В разных компаниях на рынке зачастую встречаются различные названия одного и того же явления или инструмента в области HR. Являются ли Job denoscription (JD), Должностная инструкция и Профиль должности синонимами и если нет, то в чем разница?
⠀
Как мы трактуем эти понятия:
⠀
1️⃣Должностная инструкция – документ, содержащий в соответствии с законодательством перечень обязанностей сотрудника, его прав и зон ответственности, а также базовые требования к квалификации, такие как образование и опыт работы.
2️⃣Job denoscription (JD) или описание работы (должности) - чаще всего является формальным описанием ключевых функций, задач и обязанностей специалиста в конкретной должности, может включать также верхнеуровневое описание требований к знаниям, умениям и навыкам, зарплатную вилку, информацию об условиях работы, рабочем месте, используемых инструментах, аппаратуре или программном обеспечении и прочее. Job Denoscription часто используется как синоним Должностной инструкции с той лишь разницей, что Должностная инструкция оформляется в соответствии с ТК РФ и чаще всего содержит только ту минимальную информацию, которая предусмотрена законодательством.
3️⃣«Профиль должности» мы используем, когда кроме описания ключевого функционала, зон ответственности и формальных требований к должности, документ содержит также профиль hard и soft компетенций – то есть расширенный перечень знаний, умений и навыков, требуемых для исполнения трудовой функции в рамках должности. Именно он превращает сухой шорт-лист обязанностей и требований в мощный и полезный инструмент подбора, развития и оценки персонала.
⠀
В зависимости от задач, стоящих перед HR и линейным руководителем, может оказаться, что одной формальной Должностной инструкции недостаточно, а Job Denoscription, даже если оно включает верхнеуровневое описание требований к компетенциям сотрудников, не имеет той степени детализации, которая позволит выстроить процессы адаптации, обучения и профессионального развития сотрудников, особенно, если речь идет не о массовых, а о менеджерских или экспертных позициях.
⠀
Что из перечисленного вы используете в компании?
⠀
Как мы трактуем эти понятия:
⠀
1️⃣Должностная инструкция – документ, содержащий в соответствии с законодательством перечень обязанностей сотрудника, его прав и зон ответственности, а также базовые требования к квалификации, такие как образование и опыт работы.
2️⃣Job denoscription (JD) или описание работы (должности) - чаще всего является формальным описанием ключевых функций, задач и обязанностей специалиста в конкретной должности, может включать также верхнеуровневое описание требований к знаниям, умениям и навыкам, зарплатную вилку, информацию об условиях работы, рабочем месте, используемых инструментах, аппаратуре или программном обеспечении и прочее. Job Denoscription часто используется как синоним Должностной инструкции с той лишь разницей, что Должностная инструкция оформляется в соответствии с ТК РФ и чаще всего содержит только ту минимальную информацию, которая предусмотрена законодательством.
3️⃣«Профиль должности» мы используем, когда кроме описания ключевого функционала, зон ответственности и формальных требований к должности, документ содержит также профиль hard и soft компетенций – то есть расширенный перечень знаний, умений и навыков, требуемых для исполнения трудовой функции в рамках должности. Именно он превращает сухой шорт-лист обязанностей и требований в мощный и полезный инструмент подбора, развития и оценки персонала.
⠀
В зависимости от задач, стоящих перед HR и линейным руководителем, может оказаться, что одной формальной Должностной инструкции недостаточно, а Job Denoscription, даже если оно включает верхнеуровневое описание требований к компетенциям сотрудников, не имеет той степени детализации, которая позволит выстроить процессы адаптации, обучения и профессионального развития сотрудников, особенно, если речь идет не о массовых, а о менеджерских или экспертных позициях.
⠀
Что из перечисленного вы используете в компании?
❤1🔥1
Сегодня мы поделимся рассуждениями о hard-skills и их роли в системе профессионального развития.
⠀
Hard skills (с англ. «жесткие навыки») — профессиональные, технические компетенции, которые являются основой системы профессионального развития:
🔹Hard-skills можно наглядно продемонстрировать и поэтому достаточно просто описать требования к ним, а также измерить и оценить их
🔹Модели профессиональных компетенций более, чем на 60% состоят из hard-skills, матрицы навыков также содержат в приоритете hard-знания и навыки
🔹Для оценки hard-skills подойдут такие инструменты как тесты знаний или кейс-тесты
🔹Hard-skills получают и развивают путем профильного обучения и подтверждают дипломами, сертификатами, аттестатами
🔹Hard-skills остаются практически неизменны для профессии вне зависимости от окружения человека и специфики компании
⠀
Таким образом, hard-компетенции являются содержательной основной любой профессии, т.е. это те знания, умения и навыки, без которых развиваться профессионально не получится. И это относится к любой сфере деятельности!
⠀
Тем не менее, ни одна профессиональная область не ограничивается только требованиями к hard-skills, т.к. есть другие характеристики человека, не менее значимо влияющие на его эффективность в должности.
⠀
О них мы поговорим в следующих постах.
⠀
Hard skills (с англ. «жесткие навыки») — профессиональные, технические компетенции, которые являются основой системы профессионального развития:
🔹Hard-skills можно наглядно продемонстрировать и поэтому достаточно просто описать требования к ним, а также измерить и оценить их
🔹Модели профессиональных компетенций более, чем на 60% состоят из hard-skills, матрицы навыков также содержат в приоритете hard-знания и навыки
🔹Для оценки hard-skills подойдут такие инструменты как тесты знаний или кейс-тесты
🔹Hard-skills получают и развивают путем профильного обучения и подтверждают дипломами, сертификатами, аттестатами
🔹Hard-skills остаются практически неизменны для профессии вне зависимости от окружения человека и специфики компании
⠀
Таким образом, hard-компетенции являются содержательной основной любой профессии, т.е. это те знания, умения и навыки, без которых развиваться профессионально не получится. И это относится к любой сфере деятельности!
⠀
Тем не менее, ни одна профессиональная область не ограничивается только требованиями к hard-skills, т.к. есть другие характеристики человека, не менее значимо влияющие на его эффективность в должности.
⠀
О них мы поговорим в следующих постах.
👍1
Напоминаем, что 30 марта стартует 6 поток нашего курса «Построение системы
профессионального развития»🎉
При бронировании участия до 28 февраля действует скидка 20%.
