Могут ли компетенции быть критерием для принятия кадровых решений?
⠀
Важно понимать, что компетенции – это действительно важный и полезный инструмент, но их недостаточно для принятия взвешенных решений.
Многие инструменты оценки компетенций имеют свои ограничения, например: какие-то измеряют преимущественно знания сотрудников и не дают представления об их практических профессиональных навыках, другие - имеют высокий уровень субъективности и т.д.
⠀
Пожалуй, наиболее объективным и глубоким инструментом оценки остается ассессмент-центр. Тем не менее он является достаточно трудоемким и дорогостоящим инструментом как в части разработки, так и непосредственно при проведении оценки. Кроме того, ассессмент-центр сложно использовать, когда перед нами стоит задача оценить большое количество людей.
⠀
Именно поэтому при оценке большого количества сотрудников мы рекомендуем выстраивать «воронку» и проводить оценку по нескольким критериям для принятия итоговых кадровых решений, например:
✔️ Шаг №1: оценка потенциала. Для измерения потенциала можно использовать различные тестовые методики, что существенно сокращает затраты на проведение оценки;
✔️ Шаг №2: оценка результативности. Инструменты измерения фактических результатов деятельности сотрудников зачастую существуют в компании в формате КПЭ, если таких инструментов нет - результативность можно измерить с помощью оценки руководителем;
✔️ Шаг 3: оценка компетенций. Важно, что чем серьезнее планируются последующие кадровые решения, тем глубже инструмент мы рекомендуем использовать.
⠀
Эти три показателя – результативность, потенциал и уровень развития компетенций позволяют получить более достоверную картину по каждому человеку и минимизировать количество ошибок при кадровых решениях.

Приглашаем завершить рабочую неделю полезным вебинаром по оценке профессиональных компетенций сотрудников.
⠀
На вебинаре мы разберем:
🔸 Что такое профессиональные компетенции?
🔸 Когда стоит оценивать профессиональные компетенции?
🔸 Какие инструменты оценки использовать для оценки профессиональных компетенций?
🔸 Преимущества и ограничение различных инструментов оценки.
🔸 Как работать с результатами оценки?
⠀
Участие бесплатное, зарегистрироваться можно по ссылке - https://www.ecopsy.ru/events/kak-otsenivat-professionalnye-kompetentsii/

Разработка модели компетенций – весьма трудоемкое и комплексное мероприятие. Сегодня мы хотим поделиться основными советами, которыми мы сами пользуемся в своих проектах.
⠀
1️⃣ Модель жизнеспособна, когда в неё верят
⠀
Самые успешные модели компетенций были разработаны в тесном контакте с экспертами и при их активном участии. Во-первых, потому что это позитивные условия. Во-вторых, потому что в таком случае модель разрабатывается вместе с людьми, которые ей будут пользоваться, а значит лучше приспособлена к практике компании и наиболее удобна для пользования. Также важно выдерживать баланс между экспертизой и методологией: прислушиваться к экспертам, соблюдая методологические правила.
⠀
2️⃣ Оптимальное соотношение количества компетенций и индикаторов
⠀
Важно не перегрузить модель наполнением, иначе ее будет неудобно использовать. Смежные компетенции также важны, но для лучшего результата стоит сделать акцент на ключевых компетенциях и их индикаторах. Также важно их валидизировать. Чем более оптимальна и точна модель, тем быстрее она даст результат при соотношении экономии ресурсов.
⠀
3️⃣ Достаточность и минимальность модели
⠀
Стоит руководствоваться принципами минимальности и достаточности, с помощью которых можно описать каждую типовую должность. Для каждой из них существуют свои ключевые компетенции, которые выделяют её на фоне остальных. Если количество компетенций недостаточно, чтобы спрофилировать каждую типовую должность, есть вероятность, что некоторые компетенции были не учтены.
⠀
4️⃣ Основа модели – текущая действительность
⠀
Модель компетенций должна иметь все уровни проявления в компании либо в текущий момент, либо в ближайшем, обозримом будущем. Компетенции в ней пишутся под конкретную должность. В этом случае, у разработчика будет полный образ каждого из уровней, а значит они будут актуальны и достижимы сотрудниками.

