#با_هم_بخوانیم
#قسمت7

⭕️ پژوهشی در راز و رمز شرکت های برتر
@PracticalManagement

در شرکت های برجسته نیزحق الزحمه و مشوق اهمیت دارد اما به این شرکتها اینطور نیست که بوسیله حقوق و مزایا در افراد نادرست و نامناسب رفتار مناسب ایجاد نماید و آنها را به افراد مناسب و شایسته مبدل نماید بلکه اول باید افراد مناسب و شایسته را انتخاب کرد و سپس به فکر حفظ آنها بود.
شرکت برجسته نیوکر معتقد است که سرمایه شرکت های برجسته و بزرگ افراد شایسته آن است و همچنین شرکت نیوکر کم تر به سراغ تحصیلات ، تجربه عملی ، آگاهی های خاص یا مهارت خاص می رود.
آنها بیشتر به منش افراد و کردار آنها توجه دارند. آنها منکر علم وتجربه نیستند بلکه معتقدند این صفات اکتسابی است ولی کردار،اخلاق کار ، هوش ، تعهد ، صفات بنیادی انسان است .
درشرکت های برزگ و برجسته کارکردن مشکل است چون اگر فرد باشرایط شرکت سازگاری نداشته باشد و یا پیدا نکنند دوام نمی آورد این فرهنگ خشونت وستمگری نیست بلکه فرهنگ سخت کوشی وسختگیری است وشناخت تفاوت این دو فرهنگ بسیار لازم و مهم است.

سختگیری یعنی به کارگیری دائم معیارهای دقیق و سختگیرانه درهمه رده های سازمان به خصوص در رده مدیریت یعنی کارکنان شایسته نباید نگران شغل و مقام خود باشند بلکه باید فقط نگران کار ومسئولیت باشند وهمچنین در شرکت های برجسته سختگیری به بالایی ها بیشتراز پایینی ها وارد می شود زیرا آنها بار اصلی مسئولیت گرداندن کسب وکار رابه دوش دارند از راه ورسم سختگیری 3 قاعده بیرون می آید:

1- اگر شک داری استخدام نکن بازهم جستجو کن
2- اگر فکرداری باید افراد را جابجا کنی معطل نکن
3- بهترین افراد را به کارهای فرصت ساز مشغول کن نه کارهای دردسرساز

مدیران شرکت های برجسته و تیم های اجرایی آنها نکته ای را خوب دریافت کرده بودند و آن: تفکیک کار و زندگانی.
مدیران ترازپنج مثل آقای ماکلر در ژیلت تعادل را در زندگی خود حفظ کرده بود اولا" به ندرت تا دیروقت کار می کرد در صرفت وقت به خانواده وعبادتش در هفته وشورای هاروارد فعال بود و راز آن در گزینش افراد مناسب و گذاشتن آنهادر کار مناسب بود به همین دلیل ضرورت نداشت که خودش تا دیروقت کارکند.

ما اگر بیشتر وقتمان با کسانی سپری شود که دوستشان داریم و به آنها احترام می گذاریم (کسانی که هرگز ما را سرخورده و نومید نمی کنند ) آنگاه مسلما" زندگانی درخشانی خواهیم داشت.
با هرکس که دراین شرکت‌ها صحبت کردیم کار خود را عاشقانه دوست می داشت زیرا با کسانی کار می کردند که دوستشان داشتند.

ادامه دارد...

#از_خوب_به_عالی
نویسنده : جیم کالینز

📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
________________________
@PracticalManagement

📌دوستان و همراهان گرامی

در جهت گسترش و معرفی کانال به دیگر دوستان علاقمند و همچنین معرفی کانالهای مفید دیگر به شما دوستان گرامی، مجبور هستیم به تبادل با کانالهای دیگر بپردازیم.
از صبر و شکیبایی شما سروران گرامی کمال تشکر و قدردانی را داریم .

ادمين

#نکات_مدیریتی
#کد115

⭕️ افزایش مسوولیت نابودگر ایده‌های ناب

@PracticalManagement
کارمندان خوب ،علاقمندند که از طریق بهترین ایده‌هایشان رشد و پیشرفت کنند.
اغلب کسی که ایده ای را می دهد اجرای آن ایده را هم به خودش واگذار میکنند. بعلاوه اگر آن شخص کارمند برجسته‌ای نیز باشد، چون بیشتر از هرکسی خواهان اجرایی شدن آن ایده است از او میخواهند مسوولیت کار را هم قبول کند.
مسلما کارمندان خوب قبلا هم به خوبی کار می‌کردند، بنابراین اگر هربار که پیشنهاد و ایده ای را مطرح می‌کنند مسوولیت جدیدی به آنها واگذار شود به طور قطع ایده‌های بعدی آنها متوقف خواهد شد
همانطور که یک کارمند عالی یکبار به من ‌گفت: «دیگر متوجه شده ام که باید پیشنهاد دادن را متوقف کنم زیرا هر بار که یک پیشنهاد جدید می دهم یک مسوولیت جدید به مسوولیتهایم اضافه میشود»
گاهی، برخی از کارکنان از پذیرش مسوولیت اجرای پیشنهادهایشان استقبال می‌کنند. اما همیشه اینطور نیست.

