Коллеги, сегодня стартовал очередной поток нашего курса «Построение системы профессионального развития»🎉
⠀
В рамках вводного вебинара мы поговорили о том, что такое система профессионального развития и какие ее основные элементы, разобрали на примере реальных кейсов предпосылки для создания системы профессионального развития, возможные альтернативные пути и многое другое.
⠀
Впереди нас ждут модули, на которых мы разберем:
◾️Как разработать модель профессиональных компетенций и профилей позиций?
◾️Как разработать модель профессиональных компетенций и профилей позиций?
◾️Как разработать модель профессиональных компетенций и профилей позиций?
◾️Какой инструмент выбрать для оценки профессиональных компетенций?
◾️Какой инструмент выбрать для оценки профессиональных компетенций?
◾️Какие инструменты профессионального развития использовать?

Вы еще можете присоединиться к нашему курсу по ссылке - https://prof.ecopsy.ru/online-course Напоминаем, что вы можете оплатить участие как в полном курсе, так и приобрести отдельные модули на ваш выбор. До встречи на вебинарах!

С каждым годом мир становится все более динамичным: появляются новые подходы, технологии, оборудование и т.д.
Количество трансформационных проектов в некоторых компаниях начинает «зашкаливать».
Технологические трансформации часто приводят к пересмотру функциональных организационных структур: привычные должности объединяются, появляются новые.
В этом посте мы хотим поговорить о конкретном и очень полезном шаге, который стоит сделать, если вы столкнулись с разработкой профессиональных компетенций для функций, в которых начинаются организационные изменения.

Первое, что предстоит сделать – определиться с целевой структурой.
Для этого подойдет встреча или сессия с лидером функции и линейкой руководителей под ним (например, начальники управлений/руководители отделов).
Ключевая задача этой встречи - обсудить с лидером и его руководителями, как они видят целевую структуру:
❗️Какие будут управления/отделы в рамках функции?
❗️Какие должности будут в этих управлениях и отделах?
✅Совет: не всегда на начальном этапе изменений получается определиться с конкретными должностями, в этой ситуации можно сформулировать набор верхнеуровневых ролей, например: операционный закупщик, категорийный закупщик и т.д.).
❗️Какие должностные обязанности будут у каждой должности/роли?
✅Совет: не пробуйте здесь написать должностную инструкцию, достаточно сформулировать 5-10 ключевых обязанностей в рамках каждой должности. Это оптимальный уровень детализации, которого в дальнейшем будет достаточно для разработки проф.компетенций.
⠀
Такая встреча станет первым шагом и даст конкретные ориентиры при разработке модели. Кроме того, на первых стадиях организационных изменений мнение лидера функции и руководителей в его подчинении могут расходиться (разный опыт, нехватка информации в условиях изменений и т.д.), поэтому вы решите еще и другую задачу – ключевые руководители смогут договориться и прийти к единому видению будущего.

Построение системы профессионального развития - это трудоемкий процесс, требующий значительных затрат. Поддержание функционирования этой системы также требует больших усилий. Поэтому сегодня мы расскажем, когда систему проф. развития внедрять целесообразнее, чем передавать функции на аутсорсинг:
⠀
1️⃣Полный аутсорсинг обучения и развития невозможен.
Такая ситуация возможна, когда на рынке отсутствуют подходящие провайдеры. Например, из-за очень узкой профессиональной специфики должности или компании в целом, либо из-за масштабов целевой аудитории сотрудников - не все провайдеры способны покрыть необходимый объем.