Коллеги, рады сообщить Вам, что уже 13 октября стартует наш пятый поток курса «Построение системы профессионального развития».
⠀
Пройдя курс, Вы:
🎯Сформируете системное представление о цикле профессионального развития: «компетенции» - «оценка» - «развитие» - «управление карьерой»;
🎯Узнаете тренды оценки и развития, поймете, как правильно выбирать инструменты в системе профессионального развития;
🎯Получите набор теоретических и практических материалов и реальный опыт использования полученных знаний и многое другое!
⠀
В рамках курса будут рассматриваться такие темы, как:
✅Что такое система профессионального развития?
✅Как разработать модель профессиональных компетенций и профилей позиций?
✅Какой инструмент выбрать для оценки профессиональных компетенций? и др.
⠀
Курс длится 10 недель: с 13 октября по 15 декабря.
Всего будет 6 модулей.
Формат обучения – blended learning (смешанное обучение).
⠀
🔥У вас есть возможность купить один модуль или сразу весь курс. До 20 сентября действует скидка 20%, подробности по ссылке - https://prof.ecopsy.ru/online-course

Для начала необходимо определиться, для чего проводится оценка, как будут использоваться результаты. Понимание цели мероприятий сильно упрощает выбор инструментов и их эффективность для решения задачи. Среди возможных целей можно выделить 3 ключевые:
⠀
1️⃣Оценка hard-skills кандидата при подборе
Процесс подбора предполагает наличие нескольких этапов отбора кандидатов. Массовость оценки при подборе вынуждает использовать простые инструменты, которые позволили бы оценить знания кандидата в профессиональной области. Для этих целей проще и удобнее использовать автоматизированную оценку – например, тесты профессиональных знаний.
2️⃣Проверка соответствия сотрудника занимаемой им должности.
В данном случае недостаточно проверки исключительно знаний сотрудника, необходимо оценить также проявление ключевых компетенций в рабочей деятельности при решении типовых рабочих задач. Результат сравнения полученной оценки с профилем должности может дать информацию о зонах развития сотрудника, а также выступать критерием для принятия кадровых решений. В подобных условиях, когда обычные тесты знаний с задачей не справляются, а технология ассессмент-центра кажется слишком трудозатратной для массовой оценки всех категорий персонала – хорошим решением будет применений в оценке профессиональных кейс-тестов.
3️⃣Отбор в кадровый резерв
Проведение отбора лучших из лучших требует разработки сложных заданий, которые позволят проверить, как специалист справится с нетипичными задачами на рабочем месте, а также его способность мыслить стратегически.
⠀
💡Лайфхак: для того, чтобы оценка была наиболее эффективной и более позитивно воспринималась участниками оценки - рекомендуем привлекать к разработке инструментов оценки, а также к проверке результатов профильных экспертов из числа наиболее опытных и авторитетных сотрудников данного направления.

Большинство компаний сегодня обладает рядом различных форматов обучения своих сотрудников: тренинги, семинары, мастер-классы и т.д. Обучение людей общекорпоративным или управленческим навыкам – широкая задача, подход к ней достаточно легко стандартизировать для всех. Менее очевидно, какой инструмент стоит выбрать, чему именно нужно обучать, и кто будет проводить обучение, когда речь заходит об узких профессиональных компетенциях.
Для допуска к работе по некоторым профессиям требуется наличие подтверждающих квалификацию документов, однако для эффективной работы этого недостаточно - нужно дополнительное профильное обучение. Часто возникает проблема отсутствия учебных заведений или провайдеров, которые могли бы закрыть в полной мере потребность в более глубоком обучении узкопрофильных специалистов с учетом специфики бизнеса.
Мы рекомендуем задуматься о сохранении и развитии ключевой профессиональной экспертизы непосредственно внутри компании и пойти следующим путем:
Шаг 1️⃣. Определить области экспертизы (например, перечень ключевых ролей/должностей или компетенций);
Шаг 2️⃣. Составить рейтинг внутренних экспертов в этих областях. Для этого достаточно провести опрос, сделав акцент на двух составляющих:
1. Кого из своих коллег люди считают носителями лучшей практики и знаний по каждой из областей экспертизы?
2. В каких из перечисленных областей они сами планируют развиваться в горизонте нескольких лет?
Шаг 3️⃣. Определить приоритеты по итогам опроса - с какими областями необходимо работать в первую очередь.
Шаг 4️⃣. Подготовить экспертов, которые вошли в топ рейтинга к интервью и провести с ними онлайн-встречу по структурированному интервью-гайду для выявления лучших практик, алгоритмов и подходов к работе.
Шаг 5️⃣. Сформировать учебный контент по итогам таких встреч (запись онлайн-интервью уже можно использовать в качестве учебного видео, а ключевые алгоритмы работы для создания полезных памяток, учебных программ и т.д.), а экспертов, принимавших участие в его создании рассматривать как потенциальных функциональных тренеров и наставников.