🔴حال چگونه متوجه شویم که برای یک کارمند کدام راه مناسب تر است ؟
از خودشان بپرسید.

📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
________________________
@PracticalManagement

#نکات_مدیریتی
#کد116

⭕️فقط نکات مثبت را بیان نکنید

@PracticalManagement
هنگامیکه نتایج حاصل از یک تصمیم را با افراد تیمتان در میان میگذارید، طبیعتا تنها نتایج مثبتی که از آن تصمیم حاصل می‌شود را توصیف خواهید نمود.در همین حال افراد تیم شما،به صورت غریزی نکات منفی تصمیم را جست‌وجو می‌کنند.

♦️به خاطر داشته باشید که هر نقطه خاکستری از یک کسب و کار از نظر تعدادی از پرسنل، مشکی دیده می‌شود.

هرگز نکات منفی ،حتی آن نکاتی که غیرمحتمل به نظر می رسند را نادیده نگیرید. درباره همه نکات منفی، بخصوص آنهابی که بطور مستقیم روی کارمندان اثرمیگذارند،به صورت کاملا باز و شفاف صحبت کنید. بهترین و بدترین چیزی که می‌تواند رخ دهد و چیزی که ممکن است عاید افراد تیم شما بشود را کاملا به نمایش بگذارید.
هنگامی که یه صورت باز وآزاد درباره نکات منفی بالقوه تصمیم، بحث می‌کنید کارمندان نه تنها احترام بیشتری برای شما قائل می‌شوند بلکه نهایت تلاششان را هم به کار خواهند برد تا مانع بروز آن نکات منفی شوند.

📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
________________________
@PracticalManagement

#با_هم_بخوانیم
#قسمت8

⭕️ پژوهشی در راز و رمز شرکت های برتر
@PracticalManagement

🔺رویارویی با حقایق ناگوار (حفظ ایمان)

یکی از یافته های این پژوهش این است که دستاوردهای بزرگ حاصل یک رشته تصمیم های درست است به شرطی که خوب اجرا شوند و همچنین دستاورد دیگر این پژوهش این است که درشرکت های برجسته دونوع فکر منضبط دیده می شود :
فکر اول : کل فرآیند را درمعرض واقعیات تلخ و ناگوار قرار می دهند.
فکر دوم : فراهم ساختن چارچوبی ساده اما حساب شده به عنوان مرجع تصمیم ، برای سبک وسنگین کردن و تعیین صحت و سقم تصمیم ها
( انگاره خارپشت ) اگر اول با شواهد و نشانه ای واقعیت روبرو نشویم نمی توانیم تصمیم درست بگیریم ، این همان اصلی است که شرکت های برجسته براساس آن حرکت می کنند و شرکت های طرف مقایسه به آن توجه نمی کنند.

داشتن آرزو وعظمت عیب نیست ، همه شرکت های بزرگ نیز برای رسیدن به عظمت تلاش می کنند امااین شرکت ها ، برخلاف شرکت های طرف مقایسه و رقیب راه رسیدن به بزرگی را همیشه با اطلاعات و واقعیات اصلاح میکنند.

چرچیل نخست وزیر وقت انگلستان در جنگ جهانی دوم دراوایل جنگ یگان ویژه ای را ایجاد کرد به نام دفتر آمار که وظیفه آن آگاه ساختن چرچیل از خبرهای دستکاری نشده روز و خبرهای بد وناگوار بود.

صرف انرژی برای برانگیختن دیگران جهت آرمان کاری است بیهوده چون اگر افراد را مناسب انتخاب کرده باشیم لازم نیست به آنهاانگیزه بدهیم بنابراین سئوال اصلی این است که :

چطور باید رفتار کنیم که انگیزه کش نشویم ؟

آری ، رهبری آرمان می خواهد اما حال وهوای شنیدن صدا و .... روبرو شدن با حقایق گزنده لازم است فرق است برای شنیدن نظر و وجود امکان برای حفظ نظر رهبران شرکت های برجسته این فرق را درک می کنند که در آن صدا و نظر کارکنان شنیده شود و از این راه صدای واقعیت به گوش برسد.