⠀
2️⃣Возникают потери, вызванные некомпетентностью сотрудников.
Если существующие в компании программы развития сотрудников «под запрос» не позволяют решить проблему, и компания терпит убытки - необходимо задуматься о том, чтобы использовать более системный подход
⠀
3️⃣Идет внедрение новой стратегии или производственной системы.
Система проф. развития поможет эффективно транслировать нововведения, обучить сотрудников новым процессам, объяснить их важность, а также оценить текущий уровень развития профессиональных компетенций и сформировать план развития персонала под новые реалии бизнеса.
⠀
4️⃣Развитие конкретной приоритетной группы персонала происходит недостаточно быстро.
Если текущие программы обучения не позволяют своевременно подготовить кадровый резерв под потребности компании, необходимы внедрять инструменты для системной работы с категорией HiPo.
⠀
5️⃣Есть задача внедрения ценности непрерывного развития и саморазвития.
Особенно важно это бывает для тех компаний или подразделений, в которых постоянно происходят изменения или применяется гибкий подход к формированию рабочих команд - чаще всего это свойственно, например, IT-компаниям.
⠀
6️⃣Нужна синхронизация кросс-функциональных команд для решения общих рабочих задач и поиска новых решений. В этой ситуации система профразвития поможет установить единую систему координат для более эффективного взаимодействия.
⠀
Если какая-то из перечисленных задач или проблем актуальна для вашей компании, это серьезный повод задуматься о внедрения системы профессионального развития или отдельных ее элементов.

Мы давно не делились с вами полезными прикладными советами.
На основе одного из наших недавних вебинаров мы подготовили чек-лист, который поможет провести экспресс-оценку системы профессионального развития в Вашей компании/подразделении.

Итак, возьмите ручку и листок бумаги.
Оцените используемые в Вашей компании требования к должностям:
🔹Установлены и применяются формальные требования к должностям (+1 балл)
🔹Разработана и применяется модель профессиональных компетенций или матрица навыков (+1 балл)
🔹Разработаны и применяются профили позиций или профили компетенций по должностям/ролям (+1 балл)
Просуммируйте баллы.
Теперь подведем итоги экспресс-оценки:
1️⃣ балл и менее – низкий показатель, для создания системы профессионального развития необходимо начать с проработки единый формальных требований к должностям.
2️⃣ балла – хороший показатель, для создания системы необходима доработка отдельных элементов требований к должностям, которые в дальнейшем лягут в основу инструментов оценки и развития.
3️⃣ балла – оптимальный показатель, который говорит о том, что в данной Компании/подразделении установлены ключевые требования к должностям и, соответственно, для них может быть разработана комплексная система профессионального развития.

Важно отметить - если Ваша компания находится на данном шаге разработки комплексной системы профессионального развития – необходимо максимально подробно и качественно проработать требования к должностям и только после этого переходить к следующим шагам и разрабатывать инструменты оценки, обучения и развития.

В прошлый раз мы провели оценку требований к должностям, которые лежат в основе построения всей системы профессионального развития. Следующий шаг – разработка инструментов оценки, которые позволят определить, насколько реальные сотрудники отвечают заявленным требованиям и исходя из этого планировать их дальнейшее развитие.
⠀
Оцените используемые в Вашей компании инструменты оценки:
🔹Существует система оценки сотрудников при найме (+1 балл)
🔹Применяется система оценки на соответствие занимаемой должности (+1 балл)
🔹Внедрена система оценки в целях развития (+1 балл)
🔹Используются формальные инструменты оценки: тесты, чек-листы и пр. (+1 балл)
🔹Применяются экспертные инструменты оценки: ассессмент-центр и пр. (+1 балл)
⠀
Теперь подведем итоги экспресс-оценки, для этого просуммируйте полученные баллы:
1 балл и менее – низкий показатель, если у вас уже есть проработанные требования к должностям – Вам необходимо приступить к разработке более полного набора инструментов и систем оценки персонала.
От 2 до 3 баллов – средний показатель, для построения комплексной системы профессионального развития необходимо доработать отдельные элементы оценки персонала (см. чек-лист).
4 и более баллов – оптимальный показатель, достаточный уровень проработки инструментов оценки, который необходим для построения комплексной системы профессионального развития.
⠀
В следующих публикациях мы разберем оставшиеся два шага разработки системы: инструменты профессионального развития и управление карьерой.

Это третий пост из цикла об экспресс-оценке системы профессионального развития. В них мы говорили об установлении требований к должностям и разработке инструментов оценки, которые определяют всю дальнейшую работу по профессиональному развитию персонала Компании или отдельного подразделения.