⠀
Пройдя курс, вы:
🔸Сформируете системное представление о цикле профессионального развития: «компетенции» - «оценка» - «развитие» - «управление карьерой»
🔸Получите план построения системы профессионального развития в вашей компании
🔸Приобретете или разовьете навыки разработки компетенций и многое другое
⠀
Вам будет интересен этот онлайн-курс, если вы:
🔹HR бизнес-партнер
🔹Руководитель HR-направления компании
🔹Менеджер HR-проектов по моделированию компетенций, оценке и развитию
🔹Ваши актуальные задачи связаны с построением комплексной системы профессионального развития
⠀
Регистрация по ссылке - https://prof.ecopsy.ru/online-course
профессионального развития»🎉
При бронировании участия до 28 февраля действует скидка 20%.
⠀
Пройдя курс, вы:
🔸Сформируете системное представление о цикле профессионального развития: «компетенции» - «оценка» - «развитие» - «управление карьерой»
🔸Получите план построения системы профессионального развития в вашей компании
🔸Приобретете или разовьете навыки разработки компетенций и многое другое
⠀
Вам будет интересен этот онлайн-курс, если вы:
🔹HR бизнес-партнер
🔹Руководитель HR-направления компании
🔹Менеджер HR-проектов по моделированию компетенций, оценке и развитию
🔹Ваши актуальные задачи связаны с построением комплексной системы профессионального развития
⠀
Регистрация по ссылке - https://prof.ecopsy.ru/online-course
prof.ecopsy.ru
Онлайн-курс "Построение системы профессионального развития"
Научитесь создавать комплексную систему обучения и развития персонала: от разработки компетенций до подбора инструментов их оценки и развития
🤔1
В сегодняшнем посте мы поделимся рассуждениями о других характеристиках человека, значимо влияющих на эффективность в должности – речь пойдет о soft-skills и их роли в системе профессионального развития.
⠀
Soft skills (с англ. «мягкие навыки») — универсальные социально-психологические качества, которые не зависят от профессии, но помогают хорошо выполнять свою работу. Это могут быть такие навыки как: умение убеждать, работать в команде, выстраивать эффективные взаимоотношения, способность адаптироваться к изменениям, учиться и быть гибким.
Именно эта группа навыков несмотря на то, что она не связана напрямую с конкретной профессией, также является значимой характеристикой в системе профессионального развития:
🔹Определенными Soft-skills так или иначе должен обладать любой работник, вне зависимости от уровня профессионализма, т.к. быть профессионалом и быть эффективным — не одно и то же
🔹Модели корпоративных и управленческих компетенций состоят именно из soft-skills
🔹Даже модели профессиональных компетенций, суть которых – описание требований к профессиональным знаниям и навыкам – тем не менее зачастую минимум на 30% состоят из soft-знаний и навыков, наиболее значимых для конкретной профессиональной области
🔹Требования к soft-skills могут меняться в зависимости от ситуации, обстановки, а также отличаться для различных компаний или в разных коллективах
🔹Soft-skills достаточно сложно оценить, поскольку они требуют специальных и достаточно трудоемких инструментов оценки (например, психометрические тесты или Ассессмент центр.
🔹 Человек может развивать soft-skills в течение всей жизни вне зависимости от профессии
⠀
Таким образом, soft-компетенции несмотря на то, что они не являются содержательной основой профессии – представляют собой неотъемлемые характеристики человека, существенно влияющие как на его эффективность в должности, так и, в конечном счете, на его профессиональное становление.
⠀
Soft skills (с англ. «мягкие навыки») — универсальные социально-психологические качества, которые не зависят от профессии, но помогают хорошо выполнять свою работу. Это могут быть такие навыки как: умение убеждать, работать в команде, выстраивать эффективные взаимоотношения, способность адаптироваться к изменениям, учиться и быть гибким.
Именно эта группа навыков несмотря на то, что она не связана напрямую с конкретной профессией, также является значимой характеристикой в системе профессионального развития:
🔹Определенными Soft-skills так или иначе должен обладать любой работник, вне зависимости от уровня профессионализма, т.к. быть профессионалом и быть эффективным — не одно и то же
🔹Модели корпоративных и управленческих компетенций состоят именно из soft-skills
🔹Даже модели профессиональных компетенций, суть которых – описание требований к профессиональным знаниям и навыкам – тем не менее зачастую минимум на 30% состоят из soft-знаний и навыков, наиболее значимых для конкретной профессиональной области
🔹Требования к soft-skills могут меняться в зависимости от ситуации, обстановки, а также отличаться для различных компаний или в разных коллективах
🔹Soft-skills достаточно сложно оценить, поскольку они требуют специальных и достаточно трудоемких инструментов оценки (например, психометрические тесты или Ассессмент центр.
🔹 Человек может развивать soft-skills в течение всей жизни вне зависимости от профессии
⠀
Таким образом, soft-компетенции несмотря на то, что они не являются содержательной основой профессии – представляют собой неотъемлемые характеристики человека, существенно влияющие как на его эффективность в должности, так и, в конечном счете, на его профессиональное становление.
🔥3👍2
Как разрабатывать модель профессиональных компетенций в период изменений? Что делать, если в модель необходимо заложить навыки и знания, которые потребуются в ближайшем будущем в случае трансформации бизнеса или отдельных функций компании? Разберемся на примерах из практики наших консультантов:
«Как-то раз мне рассказали HR одной компании, что разработали модель профессиональных компетенций, а руководители стали откровенно саботировать процесс оценки. Оказалось, что модель была очень сильно про будущее. То есть большая её часть содержала компетенции, которые потребуются функции в горизонте нескольких лет. Руководители в этой ситуации просто сказали: «Зачем оценивать людей по такой модели? Я и без оценки могу сказать, что даже мы сами, не говоря уже о подчиненных – просто не соответствуем этому всему?!»
📌 Это первый пример того, как не стоит делать, даже если знания и навыки будущего очень нужны людям.
Вторая история противоположная:
Лидер функции сказал нам – мы вроде разработали сейчас модель, после этого вроде все сотрудники неплохо прошли оценку, судя по результатам. Но я понимаю, что в реальности у нас откровенный застой и болото. Мы сильно по навыкам отстаем от рынка, но по результатам оценки этого не видно.
Мы проанализировали внимательно модель и увидели, что все компетенции в ней - исключительно про сегодня, нет ни одной, которая отражала бы необходимый для компании уровень знаний и умений «на вырост», с учетом меняющихся требований рынка.»
📌 Какой вывод можно сделать?
Очень просто - качественная модель профессиональных компетенций должна учитывать баланс между навыками и знаниями, которые нужны сегодня и теми, которые потребуются завтра.