سئوال مهم چگونه می توان فضا و حال و هوایی را ایجاد کرد تانظر کارکنان شنیده شود؟

1⃣ با پرسیدن رهبری کنید نه با جواب دادن
2⃣ درگیر گفتگو شوید و از زورگویی بپرهیزید.
3⃣ ته و توی قضیه را در آورید ولی کسی را سرزنش نکنید.
4⃣ ساز و کارهای از نوع پرچم اخطار ایجاد کنید.
ادامه دارد...

#از_خوب_به_عالی
نویسنده : جیم کالینز

📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
________________________
@PracticalManagement

#نکات_مدیریتی
#کد118

⭕️اختصاص زمان به کارکنان
@PracticalManagement

اختصاص زمان به کارکنان مسئله مهمی است ، تشکیل جلسات دونفره منظم با اعضاء گروهتان را باید در برنامه خود قرار دهید. حتی اگر کارمندان در خارج از مرکز خدمت می کنند جلسات را به صورت تلفنی تشکیل دهید. این جلسات را دو بار در ماه انجام و در طول جلسه، تلفن های غیرضروری به شما وصل نشود که بدین طریق به کارکنانتان نشان دهید که شما توجه کامل به جلسه را دارید.
در طول جلسه در مورد روش ها و هدفهای کاری صحبت کنید و به خصوص به آنها اطلاع دهید که چه تصویری از رشد کاری آنان دارید و در عین حال فشار کاری خود را نیز به آنها نشان دهید. در جلسات دو نفره صمیمی تر و راحتتر باشید ممکن است در خلال جلسه کمی صحبت ها دوستانه شود زیاد سخت نگیرید اجازه دهید کارمند شما این احساس راحتی را عمیقا دریافت کند. اینگونه ارتباطات باعث میشود کارکنان با ارامش و جدیت بیشتری کارهای خود را به انجام رسانند. فراموش نکنید در پایان جلسه باید به خواسته ها و برنامه های مورد نظر خود, کاملا رسیدگی شده باشد.

📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
________________________
@PracticalManagement

#نکات_مدیریتی
#کد119

⭕️قول‌هایی ندهید که توانایی عمل کردن به آنها را ندارید

برخی مدیران مشتاقانه تلاش می‌کنند تا به‌عنوان یک مدیر و راهنمای اثرگذار و مفید، تیم کاریشان را خشنود کنند که البته این قابل تحسین است اما این مدیران اغلب با دادن قول‌ها و وعده‌های بزرگ سعی در خشنود کردن و خوشحالی کارکنانشان دارند.
به همان میزان که این وعده‌ها و قول‌ها بزرگ هستند، مدیران نیز ممکن است کاملا درک نکنند که چه چیزی برای ایجاد تغییرات لازم است تا این فرآیند دقیقا به انجام برسد. و ممکن است مشکلاتی بزرگ‌تر از آنچه تصور می‌کردید پیرامون آن به وجود بیاید. در نهایت قول‌ها و وعده‌های بیش از حد شاید در ابتدا باعث محبوبیت و مطلوب بودن مدیران شود اما اگر این وعده‌ها عملی نشوند باعث تضعیف اعتماد کارمندان به مدیر خواهد شد.

📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
________________________
@PracticalManagement

.
⭕️ بی انگیزگی کارکنان خود را متوقف کنید
@PracticalManagement
اغلب شرکت ها اشتباه عمل می کنند. آنها به جای آنکه سعی کنند به کارکنان خود انگیزه بدهند، باید از بی انگیزه شدن کارکنان خود جلوگیری کنند.
تعداد زیادی از پرسنل وقتی یک کار جدید را آغاز می کنند، بسیار شیفته و علاقه‌مند آن هستند. اما طبق یافته های تحقیق ما، در 85 درصد شرکت ها، انگیزه پرسنل در شش ماهه اول به سرعت کاهش می یابد و در سال های بعد نیز روحیه آنها بدتر خواهد شد. این یافته ها بر اساس مطالعه ای شکل گرفته است که بر روی 2/1 میلیون نفر از کارکنان 52 شرکت برتر از میان 1000 شرکت مجله فورچون بین سالهای 2001 تا 2004 ، توسط موسسه تحقیقاتی سیروتا ( نیویورک) انجام شده است.

این مشکل به اصول و مبانی مدیریت مربوط می شود. یعنی هم به سیاستها و رویه هایی که شرکتها در مدیریت کردن نیروهایشان به کار می گیرند و هم به روابطی که مدیران به صورت فردی به وسیله گزارش های مستقیم خود برقرار می کنند.

📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
________________________
@PracticalManagement

#با_هم_بخوانیم
#قسمت9

⭕️ پژوهشی در راز و رمز شرکت های برتر
@PracticalManagement

1⃣ باپرسیدن رهبری کنید نه با جواب دادن

رهبران شرکت های برجسته از جلسه های رسمی به خوبی استفاده می کردند این جلسات معمولا" با طرح این سئوال شروع می گردید که:
1- چه نظری دارید 2- لطفا" بیشتر توضیح دهید 3- لطفا" طوری توضیح بدهید که من بفهمم 4- شرکت چه نگرانی های باید داشته باشد .

راهبری شرکت ها ازمیان مایگی به اعتلاء به معنای این نیست که جواب ها را پیدا کنیم و بعد افراد را تهییج کنیم تا آرمان ها را جامه واقعیت بپوشانند برعکس معنای آن فروتنی درکسب واقعیات است واقعیاتی که هنوز آنها را نمی شناسیم پس از شناخت می توانیم جواب ها را پیداکنیم و بعد باید پرسش هایی را بپرسیم که سبب بینش عمیق تر می شود.

2⃣ درگیر گفتگو شوید و از زورگویی بپرهیزید!

همه شرکت های بزرگ مثل نیوکر به بحث های داغ علاقه ای وافر داشتند عبارت های نظیر « بحث داغ» و « مجادله با صدای بلند » « کشمکش سالم » چاشنی همه مقالات و نوشته هایی است که به آن شرکت مربوط می شود . آنها از بحث به عنوان فرآیندهای ساختگی و پوچ استفاده نمی کردند تاگوینده « حرف خود را بزند » و لی پشتیبان تصمیمی شود که از پیش گرفته شده این فرآیند شبیه یک مجادله داغ علمی بود . دراین مجادله ها دنبال بهترین جواب بودند.

3⃣ته وتوی قضیه را در آورید ولی کسی را سرزنش نکنید .

درسال 1978 فیلیپ موریس شرکت سون آپ را خرید و پس از هشت سال با ضرر فروخت در گفتگو با مدیران اجرایی فیلیپ موریس حیرت کردیم که چه طور همه آنها آشکارا گناه را به گردن خود می انداختند.
جوزف کولمن درکتاب «من آدم خوشبختی هستم » شرمندگی ناشی ازتصمیم غلط خود را پنهان نمی کند. او می گوید : من مسئولیت این تصمیم بد را به تنهایی می پذیرم . اما مسئولیت عبرت گرفتن از تاوان سنگینی که پرداخت شده به عهده همه ما است .

وقتی کند وکاو در مسائل همراه با نکوهش دیگران نباشد، زمینه برای شنیده شدن بانگ حقیقت فراهم می شود . اگر افراد مناسب درجای مناسب نشسته باشند. تقریبا هیچ وقت نکوهش لازم نمی شود بلکه فقط باید دنبال فهم موضوع و درس گرفتن از آن رفت .

4⃣ سازو کارهای از نوع پرچم اخطار ایجاد کنید.

دراین پژوهش هیچ نشانه ای پیدا نشد که نشان دهد شرکت های برجسته از شرکت های طرف مقایسه (رقیب ) اطلاعات بیشتری داشته اند هر دودسته کما بیش به طور یکسان به اطلاعات مفیدی دسترسی داشتند بنابراین مسئله داشتن اطلاعات بهتر نیست بلکه نکته مهم این است که اطلاعات را به صورتی درآوریم که نتوان به آن بی اعتنایی شود. ایده پرچم اخطار را من وامدار بروس لپوت هستم او در شرکت گرانیت راک ابزار پرقدرتی ابداع کرده بعنوان «پرداخت دلخواه » او معتقد بود با این روش چاره ای نیست مگر توجه مطلق به آن اطلاعات بیشتر وقت ها از ناخشنودی مشتری خبر نمی شویم مگر وقتی که رابطه او قطع نشود ، اگر رهبران ترازپنج نیازمند پرچم اخطار نباشند ولی ساز وکاری سودمند است برای تبدیل اطلاعات به اطلاعاتی که نتوان از آن غفلت کرد و ایجاد فضایی که نهیب واقعیت درآن شنیده شود .

ادامه دارد...

