Для проведения интервью мы рекомендуем ориентироваться на следующую структуру:
1️⃣ Приветствие, знакомство с экспертом;
2️⃣ Рассказ о проекте, его целях в целом и о задачах данной встречи.
3️⃣ Общие вопросы о подразделении:
- чем занимается подразделение;
- его место в организационной структуре Компании;
- какова структура подразделения: есть ли какие-то подгруппы, отделы;
- какие уровни должностей представлены в подразделении;
- какие ключевые задачи/функции выполняют данные должности.
4️⃣ Вопросы про знания, умения и навыки, которыми должны обладать сотрудники каждой типовой должности;
5️⃣ Вопросы про карьеру в подразделении - кейсы вертикальных и горизонтальных перемещений (опционально – нужно обсуждать, если в рамках проекта предполагается разработка карьерных треков).
⠀
Результаты интервью желательно фиксировать не только на бумагу, но и на диктофон, если получено согласие участника интервью – чем больше деталей интервью удастся зафиксировать, тем более полезной будет полученная информация для работы над проектом и тем меньше дополнений будет у экспертов к разработанным на основании такого исследования материалам, если все значимые и критичные детали удастся обсудить в ходе интервью.

Когда пилотное тестирование можно не проводить?
Опираясь на методологию, сразу хочется заявить, что тесты нужно пилотировать всегда! Однако имея опыт реализованных проектов во множестве компаний, наш ответ не будет таким однозначным.
⠀
Сложно создать качественный тест профессиональных компетенций, не используя пилотную оценку. Ведь именно пилот вскроет все неточности инструмента. Это позволяет внести корректировки и значительно повысить качество оценки. Без пилота эти огрехи окажут влияние на оценку, на основании которой уже будут приниматься определённые решения.
⠀
Итак, в каких ситуациях мы все-таки можем не прибегать к пилоту, обеспечив и проверив качество тестирования другими методами:

1️⃣ Тест используется для оценки знаний после обучения.
Создать качественный тест для оценки усвоенных знаний задача относительно простая, поскольку основой теста служат обучающие материалы, а также есть эксперты - ведущие такого обучения.
2️⃣ Если данным тестом планируется оценить менее 30 сотрудников.
В таком случае, реализовать пилотную оценку будет крайне сложно. Ведь сотрудники, которые войдут в выборку для пилота должны быть из той же категории, что и оцениваемые. Кроме того, проведение пилота весьма трудоёмкий и длительный процесс. В данном случае, мы бы скорее рекомендовали поискать уже готовый тест на рынке или использовать другие инструменты оценки.
3️⃣ Проведение пилота невозможно по объективным причинам.
В нашем проектном опыте такая ситуация не редкость. Проведение пилота может быть невозможно, например, из-за необходимости обеспечить строгую конфиденциальность разрабатываемых инструментов, или невозможности подобрать релевантную выборку.
⠀
В таких ситуациях можно прибегнуть к альтернативным методам повышения качества теста. О них мы расскажем в следующем посте.

В своей практике мы сталкиваемся с ситуациями, когда проведение пилотной оценки теста оказывается невозможным. Важно учитывать, что отсутствие пилота увеличивает нагрузку на экспертов, которые вовлекаются в разработку теста.
⠀
Какие альтернативные способы повышения и проверки качества теста можно применить в таких ситуациях?
1️⃣ Метод "перекрёстной" проверки
Предложите экспертам, которые разрабатывали смежный блок теста провести проверку вопросов, которые курировал коллега. Оценка вопросов свежим взглядом поможет заметить неточности и "причесать" формулировки.
2️⃣ Метод "слепой" проверки
Загрузите разработанные вопросы на платформу для тестирования. И предложите экспертам пройти разработанный ими тест, будто они сами являются оцениваемым. Полезным будет добавить поле для комментариев, чтобы эксперты могли сразу вносить необходимые правки по ходу прохождения теста.
3️⃣ Метод "микро-выборки"
Проведите пилот на небольшой выборке. Попросите пройти разработанный тест нескольким сотрудникам из группы, для которой предназначен тест. Их результаты послужат ориентиром для доработки вопросов теста. Здесь также будет уместным оставить поле для комментариев.
⠀
Мы все таки рекомендуем для создания надёжного и валидного инструмента проводить пилотное тестирование, но если это невозможно, можете использовать один из альтернативных методов, перечисленных выше.