💡 По нашему опыту, оптимальное соотношение 30/70. То есть не более 30% модели - про будущее и новые тренды, а порядка 70% — это про сегодня, текущие потребности и задачи.
«Как-то раз мне рассказали HR одной компании, что разработали модель профессиональных компетенций, а руководители стали откровенно саботировать процесс оценки. Оказалось, что модель была очень сильно про будущее. То есть большая её часть содержала компетенции, которые потребуются функции в горизонте нескольких лет. Руководители в этой ситуации просто сказали: «Зачем оценивать людей по такой модели? Я и без оценки могу сказать, что даже мы сами, не говоря уже о подчиненных – просто не соответствуем этому всему?!»
📌 Это первый пример того, как не стоит делать, даже если знания и навыки будущего очень нужны людям.
Вторая история противоположная:
Лидер функции сказал нам – мы вроде разработали сейчас модель, после этого вроде все сотрудники неплохо прошли оценку, судя по результатам. Но я понимаю, что в реальности у нас откровенный застой и болото. Мы сильно по навыкам отстаем от рынка, но по результатам оценки этого не видно.
Мы проанализировали внимательно модель и увидели, что все компетенции в ней - исключительно про сегодня, нет ни одной, которая отражала бы необходимый для компании уровень знаний и умений «на вырост», с учетом меняющихся требований рынка.»
📌 Какой вывод можно сделать?
Очень просто - качественная модель профессиональных компетенций должна учитывать баланс между навыками и знаниями, которые нужны сегодня и теми, которые потребуются завтра.
💡 По нашему опыту, оптимальное соотношение 30/70. То есть не более 30% модели - про будущее и новые тренды, а порядка 70% — это про сегодня, текущие потребности и задачи.
🔥3👍2
Напоминаем, что уже 30 марта стартует наш курс «Построение системы профессионального развития», на котором вы сможете:
⠀
✅Сформировать системное представление о цикле профессионального развития: «компетенции» - «оценка» - «развитие» - «управление карьерой»
✅Получить план построения системы профессионального развития в вашей компании
✅Приобрести или развить навыки разработки компетенций и многое другое! ⠀
Регистрация и подробная информация о курсе по ссылке - https://prof.ecopsy.ru/online-course
⠀
✅Сформировать системное представление о цикле профессионального развития: «компетенции» - «оценка» - «развитие» - «управление карьерой»
✅Получить план построения системы профессионального развития в вашей компании
✅Приобрести или развить навыки разработки компетенций и многое другое! ⠀
Регистрация и подробная информация о курсе по ссылке - https://prof.ecopsy.ru/online-course
prof.ecopsy.ru
Онлайн-курс "Построение системы профессионального развития"
Научитесь создавать комплексную систему обучения и развития персонала: от разработки компетенций до подбора инструментов их оценки и развития
🔥1
Уважаемые коллеги, сегодня на нашем канале новое видео в формате диалога.
Павел Безручко, управляющий партнер "ЭКОПСИ" и Сергей Кузнецов, руководитель практики "Управление профессиональным развитием" "ЭКОПСИ" поговорили о карьерных треках GPS (Guide of Personal Success).
Посмотрев видео, вы узнаете:
✴ Что такое карьерные треки и зачем они компании
✴ Как может выглядеть карьерный трек
✴ Как определяется оптимальный маршрут карьеры для сотрудника
✴ Как реализовывается проект по созданию карьерных треков и сколько он стоит
✴ Как делать карьерные треки так, чтобы они не теряли актуальности в быстро меняющейся среде
https://www.ecopsy.ru/insights/gps-karernye-treki/
Павел Безручко, управляющий партнер "ЭКОПСИ" и Сергей Кузнецов, руководитель практики "Управление профессиональным развитием" "ЭКОПСИ" поговорили о карьерных треках GPS (Guide of Personal Success).
Посмотрев видео, вы узнаете:
✴ Что такое карьерные треки и зачем они компании
✴ Как может выглядеть карьерный трек
✴ Как определяется оптимальный маршрут карьеры для сотрудника
✴ Как реализовывается проект по созданию карьерных треков и сколько он стоит
✴ Как делать карьерные треки так, чтобы они не теряли актуальности в быстро меняющейся среде
https://www.ecopsy.ru/insights/gps-karernye-treki/
ЭКОПСИ Консалтинг
GPS. Карьерные треки
карьерные треки, карьерные маршруты
👍5
В преддверии старта нового потока курса «Построение системы профессионального развития» хотим сегодня ответить на наиболее популярные вопросы.
⠀
1️⃣ Программа построена на опыте консультантов ЭКОПСИ или внешних источниках?
🔹 Содержание курса является полностью наработками консультантов ЭКОПСИ, полученными в ходе реализации многочисленных проектов с компаниями различных масштабов и отраслей. Преподаватели курса – это консультанты нашей компании.
2️⃣ Как я могу оплатить курс?
🔹 Вы можете оплатить курс как физическое или юридическое лицо, выбрать наиболее подходящий вам пакет (1 модуль, 3 модуля или расширенный, включающий индивидуальную 1,5 часовую консультацию с ведущим на выбор), также у нас предусмотрена рассрочка.
⠀
3️⃣ Буду ли я обучаться онлайн или смотреть записи?
🔹 Все обучение проходит в формате живого общения посредством онлайн-конференций. У вас будет возможность задать свои вопросы напрямую преподавателям курса.
4️⃣ Будут ли доступны записи вебинаров и презентации?
🔹 Да, записи всех вебинаров и презентации будут доступны вам после прохождения курса бессрочно.
⠀
5️⃣ Будут ли домашние задания?
🔹 Да, домашние задания будут в каждом модуле. Участники получают индивидуальную обратную связь, если присылают выполненное задание в обозначенные сроки.
Также по окончанию каждого модуля мы предложим вам пройти тест знаний.
⠀
1️⃣ Программа построена на опыте консультантов ЭКОПСИ или внешних источниках?
🔹 Содержание курса является полностью наработками консультантов ЭКОПСИ, полученными в ходе реализации многочисленных проектов с компаниями различных масштабов и отраслей. Преподаватели курса – это консультанты нашей компании.
2️⃣ Как я могу оплатить курс?
🔹 Вы можете оплатить курс как физическое или юридическое лицо, выбрать наиболее подходящий вам пакет (1 модуль, 3 модуля или расширенный, включающий индивидуальную 1,5 часовую консультацию с ведущим на выбор), также у нас предусмотрена рассрочка.
