Ніколи не писав на LinkedIn пости, вирішив спробувати (заодно додавайтеся в контакти всі!).

Кожен новий набір AML - це для мене гарний привід подивитися на пройдений шлях і ще раз відповісти на питання, навіщо піпл менеджерам глибше дивитися в архітектуру культури та людської поведінки.

Чому саме антропологія?
Антропологія вчить дивитися глибше, розуміти фундаментальні механізми поведінки й культури. Культура — це не просто «корпоративні цінності на стіні» чи «гасла в презентаціях». Це те, що люди несуть у своїй ДНК ще з дитинства, з родинних традицій, з інтуїтивного відчуття «так прийнято» чи «так не можна». Культура проявляється в дрібницях: як люди спілкуються в чатах, як проводять мітинги, як конфліктують і як приймають рішення.
Менеджери без розуміння базових механізмів культури часто борються з симптомами, а не з причинами.

Більше про це в пості на Лі - буде корисно як менеджерам, так і всім, хто з ними працює та розвиває.

Запис нещодавньої дискусії про коучінг для бізнесу та менеджерів. Вийшло дуже цікаво, як на мене, і можна нарешті розібратися в цій темі одразу з 5! практиками (різні кути зору та дискусії включені). Доступ відкритий 😇

https://youtu.be/pAm3XTq2hg4?si=Zz79O3LMMJZFl9e9

Три роки і 1+ млрд грн зі старту KOLO.
Сьогодні ввечері на відкритому стрімі звітуємо, ділимось крутими історіями і говоримо про стан сфери підтримки ЗСУ. Приєднуйтесь за посиланням.
Слава Україні! 🇺🇦🇺🇦🇺🇦

Що ж, вчора були новини про наше ІРО, а сьогодні маємо офіційні новини про M&A року в тек екосистемі 🕶️

ЧОМУ КОМАНДИ НЕ ДОРОСЛІШАЮТЬ?

Вчора опівночі (шо по тайм-менеджменту, Міша?) віддав фінальні слайди на виступ на DOU DAY 17.05

Незрілі команди призводять до багатьох неприємних ефектів. Втім, причина найчастіше не командна площина, а інші два рівні - організаційний та лідерський.

Отже, якщо команда не дорослішає, то:

1. Менеджер ніколи не має часу на подальший розвиток і масштабування, адже потрібно постійно все тримати на контролі
2. Менеджер має пояснення, чому він не встигає щось робити і розвивати (ну за ними ж треба весь час дивитися)
3. Команда не здатна сама приймати рішення
4. В команді багато психодинаміки, що виснажує
5. Команда не наповнена сенсами і розумінням, для чого вона тут і куди йде
6. При зіткненні з проблемами, команда підіймає лапки і каже “ми заблоковані”
7. Коли організацію штормить (внутрішні чи макро фактори), команда починає сипатися
8. Складніше утримувати людей
9. Не виростають наступні лідери, немає матеріалу для масштабування системи
10. Команда не здатна до саморегуляції, в тч в балансі влади та повноважень
11. Команда не пропонує ініціативи та ідеї, від неї мало енергії

Тут обговорення, чому так трапляється.

Чому командам складно дорослішати?

Нижче - самарі відповідей прекрасних людей з комʼюніті під постом в ФБ. Вийшов ДУЖЕ крутий перелік, як на мене - зберігайте як шпаргалку і передайте всім, хто працює з людьми 😉
Ще раз низький уклін всім за контрібʼюшн.

Отже:

НА РІВНІ ЛІДЕРА
- Травмованість, психоемоційна незрілість, страх змін
- Потреба бути важливим, потрібним, незамінним
- Роль "мами/тата" як опікунської фігури
- Відсутність ініціації як лідера (призначення, а не формування)
- Відсутність турботи про себе (сон, ресурси, баланс)
- Потреба в терапії, роботі з переконаннями, коучингу
- Обмежуючі ментальні моделі управління

УПРАВЛІНСЬКА ПОВЕДІНКА
- Замикає процеси на собі
- Не делегує, не дає повноважень і права на помилки
- Не витримує напругу, конфлікти, кризові ситуації
- Блокує ініціативу, не сприяє розвитку нових лідерів
- Боїться бути заміненим
- Не формує сенсів і не транслює бачення