#از_خوب_به_عالی
نویسنده : جیم کالینز

📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
________________________
@PracticalManagement

#نکات_مدیریتی
#کد121

⭕️ حمایت‌ از اعمال‌ و پیشنهادات‌ درست‌ کارکنان‌
@PracticalManagement
به‌ پیشنهادات‌ سازنده‌ و انتقادات‌ صحیح‌ کارکنان‌ خود در حیطه‌ فعالیت‌ مشترک‌ اهمیت‌ دهید و با ایجاد تغییرات‌ مناسب‌ در شرایط‌ کاری‌ اعتمادشان‌ را جلب نمائید
در روابط‌ کاری‌ از به‌ کاربردن‌ کلمات‌ با بار "مطلق‌" جداً پرهیز نمائید و با شناخت‌ و احترام‌ به‌ باورها و ارزش‌های‌ مورد قبول‌ کارکنان‌ خود زمینه‌ شکوفایی‌ خلاقیت‌های‌ آنها را در حیطه‌ کار فراهم‌ آورید. به‌ جای‌ واژه‌ "من‌" از واژه‌ "ما" در روابط‌ خود با دیگران‌ بهره‌ بگیرید. اجازه‌ ندهید شیوه‌ برخورد توأم‌ با منییت‌ در کار اثر گذاشته‌ و مانع‌ انجام‌ آن‌ گردد. همواره‌ به‌ عنوان‌ عضوی‌ برابر و همسان‌ در کارها شرکت‌ کنید و در عمل‌ نشان‌ دهید که‌ برای‌ نیل‌ به‌ اهداف‌ مشترک‌ همواره‌ در کنار کارکنان‌ خود حضور فکری‌ و فیزیکی‌ دارید. با خونسردی‌ و ملایمت‌ مدیریت‌ نمائید. در مورد عقاید و باورهای‌ کارکنان‌ خود، فردی‌ قضاوت‌ نکنید. برای‌ نمونه‌ چنانچه‌ یکی‌ از کارکنان‌ اشتباه‌ می‌کند یا پیشنهادات‌ نادرستی‌ را ارائه‌ می‌دهد به‌ جای‌ انتقاد فردی‌ نظر دیگر کارکنان‌ را درحضور آن‌ کارمند جویا شوید.
به‌ عقاید آندسته‌ از کارکنان‌ خود که‌ انرژی‌ مثبت‌ دارند و با منفی‌گرایی‌ برخورد می‌کنند اهمیت‌ دهید و سایرین‌ را هم‌ تشویق‌ به‌ این‌ عمل‌ ارزشمند کنید. به‌ منظور ایجاد ارتباط‌ صمیمانه‌ با کارکنان‌ خود در موقع‌ توضیح‌ اهداف‌ و استراتژی‌ سازمان‌ به‌ جای‌ واژه‌ "شما" از واژه‌ "ما" استفاده‌ نمائید. بیان‌ کلماتی‌ مانند "شرکت‌ ما" ، "سرنوشت‌ کاری‌ ما" ، "موفقیت‌ ما" و "مشتریان‌ ما" در کارکنان‌ شما اعتماد و انگیزه‌ تعلق‌ به‌ سرنوشت‌ سازمان‌ را شکل‌ می‌دهد، به‌ گونه‌ای‌ که‌ آنها نیز خود را در موفقیت‌ و ناملایمات‌ سازمان‌ سهیم‌ می‌دانند و آنچه‌ را که‌ در توان‌ دارند در جهت‌ رشد و ارتقاء سازمان‌ به‌ کار خواهند گرفت‌.

📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
________________________
@PracticalManagement

#با_هم_بخوانیم
#قسمت10

⭕️ پژوهشی در راز و رمز شرکت های برتر
@PracticalManagement

ایمان راسخ در چنبره حقایق گزنده است

در اواخر دهه 1960 پراکتر اند گمبل به کسب و کار فرآورده های کاغذی یکبار مصرف روی آورد . اسکات پی پر که آن زمان پیشتاز بود بدون جنگ و مقاومت به مرتبه دوم عقب نشست . شرکت اسکات پی پر با واگذاری مقام نخست بازار به پراکتر اند گمبل امیدوار بود از شر غولی که عرصه را به او تنگ کرده نجات پیداکند و کیمبرلی کلارک رقابت با پراکتراندگمبل را یک موهبت می داند نه یک دردسر.

شرکت های برجسته در رویارویی با حقایق گزنده احساس نیرومندی و انعطاف می‌کنند نه احساس ضعف این احساس نشاط حاصل رویارویی با حقایق تلخ و ناگوار است آنها می گویند هرگز تسلیم نمی شویم ، ما دست ازمقاومت نمی شوئیم دیر یا زود دارد موفقیت اما سوخت وسوزندارد .

تناقض استاکدیل
دریاسالارجیم استاکریل عالی ترین مقام نظامی آمریکا در اردوگاه زندانیان جنگ ویتنام بود او در زندان مسئولیت فرماندهی را زمین نگذاشت و همه کاری کرد تا شرایطی فراهم کند که شمار زندانیان که به اصطلاح وا می دهند کم تر شود .

استاکدیل به من آموخت آنچه انسانها را از یکدیگر متمایز می‌کند، بودن و یا نبودن سختی نیست بلکه روش برخورد با ناملایمات مقدر است.