⠀
3️⃣ Буду ли я обучаться онлайн или смотреть записи?
🔹 Все обучение проходит в формате живого общения посредством онлайн-конференций. У вас будет возможность задать свои вопросы напрямую преподавателям курса.
4️⃣ Будут ли доступны записи вебинаров и презентации?
🔹 Да, записи всех вебинаров и презентации будут доступны вам после прохождения курса бессрочно.
⠀
5️⃣ Будут ли домашние задания?
🔹 Да, домашние задания будут в каждом модуле. Участники получают индивидуальную обратную связь, если присылают выполненное задание в обозначенные сроки.
Также по окончанию каждого модуля мы предложим вам пройти тест знаний.
🔥2
Уважаемые коллеги,
Приглашаем вас 25 марта в 11.00 (мск) на вебинар "pro Компетенции"
На вебинаре вы узнаете:
📌 С какими проблемами сталкивается бизнес при внедрении профессиональных компетенций?
📌Как разработать действительно работающую модель профессиональных компетенций?
📌Что важно помнить на каждом этапе разработки компетенций?
📌Как повысить «приживаемость» модели компетенций в компании
Ведущий:
Сергей Кузнецов, руководитель руководитель практики «Управление профессиональным развитием» ЭКОПСИ
Участие бесплатное, после предварительной регистрации: https://clck.ru/eBdeT
Приглашаем вас 25 марта в 11.00 (мск) на вебинар "pro Компетенции"
На вебинаре вы узнаете:
📌 С какими проблемами сталкивается бизнес при внедрении профессиональных компетенций?
📌Как разработать действительно работающую модель профессиональных компетенций?
📌Что важно помнить на каждом этапе разработки компетенций?
📌Как повысить «приживаемость» модели компетенций в компании
Ведущий:
Сергей Кузнецов, руководитель руководитель практики «Управление профессиональным развитием» ЭКОПСИ
Участие бесплатное, после предварительной регистрации: https://clck.ru/eBdeT
ЭКОПСИ Консалтинг
pro Компетенции
Комплексный подход к построению системы: внедрение во все HR-процессы
👏2👍1
На каждом потоке нашего курса, посвященному системе профессионального развития, мы получаем огромное количество вопросов от участников. Как правило, вопросы касаются не теоретических выкладок, а именно применения конкретных решений на практике. Кто-то из участников начал или уже ведет свой проект по этой теме, кто-то имеет опыт "свежих" ошибок и вопросов по теме, кто-то планирует начать и не знает, за что хвататься.
⠀
Мы с удовольствием подробно разбираем все кейсы, которые участники приносят на курс, даже если они не касаются напрямую теоретической темы модуля. Во-первых, это расширяет кругозор всех участников, а во-вторых - подтверждает применимость нашего подхода для решения совершенно разных HR-задач.
⠀
Нам кажется, что такие "разборы" были бы полезны и на нашем канале.
Поэтому мы открываем рубрику "вопрос-ответ", в которой эксперты нашей практики будут подробно разбирать ваши вопросы. Каждый кейс мы разберем в отдельном посте, предложим решение или порассуждаем о наиболее применимом подходе и аналогичных примерах.
⠀
💭Присоединяйтесь к обсуждению в комментариях и делитесь кейсами!
⠀
Мы с удовольствием подробно разбираем все кейсы, которые участники приносят на курс, даже если они не касаются напрямую теоретической темы модуля. Во-первых, это расширяет кругозор всех участников, а во-вторых - подтверждает применимость нашего подхода для решения совершенно разных HR-задач.
⠀
Нам кажется, что такие "разборы" были бы полезны и на нашем канале.
Поэтому мы открываем рубрику "вопрос-ответ", в которой эксперты нашей практики будут подробно разбирать ваши вопросы. Каждый кейс мы разберем в отдельном посте, предложим решение или порассуждаем о наиболее применимом подходе и аналогичных примерах.
⠀
💭Присоединяйтесь к обсуждению в комментариях и делитесь кейсами!
🔥4
ВОПРОС-ОТВЕТ
⠀
Без преувеличения можно сказать, что тесты знаний - один из самых используемых инструментов для оценки профессиональных компетенций. Тесты знаний в компаниях довольно часто разрабатывают самостоятельно - кажется, все достаточно просто: написать вопрос и правильный ответ к нему, придумать несколько неправильных ответов - и инструмент готов. Однако, на практике все далеко не так просто и сложность может возникнуть на любом этапе:
▫️выбор документов в качестве основы для теста
▫️выбор экспертов
▫️количество вопросов на одну тему или компетенцию
▫️тип и формулировка вопросов
▫️формулировка неправильных ответов (дистракторов)
▫️пилот: делать или не делать? Если делать - то как? Если провели - что делать с результатами?
▫️подсчёт итогового балла и нормативные значения и много чего ещё
⠀
Делитесь в комментариях вашими актуальными вопросами/сомнениями по теме разработки тестов знаний - мы подробно разберем их в следующих постах!
⠀
Без преувеличения можно сказать, что тесты знаний - один из самых используемых инструментов для оценки профессиональных компетенций. Тесты знаний в компаниях довольно часто разрабатывают самостоятельно - кажется, все достаточно просто: написать вопрос и правильный ответ к нему, придумать несколько неправильных ответов - и инструмент готов. Однако, на практике все далеко не так просто и сложность может возникнуть на любом этапе:
▫️выбор документов в качестве основы для теста
▫️выбор экспертов
▫️количество вопросов на одну тему или компетенцию
▫️тип и формулировка вопросов
▫️формулировка неправильных ответов (дистракторов)
▫️пилот: делать или не делать? Если делать - то как? Если провели - что делать с результатами?
▫️подсчёт итогового балла и нормативные значения и много чего ещё
⠀
Делитесь в комментариях вашими актуальными вопросами/сомнениями по теме разработки тестов знаний - мы подробно разберем их в следующих постах!
👍2
The last call!🔔👩🎓
⠀
Коллеги, последняя возможность попасть на курс «Построение системы профессионального развития!», который стартует уже в среду 30 марта.
У нас осталось 3 места, если вы не успеваете произвести оплату, мы готовы пригласить вас на обучение по гарантийному письму.
⠀
Для тех, кто хочет провести с нами 3,5 месяца в работе над получением знаний, умений и навыков, чтобы легко и эффективно выстаивать систему профессионального развития или отдельные ее элементы в своей компании – самое время поторопиться, двери нашего курса закрываются!
