Как повысить объективность оценки руководителем?
Сегодня многие компании принимают решение вместо тестов знаний использовать в качестве инструмента оценки профессиональных компетенций оценку непосредственным руководителем (90 градусов).
С одной стороны, выбор оценки методом 90 градусов можно объяснить его относительной легкостью как с точки зрения разработки, так и с точки зрения использования.
С другой стороны, HRы обеспокоены высокой субъективностью этого инструмента – руководители завышают оценки и пытаются «выгораживать» своих подчиненных, ну и, конечно же, здесь вступает в силу эффект ореола.

https://www.instagram.com/p/CFjsh9dDYB8/?igshid=1khvgkkt9rv87

Как определить границы профессиональной компетенции?
⠀
💡
Опытом делится Александр Иванов, старший консультант практики Управление профессиональным развитием.
⠀
📌
«Разрабатывая самостоятельно проф.компетенции или управляя их разработкой, вы могли сталкиваться с похожей задачкой.
Например, разрабатываем модель компетенций «Управление персоналом» для компании N. Как наилучшим образом сгруппировать компетенции? Выделить «тестовые методы оценки» и «экспертные методы оценки» в отдельные компетенции, или объединить в одну общую – оценка персонала?
⠀
За время работы с профессиональными компетенциями выделил для себя несколько маркеров, которые помогают подсветить возможные границы:
⠀
1. Установка заказчика число компетенций.
Ожидаемое кол-во компетенций – первый ориентир, будет ли модель верхнеуровневой или специализированной.
⠀
2. Другой ориентир позволяет определиться с глубиной компетенции – наличие специализации внутри компании. Т.е.:
👥 а) группа сотрудников, аккумулирующих экспертизу в данной области (например, группа по разработке отдельного ПО, или отдел методологии процесса)
📑 б) закрепление процесса в виде отдельного положения, политики или стандарта
Эти маркеры позволяют сделать вывод о необходимости глубокой экспертизы внутри данной области и соответственно, выделения специальной компетенции под процесс.
⠀
3. Определившись с глубиной, необходимо выдержать единый уровень детализации для всех компетенций модели и не допустить логических перекосов.
⠀
Разработка модели компетенций – первый шаг выстраивания комплексной системы профессионального развития. Поэтому важно уже на первом шаге задать верный вектор, как с точки зрения детализации МК, так и с точки зрения дальнейшего применения. Например, уже на этапе разработки необходимо представлять какие профили будут включать какие компетенции, как будет выстроена оценка компетенций, их дальнейшее развитие и многие другие факторы. Как раз здесь возникает необходимость комплексного представления о системе профессионального развития.
📌
⠀
Наш курс «Построение системы профессионального развития стартует уже 7 октября.

Ниже мы оставим несколько отзывов участников предыдущего потока и ссылку на курс
🔽
https://prof.ecopsy.ru/online-course

Когда нужны карьерные треки в компании?
Зачастую менеджмент уверен, что создание типовых маршрутов перемещения сотрудников по карьерной лестнице поможет решить большинство существующих проблем: от обеспечения кадровой защищенности компании до повышения вовлеченности и развития персонала.
🔻Безусловно, грамотно встроенные в HR-систему карьерные треки позволяют решить эти задачи, но только при соблюдении определённых условий, в которых этот инструмент действительно будет работать.🔺

https://www.instagram.com/p/CGAa4bZjIdb/?igshid=6js0kq40kyzj

Оценка сотрудников функции «Продажи» - один из наиболее популярных запросов.
Это подразделение генерирует основной денежный поток и компании заинтересованы в том, чтобы определить наиболее слабые компетенции и сформировать под них соответствующие программы развития.