Итак, сегодня мы приводим чек-лист для экспресс-оценки существующих в Компании инструментов профессионального развития:

Возьмите ручку и листок бумаги и оцените используемые в Вашей компании инструменты профессионального развития:
🔹Функционирует система адаптации и наставничества (+1 балл)
🔹Проводится обучение по обязательным программам повышения квалификации для сотрудников (+1 балл)
🔹Применяется целевое обучение сотрудников под конкретный запрос и/или по результатам оценки (+1 балл)
🔹Существует обучение, ориентированное на стратегические приоритеты развития компании или подразделения (+1 балл)
🔹Существует система управления знаниями (+1 балл)
Просуммируйте баллы.

Теперь подведем итоги экспресс-оценки:
1 балл и менее – низкий показатель, если в компании уже разработаны требования к должностям и внедрена система оценки персонала – необходимо на их основании разработать и внедрить различные инструменты и системы обучения персонала (см. чек-лист).
От 2 до 3 баллов – средний показатель, который характеризует недостаточно полный набор инструментов и систем обучения персонала. В этом случае можно говорить о том, что система профессионального развития находится в процессе становления.
4 и более баллов – оптимальный показатель, достаточный уровень проработки инструментов и систем обучения, который необходим для построения комплексной системы профессионального развития.

Приглашаем Вас на вебинар наших коллег из практики Digital Assessment «Обмануть пересмешника. Как защитить тестирование от обмана со стороны участников?»
⠀
На вебинаре вы узнаете:
🔸Как участники обманывают нас в тестах, опросах, интервью?
🔸Как мы можем распознать и предотвратить это?
⠀
Разберем эти вопросы с опорой на опыт Digital Assessment ЭКОПСИ и последние научные исследования.
⠀
Регистрация по ссылке - https://www.ecopsy.ru/events/obmanut-peresmeshnika/?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=web-shatrov

В наших проектах по разработке моделей компетенций, профилей должностей и карьерных треков - одним из важных этапов является проведение интервью с экспертами.
⠀
Кто эти эксперты?
Экспертами функции для проектов в области профессионального развития могут выступать:
1️⃣ руководители подразделений и их заместители
2️⃣ линейные сотрудники, например, давно работающие в подразделении, являющиеся неформальными признанными лидерами или принимающие активное участие в обучении новых сотрудников.
❗️Ключевое требование к эксперту – владение информацией о подразделении и компании в целом, экспертизой к конкретной профессиональной области, а также готовность делиться этой информацией и подключиться к работе над проектом.
⠀
❓Зачем нужны интервью с экспертами?
Несмотря на то, что большое количество информации всегда можно почерпнуть из документов (должностные инструкции, положения о подразделениях и прочие внутренние документы) – подключение ключевых экспертов по каждой функциональной области является обязательным этапом исследования.
⠀
1️⃣ Документ описывает как правило общие функции, задачи и требования к должностям, без необходимой детализации – уточняющие вопросы для прояснения деталей необходимо задать экспертам.
⠀
2️⃣ Зачастую реальная ситуация в подразделении или подходах к работе меняется так быстро, что документы теряют свою актуальность – в этом случае также важно получить наиболее актуальные данные, а также узнать о причинах изменений и возможных планах или стратегических задачах, которые стоят перед персоналом функции.
⠀
3️⃣ Интервью позволяет мягко вовлечь экспертов в проект: снять их ожидания от этой работы, ответить на вопросы, договориться о следующих шагах и формате взаимодействия.

