها به شکل برنامه ریزی شده دشوارتر خواهد بود. اگر مساله تکرار شود و عوامل تشکیل دهنده آن را بتوان تحلیل , پیش بینی و تعریف کرد انگاه چنین مساله ای را می توان برنامه ریزی کرد .
@PracticalManagement
◀️ مثال 1
تعیین میزان مطلوب سطح موجودی کالایی در انبار , کمک موثری به واقعیت یابی و پیش بینی می کند ; ولی به هر حال تحلیل دقیق هر یک از عوامل مساله می تواند به یک رشته تصمیم های برنامه ریزی شده بینجامد.
◀️ مثال 2
تصمیم گیری نسبت به چگونگی برخورد با تک تک شکایات مشتریان وقت گیر و هزینه بر است ، ولی رویه ای که بیان می دارد :
♦️ اعتراضات , فقط تا مدت دو هفته پس از انجام خدمت یا خرید کالا مجاز است
موضوع رسیدگی به شکایات را به میزان قابل ملاحظه ای ساده می کند .
📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
@PracticalManagement
📊📈📊📈📊📈📊📈📊📈📊📈
⭕️ تصمیم های برنامه ریزی شده
@PracticalManagement
تصمیم های برنامه ریزی شده بخشی از اقدامات کاربردی یک مدیر است اینها تصمیم هایی هستند که بر حسب عادت , قانون یا رویه اخذ می گردند. هرچند تصمیم های برنامه ریزی شده , تا حدی آ زادی مدیر را محدود می سازند ، چون سازمان به جای فرد تصمیم می گیرد. اما این تصمیم ها , وقت مدیر را برای پرداختن به مسائل کلان تر آزاد می کند. و ضروری است بخشی از اینگونه تصمیمات را برنامه ریزی کرده و مطابق با رویه ای خاص به اجرا در آورید.
هر چه تصمیم ها , نامنظم تر , جدیدتر و دارای نتایج عمده تری باشد , یا به بیان دیگر پیچیده تر باشد و تعهدات بیشتری را در بر داشته باشد , به همان نسبت هم تبدیل آنها به شکل برنامه ریزی شده دشوارتر خواهد بود. اگر مساله تکرار شود و عوامل تشکیل دهنده آن را بتوان تحلیل , پیش بینی و تعریف کرد انگاه چنین مساله ای را می توان برنامه ریزی کرد .
@PracticalManagement
◀️ مثال 1
تعیین میزان مطلوب سطح موجودی کالایی در انبار , کمک موثری به واقعیت یابی و پیش بینی می کند ; ولی به هر حال تحلیل دقیق هر یک از عوامل مساله می تواند به یک رشته تصمیم های برنامه ریزی شده بینجامد.
◀️ مثال 2
تصمیم گیری نسبت به چگونگی برخورد با تک تک شکایات مشتریان وقت گیر و هزینه بر است ، ولی رویه ای که بیان می دارد :
♦️ اعتراضات , فقط تا مدت دو هفته پس از انجام خدمت یا خرید کالا مجاز است
موضوع رسیدگی به شکایات را به میزان قابل ملاحظه ای ساده می کند .
📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
@PracticalManagement
📊📈📊📈📊📈📊📈📊📈📊📈
Forwarded from Arshia Dekami
لایک کردن کمک نمیکند
عکسالعمل تنها در شبکههای اجتماعی صرفا نمیتواند به افراد نیازمند کمک کند.
@PracticalManagement
عکسالعمل تنها در شبکههای اجتماعی صرفا نمیتواند به افراد نیازمند کمک کند.
@PracticalManagement
#کلیدهای_افزایش_قابلیت
#درس1
⭕️تفاوت بین دانش،مهارت و قابلیت
📌قصد داریم در این مجموعه روشها و کلیدهای اساسی افزایش قابلیت را آموزش دهیم امیدواریم برای همراهان گرامی کانال مدیریت کاربردی مفید واقع شود.
در ابتدا تفاوت سه واژه دانش ٰ مهارت و قابلیت را بررسی میکنیم.
@PracticalManagement
♦️دانش
دانش مجموعه دانستنیهاییست که یادگرفتنی و آموختنی هستند و برای انجام عملی باید آنها را آموزش ببینیم
مانند کسی که نحوه ی استفاده از یک ماشین CNC را می داند اما ضرورتا نمی تواند با آن کار کند.
♦️مهارت
به کارگیری دانش به روشی خاص برای رسیدن به نتیجه ای مشخص.
مثلا در ارتباط با مثال فوق آن شخص میتواند با استفاده از ماشین CNC از دانش خود استفاده کند و یک قطعه را بتراشد.