Весь год нас не покидает ощущение, что для многих 2021 год оказался годом трудоголизма. После странного 2020 года, когда мы все замерли в ожидании, в 2021 году мир рванул в работу со всей неудержимостью, амбициозностью и желанием свернуть горы. Каждый день бросал нам новые вызовы, и мы вместе с вами справлялись с ними.
Но Новый год - один из самых душевных праздников. Поэтому мы подготовили для вас немного лирическое видеопоздравление. Пусть оно принесет вам спокойствие, умиротворение и немножко ощущения детства🎄🎁

https://youtu.be/t-_VZtALDbw

Для создания системы профессионального развития важно в начале определить требования к профессионализму сотрудников. Сегодня мы бы хотели прояснить, какие типы требований бывают и в чем их основные отличия.
⠀
Выделяют 4 основных вида требований:
🔸Формальные требования
🔸Профессиональные стандарты
🔸Модель профессиональных компетенций
🔸Матрицы навыков
⠀
1️⃣К формальным требованиям относится наличие определенного образования, опыта работы в конкретной должности или в целом, знание иностранных языков, прохождение сертификационного обучения или наличие допусков.
⠀
2️⃣Профессиональный стандарт содержит в себе обобщенные трудовые функции и тот набор знаний, умений и навыков, который необходим для их выполнения. Профессиональный стандарт не учитывает специфику конкретной компании и составляется в целом для определенной профессии.
⠀
3️⃣Модель профессиональных компетенций учитывает специфику компании. Компетенции – это тот набор знаний, умений и навыков, которые позволяют достигать результата в конкретной деятельности в определенной компании. Компетенции в модели не включают в себя трудовые функции, хотя их анализ важен при составлении модели.
⠀
4️⃣Матрица навыков, как правило, готовится для рабочих и линейного персонала, где могут быть описаны конкретные алгоритмы и навыки. Матрица навыков в отличие от модели компетенций имеет более глубокую детализацию.
⠀
Если у вас остались по вопросы по различиям между перечисленными видами требований к профессионализму сотрудников, пишите в комментариях.

Каждый год меняются рыночные условия, продуктовый портфель, каналы взаимодействия, а также структура компаний. Этим изменениям постоянно надо обучать людей. Многие организации уже запланировали график обучения сотрудников на 2022 год. Но в каждой компании есть три зоны участников обучения в плане мотивации: не только «хочу учиться», но и «а зачем мне учиться?» или «отстаньте со своим обучением, мне некогда». Однако специалисты прекрасно понимают, что обучать придется, в том числе, и тех, кто не хочет или не может учиться.
⠀
На совместном вебинаре ЭКОПСИ и QED Consulting мы расскажем, как замотивировать людей на обучение, как работать со второй и даже третьей зоной, и нужно ли это.
⠀
Вебинар пройдёт 13 января (четверг) в 11:00. Участие бесплатное, ссылка на регистрацию - https://www.ecopsy.ru/events/kak-zamotivirovat-lyudey-na-obuchenie-vebinar/

Рады сообщить, что скоро стартует сразу 3 онлайн-курса по оценке персонала от наших коллег🎉
⠀
1️⃣ Онлайн-курс «Интервью по компетенциям»
Пройдя обучение, вы:
✅Будете лучше понимать, что такое компетенции, из чего они состоят и в каких случаях какие методы оценки правильно использовать
✅Научитесь правильно формулировать вопросы для глубокой и точной оценки компетенций
✅Систематизируете знания о методах интервью и др.
⠀
2️⃣ Онлайн-курс «Обратная связь»
Пройдя обучение, вы:
✅Освоите то, как сформулировать практические рекомендации по развитию для конкретного участника, которые он сможет использовать вне зависимости от развивающих программ, принятых в компании
✅Отработаете полученные знания на практике. Получите возможность пройти супервизию, и рекомендации, как совершенствовать свои навыки дальше
✅Узнаете, что такое развивающая обратная связь и из каких этапов она состоит и какие шаги в обратной связи обеспечивают ее осознание и принятие.
⠀
3️⃣ Онлайн-курс «Наблюдения в ассесмент-центре»
Пройдя обучение, вы:
✅Будете лучше понимать, что такое компетенции, из чего они состоят и в каких случаях какие методы оценки правильно использовать
✅Получите глубокое понимание о технологии проведения и правилах наблюдения при использовании этого метода оценки
✅На практике отработаете навыки наблюдения в ассесмент-центре
⠀
Обучение проводят:
🔸Дмитрий Лисицын, Директор по консалтингу направления «Центр оценки», ЭКОПСИ
🔸Ульяна Гагарина, Старший консультант направления «Центр оценки»,
ЭКОПСИ
🔸Юлия Красноголовая, Консультант направления «Центр оценки»,
ЭКОПСИ
Подробности по ссылке - https://assessment.ecopsy.ru/?utm_source=telegram&utm_medium=prof&utm_campaign=kurs-assessment