Приглашаем вас присоединиться к вебинару, посвященному теме экспресс-оценки системы профессионального развития.
⠀
На вебинаре мы обсудим:
🔹Что такое система профессионального развития и ее ключевые элементы
🔹Экспресс-оценка системы профессионального развития
🔹Предпосылки создания системы профессионального развития и ключевые дилеммы
🔹Базовые требования и рабочие инструменты системы профессионального развития
🔹Комплексный подход к внедрению системы: как сделать, чтобы система профессионального развития заработала, а не осталась только «на бумаге»?
⠀
Участие в вебинаре бесплатное, но количество мест ограничено. Регистрируйтесь по ссылке - https://ekopsi.timepad.ru/event/1793676/

Зачастую обучение сотрудников в компаниях построено по принципу «тушения пожаров» - то есть это, по сути, обучение по запросу от бизнеса. В рамках этого подхода развиваются только те компетенции и только у тех сотрудников, которым на данный момент уже не хватает определённых знаний и умений для эффективного выполнения рабочих задач. Чаще всего эти задачи решает точечное профессионально-техническое обучение, однако более правильным является подход к обучению как к системе.
⠀
Важную роль в выстраивании такой системы играет модель компетенций. Как она используется? Ее применение зависит от целей обучения, которые лежат в основе всей системы развития:
1️⃣Целевой подбор профессионального обучения
Модель компетенций позволяет понять содержание целевых навыков и умений для каждой должности. Определите индикаторы, входящие в компетенцию, которые можно развить обучением. Это позволит сформировать меню развивающих действий для планирования опережающей концепции обучения.
2️⃣Определение оптимального формата обучения
Модель компетенций задает рамки также и для формата обучающих мероприятий: необходимый тип и форма обучения будет зависеть от того, какие компетенции присутствуют в модели: только профессионально-технические, или коммуникативные и управленческие. Анализируя модель можно планировать релевантную форму обучения: теоретическое или практическое. Кроме того, целевой уровень компетенций по профилю должности заранее подскажет должно ли быть такое обучение внешним или можно использовать внутренние ресурсы Компании, например, более опытных сотрудников.
⠀
Какие цели обучения, по вашему мнению, еще могут лежать в основе системы развития?

Коллеги, сегодня стартовал очередной поток нашего курса «Построение системы профессионального развития»🎉
⠀
В рамках вводного вебинара мы поговорили о том, что такое система профессионального развития и какие ее основные элементы, разобрали на примере реальных кейсов предпосылки для создания системы профессионального развития, возможные альтернативные пути и многое другое.
⠀
Впереди нас ждут модули, на которых мы разберем:
◾️Как разработать модель профессиональных компетенций и профилей позиций?
◾️Как разработать модель профессиональных компетенций и профилей позиций?
◾️Как разработать модель профессиональных компетенций и профилей позиций?
◾️Какой инструмент выбрать для оценки профессиональных компетенций?
◾️Какой инструмент выбрать для оценки профессиональных компетенций?
◾️Какие инструменты профессионального развития использовать?

Вы еще можете присоединиться к нашему курсу по ссылке - https://prof.ecopsy.ru/online-course Напоминаем, что вы можете оплатить участие как в полном курсе, так и приобрести отдельные модули на ваш выбор. До встречи на вебинарах!