Для проведения интервью мы рекомендуем ориентироваться на следующую структуру:
1️⃣ Приветствие, знакомство с экспертом;
2️⃣ Рассказ о проекте, его целях в целом и о задачах данной встречи.
3️⃣ Общие вопросы о подразделении:
- чем занимается подразделение;
- его место в организационной структуре Компании;
- какова структура подразделения: есть ли какие-то подгруппы, отделы;
- какие уровни должностей представлены в подразделении;
- какие ключевые задачи/функции выполняют данные должности.
4️⃣ Вопросы про знания, умения и навыки, которыми должны обладать сотрудники каждой типовой должности;
5️⃣ Вопросы про карьеру в подразделении - кейсы вертикальных и горизонтальных перемещений (опционально – нужно обсуждать, если в рамках проекта предполагается разработка карьерных треков).
⠀
Результаты интервью желательно фиксировать не только на бумагу, но и на диктофон, если получено согласие участника интервью – чем больше деталей интервью удастся зафиксировать, тем более полезной будет полученная информация для работы над проектом и тем меньше дополнений будет у экспертов к разработанным на основании такого исследования материалам, если все значимые и критичные детали удастся обсудить в ходе интервью.

Когда пилотное тестирование можно не проводить?
Опираясь на методологию, сразу хочется заявить, что тесты нужно пилотировать всегда! Однако имея опыт реализованных проектов во множестве компаний, наш ответ не будет таким однозначным.
⠀
Сложно создать качественный тест профессиональных компетенций, не используя пилотную оценку. Ведь именно пилот вскроет все неточности инструмента. Это позволяет внести корректировки и значительно повысить качество оценки. Без пилота эти огрехи окажут влияние на оценку, на основании которой уже будут приниматься определённые решения.
⠀
Итак, в каких ситуациях мы все-таки можем не прибегать к пилоту, обеспечив и проверив качество тестирования другими методами:

1️⃣ Тест используется для оценки знаний после обучения.
Создать качественный тест для оценки усвоенных знаний задача относительно простая, поскольку основой теста служат обучающие материалы, а также есть эксперты - ведущие такого обучения.
2️⃣ Если данным тестом планируется оценить менее 30 сотрудников.
В таком случае, реализовать пилотную оценку будет крайне сложно. Ведь сотрудники, которые войдут в выборку для пилота должны быть из той же категории, что и оцениваемые. Кроме того, проведение пилота весьма трудоёмкий и длительный процесс. В данном случае, мы бы скорее рекомендовали поискать уже готовый тест на рынке или использовать другие инструменты оценки.
3️⃣ Проведение пилота невозможно по объективным причинам.
В нашем проектном опыте такая ситуация не редкость. Проведение пилота может быть невозможно, например, из-за необходимости обеспечить строгую конфиденциальность разрабатываемых инструментов, или невозможности подобрать релевантную выборку.
⠀
В таких ситуациях можно прибегнуть к альтернативным методам повышения качества теста. О них мы расскажем в следующем посте.

В своей практике мы сталкиваемся с ситуациями, когда проведение пилотной оценки теста оказывается невозможным. Важно учитывать, что отсутствие пилота увеличивает нагрузку на экспертов, которые вовлекаются в разработку теста.
⠀
Какие альтернативные способы повышения и проверки качества теста можно применить в таких ситуациях?
1️⃣ Метод "перекрёстной" проверки
Предложите экспертам, которые разрабатывали смежный блок теста провести проверку вопросов, которые курировал коллега. Оценка вопросов свежим взглядом поможет заметить неточности и "причесать" формулировки.
2️⃣ Метод "слепой" проверки
Загрузите разработанные вопросы на платформу для тестирования. И предложите экспертам пройти разработанный ими тест, будто они сами являются оцениваемым. Полезным будет добавить поле для комментариев, чтобы эксперты могли сразу вносить необходимые правки по ходу прохождения теста.
3️⃣ Метод "микро-выборки"
Проведите пилот на небольшой выборке. Попросите пройти разработанный тест нескольким сотрудникам из группы, для которой предназначен тест. Их результаты послужат ориентиром для доработки вопросов теста. Здесь также будет уместным оставить поле для комментариев.
⠀
Мы все таки рекомендуем для создания надёжного и валидного инструмента проводить пилотное тестирование, но если это невозможно, можете использовать один из альтернативных методов, перечисленных выше.