⠀
Напоминаем, что вся важная информация о курсе находится на нашем сайте - https://prof.ecopsy.ru/online-course
⠀
Коллеги, последняя возможность попасть на курс «Построение системы профессионального развития!», который стартует уже в среду 30 марта.
У нас осталось 3 места, если вы не успеваете произвести оплату, мы готовы пригласить вас на обучение по гарантийному письму.
⠀
Для тех, кто хочет провести с нами 3,5 месяца в работе над получением знаний, умений и навыков, чтобы легко и эффективно выстаивать систему профессионального развития или отдельные ее элементы в своей компании – самое время поторопиться, двери нашего курса закрываются!
⠀
Напоминаем, что вся важная информация о курсе находится на нашем сайте - https://prof.ecopsy.ru/online-course
prof.ecopsy.ru
Онлайн-курс "Построение системы профессионального развития"
Научитесь создавать комплексную систему обучения и развития персонала: от разработки компетенций до подбора инструментов их оценки и развития
В рамках нашей новой рубрики "вопрос/ответ" хотим разобрать следующий вопрос о тестах знаний: «Как мы можем быть уверены, что проверяем знания по теме с помощью тестов, задав достаточно ограниченное количество вопросов или заданий?»
Мы считаем, что для уверенности есть минимум 2 основания:
1️⃣ Условно его можно назвать математическим. Представим, что у вас есть крупная партия лимонов. Вам ведь не обязательно надкусывать все лимоны, чтобы убедиться в их спелости? Вы проверите несколько лимонов, может быть несколько десятков лимонов - и все станет понятно. Теория вероятностей математически доказывает правильность такого подхода – крайне маловероятно, что из партии в 1000 лимонов, в которой 950 лимонов спелые, вы наугад вытащите 50 неспелых лимонов. Скорее всего, из этих 50 лимонов 47 окажутся спелыми.
Так будет и с проверкой знаний – если человек знает ответ на 50 вопросов по теме, то он скорее всего знает ответ и на остальные 950.
Но нужно помнить, что если мы извлекаем все лимоны из одного ящика, то цена нашей проверке – ноль.
💡Поэтому перед началом разработки стоит составить «карту знаний», чтобы все вопросы были равномерно распределены по разным темам.
2️⃣ Это основание опирается не на математику и теорию, а практику.
Каждый из вас, как эксперт в своем деле - легко приведет пример знания, которое известно даже начинающему специалисту. Например, трудно назвать экспертом в геометрии человека, если он не знает, что такое гипотенуза. Такие знания можно назвать индикаторными, «сигнальными», так как они служат ярким показателем, знает человек тему или нет. И когда мы эти «сигнальные» знания выявляем и помещаем в нашу методику - то мы можем быть спокойны за результат оценки.
⠀
Подводя итог нашим рассуждениям, можно сказать, что неизбежная ограниченность количества заданий вовсе не является основанием для недоверия к результатам тестирования (при качественной разработке, конечно). Но тему доверия к тестам знаний мы планируем продолжить, присоединяйтесь!
Мы считаем, что для уверенности есть минимум 2 основания:
1️⃣ Условно его можно назвать математическим. Представим, что у вас есть крупная партия лимонов. Вам ведь не обязательно надкусывать все лимоны, чтобы убедиться в их спелости? Вы проверите несколько лимонов, может быть несколько десятков лимонов - и все станет понятно. Теория вероятностей математически доказывает правильность такого подхода – крайне маловероятно, что из партии в 1000 лимонов, в которой 950 лимонов спелые, вы наугад вытащите 50 неспелых лимонов. Скорее всего, из этих 50 лимонов 47 окажутся спелыми.
Так будет и с проверкой знаний – если человек знает ответ на 50 вопросов по теме, то он скорее всего знает ответ и на остальные 950.
Но нужно помнить, что если мы извлекаем все лимоны из одного ящика, то цена нашей проверке – ноль.
💡Поэтому перед началом разработки стоит составить «карту знаний», чтобы все вопросы были равномерно распределены по разным темам.
2️⃣ Это основание опирается не на математику и теорию, а практику.
Каждый из вас, как эксперт в своем деле - легко приведет пример знания, которое известно даже начинающему специалисту. Например, трудно назвать экспертом в геометрии человека, если он не знает, что такое гипотенуза. Такие знания можно назвать индикаторными, «сигнальными», так как они служат ярким показателем, знает человек тему или нет. И когда мы эти «сигнальные» знания выявляем и помещаем в нашу методику - то мы можем быть спокойны за результат оценки.
⠀
Подводя итог нашим рассуждениям, можно сказать, что неизбежная ограниченность количества заданий вовсе не является основанием для недоверия к результатам тестирования (при качественной разработке, конечно). Но тему доверия к тестам знаний мы планируем продолжить, присоединяйтесь!
👍4
Насколько можно доверять тестам знаний? Продолжаем тему.
⠀
Ещё одной причиной недоверия к тестам знаний является кажущаяся легкость их прохождения: человеку не нужно что-то вспоминать или формулировать – все ответы даны заранее, нужно только выбрать правильный вариант ответа.
Основные опасения по поводу сложности теста знаний:
🔹Даже если сделать выбор случайным образом - есть вероятность, что это будет правильный ответ, если же внимательно прочитать задание и хорошо над ним подумать - то и полагаться на случай не придется
🔹Скрытые подсказки могут быть прямо в текстах вопроса или ответов, и даже в их оформлении (например, самый длинный вариант ответа – самый подробный и правильный)
🔹На некоторые вопросы можно ответить, даже не будучи специалистом – может помочь простая логика и эрудиция.
На самом деле, практика показывает, что при правильном составлении заданий, количество хороших результатов не так уж велико.
⠀
Во-первых, квалифицированные разработчики тестов знают все хитрости и лазейки, которые могут использовать тестируемые - и надежно защищают от них тест.
Во-вторых, законы вероятности в данном случае на стороне теста: участник может случайно указать на один правильный ответ, может быть на два, в лучшем случае - на три, но случайное угадывание даже четырех правильных ответов, крайне маловероятно. Например, если вопрос теста содержит четыре варианта ответа, то доля угадавших будет меньше половины процента. О случайном угадывании всех заданий, или их большинства, можно вообще не беспокоиться, это крайне редкое событие.
⠀
Последняя причина недоверия к тестам знаний – это опасения, что люди могут заранее знать правильные ответы. В худшем случае - им могут стать известны ключи к конкретному тесту знаний, в более мягком варианте проблемы - они могут получить информацию о том, какие вопросы будут задаваться.