С каждым годом мир становится все более динамичным: появляются новые подходы, технологии, оборудование и т.д.
Количество трансформационных проектов в некоторых компаниях начинает «зашкаливать».
Технологические трансформации часто приводят к пересмотру функциональных организационных структур: привычные должности объединяются, появляются новые.
В этом посте мы хотим поговорить о конкретном и очень полезном шаге, который стоит сделать, если вы столкнулись с разработкой профессиональных компетенций для функций, в которых начинаются организационные изменения.

Первое, что предстоит сделать – определиться с целевой структурой.
Для этого подойдет встреча или сессия с лидером функции и линейкой руководителей под ним (например, начальники управлений/руководители отделов).
Ключевая задача этой встречи - обсудить с лидером и его руководителями, как они видят целевую структуру:
❗️Какие будут управления/отделы в рамках функции?
❗️Какие должности будут в этих управлениях и отделах?
✅Совет: не всегда на начальном этапе изменений получается определиться с конкретными должностями, в этой ситуации можно сформулировать набор верхнеуровневых ролей, например: операционный закупщик, категорийный закупщик и т.д.).
❗️Какие должностные обязанности будут у каждой должности/роли?
✅Совет: не пробуйте здесь написать должностную инструкцию, достаточно сформулировать 5-10 ключевых обязанностей в рамках каждой должности. Это оптимальный уровень детализации, которого в дальнейшем будет достаточно для разработки проф.компетенций.
⠀
Такая встреча станет первым шагом и даст конкретные ориентиры при разработке модели. Кроме того, на первых стадиях организационных изменений мнение лидера функции и руководителей в его подчинении могут расходиться (разный опыт, нехватка информации в условиях изменений и т.д.), поэтому вы решите еще и другую задачу – ключевые руководители смогут договориться и прийти к единому видению будущего.

Построение системы профессионального развития - это трудоемкий процесс, требующий значительных затрат. Поддержание функционирования этой системы также требует больших усилий. Поэтому сегодня мы расскажем, когда систему проф. развития внедрять целесообразнее, чем передавать функции на аутсорсинг:
⠀
1️⃣Полный аутсорсинг обучения и развития невозможен.
Такая ситуация возможна, когда на рынке отсутствуют подходящие провайдеры. Например, из-за очень узкой профессиональной специфики должности или компании в целом, либо из-за масштабов целевой аудитории сотрудников - не все провайдеры способны покрыть необходимый объем.

⠀
2️⃣Возникают потери, вызванные некомпетентностью сотрудников.
Если существующие в компании программы развития сотрудников «под запрос» не позволяют решить проблему, и компания терпит убытки - необходимо задуматься о том, чтобы использовать более системный подход
⠀
3️⃣Идет внедрение новой стратегии или производственной системы.
Система проф. развития поможет эффективно транслировать нововведения, обучить сотрудников новым процессам, объяснить их важность, а также оценить текущий уровень развития профессиональных компетенций и сформировать план развития персонала под новые реалии бизнеса.
⠀
4️⃣Развитие конкретной приоритетной группы персонала происходит недостаточно быстро.
Если текущие программы обучения не позволяют своевременно подготовить кадровый резерв под потребности компании, необходимы внедрять инструменты для системной работы с категорией HiPo.
⠀
5️⃣Есть задача внедрения ценности непрерывного развития и саморазвития.
Особенно важно это бывает для тех компаний или подразделений, в которых постоянно происходят изменения или применяется гибкий подход к формированию рабочих команд - чаще всего это свойственно, например, IT-компаниям.
⠀
6️⃣Нужна синхронизация кросс-функциональных команд для решения общих рабочих задач и поиска новых решений. В этой ситуации система профразвития поможет установить единую систему координат для более эффективного взаимодействия.
⠀
Если какая-то из перечисленных задач или проблем актуальна для вашей компании, это серьезный повод задуматься о внедрения системы профессионального развития или отдельных ее элементов.

Мы давно не делились с вами полезными прикладными советами.
На основе одного из наших недавних вебинаров мы подготовили чек-лист, который поможет провести экспресс-оценку системы профессионального развития в Вашей компании/подразделении.