♦️قابلیت و شایستگی
استفاده از مهارت برای اینکه کار با استانداردهای خاصی انجام شود و مهم تر اینکه فردی که دارای قابلیت و کاردانی است می داند که کار باید با چه کیفیتی انجام شود.
در نتیجه فرد قابل و شایسته با استفاده از دانش و مهارت خود درباره ی CNC می تواند قطعه ای استاندارد که مورد نظر شرکت است را بدون خطا و در رمانی معین بسازد.
📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
@PracticalManagement
📊📈📊📈📊📈📊📈📊📈📊📈
#درس1
⭕️تفاوت بین دانش،مهارت و قابلیت
📌قصد داریم در این مجموعه روشها و کلیدهای اساسی افزایش قابلیت را آموزش دهیم امیدواریم برای همراهان گرامی کانال مدیریت کاربردی مفید واقع شود.
در ابتدا تفاوت سه واژه دانش ٰ مهارت و قابلیت را بررسی میکنیم.
@PracticalManagement
♦️دانش
دانش مجموعه دانستنیهاییست که یادگرفتنی و آموختنی هستند و برای انجام عملی باید آنها را آموزش ببینیم
مانند کسی که نحوه ی استفاده از یک ماشین CNC را می داند اما ضرورتا نمی تواند با آن کار کند.
♦️مهارت
به کارگیری دانش به روشی خاص برای رسیدن به نتیجه ای مشخص.
مثلا در ارتباط با مثال فوق آن شخص میتواند با استفاده از ماشین CNC از دانش خود استفاده کند و یک قطعه را بتراشد.
♦️قابلیت و شایستگی
استفاده از مهارت برای اینکه کار با استانداردهای خاصی انجام شود و مهم تر اینکه فردی که دارای قابلیت و کاردانی است می داند که کار باید با چه کیفیتی انجام شود.
در نتیجه فرد قابل و شایسته با استفاده از دانش و مهارت خود درباره ی CNC می تواند قطعه ای استاندارد که مورد نظر شرکت است را بدون خطا و در رمانی معین بسازد.
📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
@PracticalManagement
📊📈📊📈📊📈📊📈📊📈📊📈
#نکات_مدیریتی
#سازمانها_موجودات_زنده_اند
@PracticalManagement
سازمانها هم موجودات زنده ای هستند که قوانین حاکم بر آنها نیزهمان قوانین و قواعد موجود زنده است. سازمانها با یک تفکر متولد میشوند که همان ایده است. که کارافرین آن را با انگیزه و روشهای مختلف به اجرا در می آورد. این ایده و تفکر رشد می کند و در نهایت به تولید میرسد و گامهای لرزانش در تولد اولیه اش تبدیل به گامهای استوار بلوغ سازمانی میگردد. سپس با یکپارچگی فعالیتها به تکامل دست پیدا میکند.
اگردر هرکدام از این مراحل به آینده توجه نشود وچشم انداز اصلی فراموش شود سازمان دچاری بیماری و پیری زودرس میشود. جذب نیروی نامناسب یا اشاعه فرهنگ غلط به مثابه اعتیاد سازمان را زمینگیر و ویران میکند . رواج روحیه تملق و چاپلوسی یا سیستم کوتوله پروری از ویروسهای ویرانگر در این موجود رو به رشد هستند که خطراتی جدی محسوب میشوند. همانند انسان هر چه سازمان از جوانی دور میشود ترک عادتهای غلط سخت تر میشود .عادت دادن سازمان به رفتارهای درست سازمان را برای دوران پیری اش بیمه میکند.
بعد از دوران تکامل سازمان به اشرافیگری میل پیدا کرده و از ریاضتهای اولیه دور میشود . بوروکراسیهای مرحله اول شکل می گیرد و اگر جراحی مناسب صورت نگیرد وارد مرحله ثانویه بوروکراسی و اوج بیماری میگرد که مرگ سازمان را بدنبال خواهد داشت .
در هر کدام از مراحل عمر سازمان میبایست سبک مدیریت مناسب همان مرحله را بکار گرفت .عدم رعایت این موضوع می تواند به رشد ناهمگون در یک بخش ازبدنه سازمان و پژمردن بخشهای دیگر بیانجامد .
🔴مهندسی و بازسازی مجدد سازمان که می تواند با تغییر نوع تفکر مدیر یا تغییر مدیر باشد از راههای بهبود وجلوگیری از مرگ سازمان است.
🔴کوچک سازی سازمان و بازنگری مجدد روشها و پی ریزی دوباره هم از راههای بهبود سازمان است. این کوچک سازی می تواند با برون سپاری برخی فعالیتها صورت پذیرد.