Коллеги, сегодня хотим поделиться с вами записью диалога Павла Безручко и Сергея Кузнецова о разработке профессиональных компетенций методом DEEP.
⠀
Посмотрев видео, вы узнаете:
🔸Что такое профессиональные компетенции;
🔸Зачем организации создают проф. компетенции, для чего их используют?
🔸Как понять, что модель проф. компетенций правильная, хорошая? По каким измеримым характеристикам?
🔸Как решается проблема, что DEEP помогает определить факторы прошлого успеха, а не будущего?
🔸Что такое DEEP? В чем суть этого метода разработки компетенций?
🔸Почему организациям самим не написать компетенции? Зачем зовут консультантов?
🔸Сколько примерно стоит – создать модель проф. компетенций для одной группы должностей/ профессий? Сколько это времени занимает?
🔸Какие продукты, инструменты может создавать клиент на основе модели проф.компетенций?
🔸Устарели ли проф.компетенции как подход? Что идет на смену?
Ссылка - https://m.youtube.com/watch?v=CVn5qnIigIM&feature=emb_logo

Мы регулярно слышим от наших коллег и клиентов, что в компании были созданы профессиональные компетенции, но они не работают. Почему так происходит? Что необходимо сделать после разработки модели, чтобы компетенции стали базисом всей системы профессионального развития?
⠀
Если в вашей компании используется компетентностный подход, важно интегрировать компетенции в ключевые процессы. Мы советуем внедрить компетенции прежде всего в:
1️⃣ Подбор. Компетенции помогут систематизировать требования к сотрудникам и подбирать в компанию именно тех людей, которые владеют необходимыми знаниями и навыками.
2️⃣ Оценку. Это может быть регулярная оценка, чтобы «сверить часы» и понять, какие компетенции «западают», а также оценка при отборе людей в кадровый или экспертный резерв.
3️⃣ Развитие. С одной стороны, это процессы профессионального развития и освоения новых знаний, умений и навыков, в этом случае Модель профессиональных компетенций выступает основой планирования обучения и составления ИПР. С другой стороны, это карьерное развитие уровня должности, области ответственности и сложности рабочих задач, связанное с ростом компетенций персонала. Тогда формализованные требования к уровню развития проф. компетенций для каждой должности наглядно показывают сотруднику, какие компетенции на каком уровне от него потребуются на новой позиции.
⠀
🔸Где еще могут быть полезны компетенции?
При разработке грейдов компетенции могут быть полезны в качестве профессиональных требований к людям. Также компетенции помогут выявить людей внутри компании с критически важной экспертизой и выстроить работу по их удержанию или сохранению экспертизы в компании при их уходе.
⠀
Чтобы профессиональные компетенции «приживались» лучше советуем следовать 3 правилам:
1️⃣ Вовлекайте менеджеров и экспертов в разработку компетенций – это позволит сделать более работающие и полезные для бизнеса модели.
2️⃣ Интегрируйте компетенции в ключевые HR-процессы.
3️⃣ Не усложняйте и не перегружайте модели. Для этого можно использовать подходы на основе анализа данных, например, DEEP.