Весь год нас не покидает ощущение, что для многих 2021 год оказался годом трудоголизма. После странного 2020 года, когда мы все замерли в ожидании, в 2021 году мир рванул в работу со всей неудержимостью, амбициозностью и желанием свернуть горы. Каждый день бросал нам новые вызовы, и мы вместе с вами справлялись с ними.
Но Новый год - один из самых душевных праздников. Поэтому мы подготовили для вас немного лирическое видеопоздравление. Пусть оно принесет вам спокойствие, умиротворение и немножко ощущения детства🎄🎁

https://youtu.be/t-_VZtALDbw

Для создания системы профессионального развития важно в начале определить требования к профессионализму сотрудников. Сегодня мы бы хотели прояснить, какие типы требований бывают и в чем их основные отличия.
⠀
Выделяют 4 основных вида требований:
🔸Формальные требования
🔸Профессиональные стандарты
🔸Модель профессиональных компетенций
🔸Матрицы навыков
⠀
1️⃣К формальным требованиям относится наличие определенного образования, опыта работы в конкретной должности или в целом, знание иностранных языков, прохождение сертификационного обучения или наличие допусков.
⠀
2️⃣Профессиональный стандарт содержит в себе обобщенные трудовые функции и тот набор знаний, умений и навыков, который необходим для их выполнения. Профессиональный стандарт не учитывает специфику конкретной компании и составляется в целом для определенной профессии.
⠀
3️⃣Модель профессиональных компетенций учитывает специфику компании. Компетенции – это тот набор знаний, умений и навыков, которые позволяют достигать результата в конкретной деятельности в определенной компании. Компетенции в модели не включают в себя трудовые функции, хотя их анализ важен при составлении модели.
⠀
4️⃣Матрица навыков, как правило, готовится для рабочих и линейного персонала, где могут быть описаны конкретные алгоритмы и навыки. Матрица навыков в отличие от модели компетенций имеет более глубокую детализацию.
⠀
Если у вас остались по вопросы по различиям между перечисленными видами требований к профессионализму сотрудников, пишите в комментариях.

Каждый год меняются рыночные условия, продуктовый портфель, каналы взаимодействия, а также структура компаний. Этим изменениям постоянно надо обучать людей. Многие организации уже запланировали график обучения сотрудников на 2022 год. Но в каждой компании есть три зоны участников обучения в плане мотивации: не только «хочу учиться», но и «а зачем мне учиться?» или «отстаньте со своим обучением, мне некогда». Однако специалисты прекрасно понимают, что обучать придется, в том числе, и тех, кто не хочет или не может учиться.
⠀
На совместном вебинаре ЭКОПСИ и QED Consulting мы расскажем, как замотивировать людей на обучение, как работать со второй и даже третьей зоной, и нужно ли это.
⠀
Вебинар пройдёт 13 января (четверг) в 11:00. Участие бесплатное, ссылка на регистрацию - https://www.ecopsy.ru/events/kak-zamotivirovat-lyudey-na-obuchenie-vebinar/

Рады сообщить, что скоро стартует сразу 3 онлайн-курса по оценке персонала от наших коллег🎉
⠀
1️⃣ Онлайн-курс «Интервью по компетенциям»
Пройдя обучение, вы:
✅Будете лучше понимать, что такое компетенции, из чего они состоят и в каких случаях какие методы оценки правильно использовать
✅Научитесь правильно формулировать вопросы для глубокой и точной оценки компетенций
✅Систематизируете знания о методах интервью и др.
⠀
2️⃣ Онлайн-курс «Обратная связь»
Пройдя обучение, вы:
✅Освоите то, как сформулировать практические рекомендации по развитию для конкретного участника, которые он сможет использовать вне зависимости от развивающих программ, принятых в компании
✅Отработаете полученные знания на практике. Получите возможность пройти супервизию, и рекомендации, как совершенствовать свои навыки дальше
✅Узнаете, что такое развивающая обратная связь и из каких этапов она состоит и какие шаги в обратной связи обеспечивают ее осознание и принятие.
⠀
3️⃣ Онлайн-курс «Наблюдения в ассесмент-центре»
Пройдя обучение, вы:
✅Будете лучше понимать, что такое компетенции, из чего они состоят и в каких случаях какие методы оценки правильно использовать
✅Получите глубокое понимание о технологии проведения и правилах наблюдения при использовании этого метода оценки
✅На практике отработаете навыки наблюдения в ассесмент-центре
⠀
Обучение проводят:
🔸Дмитрий Лисицын, Директор по консалтингу направления «Центр оценки», ЭКОПСИ
🔸Ульяна Гагарина, Старший консультант направления «Центр оценки»,
ЭКОПСИ
🔸Юлия Красноголовая, Консультант направления «Центр оценки»,
ЭКОПСИ
Подробности по ссылке - https://assessment.ecopsy.ru/?utm_source=telegram&utm_medium=prof&utm_campaign=kurs-assessment