تناقض استاکدیل ، ایمان داشتن به پایان خوش ماجرا و درعین حال رویارویی با حقایق تلخ می باشد ، در کشاکش زندگی این تناقض ابزاری است توانمند وبه کمک این ابزار بجای رنجور و نژند شدن می توان نیرومند تر شد این آموزه نه تنها برای حسن بلکه برای هرکس که آنرا بیاموزد و به کار ببندد سودمند است .

استاکدیل می گفت : هرگز نسبت به پایان ماجرا تردید نداشتم ، نه تنها مطمئن بودم که آزاد می شوم بلکه می دانستم پیروزی نهایی با من است و می دانستم که آن حادثه سرفصلی خواهد شد که دو بخش زندگی مرا از هم جدا می کند و فصلی برجسته در زندگی من آغاز می شود .

دو روی سکه تناقض استاکدیل این است که مطمئن باش که در پایان کار ، به رغم ناملایمات موفق می شوی و درعین حال با واقعیات وضع موجود هرچند ناگوار ، رو در رو شو.

مهم ترین عناصر جهش به سوی عظمت عناصری ساده و سر راست است ، رهبران شرکت های برجسته فارغ از هیاهوی رایج در آن چند چیزی تامل می کنند که شرکت ها را به سوی عظمت رهنمون می شود علت کامیابی آنها دیدن دو روی سکه تناقض استاکدیل است بی آنکه اجازه دهند یکی بردیگری غلبه کند . اگر شما هم آماده بکار بست این دوگانگی هستید این گوی و این میدان با این کار احتمال کثرت یافتن تصمیم های به جا و درنهایت یافتن انگاره ای ساده ، اما پرمعنا ، برای مقابله با حریفان بیشتر می شود . وقتی آن انگاره ساده و یگانه ساز فراهم آمد فاصله شما باجهش به سوی دستاورد شگرف کوتاه می شود .

ادامه دارد...

#از_خوب_به_عالی
نویسنده : جیم کالینز

📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
________________________
@PracticalManagement

#نکات_مدیریتی
#کد121

⭕️ بازخورد مؤثر دهید نه سرزنش
@PracticalManagement
بسیار دیده می شود که زمان بروز مشکل و یا اتخاذ تصميمات ناكارآمد و اشتباه که منجر به ظهور مشكلات شده است و حتی هنگام بروز خطاهاي معمول در سازمان ،همگی به اتفاق همت می کنند و به دنبال فردي به نام ” مقصر اصلي “ می گردند و در این اثنا يكديگر را نیز متهم ميكنند . اين پديده موجب مي شود كه بسياري از مديران و كاركنان به جای آنكه در پي دستيابي به نتايج و رفع مشکل و ایجاد راهکار جلوگیری از تکرار باشند ، به دنبال سرزنش ديگران باشند .
ارائه بازخورد به شيوه کارآمد و مثبت مي تواند به عنوان نيرويي سازنده و مؤثر ، کارکنان را به حداكثر قابليتهاي خود نزديك كند .
به منظور ارائه بازخورد کارامد و مثبت توجه به نکات زیر مي تواند از بازخورد ابزاری براي ياد گيري افراد بوده و آنها را در پيشگيري از خطاها ياري دهد.

1⃣ فقط وقتی اشتباهات كاركنان را به آنان گوشزد كنيد كه دلايل كافي براي آن داشته باشيد لذا به هر بهانه اي سرزنش نكنيد.

2⃣ زمان و مكاني مناسب براي طرح آن در نظر بگيريد .

3⃣ دور از چشم ديگران اشتباهات افراد را به آنان گوشزد کنید و در حضور ديگران آنها را تحسين كنيد .

4⃣ سرزنشهاي نامناسب و مخرب را مديريت كنيد
به اين منظور مدير يا سرپرست تیم بايد از ایجاد فضاي سرزنشهاي بيش از حد و نابجا جلوگيري كند ، مخصوصا زمانیكه افراد ، خواسته يا ناخواسته تنها يك نفر را مسئول شکستهای گروه مي دانند .
در صورتیکه اين روش به اندازه كافي نتيجه بخش نباشد ، مدير بايد روش و مسير سرزنش افراد را سریعا تغيير دهد و براي افراد توضیح دهد كه فرد خاطي ، شايسته اين همه سرزنش نيست و برای آنها شفاف کند که چگونه مجموعه اي از عوامل در کنار هم ، مشكلات فعلی را پديد آورده است. بويژه در شرايطي كه فرد بخشي از آنچه روي داده است را ناشي از كوتاهي خود مي داند .