https://www.instagram.com/p/CGKAM_9Dxrf/?igshid=1lfnq1imei7fu

Сегодня рынок переполнен тестами, направленными на оценку самых разных характеристик сотрудников.
Какие-то тесты действительно надежно и качественно измеряют заявленные характеристики. Но как это часто бывает, далеко не все продукты могут похвастаться высоким качеством… И как любой «некачественный продукт», такие тесты приносят больше вреда, чем пользы.
⠀
В повседневной жизни, чтобы оценить качество продуктов, мы смотрим на состав и конструкцию изделия. Точно так же это работает и в тестах. Однако, чтобы действительно оценить «состав» и «конструкцию» теста нужно обладать немалыми знаниями в статистике и психодиагностике.
⠀
💡 Тем не менее, оценить в первом приближении качество тестовой методики все же можно. Для этого нужно внимательно посмотреть на отчет по тесту - бланк с результатами пройденного теста, который выдаётся каждому респонденту.

https://www.instagram.com/p/CGUX82SDUP2/?igshid=1k7x57qtrjxg1

Топ-7 советов, которые помогут HR сделать модель компетенций абсолютно бесполезной:

https://www.instagram.com/p/CGkSQLNDKUK/?igshid=bmlxvo4zhi3k

Оценка профессионального выгорания: как прогнозировать уход сотрудников?
⠀
Расскажем, как профессиональное выгорание влияет на эффективность бизнеса и как его оценить с помощью искусственного интеллекта и опросников. Также представим Engage 3.0 — комплексный инструмент оценки профессионального выгорания и удовлетворенности сотрудника.
⠀
27 октября
Вторник, 11:00—12:00 (мск)
Участие бесплатное. По предварительной регистрации.
https://digital.ecopsy.ru/webinars

Помните наши «вредные советы» по разработке модели компетенций? Надеемся, что вы не воспользовались ими!
Мы подготовили разоблачение на каждый из них:

https://www.instagram.com/p/CG2sWnJDakJ/?igshid=pt0cr7pviu3x

Корпоративный университет (КУ) – с чего начать и на что обратить внимание?
🏛 Создание КУ - это, конечно, масштабная тема, требующая отдельного обсуждения, тем не менее, можно дать несколько рекомендаций «на старте».

https://www.instagram.com/p/CHIgH7FjShD/?igshid=4isqgylm9h8h

💡 Компании уже давно поняли, что про карьеру с сотрудниками говорить нужно. Как это делать – другой вопрос.

https://www.instagram.com/p/CHdre2rDdGn/?igshid=6wxheb5vmmas

Помимо руководителя в роли карьерного консультанта может выступать HR.

Рассказываем о преимуществах ограничениях:
https://www.instagram.com/p/CHlTER5DJdw/?igshid=cfd7ybyrv3w3

Цикличность HR-процессов позволяет целостно управлять процессом.
⠀
Цикличность HR-процессов – это правила игры для менеджмента и сотрудников компании, которые существенно упростят работу HR и позволят сбалансировать всю HR систему.
⠀
В чем польза годового цикла HR процессов:
https://www.instagram.com/p/CHzpK0YjyTo/?igshid=bnraogaeskhs