Обе эти проблемы легко решаются чисто техническими методами:
🔹В первом случае достаточно обеспечить случайный порядок предъявления вопросов и ответов.
🔹Во втором случае - необходимо позаботиться о дополнительном банке заданий и об их уникальной комбинации для каждого тестируемого, а также защитить тест от копирования, чтобы участники, прошедшие тест, не могли передать его содержание другим.
Мы разобрали основные причины недоверия к тестам знаний, и на примерах убедились, что все эти вопросы решаемы и тестам знаний доверять можно, по своей сути это надежный инструмент. Если у вас всё ещё остались сомнения и вопросы, как же обеспечить максимальную надежность разработки и проведения тестов знаний – пишите в комментариях!
⠀
Ещё одной причиной недоверия к тестам знаний является кажущаяся легкость их прохождения: человеку не нужно что-то вспоминать или формулировать – все ответы даны заранее, нужно только выбрать правильный вариант ответа.
Основные опасения по поводу сложности теста знаний:
🔹Даже если сделать выбор случайным образом - есть вероятность, что это будет правильный ответ, если же внимательно прочитать задание и хорошо над ним подумать - то и полагаться на случай не придется
🔹Скрытые подсказки могут быть прямо в текстах вопроса или ответов, и даже в их оформлении (например, самый длинный вариант ответа – самый подробный и правильный)
🔹На некоторые вопросы можно ответить, даже не будучи специалистом – может помочь простая логика и эрудиция.
На самом деле, практика показывает, что при правильном составлении заданий, количество хороших результатов не так уж велико.
⠀
Во-первых, квалифицированные разработчики тестов знают все хитрости и лазейки, которые могут использовать тестируемые - и надежно защищают от них тест.
Во-вторых, законы вероятности в данном случае на стороне теста: участник может случайно указать на один правильный ответ, может быть на два, в лучшем случае - на три, но случайное угадывание даже четырех правильных ответов, крайне маловероятно. Например, если вопрос теста содержит четыре варианта ответа, то доля угадавших будет меньше половины процента. О случайном угадывании всех заданий, или их большинства, можно вообще не беспокоиться, это крайне редкое событие.
⠀
Последняя причина недоверия к тестам знаний – это опасения, что люди могут заранее знать правильные ответы. В худшем случае - им могут стать известны ключи к конкретному тесту знаний, в более мягком варианте проблемы - они могут получить информацию о том, какие вопросы будут задаваться.
Обе эти проблемы легко решаются чисто техническими методами:
🔹В первом случае достаточно обеспечить случайный порядок предъявления вопросов и ответов.
🔹Во втором случае - необходимо позаботиться о дополнительном банке заданий и об их уникальной комбинации для каждого тестируемого, а также защитить тест от копирования, чтобы участники, прошедшие тест, не могли передать его содержание другим.
Мы разобрали основные причины недоверия к тестам знаний, и на примерах убедились, что все эти вопросы решаемы и тестам знаний доверять можно, по своей сути это надежный инструмент. Если у вас всё ещё остались сомнения и вопросы, как же обеспечить максимальную надежность разработки и проведения тестов знаний – пишите в комментариях!
👍5
Одним из популярных продуктов нашей практики являются карьерные треки, о которых мы хотим рассказать вам подробнее.
⠀
Карьерные маршруты – это схема или карта, которая показывает оптимальные перемещение между должностями в рамках компании. Перемещения предусматривают как вертикальный рост, так и горизонтальный, а также могут описывать проектную карьеру, подразумевающую смену ролей в рамках функций, работающих по принципу проектной деятельности.
⠀
Польза этого продукта для компании состоит в том, что это:
🔹Позволяет выстроить системный подход к развитию персонала;
🔹Обеспечивает преемственность должностей, что особенно важно для ключевых экспертных и управленческих позиций;
🔹Снижает текучесть кадров, за счет прозрачной системы построения карьеры.
⠀
Ключевое преимущество для сотрудников состоит в том, что:
🔸Уже при найме можно представить свой путь развития в компании и требуемые действия для достижения карьерной цели.
⠀
Наша методология разработки карьерных маршрутов состоит из следующих этапов:
1️⃣ Разработка профилей должности, если у компании их нет. Наличие профилей должностей (или ролей) - обязательное условие, так как карьерные треки базируются на требованиях к должностям. В рамках наших проектов профили включают не только формальные требования, но необходимый набор и уровень владения ключевыми компетенции для успешной работы в должности/роли.
⠀
2️⃣ Создание драфта карьерных треков:
🔹Изучение профилей - ищем такие позиции, между которыми прирост требуемых знаний, умений и навыков минимален;
🔹Анализ кадровых данных - смотрим характер и частоту переходов, продолжительность работы в должности за последние 3-5 лет, в т.ч. с каких должностей и в течение какого времени люди уходят из компании;
🔹Исследуем динамику КПЭ после адаптационного периода (3-6 мес.) – на примере конкретных сотрудников в разрезе различных должностей.
Таким образом, выявляются не только гипотезы самих треков, но и проводится оценка эффективности таких переходов (остался ли сотрудник в данной должности и в компании после перехода, как быстро происходила адаптация на позиции и пр.). Неэффективные треки исключаются из карты.
⠀
3️⃣ Верификация карьерных треков - обсуждаем результат с менеджментом и дорабатываем с учетом специфики и потребностей компании.
⠀
💭Расскажите, используете ли вы в своей компании карьерные треки? Сталкивались ли вы с проблемой трудности их редактирования в условиях стремительно изменяющегося рынка?
⠀
Карьерные маршруты – это схема или карта, которая показывает оптимальные перемещение между должностями в рамках компании. Перемещения предусматривают как вертикальный рост, так и горизонтальный, а также могут описывать проектную карьеру, подразумевающую смену ролей в рамках функций, работающих по принципу проектной деятельности.
⠀
Польза этого продукта для компании состоит в том, что это:
🔹Позволяет выстроить системный подход к развитию персонала;
🔹Обеспечивает преемственность должностей, что особенно важно для ключевых экспертных и управленческих позиций;
🔹Снижает текучесть кадров, за счет прозрачной системы построения карьеры.
⠀
Ключевое преимущество для сотрудников состоит в том, что:
🔸Уже при найме можно представить свой путь развития в компании и требуемые действия для достижения карьерной цели.