НА РІВНІ ОРГАНІЗАЦІЇ
- Відсутність прозорості процесів і зворотного зв’язку
- Страх бізнесу перед помилками (фінансові втрати)
- Формальна декларація дорослості без реальних змін ("тіньова культура")
- Відсутність стратегічного бачення або його комунікації
- Немає сенсів, що підтримуються в щоденних практиках
- Структура не дозволяє команді діяти автономно (навіть якщо це декларується)

НА РІВНІ КОМАНДИ
- Команда боїться проявлятись, бо відсутнє безпечне середовище
- Внутрішня конкуренція, фрагментація, відсутність ролей
- Сильні йдуть, бо не мають простору для реалізації
- Слабкі залишаються, бо їх "прикривають"
- Очікування інструкцій від менеджера, втрата відповідальності

КУЛЬТУРА І ДИНАМІКА
- Відсутність позитивних прикладів дорослої поведінки
- Відсутність культури фідбеку, менторства, наставництва
- Авторитарність, пасивність або емоційна відсутність лідера
- Команда формально існує, але не є повноцінною системою співтворення
- Команди не проходять крізь виклики ("драконів") і не мають досвіду перемоги
- Відсутність ритуалів дорослішання (ініціацій, переходів, делегування з викликом)

Бонус: Ретроградний Меркурій 😉 (в когось перманентний)

Що я вважаю найважливішим з цього, і яких важливих факторів все ще бракує в цьому прекрасному переліку - розповім через тиждень на DOU DAY (ну і поділюсь зі студентами АМЛ, ок).

Дуже гарна можливість зробити реальний імпакт. Якщо знаєте таку людину - пишіть нам 🙏🇺🇦🇺🇦🇺🇦

Друзі, ми відкриваємо вакансію на підсилення команди KOLO операційним директором.

KOLO — незалежний IT-фонд
Входить в п’ятірку найбільших мілітарних фондів. В березні 2022 ТОПи продуктових tech-компаній заснували KOLO, щоб допомагати захисникам здобувати технологічну перевагу на передній лінії.

Нам довіряють десятки тисяч айтівціві відомі продуктові компаній — Wix, Readdle, Jooble, DOU, djinni та десятки інших.

За більше ніж три роки роботи, ми допомогли 400+ підрозділам, зібравши 1,1 мільярд гривень, та перетворили ці донати на 33+ тисячі цінних девайсів — БПЛА різних типів, засоби зв’язку, оптику та РЕБи і РЕРи.

Наші захисники й окупанти відчувають результати нашого системного підходу: вагомі результати, абсолютна прозорість і налагоджені процеси.

---

Ми шукаємо операційного директора
Людину, яка бачить себе в благодійності, розуміючи усі переваги і складнощі місії допомоги захисникам. Ви вже активно волонтерите, чи працюєте в фонді, однак хочете більшого впливу, щоб якомога більше захисників повернулися до близьких?
В такому разі, фонд КОЛО — кращий варіант для вашого подальшого зростання.

На додачу до мотивації, нам потрібні навички: досвід операційного керівника, який допоможе масштабувати фонд, розбудовувати прозорі та ефективні процеси, а також забезпечити стабільність роботи організації в динамічному середовищі. COO працюватиме напряму із засновниками й опікуватиметься щоденною операційною роботою — щоб все рухалося як слід.
KOLO — міжнародна організація, що має представництва у ЄС та США. Тому ми шукаємо людину, яка бажає працювати та розвиватися на глобальному рівні.

---

Потрібно буде
- Керувати операційною роботою фонду: логістика, команди, бюджети, звітність.
- Розбудовувати ефективні внутрішні процеси, системи планування та контролю.
- Координувати роботу команди: проєкти, закупівлі, фінанси, комунікації, партнерства та інше.
- Забезпечувати прозорість, фінансову дисципліну та юридичну відповідність.
- Підтримувати запуск нових ініціатив та масштабувати існуючі програми.
- Брати участь у стратегічному плануванні та впроваджувати рішення наглядової ради.