4⃣ سرزنش بيش از هر چيز دیگر ، اعتماد به نفس افراد را قرباني مي كند .

5⃣ بیشتر وقتها، نتايج گوشزد نكردن خطاها و اشتباهات کارکنان،‌زیانبازتز از پيامدهاي يادآوري آن است . اين روش بويژه در بلند مدت آثار منفي خود را بر فرد يا سازمان تحميل خواهد كرد .

📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
________________________
@PracticalManagement

انتشار مطالب کانال مدیریت کاربردی در سایت تحلیلی خبری عصر ایران
👇👇👇👇

#نکات_مدیریتی
#کد120

⭕️ انگیزه‌ دادن‌ به‌ کارکنان
@PracticalManagement
شیوه‌هایی‌ را به‌ کارکنان‌ خود پیشنهاد نمائید که‌ در پروسه‌ انجام‌ کار آموزش‌ بینند و مهارت‌های‌ لازم‌ را کسب‌ کنند. علائق‌ و اهداف‌ شغلی‌ آنها را بشناسید و فرصت‌های‌ لازم‌ را برای‌ نیل‌ به‌ این‌ هدف‌ فراهم‌ کنید. تمایلات‌ و عوامل‌ جذب‌ کننده‌ کارکنان‌ خود را شناخته‌ و مورد بررسی‌ قرار دهید. بجای‌ پرداختن‌ به‌ این‌ موضوع‌ که‌ چه‌ عواملی‌ ایجاد انگیزه‌ در کارکنان‌ شما می‌کند، مستقیماً آنها را مخاطب‌ قرار داده‌ و سئوال‌ کنید "انتظارات‌ آنها از کاری‌ که‌ انجام‌ می‌دهند چیست‌؟" "پیشنهادات‌ آنها برای‌ تکامل‌ کارشان‌ کدامند؟" سپس‌ برداشت‌ و تصورات‌ خود را در این‌ مورد بررسی‌ و تجزیه‌ و تحلیل‌ نمائید. به‌ آینده‌ کارمندان‌ خود علاقه‌ نشان‌ دهید و روش‌هایی‌ را در پروسه‌ کار اعمال‌ کنید که‌ تحرک‌ بیشتر در وضعیت‌ و موقعیت‌ آنها به‌ وجود آورد. روش‌هایی‌ که‌ شرایط‌ مناسب‌ برای‌ آموزش‌ و کسب‌ مهارت‌ در زمینه‌های‌ جدید را برای‌ آنها فراهم‌ کند. کارکنان‌ خود را از موضوعاتی‌ که‌ با آن‌ مواجه‌اند مطلع‌ نمائید و شرایطی‌ ایجاد کنید که‌ به‌ اطلاعات‌ مفید برای‌ ارتقاء کیفیت‌ کار خود دسترسی‌ داشته‌ باشند .

📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
________________________
@PracticalManagement

#با_هم_بخوانیم
#قسمت11

⭕️ انگاره خارپشت
@PracticalManagement
روباه هستی یا خارپشت ؟

ایزایا برلین در رساله مشهور « خارپشت و روباه» براساس تمثیلی از یونان باستان جهان و مردم را به خارپشت ها و روباه ها تقسیم کرده است .
روباه موجودی مکار ، چابک ، ترو فرز ، زیبا و چنان می نماید که همیشه برنده ماجراست و خارپشت موجودی زشت و تاتی تاتی در جستجو غذا و مراقبت لانه اش هم می باشد، روباه در سکوتی مزورانه در کمین به خارپشت حمله می کند و خارپشت خطر را حس کرده و خودش را به صورت گلوله جمع می کند و روباه با دیدن لاک دفاعی به جنگل عقب نشینی می کند ، نتیجه گیری خانم برلین این است که مردم جهان به دو گروه تقسیم می شوند

1⃣ روباه
2⃣ خارپشت

1⃣ روباه که در آن واحد هدف های متعدد را تعقیب می کند و جهان را درتمام پیچیدگیهایش می بیند و هرگز فکر خود را دریک موضوع معین متمرکز نمی کند .

2⃣ خار پشت ، جهان را باتمام پیچیدگیهایش در یک انگار ( فکر – ایده ) خلاصه می کند ، انگاره ای اساسی یا تصوری وحدت بخش که تمام پیچیدگیها و چالش ها و دوراهی ها را به یک تصویر و هدف ساده تقلیل می دهد از دید خارپشت هرچیزی که به نحوی با انگاره او بی مناسبت و بی ارتباط است بی اهمیت می باشد و از برنامه کار او خارج می شود.