Сегодня делимся с Вами интересным диалогом об универсальных тестах профессиональных знаний.
Про что поговорили Павел Безручко и Сергей Кузнецов:
🔸Зачем организации используют профтесты?
🔸Что такое хороший профессиональный тест?
🔸Сколько времени занимает разработка профессионального теста?
🔸Как технически проходят тесты?
🔸Стоимость стандартного тестирования и др.
Ссылка на видео - https://www.youtube.com/watch?v=IlC-tU4xlsY

Рады сообщить, что 30 марта стартует 6 поток нашего курса «Построение системы
профессионального развития»🎉
⠀
Пройдя курс, вы:
🔸Сформируете системное представление о цикле профессионального развития: «компетенции» - «оценка» - «развитие» - «управление карьерой»
🔸Получите план построения системы профессионального развития в вашей компании
🔸Приобретете или разовьете навыки разработки компетенций и многое другое
⠀
Вам будет интересен этот онлайн-курс, если вы:
🔹HR бизнес-партнер
🔹Руководитель HR-направления компании
🔹Менеджер HR-проектов по моделированию компетенций, оценке и развитию
🔹Ваши актуальные задачи связаны с построением комплексной системы профессионального развития
⠀
Регистрация по ссылке - https://ekopsi.timepad.ru/event/1926848/

Почему при разработке профессиональных компетенций важно учитывать стратегические инициативы и ценности компании? Предлагаем разобраться в этом на примере кейса из практики, которым поделился один из наших консультантов:
⠀
«Как-то раз мы с коллегой поехали в командировку в рамках очередного консалтингового проекта. Приезжаем на завод клиента и перед тем, как начать работу и проводить интервью мы договариваемся о проведении экскурсии по цеху, чтобы лучше понять производственный процесс.
⠀
Дальше нам проводят инструктаж, выдают сизы и говорят: сейчас подойдет старший мастер и проведет вам экскурсию. Этот мастер является нашим лучшим наставником, поэтому сможет все очень хорошо показать и рассказать.
Встречаемся с мастером, выходим в цех.
Он к нам поворачивается и говорит:
«Следуем строго за мной, не отклоняемся от маршрутов передвижения. Поняли?»Поняли.
⠀
Идем, и вдруг он берет и срезает угол.
Далее подходим к диспетчерской будке, к которой ведет небольшая металлическая лестница. Снизу разлито что-то похожее на масло. Не обращая на это внимание, он говорит нам: сейчас поднимаемся по лестнице, обязательно держимся за перила. Начинает подниматься, сам при этом не держась.»
⠀
💭Теперь давайте подумаем. Даже если взять за гипотезу, что этот старший мастер и лучший наставник действительно с точки зрения хардов является профи. Точно ли те установки он транслирует тем, кого обучает? И будут ли его подшефные выполнять требования безопасности, если у них такая ролевая модель? А о какой цели ноль может идти речь, если компания ее перед собой ставит?
⠀
Это только локальный пример, но на самом деле такие ситуации достаточно часто происходят в разных подразделениях компаний.
⠀
📍Поэтому при разработке профессиональных компетенций всегда учитывайте не только те знания и навыки, которые нужны непосредственно в работе, но и сопоставляйте с тем, насколько они ориентированы на достижение стратегических целей компании и как они соотносятся с теми ценностями, которые транслируются на уровне менеджмента.

В преддверии нашего курса мы всегда проводим вебинар про систему профессионального развития, ее ключевые элементы, особенности их внедрения и применения. На следующей неделе предлагаем вам присоединиться к вебинару, в ходе которого мы проведем экспресс-оценку ключевых элементов системы профессионального развития вашей компании, а также обсудим следующие темы:
⠀
📍Система профессионального развития персонала в компании и ее ключевые элементы
📍Предпосылки создания системы профессионального развития в компании
📍Экспресс-оценка вашей системы профессионального развития
📍Комплексный подход к построению системы: внедрение во все HR-процессы
📍Новый поток онлайн-курса ЭКОПСИ о системе профессионального развития: программа и обновления
⠀
Участие бесплатное, регистрация по ссылке - https://www.ecopsy.ru/events/sistema-professionalnogo-razvitiya-v-kompanii-ekspressotsenka-klyuchevykh-elementov/

