О чем речь?

Компания Gartner определяет понятие «change fatigue» — усталость от изменений — как негативную реакцию сотрудников на изменения. За последний год среднестатистический сотрудник пережил до 10 запланированных изменений в компании. Готовность поддерживать организационные изменения упала до 43%. Постоянные преобразования оказываются непосильными для сотрудников и вызывают у них апатию, выгорание и разочарование.

Усталость от изменений снижает бизнес-результаты

По данным исследования, влияние усталости от изменений ощущается повсеместно. Сотрудники, испытывающие усталость от перемен, чаще готовы покинуть компанию (42%), теряют доверие руководству (30%), снижают оперативность и результативность (27%).

Психологическая безопасность — ключ к снижению усталости от от изменений

В большинстве организаций уже знают: чтобы успешно внедрять изменения, надо активно вовлекать в этот процесс сотрудников, позволяя им совместно обсуждать и самостоятельно планировать преобразования. Однако этого недостаточно. Энди Карр, вице-президент Gartner, отмечает: чтобы вовлечение сотрудников было продуктивным, нужно обеспечить им психологическую безопасность. По данным Gartner, в компаниях, где руководители создают психологически безопасную среду для своих сотрудников, усталость от изменений может снизиться на 46%.

Психологическая безопасность выражается в том, что сотрудники не боятся усомниться в оптимальности существующего положения дел и готовы рискнуть ради достижения командных целей, даже если это не приведет к нужным результатам.

Даже самые продуманные планы внедрения изменений рано или поздно сталкиваются суровой реальностью. Именно в этот момент пригодятся опыт и практические знания рядовых сотрудников. Поэтому руководителям важно создавать среду, в которой каждый может без опаски поделиться своим видением, бросить вызов принятой концепции, определить, что будет или не будет работать.

Ставьте лайк, если вам знакомо чувство усталости от постоянных изменений, поддержим друг друга!

Казнить нельзя помиловать

«Громкие труженики» (loud labourers) — это специалисты, которые считают, что их основная задача — рассказывать всем о своей работе, а не выполнять её. Порой на рабочие процессы они выделяют меньше времени, чем на заполнение профиля в соцсетях или анкеты на платформах фриланса.

Но не спешите отказываться от «громких тружеников» — разберемся, какую пользу они приносят проектной команде.

Как специалисты различаются «по громкости»?

По мнению некоторых HR, в каждой команде есть три типа специалистов:

▪️«исполнители» — они предпочитают не говорить о своих достижениях, чётко выполняя свою работу
▪️«громкие специалисты» — в запасе есть невыполненные задачи, зато они с готовностью расскажут, как планируют их решить и как уже успешно закрыли несколько проектов;
▪️смешанный тип — у них высокая продуктивность, они ответственны и без лишней скромности могут поделиться историями о выполненных проектах. Именно такие специалисты чаще всего становятся руководителями.

Громкий — значит уверенный

«Громкий труженик» — не обязательно плохой специалист и бездельник! Напротив, зачастую такие профессионалы обладают важными для проекта навыками.

Вот чем выгодно отличаются loud labourers:

🔹развитые коммуникативные навыки
🔹навык самопрезентации
🔹адаптивность
🔹гибкость
🔹амбициозность
🔹ориентация на результат
🔹много энергии
🔹и даже — актёрский талант!

Специалист может своими успехами вдохновить коллег и мотивировать на продуктивную работу, стимулирует здоровую конкуренцию в коллективе и подталкивает на поиск креативных решений.

Какие задачи лучше поручить «громкому специалисту»?

«Громкий труженик» лучше всего справляется с презентацией проекта. Ему можно поручить общение с заказчиками или налаживание связей с потенциальными клиентами. А чтобы он почувствовал внимание коллег, предложите такому специалисту сделать презентацию по рабочим процессам и рассказать о текущих результатах.

А в вашей команде есть «громкие специалисты»? Какие задачи вы им поручаете?

В последние годы работодатели все чаще сталкиваются с проблемой дефицита профессиональных кадров и ищут разные способы привлечь специалистов, в том числе через human cloud платформы. В обиход уверенно вошел термин от Джоша Берсина “пикселизация”: принцип разделения работы на “пиксели” — краткосрочные задачи, которые можно делегировать разным исполнителям, как внутри компании, так и вне ее.

В нашей статье расскажем про опыт компании Workday, которая применила на практике этот подход и научилась находить и развивать таланты среди своих сотрудников.

Кого забыли? 😂