Весь год нас не покидает ощущение, что для многих 2021 год оказался годом трудоголизма. После странного 2020 года, когда мы все замерли в ожидании, в 2021 году мир рванул в работу со всей неудержимостью, амбициозностью и желанием свернуть горы. Каждый день бросал нам новые вызовы, и мы вместе с вами справлялись с ними.
Но Новый год - один из самых душевных праздников. Поэтому мы подготовили для вас немного лирическое видеопоздравление. Пусть оно принесет вам спокойствие, умиротворение и немножко ощущения детства🎄🎁

https://youtu.be/t-_VZtALDbw

Для создания системы профессионального развития важно в начале определить требования к профессионализму сотрудников. Сегодня мы бы хотели прояснить, какие типы требований бывают и в чем их основные отличия.
⠀
Выделяют 4 основных вида требований:
🔸Формальные требования
🔸Профессиональные стандарты
🔸Модель профессиональных компетенций
🔸Матрицы навыков
⠀
1️⃣К формальным требованиям относится наличие определенного образования, опыта работы в конкретной должности или в целом, знание иностранных языков, прохождение сертификационного обучения или наличие допусков.
⠀
2️⃣Профессиональный стандарт содержит в себе обобщенные трудовые функции и тот набор знаний, умений и навыков, который необходим для их выполнения. Профессиональный стандарт не учитывает специфику конкретной компании и составляется в целом для определенной профессии.
⠀
3️⃣Модель профессиональных компетенций учитывает специфику компании. Компетенции – это тот набор знаний, умений и навыков, которые позволяют достигать результата в конкретной деятельности в определенной компании. Компетенции в модели не включают в себя трудовые функции, хотя их анализ важен при составлении модели.
⠀
4️⃣Матрица навыков, как правило, готовится для рабочих и линейного персонала, где могут быть описаны конкретные алгоритмы и навыки. Матрица навыков в отличие от модели компетенций имеет более глубокую детализацию.
⠀
Если у вас остались по вопросы по различиям между перечисленными видами требований к профессионализму сотрудников, пишите в комментариях.

Каждый год меняются рыночные условия, продуктовый портфель, каналы взаимодействия, а также структура компаний. Этим изменениям постоянно надо обучать людей. Многие организации уже запланировали график обучения сотрудников на 2022 год. Но в каждой компании есть три зоны участников обучения в плане мотивации: не только «хочу учиться», но и «а зачем мне учиться?» или «отстаньте со своим обучением, мне некогда». Однако специалисты прекрасно понимают, что обучать придется, в том числе, и тех, кто не хочет или не может учиться.
⠀
На совместном вебинаре ЭКОПСИ и QED Consulting мы расскажем, как замотивировать людей на обучение, как работать со второй и даже третьей зоной, и нужно ли это.
⠀
Вебинар пройдёт 13 января (четверг) в 11:00. Участие бесплатное, ссылка на регистрацию - https://www.ecopsy.ru/events/kak-zamotivirovat-lyudey-na-obuchenie-vebinar/

Рады сообщить, что скоро стартует сразу 3 онлайн-курса по оценке персонала от наших коллег🎉
⠀
1️⃣ Онлайн-курс «Интервью по компетенциям»
Пройдя обучение, вы:
✅Будете лучше понимать, что такое компетенции, из чего они состоят и в каких случаях какие методы оценки правильно использовать
✅Научитесь правильно формулировать вопросы для глубокой и точной оценки компетенций
✅Систематизируете знания о методах интервью и др.
⠀
2️⃣ Онлайн-курс «Обратная связь»
Пройдя обучение, вы:
✅Освоите то, как сформулировать практические рекомендации по развитию для конкретного участника, которые он сможет использовать вне зависимости от развивающих программ, принятых в компании
✅Отработаете полученные знания на практике. Получите возможность пройти супервизию, и рекомендации, как совершенствовать свои навыки дальше
✅Узнаете, что такое развивающая обратная связь и из каких этапов она состоит и какие шаги в обратной связи обеспечивают ее осознание и принятие.
⠀
3️⃣ Онлайн-курс «Наблюдения в ассесмент-центре»
Пройдя обучение, вы:
✅Будете лучше понимать, что такое компетенции, из чего они состоят и в каких случаях какие методы оценки правильно использовать
✅Получите глубокое понимание о технологии проведения и правилах наблюдения при использовании этого метода оценки
✅На практике отработаете навыки наблюдения в ассесмент-центре
⠀
Обучение проводят:
🔸Дмитрий Лисицын, Директор по консалтингу направления «Центр оценки», ЭКОПСИ
🔸Ульяна Гагарина, Старший консультант направления «Центр оценки»,
ЭКОПСИ
🔸Юлия Красноголовая, Консультант направления «Центр оценки»,
ЭКОПСИ
Подробности по ссылке - https://assessment.ecopsy.ru/?utm_source=telegram&utm_medium=prof&utm_campaign=kurs-assessment