В разных компаниях на рынке зачастую встречаются различные названия одного и того же явления или инструмента в области HR. Являются ли Job denoscription (JD), Должностная инструкция и Профиль должности синонимами и если нет, то в чем разница?
⠀
Как мы трактуем эти понятия:
⠀
1️⃣Должностная инструкция – документ, содержащий в соответствии с законодательством перечень обязанностей сотрудника, его прав и зон ответственности, а также базовые требования к квалификации, такие как образование и опыт работы.
2️⃣Job denoscription (JD) или описание работы (должности) - чаще всего является формальным описанием ключевых функций, задач и обязанностей специалиста в конкретной должности, может включать также верхнеуровневое описание требований к знаниям, умениям и навыкам, зарплатную вилку, информацию об условиях работы, рабочем месте, используемых инструментах, аппаратуре или программном обеспечении и прочее. Job Denoscription часто используется как синоним Должностной инструкции с той лишь разницей, что Должностная инструкция оформляется в соответствии с ТК РФ и чаще всего содержит только ту минимальную информацию, которая предусмотрена законодательством.
3️⃣«Профиль должности» мы используем, когда кроме описания ключевого функционала, зон ответственности и формальных требований к должности, документ содержит также профиль hard и soft компетенций – то есть расширенный перечень знаний, умений и навыков, требуемых для исполнения трудовой функции в рамках должности. Именно он превращает сухой шорт-лист обязанностей и требований в мощный и полезный инструмент подбора, развития и оценки персонала.
⠀
В зависимости от задач, стоящих перед HR и линейным руководителем, может оказаться, что одной формальной Должностной инструкции недостаточно, а Job Denoscription, даже если оно включает верхнеуровневое описание требований к компетенциям сотрудников, не имеет той степени детализации, которая позволит выстроить процессы адаптации, обучения и профессионального развития сотрудников, особенно, если речь идет не о массовых, а о менеджерских или экспертных позициях.
⠀
Что из перечисленного вы используете в компании?

Сегодня мы поделимся рассуждениями о hard-skills и их роли в системе профессионального развития.
⠀
Hard skills (с англ. «жесткие навыки») — профессиональные, технические компетенции, которые являются основой системы профессионального развития:
🔹Hard-skills можно наглядно продемонстрировать и поэтому достаточно просто описать требования к ним, а также измерить и оценить их
🔹Модели профессиональных компетенций более, чем на 60% состоят из hard-skills, матрицы навыков также содержат в приоритете hard-знания и навыки
🔹Для оценки hard-skills подойдут такие инструменты как тесты знаний или кейс-тесты
🔹Hard-skills получают и развивают путем профильного обучения и подтверждают дипломами, сертификатами, аттестатами
🔹Hard-skills остаются практически неизменны для профессии вне зависимости от окружения человека и специфики компании
⠀
Таким образом, hard-компетенции являются содержательной основной любой профессии, т.е. это те знания, умения и навыки, без которых развиваться профессионально не получится. И это относится к любой сфере деятельности!
⠀
Тем не менее, ни одна профессиональная область не ограничивается только требованиями к hard-skills, т.к. есть другие характеристики человека, не менее значимо влияющие на его эффективность в должности.
⠀
О них мы поговорим в следующих постах.

Напоминаем, что 30 марта стартует 6 поток нашего курса «Построение системы
профессионального развития»🎉
При бронировании участия до 28 февраля действует скидка 20%.
⠀
Пройдя курс, вы:
🔸Сформируете системное представление о цикле профессионального развития: «компетенции» - «оценка» - «развитие» - «управление карьерой»
🔸Получите план построения системы профессионального развития в вашей компании
🔸Приобретете или разовьете навыки разработки компетенций и многое другое
⠀
Вам будет интересен этот онлайн-курс, если вы:
🔹HR бизнес-партнер
🔹Руководитель HR-направления компании
🔹Менеджер HR-проектов по моделированию компетенций, оценке и развитию
🔹Ваши актуальные задачи связаны с построением комплексной системы профессионального развития
⠀
Регистрация по ссылке - https://prof.ecopsy.ru/online-course