Итак, возьмите ручку и листок бумаги.
Оцените используемые в Вашей компании требования к должностям:
🔹Установлены и применяются формальные требования к должностям (+1 балл)
🔹Разработана и применяется модель профессиональных компетенций или матрица навыков (+1 балл)
🔹Разработаны и применяются профили позиций или профили компетенций по должностям/ролям (+1 балл)
Просуммируйте баллы.
Теперь подведем итоги экспресс-оценки:
1️⃣ балл и менее – низкий показатель, для создания системы профессионального развития необходимо начать с проработки единый формальных требований к должностям.
2️⃣ балла – хороший показатель, для создания системы необходима доработка отдельных элементов требований к должностям, которые в дальнейшем лягут в основу инструментов оценки и развития.
3️⃣ балла – оптимальный показатель, который говорит о том, что в данной Компании/подразделении установлены ключевые требования к должностям и, соответственно, для них может быть разработана комплексная система профессионального развития.

Важно отметить - если Ваша компания находится на данном шаге разработки комплексной системы профессионального развития – необходимо максимально подробно и качественно проработать требования к должностям и только после этого переходить к следующим шагам и разрабатывать инструменты оценки, обучения и развития.

В прошлый раз мы провели оценку требований к должностям, которые лежат в основе построения всей системы профессионального развития. Следующий шаг – разработка инструментов оценки, которые позволят определить, насколько реальные сотрудники отвечают заявленным требованиям и исходя из этого планировать их дальнейшее развитие.
⠀
Оцените используемые в Вашей компании инструменты оценки:
🔹Существует система оценки сотрудников при найме (+1 балл)
🔹Применяется система оценки на соответствие занимаемой должности (+1 балл)
🔹Внедрена система оценки в целях развития (+1 балл)
🔹Используются формальные инструменты оценки: тесты, чек-листы и пр. (+1 балл)
🔹Применяются экспертные инструменты оценки: ассессмент-центр и пр. (+1 балл)
⠀
Теперь подведем итоги экспресс-оценки, для этого просуммируйте полученные баллы:
1 балл и менее – низкий показатель, если у вас уже есть проработанные требования к должностям – Вам необходимо приступить к разработке более полного набора инструментов и систем оценки персонала.
От 2 до 3 баллов – средний показатель, для построения комплексной системы профессионального развития необходимо доработать отдельные элементы оценки персонала (см. чек-лист).
4 и более баллов – оптимальный показатель, достаточный уровень проработки инструментов оценки, который необходим для построения комплексной системы профессионального развития.
⠀
В следующих публикациях мы разберем оставшиеся два шага разработки системы: инструменты профессионального развития и управление карьерой.

Это третий пост из цикла об экспресс-оценке системы профессионального развития. В них мы говорили об установлении требований к должностям и разработке инструментов оценки, которые определяют всю дальнейшую работу по профессиональному развитию персонала Компании или отдельного подразделения.

Итак, сегодня мы приводим чек-лист для экспресс-оценки существующих в Компании инструментов профессионального развития:

Возьмите ручку и листок бумаги и оцените используемые в Вашей компании инструменты профессионального развития:
🔹Функционирует система адаптации и наставничества (+1 балл)
🔹Проводится обучение по обязательным программам повышения квалификации для сотрудников (+1 балл)
🔹Применяется целевое обучение сотрудников под конкретный запрос и/или по результатам оценки (+1 балл)
🔹Существует обучение, ориентированное на стратегические приоритеты развития компании или подразделения (+1 балл)
🔹Существует система управления знаниями (+1 балл)
Просуммируйте баллы.

Теперь подведем итоги экспресс-оценки:
1 балл и менее – низкий показатель, если в компании уже разработаны требования к должностям и внедрена система оценки персонала – необходимо на их основании разработать и внедрить различные инструменты и системы обучения персонала (см. чек-лист).
От 2 до 3 баллов – средний показатель, который характеризует недостаточно полный набор инструментов и систем обучения персонала. В этом случае можно говорить о том, что система профессионального развития находится в процессе становления.
4 и более баллов – оптимальный показатель, достаточный уровень проработки инструментов и систем обучения, который необходим для построения комплексной системы профессионального развития.