🔴با کارآفرینی مجدد در اوج تکامل هم میتوان نشاط جوانی را به سارمان بازگرداند.
📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
@PracticalManagement
📊📈📊📈📊📈📊📈📊📈
#سازمانها_موجودات_زنده_اند
@PracticalManagement
سازمانها هم موجودات زنده ای هستند که قوانین حاکم بر آنها نیزهمان قوانین و قواعد موجود زنده است. سازمانها با یک تفکر متولد میشوند که همان ایده است. که کارافرین آن را با انگیزه و روشهای مختلف به اجرا در می آورد. این ایده و تفکر رشد می کند و در نهایت به تولید میرسد و گامهای لرزانش در تولد اولیه اش تبدیل به گامهای استوار بلوغ سازمانی میگردد. سپس با یکپارچگی فعالیتها به تکامل دست پیدا میکند.
اگردر هرکدام از این مراحل به آینده توجه نشود وچشم انداز اصلی فراموش شود سازمان دچاری بیماری و پیری زودرس میشود. جذب نیروی نامناسب یا اشاعه فرهنگ غلط به مثابه اعتیاد سازمان را زمینگیر و ویران میکند . رواج روحیه تملق و چاپلوسی یا سیستم کوتوله پروری از ویروسهای ویرانگر در این موجود رو به رشد هستند که خطراتی جدی محسوب میشوند. همانند انسان هر چه سازمان از جوانی دور میشود ترک عادتهای غلط سخت تر میشود .عادت دادن سازمان به رفتارهای درست سازمان را برای دوران پیری اش بیمه میکند.
بعد از دوران تکامل سازمان به اشرافیگری میل پیدا کرده و از ریاضتهای اولیه دور میشود . بوروکراسیهای مرحله اول شکل می گیرد و اگر جراحی مناسب صورت نگیرد وارد مرحله ثانویه بوروکراسی و اوج بیماری میگرد که مرگ سازمان را بدنبال خواهد داشت .
در هر کدام از مراحل عمر سازمان میبایست سبک مدیریت مناسب همان مرحله را بکار گرفت .عدم رعایت این موضوع می تواند به رشد ناهمگون در یک بخش ازبدنه سازمان و پژمردن بخشهای دیگر بیانجامد .
🔴مهندسی و بازسازی مجدد سازمان که می تواند با تغییر نوع تفکر مدیر یا تغییر مدیر باشد از راههای بهبود وجلوگیری از مرگ سازمان است.
🔴کوچک سازی سازمان و بازنگری مجدد روشها و پی ریزی دوباره هم از راههای بهبود سازمان است. این کوچک سازی می تواند با برون سپاری برخی فعالیتها صورت پذیرد.
🔴با کارآفرینی مجدد در اوج تکامل هم میتوان نشاط جوانی را به سارمان بازگرداند.
📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
@PracticalManagement
📊📈📊📈📊📈📊📈📊📈
#کلیدهای_افزایش_قابلیت
#درس2
⭕️ چرا باید سازمانها به دنبال قابلیت و کارایی افراد باشند تا دانش آنها
@PracticalManagement
سازمانها باید با توجه به قابلیت و کارایی افراد انتظارات روشنی از کارکنانشان داشته باشند تا با توجه به قابلیت های کاربردی افراد مزیت های زیر را در سازمان بدست آورند.
1. ایجاد روشی ثابت در اموری که سازمان انجام می دهد و تعریف یک فرهنگ کاری مناسب
2. اطمینان یافتن از اینکه با کارمندان برخوردی یکسان میشود.
3. برقراری ارتباط خوب و نزدیک با کارکنان با مشخص کردن انتظارات و استانداردهایی که می خواهند
4. تعیین نحوه بهبود و پیشرفت در کارها بر اساس رویه ای یکسان در سرتاسر سازمان
5. ایجاد استانداردهای بالای کیفی
6. دست یابی به ثبات و یکپارچگی
7. کمک به مدیران در تعریف و ارزیابی کارکنان وبهبود سیستم پرداخت و پاداش
8. اعمال ارزشهای سازمان در فعالیتهای روزمره
سازمانها بر حسب نیاز، قابلیتهای مختلفی در مشاغل مختلف تعریف میکنند:
یک دسته قابلیتهایی که در کل سازمان مشترک هستند مثلا توانایی انجام کار گروهی و یا قابلیتهایی که میتواند مختص خود سازمان باشد.
و دسته ای دیگر قابلیتهای تخصصی مربوط به هرشغل است که باید برای هر شغل جداگانه تعریف شود.
📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
@PracticalManagement
📊📈📊📈📊📈📊📈📊📈📊📈
#درس2
⭕️ چرا باید سازمانها به دنبال قابلیت و کارایی افراد باشند تا دانش آنها
@PracticalManagement
سازمانها باید با توجه به قابلیت و کارایی افراد انتظارات روشنی از کارکنانشان داشته باشند تا با توجه به قابلیت های کاربردی افراد مزیت های زیر را در سازمان بدست آورند.
1. ایجاد روشی ثابت در اموری که سازمان انجام می دهد و تعریف یک فرهنگ کاری مناسب
2. اطمینان یافتن از اینکه با کارمندان برخوردی یکسان میشود.
3. برقراری ارتباط خوب و نزدیک با کارکنان با مشخص کردن انتظارات و استانداردهایی که می خواهند
4. تعیین نحوه بهبود و پیشرفت در کارها بر اساس رویه ای یکسان در سرتاسر سازمان
5. ایجاد استانداردهای بالای کیفی
6. دست یابی به ثبات و یکپارچگی
7. کمک به مدیران در تعریف و ارزیابی کارکنان وبهبود سیستم پرداخت و پاداش
8. اعمال ارزشهای سازمان در فعالیتهای روزمره
سازمانها بر حسب نیاز، قابلیتهای مختلفی در مشاغل مختلف تعریف میکنند:
یک دسته قابلیتهایی که در کل سازمان مشترک هستند مثلا توانایی انجام کار گروهی و یا قابلیتهایی که میتواند مختص خود سازمان باشد.
و دسته ای دیگر قابلیتهای تخصصی مربوط به هرشغل است که باید برای هر شغل جداگانه تعریف شود.
📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
@PracticalManagement
📊📈📊📈📊📈📊📈📊📈📊📈
#بیماریهای_مدیریتی
#بیماری8
⭕️ مدیر طلبکار
@PracticalManagement
این مدیر، همیشه خود را در برابر کارمندان طلبکار می داند و معتقد است که کارمندان نباید به خاطر وظیفه خود مستحق تقدیر باشند زیرا کارمند حقوق میگیرد که برای سازمان کار کند و اگر خوب کار کند در واقع وظیفه خود را انجام داده است و توقع دیگری جز دریافت حقوق نباید داشته باشد اما اگر ناقص کار کند باید جریمه شود.
این مدیران اصولا به گونه ای رفتار می کنند که همیشه کارمند بیچاره در موقعیت ضعف قرار گیرد و با استفاده از قدرتی که در مدیریت دارد کارمند را در پایین ترین نقطه نگه داشته و به گونه یک طلبکار با او برخورد می کند.
🔬طرز تشخیص
طرز رفتار خود را در قبال کارمندانتان از لحاظ تشویق و توبیخ، اظهار رضایت و عدم رضایت، قدردانی و انتقاد بسنجید و از خود بپرسید در چند مورد انتقاد شما از طرز کار همکارانتان غیر ضروری بوده است؟ آیا همانقدر که انتقاد می کنید تشویق هم می کنید؟
💊 طرز درمان
همیشه قبل از انتقاد و توبیخ، اندکی فکر کنید که آیا ابراز عدم رضایت شما واقعا ضروری است و آیا این امر نتیجه ای مثبت خواهد داشت؟ به همین ترتیب خود را چنان تربیت کنید که در جای خود قدردانی و تشویق نیز مغتنم شمارید.
📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
________________________
@PracticalManagement
#بیماری8
⭕️ مدیر طلبکار
@PracticalManagement
این مدیر، همیشه خود را در برابر کارمندان طلبکار می داند و معتقد است که کارمندان نباید به خاطر وظیفه خود مستحق تقدیر باشند زیرا کارمند حقوق میگیرد که برای سازمان کار کند و اگر خوب کار کند در واقع وظیفه خود را انجام داده است و توقع دیگری جز دریافت حقوق نباید داشته باشد اما اگر ناقص کار کند باید جریمه شود.
این مدیران اصولا به گونه ای رفتار می کنند که همیشه کارمند بیچاره در موقعیت ضعف قرار گیرد و با استفاده از قدرتی که در مدیریت دارد کارمند را در پایین ترین نقطه نگه داشته و به گونه یک طلبکار با او برخورد می کند.