Коллеги, сегодня хотим поделиться с вами записью диалога Павла Безручко и Сергея Кузнецова о разработке профессиональных компетенций методом DEEP.
⠀
Посмотрев видео, вы узнаете:
🔸Что такое профессиональные компетенции;
🔸Зачем организации создают проф. компетенции, для чего их используют?
🔸Как понять, что модель проф. компетенций правильная, хорошая? По каким измеримым характеристикам?
🔸Как решается проблема, что DEEP помогает определить факторы прошлого успеха, а не будущего?
🔸Что такое DEEP? В чем суть этого метода разработки компетенций?
🔸Почему организациям самим не написать компетенции? Зачем зовут консультантов?
🔸Сколько примерно стоит – создать модель проф. компетенций для одной группы должностей/ профессий? Сколько это времени занимает?
🔸Какие продукты, инструменты может создавать клиент на основе модели проф.компетенций?
🔸Устарели ли проф.компетенции как подход? Что идет на смену?
Ссылка - https://m.youtube.com/watch?v=CVn5qnIigIM&feature=emb_logo

Мы регулярно слышим от наших коллег и клиентов, что в компании были созданы профессиональные компетенции, но они не работают. Почему так происходит? Что необходимо сделать после разработки модели, чтобы компетенции стали базисом всей системы профессионального развития?
⠀
Если в вашей компании используется компетентностный подход, важно интегрировать компетенции в ключевые процессы. Мы советуем внедрить компетенции прежде всего в:
1️⃣ Подбор. Компетенции помогут систематизировать требования к сотрудникам и подбирать в компанию именно тех людей, которые владеют необходимыми знаниями и навыками.
2️⃣ Оценку. Это может быть регулярная оценка, чтобы «сверить часы» и понять, какие компетенции «западают», а также оценка при отборе людей в кадровый или экспертный резерв.
3️⃣ Развитие. С одной стороны, это процессы профессионального развития и освоения новых знаний, умений и навыков, в этом случае Модель профессиональных компетенций выступает основой планирования обучения и составления ИПР. С другой стороны, это карьерное развитие уровня должности, области ответственности и сложности рабочих задач, связанное с ростом компетенций персонала. Тогда формализованные требования к уровню развития проф. компетенций для каждой должности наглядно показывают сотруднику, какие компетенции на каком уровне от него потребуются на новой позиции.
⠀
🔸Где еще могут быть полезны компетенции?
При разработке грейдов компетенции могут быть полезны в качестве профессиональных требований к людям. Также компетенции помогут выявить людей внутри компании с критически важной экспертизой и выстроить работу по их удержанию или сохранению экспертизы в компании при их уходе.
⠀
Чтобы профессиональные компетенции «приживались» лучше советуем следовать 3 правилам:
1️⃣ Вовлекайте менеджеров и экспертов в разработку компетенций – это позволит сделать более работающие и полезные для бизнеса модели.
2️⃣ Интегрируйте компетенции в ключевые HR-процессы.
3️⃣ Не усложняйте и не перегружайте модели. Для этого можно использовать подходы на основе анализа данных, например, DEEP.