Приглашаем Вас на вебинар наших коллег из практики Digital Assessment «Обмануть пересмешника. Как защитить тестирование от обмана со стороны участников?»
⠀
На вебинаре вы узнаете:
🔸Как участники обманывают нас в тестах, опросах, интервью?
🔸Как мы можем распознать и предотвратить это?
⠀
Разберем эти вопросы с опорой на опыт Digital Assessment ЭКОПСИ и последние научные исследования.
⠀
Регистрация по ссылке - https://www.ecopsy.ru/events/obmanut-peresmeshnika/?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=web-shatrov

В наших проектах по разработке моделей компетенций, профилей должностей и карьерных треков - одним из важных этапов является проведение интервью с экспертами.
⠀
Кто эти эксперты?
Экспертами функции для проектов в области профессионального развития могут выступать:
1️⃣ руководители подразделений и их заместители
2️⃣ линейные сотрудники, например, давно работающие в подразделении, являющиеся неформальными признанными лидерами или принимающие активное участие в обучении новых сотрудников.
❗️Ключевое требование к эксперту – владение информацией о подразделении и компании в целом, экспертизой к конкретной профессиональной области, а также готовность делиться этой информацией и подключиться к работе над проектом.
⠀
❓Зачем нужны интервью с экспертами?
Несмотря на то, что большое количество информации всегда можно почерпнуть из документов (должностные инструкции, положения о подразделениях и прочие внутренние документы) – подключение ключевых экспертов по каждой функциональной области является обязательным этапом исследования.
⠀
1️⃣ Документ описывает как правило общие функции, задачи и требования к должностям, без необходимой детализации – уточняющие вопросы для прояснения деталей необходимо задать экспертам.
⠀
2️⃣ Зачастую реальная ситуация в подразделении или подходах к работе меняется так быстро, что документы теряют свою актуальность – в этом случае также важно получить наиболее актуальные данные, а также узнать о причинах изменений и возможных планах или стратегических задачах, которые стоят перед персоналом функции.
⠀
3️⃣ Интервью позволяет мягко вовлечь экспертов в проект: снять их ожидания от этой работы, ответить на вопросы, договориться о следующих шагах и формате взаимодействия.

Для проведения интервью мы рекомендуем ориентироваться на следующую структуру:
1️⃣ Приветствие, знакомство с экспертом;
2️⃣ Рассказ о проекте, его целях в целом и о задачах данной встречи.
3️⃣ Общие вопросы о подразделении:
- чем занимается подразделение;
- его место в организационной структуре Компании;
- какова структура подразделения: есть ли какие-то подгруппы, отделы;
- какие уровни должностей представлены в подразделении;
- какие ключевые задачи/функции выполняют данные должности.
4️⃣ Вопросы про знания, умения и навыки, которыми должны обладать сотрудники каждой типовой должности;
5️⃣ Вопросы про карьеру в подразделении - кейсы вертикальных и горизонтальных перемещений (опционально – нужно обсуждать, если в рамках проекта предполагается разработка карьерных треков).
⠀
Результаты интервью желательно фиксировать не только на бумагу, но и на диктофон, если получено согласие участника интервью – чем больше деталей интервью удастся зафиксировать, тем более полезной будет полученная информация для работы над проектом и тем меньше дополнений будет у экспертов к разработанным на основании такого исследования материалам, если все значимые и критичные детали удастся обсудить в ходе интервью.

Когда пилотное тестирование можно не проводить?
Опираясь на методологию, сразу хочется заявить, что тесты нужно пилотировать всегда! Однако имея опыт реализованных проектов во множестве компаний, наш ответ не будет таким однозначным.
⠀
Сложно создать качественный тест профессиональных компетенций, не используя пилотную оценку. Ведь именно пилот вскроет все неточности инструмента. Это позволяет внести корректировки и значительно повысить качество оценки. Без пилота эти огрехи окажут влияние на оценку, на основании которой уже будут приниматься определённые решения.
⠀
Итак, в каких ситуациях мы все-таки можем не прибегать к пилоту, обеспечив и проверив качество тестирования другими методами:

1️⃣ Тест используется для оценки знаний после обучения.
Создать качественный тест для оценки усвоенных знаний задача относительно простая, поскольку основой теста служат обучающие материалы, а также есть эксперты - ведущие такого обучения.
2️⃣ Если данным тестом планируется оценить менее 30 сотрудников.
В таком случае, реализовать пилотную оценку будет крайне сложно. Ведь сотрудники, которые войдут в выборку для пилота должны быть из той же категории, что и оцениваемые. Кроме того, проведение пилота весьма трудоёмкий и длительный процесс. В данном случае, мы бы скорее рекомендовали поискать уже готовый тест на рынке или использовать другие инструменты оценки.
3️⃣ Проведение пилота невозможно по объективным причинам.
В нашем проектном опыте такая ситуация не редкость. Проведение пилота может быть невозможно, например, из-за необходимости обеспечить строгую конфиденциальность разрабатываемых инструментов, или невозможности подобрать релевантную выборку.
⠀
В таких ситуациях можно прибегнуть к альтернативным методам повышения качества теста. О них мы расскажем в следующем посте.

В своей практике мы сталкиваемся с ситуациями, когда проведение пилотной оценки теста оказывается невозможным. Важно учитывать, что отсутствие пилота увеличивает нагрузку на экспертов, которые вовлекаются в разработку теста.
⠀
Какие альтернативные способы повышения и проверки качества теста можно применить в таких ситуациях?
1️⃣ Метод "перекрёстной" проверки
Предложите экспертам, которые разрабатывали смежный блок теста провести проверку вопросов, которые курировал коллега. Оценка вопросов свежим взглядом поможет заметить неточности и "причесать" формулировки.
2️⃣ Метод "слепой" проверки
Загрузите разработанные вопросы на платформу для тестирования. И предложите экспертам пройти разработанный ими тест, будто они сами являются оцениваемым. Полезным будет добавить поле для комментариев, чтобы эксперты могли сразу вносить необходимые правки по ходу прохождения теста.
3️⃣ Метод "микро-выборки"
Проведите пилот на небольшой выборке. Попросите пройти разработанный тест нескольким сотрудникам из группы, для которой предназначен тест. Их результаты послужат ориентиром для доработки вопросов теста. Здесь также будет уместным оставить поле для комментариев.
⠀
Мы все таки рекомендуем для создания надёжного и валидного инструмента проводить пилотное тестирование, но если это невозможно, можете использовать один из альтернативных методов, перечисленных выше.

Весь год нас не покидает ощущение, что для многих 2021 год оказался годом трудоголизма. После странного 2020 года, когда мы все замерли в ожидании, в 2021 году мир рванул в работу со всей неудержимостью, амбициозностью и желанием свернуть горы. Каждый день бросал нам новые вызовы, и мы вместе с вами справлялись с ними.
Но Новый год - один из самых душевных праздников. Поэтому мы подготовили для вас немного лирическое видеопоздравление. Пусть оно принесет вам спокойствие, умиротворение и немножко ощущения детства🎄🎁

https://youtu.be/t-_VZtALDbw

Для создания системы профессионального развития важно в начале определить требования к профессионализму сотрудников. Сегодня мы бы хотели прояснить, какие типы требований бывают и в чем их основные отличия.
⠀
Выделяют 4 основных вида требований:
🔸Формальные требования
🔸Профессиональные стандарты
🔸Модель профессиональных компетенций
🔸Матрицы навыков
⠀
1️⃣К формальным требованиям относится наличие определенного образования, опыта работы в конкретной должности или в целом, знание иностранных языков, прохождение сертификационного обучения или наличие допусков.
⠀
2️⃣Профессиональный стандарт содержит в себе обобщенные трудовые функции и тот набор знаний, умений и навыков, который необходим для их выполнения. Профессиональный стандарт не учитывает специфику конкретной компании и составляется в целом для определенной профессии.
⠀
3️⃣Модель профессиональных компетенций учитывает специфику компании. Компетенции – это тот набор знаний, умений и навыков, которые позволяют достигать результата в конкретной деятельности в определенной компании. Компетенции в модели не включают в себя трудовые функции, хотя их анализ важен при составлении модели.
⠀
4️⃣Матрица навыков, как правило, готовится для рабочих и линейного персонала, где могут быть описаны конкретные алгоритмы и навыки. Матрица навыков в отличие от модели компетенций имеет более глубокую детализацию.
⠀
Если у вас остались по вопросы по различиям между перечисленными видами требований к профессионализму сотрудников, пишите в комментариях.