⠀
Наша методология разработки карьерных маршрутов состоит из следующих этапов:
1️⃣ Разработка профилей должности, если у компании их нет. Наличие профилей должностей (или ролей) - обязательное условие, так как карьерные треки базируются на требованиях к должностям. В рамках наших проектов профили включают не только формальные требования, но необходимый набор и уровень владения ключевыми компетенции для успешной работы в должности/роли.
⠀
2️⃣ Создание драфта карьерных треков:
🔹Изучение профилей - ищем такие позиции, между которыми прирост требуемых знаний, умений и навыков минимален;
🔹Анализ кадровых данных - смотрим характер и частоту переходов, продолжительность работы в должности за последние 3-5 лет, в т.ч. с каких должностей и в течение какого времени люди уходят из компании;
🔹Исследуем динамику КПЭ после адаптационного периода (3-6 мес.) – на примере конкретных сотрудников в разрезе различных должностей.
Таким образом, выявляются не только гипотезы самих треков, но и проводится оценка эффективности таких переходов (остался ли сотрудник в данной должности и в компании после перехода, как быстро происходила адаптация на позиции и пр.). Неэффективные треки исключаются из карты.
⠀
3️⃣ Верификация карьерных треков - обсуждаем результат с менеджментом и дорабатываем с учетом специфики и потребностей компании.
⠀
💭Расскажите, используете ли вы в своей компании карьерные треки? Сталкивались ли вы с проблемой трудности их редактирования в условиях стремительно изменяющегося рынка?
👍4
Мы часто говорим о классических инструментах оценки профессиональных компетенций, таких как тесты профессиональных знаний, кейсы, кейс-тесты и т.д. Почему? Потому что это наиболее распространенные, привычные и понятные инструменты, которые применяются чаще всего и не вызывает вопросов, какие цели они преследуют.
Сегодня предлагаем поговорить о более редких, назовем их – «интерактивных инструментах оценки», таких как оценочные бизнес-игры и конференции, викторины, профессиональные турниры и прочее.
В основе таких инструментов лежит подход к оценке, который предполагает активное вовлечение и взаимодействие всех участников. Самое главное – «интерактивные форматы оценки» создают среду соревнования за счет демонстрации профессиональных компетенций и при этом максимально вовлекают участников в командную работу, мотивируют на получение новых знаний, умений и навыков, то есть в процессе оценки также развивает участников.
Интересно, что в такие оценочные мероприятия зачастую оказываются включены не только оцениваемые участники, непосредственно принимающие участие в процессе, но также пассивные наблюдатели и зрители – следя за ходом мероприятия они также погружаются в развивающую профессиональную среду, расширяют кругозор и получают мотивацию к развитию.
Одним из ярких примеров интерактивной оценки является практика турниров профессионального мастерства по различным профессиям, проводимый WorldSkills при поддержке Правительства РФ. Такие мероприятия проводятся на регулярной основе, имеют свои регламенты проведения и особенности критериев и инструментов оценки. Практика таких турниров вдохновляет крупные компании промышленного сектора на проведение аналогичных мероприятий, формат которых подразумевает не столько оценку, сколько вовлечение, мотивацию, расширение профессионального кругозора и формирование развивающей среды для сотрудников.
Среди наших проектов есть примеры реализации «интерактивной оценки» – от подготовки отдельных инструментов и создания контента – до организации внутренних мероприятий и турниров профессионального мастерства.
Если вам интересна эта тема – оставляйте свои вопросы в комментариях ниже или пишите на почту prof@ecopsy.ru, будем рады дискуссии!
Сегодня предлагаем поговорить о более редких, назовем их – «интерактивных инструментах оценки», таких как оценочные бизнес-игры и конференции, викторины, профессиональные турниры и прочее.
В основе таких инструментов лежит подход к оценке, который предполагает активное вовлечение и взаимодействие всех участников. Самое главное – «интерактивные форматы оценки» создают среду соревнования за счет демонстрации профессиональных компетенций и при этом максимально вовлекают участников в командную работу, мотивируют на получение новых знаний, умений и навыков, то есть в процессе оценки также развивает участников.
Интересно, что в такие оценочные мероприятия зачастую оказываются включены не только оцениваемые участники, непосредственно принимающие участие в процессе, но также пассивные наблюдатели и зрители – следя за ходом мероприятия они также погружаются в развивающую профессиональную среду, расширяют кругозор и получают мотивацию к развитию.
Одним из ярких примеров интерактивной оценки является практика турниров профессионального мастерства по различным профессиям, проводимый WorldSkills при поддержке Правительства РФ. Такие мероприятия проводятся на регулярной основе, имеют свои регламенты проведения и особенности критериев и инструментов оценки. Практика таких турниров вдохновляет крупные компании промышленного сектора на проведение аналогичных мероприятий, формат которых подразумевает не столько оценку, сколько вовлечение, мотивацию, расширение профессионального кругозора и формирование развивающей среды для сотрудников.
Среди наших проектов есть примеры реализации «интерактивной оценки» – от подготовки отдельных инструментов и создания контента – до организации внутренних мероприятий и турниров профессионального мастерства.
Если вам интересна эта тема – оставляйте свои вопросы в комментариях ниже или пишите на почту prof@ecopsy.ru, будем рады дискуссии!
👍4
Уважаемые коллеги,
Приглашаем вас 26 апреля в 11.00 (мск) на вебинар, который проведут Павел Безручко и Юрий Шатров.
«Оценка персонала в государственном секторе: инструменты и подходы»
⠀
На вебинаре вы узнаете:
🔹Полный перечень инструментов оценки персонала — от центра оценки до полиграфа
🔹Как эти инструменты используются в государственном секторе?
Участие бесплатное, после предварительной регистрации https://clck.ru/gMnVC
Приглашаем вас 26 апреля в 11.00 (мск) на вебинар, который проведут Павел Безручко и Юрий Шатров.
«Оценка персонала в государственном секторе: инструменты и подходы»
⠀
На вебинаре вы узнаете:
🔹Полный перечень инструментов оценки персонала — от центра оценки до полиграфа
🔹Как эти инструменты используются в государственном секторе?
Участие бесплатное, после предварительной регистрации https://clck.ru/gMnVC
👍1🔥1
Сегодня мы хотели бы порассуждать о тех сложностях и типовых проблемах в работе с персоналом, которые могут быть решены благодаря внедрению карьерных треков.
Например, наиболее распространенные запросы могут звучать так:
🔹В компанию приходят молодые специалисты, мотивированные на быстрый рост – как дать им такую возможность и какими инструментами ее можно обеспечить?