Employee Journey (EJ) – это путь сотрудника в компании, который начинается с момента знакомства и заканчивается увольнением. Можно провести аналогию с тем путем, который проходит клиент, чтобы совершить покупку товара или услуги.
⠀
На этом выстроен процесс HR-маркетинга: просмотр рекламного ролика о компании, знакомство с ее представителями на выставках, ответ на поданное резюме, встреча с наставником, обучение, награды за высокие результаты, карьера, беседа с менеджером при увольнении, встречи на Alumni клубе — все это точки контакта сотрудника с компанией, которые формируют опыт взаимодействия и создают у сотрудника «желание купить»: прийти и оставаться в компании, или рекомендовать ее как хорошего работодателя своим друзьям и знакомым. Этот процесс сравним с путешествием.
⠀
HR-маркетинг заявляет: «сотрудник — это тот же клиент».
⠀
За последние полгода Employee Journey заметно изменился. Такие тенденции выделяет Вероника Луцкина партнер ЭКОПСИ, руководитель практики « HR- маркетинга»:
1️⃣ Забота о физическом и психологическом состоянии сотрудников стала нормой.
Весной 2020 года огромное количество сотрудников были переведены на удаленный формат работы. Люди оказались зажаты дома, зачастую в условиях, некомфортных для работы.
Для поддержки сотрудников компании регулярно проводили пульс-опросы, в некоторых организациях практиковали йогу по Zoom, тренинги для поддержки эмоционального состояния, кофе-таймы с руководителем по утрам с обсуждением корпоративных новостей и др.
2️⃣ Усиление силы сигнала ведет к отказу от коммуникации.
Чтобы компенсировать отсутствие привычного взаимодействия в период карантина, компании в разы нарастили "силу сигнала": бесконечные онлайн взаимодействия, ежедневные отчеты о проделанной работе, контроль с помощью специализированного ПО и др. К таким действиями работодателей приводит появившийся дисбаланс коммуникации.
3️⃣ Путешествие сотрудника перемещается в виртуальный мир.
Если сотрудник переходит на удаленную работу, то все точки контакта вслед за ним перемещаются в онлайн. Возникает острая потребность наладить дистанционные коммуникации.
⠀
Полную статью вы можете прочитать по ссылке:

https://www.ecopsy.ru/insights/employee-journey-novoe-puteshestvie-sotrudnikov-/?sphrase_id=117033

Кризис оказал разное влияние на отрасли экономики. Для производственных и крупных промышленных предприятий требования к профессиональным навыкам сотрудников и содержание работы осталось прежним. Принципиальных изменений не было и в компаниях, ранее практиковавших удаленный формат работы. Но остальным компаниям повезло меньше. Они были вынуждены переструктурировать ключевой функционал и задачи, или вовсе сократить штат или даже свернуть бизнес.
⠀
Сложившаяся ситуация привела к смещению фокуса професионального развития сотрудников:
1️⃣Фокус на автономности.
Наиболее ценными сотрудниками в период удаленного формата работы стали те, кто продолжают оставаться эффективными без дополнительного контроля.
«Автономность» - это способность человека действовать самостоятельно, организовывать свою работу, принимать решения в рамках должностных обязанностей, брать ответственность за результат и связанные с ним риски. В связи с этим особенно актуальными стали навыки планирования, целеполагания, приоритезации задач и элементы риск-менеджмента.
🔻Слабая сторона чрезмерной автономности сотрудника в том, что он может, в конечном счете, заняться фрилансом или открыть свой бизнес.
⠀
2️⃣Фокус на людях: развитие глубины профессиональных компетенций у ключевых сотрудников.
Одним из элементов автономности является высокий профессионализм. В кризисной ситуации делается упор на формирование команды опытных и хорошо подкованных специалистов. Поэтому компании делают ставку на более глубокое развитие имеющихся профессиональных компетенций у ключевых сотрудников. Важно определить короткий перечень наиболее значимых профессиональных компетенций (не более 1-2 компетенций на функцию) и планировать их глубокое развитие у небольшого круга ключевых экспертов.
🔻Риск чрезмерного фокуса на развитии проф. компетенций - компания может получить консервативных специалистов, замкнутых на решении узкого круга задач.
⠀
Полную статью вы можете прочитать по ссылке:
https://www.ecopsy.ru/insights/transformatsiya-professionalnykh-kompetentsiy-v-usloviyakh-krizisa/?sphrase_id=118455

В чем ценность и значимость шкалы компетенций? В каких HR-процессах она принимает участие? Так ли важно, какой будет эта шкала?
⠀
Шкала развития компетенций – очевидный и очень простой на первый взгляд элемент методологии компетентностного подхода. Тем не менее, от нее зависит, будут ли все HR процессы работать слаженно и корректно ☝

https://www.instagram.com/p/CIXh0oXjrs8/?igshid=8zxjh1bqpvua