ماروین ماسلر می گوید : خیلی ها فقط باهوشند ولی گروهی علاوه برهوش مثل خارپشت عمل می کنندبه همین خاطر اثرآنها گسترده تر وعمیق تر است مثل انیشتن، داروین و آدام اسمیت ،همه اینها خار پشت بودند ، آنها جهان پیچیده را ساده کردند، برای رفع بدفهمی یادآور می شوم که خارپشت ها ساده هستند ولی ساده لوح نیستند، دیدی نافذ دارند که از پیچیدگیها می گذرد و ریشه آنها را می بیند ، خارپشت ها مهم ترین بخش را می بینند و مابقی را رها می کنند.

کسانی که شرکت های برجسته را بنا کرده اند به یک معنا خارپشت بوده اند شرکت برجسته والگرنیز باتصویر ساده دارو خانه های بزرگ و راحت باسود بیشتر در هر مراجعه مشتری ، ایجاد کرد، همین وبس. و از این راهبرد برای پیشی گرفتن از جنرال الکتریک ، کوکاکولا و غیره استفاده کرد، والگرنیز خارپشت وار این تصویر ساده را گرفت و آنرا باجدیتی متعصبانه به کاربست .

والگرنیز درواقع راحتی مشتری رابا سود هربار مراجعه مشتری پیوند زد و همه پیشرفت او ازاین آبشخور ساده و گرانبها سیراب می شود .

مدیران والگرنیز دریافته بودند که رشد سودآور حاصل دورانداختن هرچیز نامرتبط با انگاره خارپشتی آنها است .

ادامه دارد...

#از_خوب_به_عالی
نویسنده : جیم کالینز

📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
________________________
@PracticalManagement

#وظایف_اصلی_مدیریت
#رهبری

⭕️ رهبري (جهت دهي)
@PracticalManagement

رهبري عبارتست از فرايند نفوذ در كاركنان تا در جهت رسيدن به اهداف سازماني تلاش كنند. مديران بايد اهداف را با كاركنان مرتبط ساخته و در آنها براي رسيدن به اهداف انگيزه ايجاد نمايند. رهبري همچنين در بر گيرنده فرايندهاي بين شخصي مانند انگيزش، ارتباط،‌ هدايت و راهنمايي زيردستان براي رسيدن به اهدافشان مي‌باشد. به عبارت ساده رهبري فرايندي است كه ضمن آن مديريت سازمان مي‌كوشد تا با ايجاد انگيزه و ارتباطي مؤثر انجام ساير وظايف خود را در تحقق اهداف سازماني تسهيل كند و كاركنان را از روي ميل و علاقه به انجام وظايفشان ترغيب نمايد.
هر مديري علاوه بر وظايفي چون برنامه‌ريزي، سازماندهي و كنترل،‌ بايد انجام اين وظيفه يعني هدايت کارکنان را نيز عهده دار گردد.
مهمترين نكته در رهبري، جهت دادن و نفوذ در اعضاي سازمان است. رهبري مستلزم نفوذ كردن و تأثير گذاردن بر افراد است و مدير در نقش رهبر كسي است كه بتواند بر افراد تحت سرپرستي خود نافذ و مؤثر باشد و به عبارت ديگر مرئوسان نفوذ و قدرت او را بپذيرند.

📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
________________________
@PracticalManagement

#وظایف_اصلی_مدیریت
#کنترل

⭕️ كنترل
@PracticalManagement
شايد به جرأت بتوان ادعا كرد انجام هيچ فعاليتي در سازمان قرين توفيق نخواهد بود مگر آنكه كنترل‌هاي لازم نسبت به آن به عمل آمده باشد. به كمك كنترل است كه مديريت نسبت به نحوه تحقق هدفها و انجام عمليات آگاهي يافته و قدرت پيگيري و در صورت لزوم سنجش و اصلاح آنها را پيدا مي كند. كنترل ابزار كار مديران در رده هاي مختلف سازمان از مراتب عالي تا رده هاي سرپرستي است و لزوم آن را در مراتب مختلف به سادگي مي توان احساس كرد. سازمان بدون وجود يك سيستم مؤثر كنترل در تحقق مأموريتهاي خود موفق نبوده و نمي‌تواند از منابع خود به درستي استفاده كند. كنترل عبارت از اطمينان از مطابقت عمكرد با برنامه و مقايسه عملكرد واقعي با استانداردهاي از قبل تعيين شده مي‌باشد. اگر تفاوت قابل ملاحظه‌اي بين عملكرد موردنظر و واقعي وجود داشته باشد،‌ مدير بايد وظايف اصلاحي را انجام دهد. اهداف بدون كنترل تحقق نخواهند يافت، كنترل فرايند ايجاد و اجراي مكانيزم‌هايي براي اطمينان از حصول اهداف مي باشد.

📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
________________________
@PracticalManagement