🔹Исследование вовлеченности показало низкие баллы по индикатору «карьера в компании» - какие действия предпринять, чтобы сделать систему управления карьерой более прозрачной и повысить доверие к ней?
🔹В компании высоко ценят специалистов, «выросших» внутри – как выстроить систему профессионального роста так, чтобы набравшись опыта специалисты не покидали компанию?
⠀
То, к чему нам действительно удавалось прийти в наших проектах после внедрения карьерных треков:
🔹Сформировать четкие требования к специалистам как по уровню квалификации, так и по другим значимым для компании параметрам
🔹Способствовать удержанию ключевого персонала за счет вовлечения в процесс профессионального и карьерного роста и предоставления больших перспектив развития
🔹Дать HR и руководителям инструмент планирования карьерных переходов. Важно, что он при этом также доступен и понятен для самих сотрудников.
⠀
Кроме основных выгод, за которыми обращаются компании для разработки и внедрения карьерных треков, мы отметили также несколько дополнительных «позитивных эффектов»:
1️⃣Происходит закрепление роли руководителя в процессе управления карьерой. Если в компании еще нет такой практики – то только один этот эффект уже может существенно повлиять на показатель «карьера в компании».
2️⃣Происходит пересмотр критериев карьерных перемещений, а иногда и сопутствующих HR-процессов, в т.ч. организационных структур, метрик производительности труда, инструментов оценки и развития и т.д.
3️⃣Работа с «болями» и проблемами конкретных руководителей и/или профильных HRBP - то есть точечное решение наиболее острых проблем в подразделениях за счет перестраивания отдельных процессов профессионального развития (адаптация, развитие, оценка, карьера, мотивация и пр.).
⠀
Таким образом, хотя сами по себе карьерные треки не являются революционно новым или нестандартным решением - комплексный подход к созданию треков, который лежит в основе любого проекта, позволяет решать разнообразные HR задачи не только в плоскости управления карьерой, но и в более широком диапазоне.
Например, наиболее распространенные запросы могут звучать так:
🔹В компанию приходят молодые специалисты, мотивированные на быстрый рост – как дать им такую возможность и какими инструментами ее можно обеспечить?
🔹Исследование вовлеченности показало низкие баллы по индикатору «карьера в компании» - какие действия предпринять, чтобы сделать систему управления карьерой более прозрачной и повысить доверие к ней?
🔹В компании высоко ценят специалистов, «выросших» внутри – как выстроить систему профессионального роста так, чтобы набравшись опыта специалисты не покидали компанию?
⠀
То, к чему нам действительно удавалось прийти в наших проектах после внедрения карьерных треков:
🔹Сформировать четкие требования к специалистам как по уровню квалификации, так и по другим значимым для компании параметрам
🔹Способствовать удержанию ключевого персонала за счет вовлечения в процесс профессионального и карьерного роста и предоставления больших перспектив развития
🔹Дать HR и руководителям инструмент планирования карьерных переходов. Важно, что он при этом также доступен и понятен для самих сотрудников.
⠀
Кроме основных выгод, за которыми обращаются компании для разработки и внедрения карьерных треков, мы отметили также несколько дополнительных «позитивных эффектов»:
1️⃣Происходит закрепление роли руководителя в процессе управления карьерой. Если в компании еще нет такой практики – то только один этот эффект уже может существенно повлиять на показатель «карьера в компании».
2️⃣Происходит пересмотр критериев карьерных перемещений, а иногда и сопутствующих HR-процессов, в т.ч. организационных структур, метрик производительности труда, инструментов оценки и развития и т.д.
3️⃣Работа с «болями» и проблемами конкретных руководителей и/или профильных HRBP - то есть точечное решение наиболее острых проблем в подразделениях за счет перестраивания отдельных процессов профессионального развития (адаптация, развитие, оценка, карьера, мотивация и пр.).
⠀
Таким образом, хотя сами по себе карьерные треки не являются революционно новым или нестандартным решением - комплексный подход к созданию треков, который лежит в основе любого проекта, позволяет решать разнообразные HR задачи не только в плоскости управления карьерой, но и в более широком диапазоне.
👏2
Примите участие в бесплатном исследовании организационной эффективности, которое проводят наши коллеги!
Участие в нем даст вам информацию о том:
✅Какое ПО используют крупнейшие компании для решения задач в сфере организационной эффективности?
✅Для каких целей подходит выбранное ПО?
✅Насколько удобно ПО в работе?
Результаты исследования бесплатны для компаний-участников.
Чтобы принять участие в исследовании, переходите по ссылке: https://clck.ru/gk2ct
Участие в нем даст вам информацию о том:
✅Какое ПО используют крупнейшие компании для решения задач в сфере организационной эффективности?
✅Для каких целей подходит выбранное ПО?
✅Насколько удобно ПО в работе?
Результаты исследования бесплатны для компаний-участников.
Чтобы принять участие в исследовании, переходите по ссылке: https://clck.ru/gk2ct
industry-consulting.ru
Цифровизация в области организационной эффективности
В этом году мы проводим II Всероссийское исследование лучших практик в области развития Бизнес и Производственных систем. Его основная цель - углубленное изучение сценариев развития Бизнес и Производственных систем в Российских компаниях.
👏1
Продолжаем тему карьерных треков в компании и приглашаем вас на вебинар по теме «Какие карьерные треки подойдут компании?», который состоится 17 мая в 11:00.
Ключевые темы вебинара:
🔹Виды карьерных треков: особенности, достоинства и недостатки.
🔹Примеры и предыстория создания различных видов карьерных треков: к чему хотели прийти компании и как эти задачи помогли решить карьерные треки?
🔹Как создается трек: основа, элементы и структура, анализ качественных и количественных данных.
🔹Проверяем треки: что с ними может быть не так?
🔹Когда и для кого карьерные треки – must have?
Регистрация по ссылке - https://clck.ru/gw4Xi
Ключевые темы вебинара:
🔹Виды карьерных треков: особенности, достоинства и недостатки.
🔹Примеры и предыстория создания различных видов карьерных треков: к чему хотели прийти компании и как эти задачи помогли решить карьерные треки?
🔹Как создается трек: основа, элементы и структура, анализ качественных и количественных данных.
🔹Проверяем треки: что с ними может быть не так?
🔹Когда и для кого карьерные треки – must have?
Регистрация по ссылке - https://clck.ru/gw4Xi
ЭКОПСИ Консалтинг
Какие карьерные треки подойдут компании?
Виды карьерных треков: особенности, достоинства и недостатки. Когда и для кого карьерные треки – must have?
👍2