В сегодняшнем посте мы поделимся рассуждениями о других характеристиках человека, значимо влияющих на эффективность в должности – речь пойдет о soft-skills и их роли в системе профессионального развития.
⠀
Soft skills (с англ. «мягкие навыки») — универсальные социально-психологические качества, которые не зависят от профессии, но помогают хорошо выполнять свою работу. Это могут быть такие навыки как: умение убеждать, работать в команде, выстраивать эффективные взаимоотношения, способность адаптироваться к изменениям, учиться и быть гибким.
Именно эта группа навыков несмотря на то, что она не связана напрямую с конкретной профессией, также является значимой характеристикой в системе профессионального развития:
🔹Определенными Soft-skills так или иначе должен обладать любой работник, вне зависимости от уровня профессионализма, т.к. быть профессионалом и быть эффективным — не одно и то же
🔹Модели корпоративных и управленческих компетенций состоят именно из soft-skills
🔹Даже модели профессиональных компетенций, суть которых – описание требований к профессиональным знаниям и навыкам – тем не менее зачастую минимум на 30% состоят из soft-знаний и навыков, наиболее значимых для конкретной профессиональной области
🔹Требования к soft-skills могут меняться в зависимости от ситуации, обстановки, а также отличаться для различных компаний или в разных коллективах
🔹Soft-skills достаточно сложно оценить, поскольку они требуют специальных и достаточно трудоемких инструментов оценки (например, психометрические тесты или Ассессмент центр.
🔹 Человек может развивать soft-skills в течение всей жизни вне зависимости от профессии
⠀
Таким образом, soft-компетенции несмотря на то, что они не являются содержательной основой профессии – представляют собой неотъемлемые характеристики человека, существенно влияющие как на его эффективность в должности, так и, в конечном счете, на его профессиональное становление.

Дорогие девушки, поздравляем вас с 8 марта! Желаем здоровья, счастья и любви!

Как разрабатывать модель профессиональных компетенций в период изменений? Что делать, если в модель необходимо заложить навыки и знания, которые потребуются в ближайшем будущем в случае трансформации бизнеса или отдельных функций компании? Разберемся на примерах из практики наших консультантов:

«Как-то раз мне рассказали HR одной компании, что разработали модель профессиональных компетенций, а руководители стали откровенно саботировать процесс оценки. Оказалось, что модель была очень сильно про будущее. То есть большая её часть содержала компетенции, которые потребуются функции в горизонте нескольких лет. Руководители в этой ситуации просто сказали: «Зачем оценивать людей по такой модели? Я и без оценки могу сказать, что даже мы сами, не говоря уже о подчиненных – просто не соответствуем этому всему?!»

📌 Это первый пример того, как не стоит делать, даже если знания и навыки будущего очень нужны людям.

Вторая история противоположная:
Лидер функции сказал нам – мы вроде разработали сейчас модель, после этого вроде все сотрудники неплохо прошли оценку, судя по результатам. Но я понимаю, что в реальности у нас откровенный застой и болото. Мы сильно по навыкам отстаем от рынка, но по результатам оценки этого не видно.
Мы проанализировали внимательно модель и увидели, что все компетенции в ней - исключительно про сегодня, нет ни одной, которая отражала бы необходимый для компании уровень знаний и умений «на вырост», с учетом меняющихся требований рынка.»

📌 Какой вывод можно сделать?
Очень просто - качественная модель профессиональных компетенций должна учитывать баланс между навыками и знаниями, которые нужны сегодня и теми, которые потребуются завтра.

💡 По нашему опыту, оптимальное соотношение 30/70. То есть не более 30% модели - про будущее и новые тренды, а порядка 70% — это про сегодня, текущие потребности и задачи.

Напоминаем, что уже 30 марта стартует наш курс «Построение системы профессионального развития», на котором вы сможете:
⠀
✅Сформировать системное представление о цикле профессионального развития: «компетенции» - «оценка» - «развитие» - «управление карьерой»
✅Получить план построения системы профессионального развития в вашей компании
✅Приобрести или развить навыки разработки компетенций и многое другое! ⠀
Регистрация и подробная информация о курсе по ссылке - https://prof.ecopsy.ru/online-course

Уважаемые коллеги, сегодня на нашем канале новое видео в формате диалога.

Павел Безручко, управляющий партнер "ЭКОПСИ" и Сергей Кузнецов, руководитель практики "Управление профессиональным развитием" "ЭКОПСИ" поговорили о карьерных треках GPS (Guide of Personal Success).

Посмотрев видео, вы узнаете:
✴ Что такое карьерные треки и зачем они компании
✴ Как может выглядеть карьерный трек
✴ Как определяется оптимальный маршрут карьеры для сотрудника
✴ Как реализовывается проект по созданию карьерных треков и сколько он стоит
✴ Как делать карьерные треки так, чтобы они не теряли актуальности в быстро меняющейся среде

https://www.ecopsy.ru/insights/gps-karernye-treki/