Сегодня делимся с Вами интересным диалогом об универсальных тестах профессиональных знаний.
Про что поговорили Павел Безручко и Сергей Кузнецов:
🔸Зачем организации используют профтесты?
🔸Что такое хороший профессиональный тест?
🔸Сколько времени занимает разработка профессионального теста?
🔸Как технически проходят тесты?
🔸Стоимость стандартного тестирования и др.
Ссылка на видео - https://www.youtube.com/watch?v=IlC-tU4xlsY

Рады сообщить, что 30 марта стартует 6 поток нашего курса «Построение системы
профессионального развития»🎉
⠀
Пройдя курс, вы:
🔸Сформируете системное представление о цикле профессионального развития: «компетенции» - «оценка» - «развитие» - «управление карьерой»
🔸Получите план построения системы профессионального развития в вашей компании
🔸Приобретете или разовьете навыки разработки компетенций и многое другое
⠀
Вам будет интересен этот онлайн-курс, если вы:
🔹HR бизнес-партнер
🔹Руководитель HR-направления компании
🔹Менеджер HR-проектов по моделированию компетенций, оценке и развитию
🔹Ваши актуальные задачи связаны с построением комплексной системы профессионального развития
⠀
Регистрация по ссылке - https://ekopsi.timepad.ru/event/1926848/

Почему при разработке профессиональных компетенций важно учитывать стратегические инициативы и ценности компании? Предлагаем разобраться в этом на примере кейса из практики, которым поделился один из наших консультантов:
⠀
«Как-то раз мы с коллегой поехали в командировку в рамках очередного консалтингового проекта. Приезжаем на завод клиента и перед тем, как начать работу и проводить интервью мы договариваемся о проведении экскурсии по цеху, чтобы лучше понять производственный процесс.
⠀
Дальше нам проводят инструктаж, выдают сизы и говорят: сейчас подойдет старший мастер и проведет вам экскурсию. Этот мастер является нашим лучшим наставником, поэтому сможет все очень хорошо показать и рассказать.
Встречаемся с мастером, выходим в цех.
Он к нам поворачивается и говорит:
«Следуем строго за мной, не отклоняемся от маршрутов передвижения. Поняли?»Поняли.
⠀
Идем, и вдруг он берет и срезает угол.
Далее подходим к диспетчерской будке, к которой ведет небольшая металлическая лестница. Снизу разлито что-то похожее на масло. Не обращая на это внимание, он говорит нам: сейчас поднимаемся по лестнице, обязательно держимся за перила. Начинает подниматься, сам при этом не держась.»
⠀
💭Теперь давайте подумаем. Даже если взять за гипотезу, что этот старший мастер и лучший наставник действительно с точки зрения хардов является профи. Точно ли те установки он транслирует тем, кого обучает? И будут ли его подшефные выполнять требования безопасности, если у них такая ролевая модель? А о какой цели ноль может идти речь, если компания ее перед собой ставит?
⠀
Это только локальный пример, но на самом деле такие ситуации достаточно часто происходят в разных подразделениях компаний.
⠀
📍Поэтому при разработке профессиональных компетенций всегда учитывайте не только те знания и навыки, которые нужны непосредственно в работе, но и сопоставляйте с тем, насколько они ориентированы на достижение стратегических целей компании и как они соотносятся с теми ценностями, которые транслируются на уровне менеджмента.

В преддверии нашего курса мы всегда проводим вебинар про систему профессионального развития, ее ключевые элементы, особенности их внедрения и применения. На следующей неделе предлагаем вам присоединиться к вебинару, в ходе которого мы проведем экспресс-оценку ключевых элементов системы профессионального развития вашей компании, а также обсудим следующие темы:
⠀
📍Система профессионального развития персонала в компании и ее ключевые элементы
📍Предпосылки создания системы профессионального развития в компании
📍Экспресс-оценка вашей системы профессионального развития
📍Комплексный подход к построению системы: внедрение во все HR-процессы
📍Новый поток онлайн-курса ЭКОПСИ о системе профессионального развития: программа и обновления
⠀
Участие бесплатное, регистрация по ссылке - https://www.ecopsy.ru/events/sistema-professionalnogo-razvitiya-v-kompanii-ekspressotsenka-klyuchevykh-elementov/