🔬طرز تشخیص
طرز رفتار خود را در قبال کارمندانتان از لحاظ تشویق و توبیخ، اظهار رضایت و عدم رضایت، قدردانی و انتقاد بسنجید و از خود بپرسید در چند مورد انتقاد شما از طرز کار همکارانتان غیر ضروری بوده است؟ آیا همانقدر که انتقاد می کنید تشویق هم می کنید؟
💊 طرز درمان
همیشه قبل از انتقاد و توبیخ، اندکی فکر کنید که آیا ابراز عدم رضایت شما واقعا ضروری است و آیا این امر نتیجه ای مثبت خواهد داشت؟ به همین ترتیب خود را چنان تربیت کنید که در جای خود قدردانی و تشویق نیز مغتنم شمارید.
📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
________________________
@PracticalManagement
#نکات_مدیریتی
#پاکت_سوم
@PracticalManagement
آقاي صادقی به تازگي مديرعامل يك شركت بزرگ شده بود. مديرعامل قبلي يك جلسه خصوصي با او ترتيب داد و در آن جلسه سه پاكت نامه دربسته كه شماره هاي 1 و 2و3 روي آنها نوشته شده بود به او داد و گفت:
«هر وقت با مشكلي مواجه شدي كه نمي توانستي آن را حل كني، يكي از اين پاكت ها را به ترتيب شماره باز كن.»
چند ماه اول همه چيز خوب پيش مي رفت تا اينكه ميزان فروش شركت كاهش يافت و آقاي صادقی بد جوري به درد سر افتاده بود. در نااميدي كامل، به ياد پاكت نامه ها افتاد. سراغ گاوصندوق رفت و نامه شماره 1 را باز كرد. كاغذي در پاكت بود كه روي آن نوشته شده بود:
«همه تقصير را به گردن مديرعامل قبلي بينداز»
آقاي صادقی يك نشست خبري با حضور سهامداران برگزار كرد و همه مشكلات فعلي شركت را ناشي از سوء مديريت مديرعامل قبلي اعلام كرد. اين نشست در رسانه ها بازتاب مثبتي داشت و باعث شد كه ميزان فروش افزايش يابد و اين مشكل پشت سر گذاشته شد.
يك سال بعد، شركت دوباره با مشكلات توليد توأم با كاهش فروش مواجه شد. با تجربه خوشايندي كه از پاكت اول داشت، آقاي صادقی بي درنگ سراغ پاكت دوم رفت. پيغام اين بود:
«تغيير ساختار بده»
آقاي صادقی به سرعت طرحي براي تغيير ساختار اجرا كرد و باعث شد كه مشكلات فروكش كند. بعد از چند ماه شركت دوباره با مشكلات روبرو شد. آقاي صادقی به دفتر خود رفت و پاكت سوم را باز كرد.
پيغام اين بود:
🔴 «سه پاكت نامه آماده كن»
📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
________________________
@PracticalManagement
#پاکت_سوم
@PracticalManagement
آقاي صادقی به تازگي مديرعامل يك شركت بزرگ شده بود. مديرعامل قبلي يك جلسه خصوصي با او ترتيب داد و در آن جلسه سه پاكت نامه دربسته كه شماره هاي 1 و 2و3 روي آنها نوشته شده بود به او داد و گفت:
«هر وقت با مشكلي مواجه شدي كه نمي توانستي آن را حل كني، يكي از اين پاكت ها را به ترتيب شماره باز كن.»
چند ماه اول همه چيز خوب پيش مي رفت تا اينكه ميزان فروش شركت كاهش يافت و آقاي صادقی بد جوري به درد سر افتاده بود. در نااميدي كامل، به ياد پاكت نامه ها افتاد. سراغ گاوصندوق رفت و نامه شماره 1 را باز كرد. كاغذي در پاكت بود كه روي آن نوشته شده بود:
«همه تقصير را به گردن مديرعامل قبلي بينداز»
آقاي صادقی يك نشست خبري با حضور سهامداران برگزار كرد و همه مشكلات فعلي شركت را ناشي از سوء مديريت مديرعامل قبلي اعلام كرد. اين نشست در رسانه ها بازتاب مثبتي داشت و باعث شد كه ميزان فروش افزايش يابد و اين مشكل پشت سر گذاشته شد.
يك سال بعد، شركت دوباره با مشكلات توليد توأم با كاهش فروش مواجه شد. با تجربه خوشايندي كه از پاكت اول داشت، آقاي صادقی بي درنگ سراغ پاكت دوم رفت. پيغام اين بود:
«تغيير ساختار بده»
آقاي صادقی به سرعت طرحي براي تغيير ساختار اجرا كرد و باعث شد كه مشكلات فروكش كند. بعد از چند ماه شركت دوباره با مشكلات روبرو شد. آقاي صادقی به دفتر خود رفت و پاكت سوم را باز كرد.
پيغام اين بود:
🔴 «سه پاكت نامه آماده كن»
📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
________________________
@PracticalManagement