---

Ідеальний кандидат
- Досвідчений менеджер. Пропрацював більше трьох років у бізнесі чи некомерційних організаціях. Має досвід побудови команд, бюджетування, управління ризиками.
- Відповідальний. Зробить все, що пообіцяє, навіть якщо для цього треба буде підняти на вуха всіх.
- Системний. Проаналізує, вузькі місця та точки зростання. Перебудує процеси так, щоб фонд запрацював ще ефективніше.
- Стресостійкий. Не випаде в осадок, коли зрозуміє, що бракує ресурсів, щоб допомогти всім. Готовий до емоційних гойдалок благодійності.
- Проактивний. Не буде терпіти булщіт, принесе кілька варіантів рішення та втілить найкраще у життя. Не пройде повз можливого потенціалу.
- Гнучкий. Готовий як до керування організацією, так і до безпосередньої роботи руками, якщо знадобиться підстрахувати команду.
- Досвідчений. Знає чим благодійність відрізняється від бізнесу, розуміє особливості роботи non-profit організацій.

---

Робота в KOLO це:
- Велика місія та видимий соціальний вплив.
- Можливість формувати та реалізовувати системні зміни.
- Динамічне середовище з відкритістю до нових ідей.
- Конкурентна компенсація.
- Бронювання.
- Гнучкий формат роботи.
- Підтримка та менторинг від засновників (топ-менеджерів продуктових компаній) і tech-спільноти загалом.

KOLO — фонд з бездоганною репутацією, як результат роботи надзвичайної команди.
Це підтримка, це ідеї, це неймовірні можливості нетворку команди та засновників. Це коучінг, менторінг, підтримка і виклики. Ні, ми не «родина», та усі живемо місією допомоги ЗСУ і допомагаємо одне одному.

---

Як податися
Напишіть Яру листа на yar@koloua.com, прикладіть до нього власне CV, посилання на LinkedIn та напишіть кілька речень про себе. У темі листа зазначте «COO / Ім’я».

АНТРОПОЛОГІЯ ТА РОЗРОБКА ПРОДУКТІВ
Нарешті щось для продактів! ;)

(повністю текст можна прочитати за лінком на ФБ)

Компанії та продукти досягають успіху тоді, коли вони узгоджуються з глибинними, часто невидимими, шаблонами людського життя. Культурна антропологія — наука, що вивчає складові культури — надає продакт-менеджерам методи для зменшення ризиків, запуску інновацій та створення технологій, які органічно інтегруються в повсякденне життя. Багато з них сильні команди використовують, але не знають, що вони прийшли з антропології! Нижче лише кілька найбільш очевидних прикладів.

ВКЛЮЧЕНЕ СПОСТЕРЕЖЕННЯ та контекстуальне дослідження.
Метод антропології — Participant Observation, сформульований Броніславом Маліновським, має сучасний аналог у вигляді зануреного дослідження в UX. Як Маліновський занурювався у повсякденне життя мешканців Тробріандських островів, так і сьогоднішні продуктові команди спостерігають за користувачами у їх природному середовищі — кухнях, кол-центрах чи офісах. Такий підхід виявляє приховану поведінку та критичні інсайти, які часто залишаються поза увагою традиційних опитувань чи аналітики, дозволяючи створювати продукти, що по-справжньому відповідають потребам користувачів.

РИТУАЛИ ТА ДИЗАЙН-СПРИНТИ.
Дизайн-спринти в Agile методології глибоко перегукуються з теорією ритуалів переходу Віктора Тернера, що включає трансформаційну, лимінальну фазу. Спринти створюють тимчасовий простір, де традиційні ієрархії призупинено, і учасники включаються у ритуали — наприклад, генерування нотаток "How Might We" — що сприяють відчуттю спільності та рівності (комунітас у Тернера). Прототипи, що виникають у цьому процесі, повертаються до повсякденного світу, наповнені новими культурними інсайтами та потенціалом інновацій. Уважне ставлення до таких ритуалів посилює їхню стратегічну цінність. Діскавері фази, що вписані в цикли розробки річ в командах, теж відтворюють цю ідею.

Сюди повністю не влізли думки, тому тут продовження: https://www.facebook.com/share/p/12KuYHcMX9s/

Втім, книжечки пошерю ще сюди, щоб не загубилися.

