Корпоративный университет (КУ) – с чего начать и на что обратить внимание?
🏛 Создание КУ - это, конечно, масштабная тема, требующая отдельного обсуждения, тем не менее, можно дать несколько рекомендаций «на старте».

https://www.instagram.com/p/CHIgH7FjShD/?igshid=4isqgylm9h8h

💡 Компании уже давно поняли, что про карьеру с сотрудниками говорить нужно. Как это делать – другой вопрос.

https://www.instagram.com/p/CHdre2rDdGn/?igshid=6wxheb5vmmas

Помимо руководителя в роли карьерного консультанта может выступать HR.

Рассказываем о преимуществах ограничениях:
https://www.instagram.com/p/CHlTER5DJdw/?igshid=cfd7ybyrv3w3

Цикличность HR-процессов позволяет целостно управлять процессом.
⠀
Цикличность HR-процессов – это правила игры для менеджмента и сотрудников компании, которые существенно упростят работу HR и позволят сбалансировать всю HR систему.
⠀
В чем польза годового цикла HR процессов:
https://www.instagram.com/p/CHzpK0YjyTo/?igshid=bnraogaeskhs

Employee Journey (EJ) – это путь сотрудника в компании, который начинается с момента знакомства и заканчивается увольнением. Можно провести аналогию с тем путем, который проходит клиент, чтобы совершить покупку товара или услуги.
⠀
На этом выстроен процесс HR-маркетинга: просмотр рекламного ролика о компании, знакомство с ее представителями на выставках, ответ на поданное резюме, встреча с наставником, обучение, награды за высокие результаты, карьера, беседа с менеджером при увольнении, встречи на Alumni клубе — все это точки контакта сотрудника с компанией, которые формируют опыт взаимодействия и создают у сотрудника «желание купить»: прийти и оставаться в компании, или рекомендовать ее как хорошего работодателя своим друзьям и знакомым. Этот процесс сравним с путешествием.
⠀
HR-маркетинг заявляет: «сотрудник — это тот же клиент».
⠀
За последние полгода Employee Journey заметно изменился. Такие тенденции выделяет Вероника Луцкина партнер ЭКОПСИ, руководитель практики « HR- маркетинга»:
1️⃣ Забота о физическом и психологическом состоянии сотрудников стала нормой.
Весной 2020 года огромное количество сотрудников были переведены на удаленный формат работы. Люди оказались зажаты дома, зачастую в условиях, некомфортных для работы.
Для поддержки сотрудников компании регулярно проводили пульс-опросы, в некоторых организациях практиковали йогу по Zoom, тренинги для поддержки эмоционального состояния, кофе-таймы с руководителем по утрам с обсуждением корпоративных новостей и др.
2️⃣ Усиление силы сигнала ведет к отказу от коммуникации.
Чтобы компенсировать отсутствие привычного взаимодействия в период карантина, компании в разы нарастили "силу сигнала": бесконечные онлайн взаимодействия, ежедневные отчеты о проделанной работе, контроль с помощью специализированного ПО и др. К таким действиями работодателей приводит появившийся дисбаланс коммуникации.
3️⃣ Путешествие сотрудника перемещается в виртуальный мир.
Если сотрудник переходит на удаленную работу, то все точки контакта вслед за ним перемещаются в онлайн. Возникает острая потребность наладить дистанционные коммуникации.
⠀
Полную статью вы можете прочитать по ссылке:

https://www.ecopsy.ru/insights/employee-journey-novoe-puteshestvie-sotrudnikov-/?sphrase_id=117033

Кризис оказал разное влияние на отрасли экономики. Для производственных и крупных промышленных предприятий требования к профессиональным навыкам сотрудников и содержание работы осталось прежним. Принципиальных изменений не было и в компаниях, ранее практиковавших удаленный формат работы. Но остальным компаниям повезло меньше. Они были вынуждены переструктурировать ключевой функционал и задачи, или вовсе сократить штат или даже свернуть бизнес.
⠀
Сложившаяся ситуация привела к смещению фокуса професионального развития сотрудников:
1️⃣Фокус на автономности.
Наиболее ценными сотрудниками в период удаленного формата работы стали те, кто продолжают оставаться эффективными без дополнительного контроля.
«Автономность» - это способность человека действовать самостоятельно, организовывать свою работу, принимать решения в рамках должностных обязанностей, брать ответственность за результат и связанные с ним риски. В связи с этим особенно актуальными стали навыки планирования, целеполагания, приоритезации задач и элементы риск-менеджмента.
🔻Слабая сторона чрезмерной автономности сотрудника в том, что он может, в конечном счете, заняться фрилансом или открыть свой бизнес.
⠀
2️⃣Фокус на людях: развитие глубины профессиональных компетенций у ключевых сотрудников.
Одним из элементов автономности является высокий профессионализм. В кризисной ситуации делается упор на формирование команды опытных и хорошо подкованных специалистов. Поэтому компании делают ставку на более глубокое развитие имеющихся профессиональных компетенций у ключевых сотрудников. Важно определить короткий перечень наиболее значимых профессиональных компетенций (не более 1-2 компетенций на функцию) и планировать их глубокое развитие у небольшого круга ключевых экспертов.
🔻Риск чрезмерного фокуса на развитии проф. компетенций - компания может получить консервативных специалистов, замкнутых на решении узкого круга задач.
⠀
Полную статью вы можете прочитать по ссылке:
https://www.ecopsy.ru/insights/transformatsiya-professionalnykh-kompetentsiy-v-usloviyakh-krizisa/?sphrase_id=118455

В чем ценность и значимость шкалы компетенций? В каких HR-процессах она принимает участие? Так ли важно, какой будет эта шкала?
⠀
Шкала развития компетенций – очевидный и очень простой на первый взгляд элемент методологии компетентностного подхода. Тем не менее, от нее зависит, будут ли все HR процессы работать слаженно и корректно ☝

https://www.instagram.com/p/CIXh0oXjrs8/?igshid=8zxjh1bqpvua

Коллеги, мы начинаем цикл постов про профессиональные сообщества.
⠀
Идея создания сообществ профессионалов не нова: еще с древних времен люди прибегали к совместному обсуждению чтобы выработать новые идеи и принять оптимальные решения.
⠀
🔰Для профессиональных сообществ, которые создаются в крупных компаниях, к этим задачам добавляется функция развития экспертного потенциала сотрудников и функция передачи – а значит, и сохранения в компании - ключевого опыта и критических знаний в профессиональных областях.

https://www.instagram.com/p/CInVoYDDOHm/?igshid=z846okeuzskf

Итак, каких конкретных преимуществ позволяет добиться качественно выстроенная система экспертных сообществ:

https://www.instagram.com/p/CI3H1olDFlW/?igshid=1lwaq6y2jn1d1

Продолжая тему профессиональных сообществ, поговорим о том, как обычно выглядят профессиональные сообщества на примере отдельного кейса. В данной компании система обмена знаниями и опытом полностью реализована онлайн.

https://www.instagram.com/p/CJK8czFDEa5/?igshid=egn0dxhbjkpi

Ключевые шаги внедрения профессиональных сообществ в компании:
⠀
1️⃣Начните с формирования рабочей группы этого проекта: вам понадобятся представители HR, в том числе T&D, внутреннего PR и, конечно, IT.

https://www.instagram.com/p/CJbgJnrMyrJ/?igshid=48jijgb085l6

Пока кто-то составляет меню праздничного новогоднего ужина, команда профессионального развития прописывает меню развивающих действий и график мероприятий на следующий год, куда обязательно войдут вебинары, мастер-классы и онлайн-курсы, помогающие освоить наиболее востребованные компетенции HR.
⠀
🎄🎉А какое меню у вас, коллеги?
⠀
Если говорить серьезно, насколько это возможно 31 декабря, поздравляем вас с наступающим Новым Годом! Желаем новых свершений, красивых карьерных маршрутов, профессионального развития и радости в каждом дне!

⠀ https://www.instagram.com/p/CJc9WVTsLkL/?igshid=15i0j2ws72mjd

Оценка профессиональных компетенций сотрудников позволяет решить ряд задач:
⠀
1️⃣Оценка кандидатов. Модель профессиональных компетенций является базисом системы профессионального развития и помогает компании систематизировать требования как к сотрудникам, так и к внешним кандидатам. Компетенции позволяют при подборе сфокусироваться именно на тех знаниях и навыках, которые позволяют достигать результата именно в Вашей организации. https://www.instagram.com/p/CJ78bkUD1B5/?utm_source=ig_web_copy_link

В прошлый раз мы обсудили, что оценка по компетенциям позволяет решить множество задач.
Как же работать с результатами оценки, чтобы получить максимальный эффект?

Предлагаем использовать инструмент, который известен под названием «9 GRID BOX» - он позволяет управлять талантами и планировать преемственность.
https://www.instagram.com/p/CKEc2JVs1mu/?utm_source=ig_web_copy_link

Зачем нужны внутренние эксперты?
Недавно на одном из наших внутренних мероприятий нам задали вопрос: зачем создавать внутренний пул экспертов и для каких задач их можно привлекать?https://www.instagram.com/p/CKQKp1sMvLQ/?utm_source=ig_web_copy_link

В практике профессионального развития открываются вакансии! Мы понимаем, что в 2021 году работы будет больше, чем мы сможем сделать текущими силами. Мы хотим сохранить качество работы, делая больше проектов. Для этого решили взять в команду Консультанта/Руководителя проектов и начинающего специалиста, способного без раскачки включиться в текущие проекты, а со временем – вырасти в консультанта практики и самостоятельную боевую единицу. Подробнее по ссылке: https://www.instagram.com/p/CKV4p1csips/?utm_source=ig_web_copy_link

Когда к нам обращаются за проектом по разработке модели профессиональных компетенций – мы всегда начинаем работу с обсуждения методологии создания модели и рекомендуем подход к разработке методом DEEP.
Что такое DEEP? Читайте в посте https://www.instagram.com/p/CKguKuXsfTu/?utm_source=ig_web_copy_link