Рекомендовані книги для старту:
- How to Think Like an Anthropologist - Mathew Engelke
- The Dawn of Everything - David Graeber
- The Chrysanthemum and the Sword -  Ruth Benedict
- Coming of Age in Samoa — Margaret Mead
- Why We Buy: The Science of Shopping — Paco Underhill
- Wired for Culture — Mark Pagel
- Practical Ethnography: A Guide to Doing Ethnography in the Private Sector - Sam Ladner

Ну і на випадок, якщо ви не з tech індустрії (бо айтішка це все звісно знає на памʼять 😅):
- The Mom Test — Rob Fitzpatrick — як правильно проводити інтерв’ю з користувачами, щоб не отримати "соціально бажані" відповіді
- Lean Customer Development — Cindy Alvarez — практичний посібник з відкриттів потреб клієнтів без припущень
- Inspired — Marty Cagan — як створювати продукти, які справді мають значення, із сильним фокусом на якісне дослідження
- Deploy Empathy — Michele Hansen — емпатичний підхід до інтерв’ю, що допомагає краще зрозуміти потреби та мотивації користувачів.

Гарних вихідних!

Навіть якщо ви не фанат браузера Arc, як я з перших днів - це есе про продуктову подорож, мислення, зміни і майбутнє інтерфейсів в епоху АІ (ага) - варто прочитати. Сумую що Arc закінчується, але радий що команда робить щось нове і круте.
https://browsercompany.substack.com/p/letter-to-arc-members-2025

Чому ми відмовляємося від поклику?
Новий пост на ФБ, до речі. Хороший, кажуть. Є про шо подумати і в професійній площині, і командній, і про персональні вибори в житті.

Погнали по 500 грн, щоб таких свят було більше:

https://koloua.com/targeted/campaigns/fura-maliuka-12609622

Висновки з АІ-мітапу. Що треба, щоб було більше класних АІ-продуктів з України:
1. Думати глобально одразу (а не «ну спочатку Україна, потім Польща, потім ще щось»).
2. Робити більше продуктів, менше аутсорсу (інакше на ринку АІ глобальному далі буде продаж сервісів, доки АІ не зʼїсть роботу механічну кодерів).
3. Не забувати про продажі, маркетинг, сервіс (продукт сам себе не заскейлить).
4. Як завжди, не здаватися (ми вже й так можемо вижити в чому завгодно, але зі стартерами то складніше ніж щодня під шахідами).

Панель була хороша, хоч і звучить як Тоні Робінс «щоб більше заробляти, фокусуйтеся на тому, що приносить більше грошей 😀).

Робіть класні продукти, коротше 🕶️

Нарешті є у відкритому доступі (прямо з цієї хвилини) відео про Гріхи менеджера. Там фактично безкоштовний дуже насичений курс вийшов. Нуль теорії, лише практика, досвід, біль і радість 🤪

Зберігайте і знаходьте час передивлятися. Нехай класних команд і компаній буде більше 🫂

На дворі он вже літо почалось і якщо ви з якихось причин не гуляєте на свіжому повітрі, а сидите в екранах, то пропоную долучатись до перегляду записів доповідей з Simplicity Day 2024: Розвиток крізь виклики.

Сьогодні о 19:15 на каналі Simplesense відбудеться премʼєра першої частини доповіді неймовірного @mishanestor (CPO @ Kyivstar lecturer @ habitus.one co-founder @ KOLO author каналу @productdev).

Доповідь за мотивами "того самого" поста Михайла на тему: "Чому так мало хороших менеджерів?"

Відео вийшло майже на 2 години (прям повноцінний міні-курс), то ми поділили його на 2 частини і вже чекаємо ваші питання та враження в ютубі, або тут в коментарях 😉

В першій частині доповіді розбираються такі з 10ти гріхів, як: Механістичне розуміння менеджменту, Зачарованість владою, Магічне мислення, Жертвоприношення та Відсутність ініціації. Але до кожного із них, спікер в деталях дає антидоти та вітаміни!

Посилання на премʼєру:
https://youtu.be/8-P-q_qW_Uc

#smplday, #agile, #leadership, #conference

Трохи глибше про impostor синдром
(що вам не розповість чатгпт, який ніколи не мав проблем з ідентичністю, не хворів і не горів на роботі)

У розширеному пості на ФБ (там же можна коментарі 🙏) розкрив на основі досвіду власного, менеджерського, коучінгового та викладацького:
1. Червоні прапорці (як зрозуміти шо у вас чи в команді воно зʼявляється).
2. Як це лягає на стандартні сценарії, в яких ми живемо.
3. Глибше антропологічне і психологічне пояснення цього ефекту (немає в поп-літературі).
4. Трішки порад, що робити - що я нагадую собі, коли накриває.

Читаємо і повертаємо собі право бути собою.