Коллеги, сегодня хотим поделиться с вами записью диалога Павла Безручко и Сергея Кузнецова о разработке профессиональных компетенций методом DEEP.
⠀
Посмотрев видео, вы узнаете:
🔸Что такое профессиональные компетенции;
🔸Зачем организации создают проф. компетенции, для чего их используют?
🔸Как понять, что модель проф. компетенций правильная, хорошая? По каким измеримым характеристикам?
🔸Как решается проблема, что DEEP помогает определить факторы прошлого успеха, а не будущего?
🔸Что такое DEEP? В чем суть этого метода разработки компетенций?
🔸Почему организациям самим не написать компетенции? Зачем зовут консультантов?
🔸Сколько примерно стоит – создать модель проф. компетенций для одной группы должностей/ профессий? Сколько это времени занимает?
🔸Какие продукты, инструменты может создавать клиент на основе модели проф.компетенций?
🔸Устарели ли проф.компетенции как подход? Что идет на смену?
Ссылка - https://m.youtube.com/watch?v=CVn5qnIigIM&feature=emb_logo

Мы регулярно слышим от наших коллег и клиентов, что в компании были созданы профессиональные компетенции, но они не работают. Почему так происходит? Что необходимо сделать после разработки модели, чтобы компетенции стали базисом всей системы профессионального развития?
⠀
Если в вашей компании используется компетентностный подход, важно интегрировать компетенции в ключевые процессы. Мы советуем внедрить компетенции прежде всего в:
1️⃣ Подбор. Компетенции помогут систематизировать требования к сотрудникам и подбирать в компанию именно тех людей, которые владеют необходимыми знаниями и навыками.
2️⃣ Оценку. Это может быть регулярная оценка, чтобы «сверить часы» и понять, какие компетенции «западают», а также оценка при отборе людей в кадровый или экспертный резерв.
3️⃣ Развитие. С одной стороны, это процессы профессионального развития и освоения новых знаний, умений и навыков, в этом случае Модель профессиональных компетенций выступает основой планирования обучения и составления ИПР. С другой стороны, это карьерное развитие уровня должности, области ответственности и сложности рабочих задач, связанное с ростом компетенций персонала. Тогда формализованные требования к уровню развития проф. компетенций для каждой должности наглядно показывают сотруднику, какие компетенции на каком уровне от него потребуются на новой позиции.
⠀
🔸Где еще могут быть полезны компетенции?
При разработке грейдов компетенции могут быть полезны в качестве профессиональных требований к людям. Также компетенции помогут выявить людей внутри компании с критически важной экспертизой и выстроить работу по их удержанию или сохранению экспертизы в компании при их уходе.
⠀
Чтобы профессиональные компетенции «приживались» лучше советуем следовать 3 правилам:
1️⃣ Вовлекайте менеджеров и экспертов в разработку компетенций – это позволит сделать более работающие и полезные для бизнеса модели.
2️⃣ Интегрируйте компетенции в ключевые HR-процессы.
3️⃣ Не усложняйте и не перегружайте модели. Для этого можно использовать подходы на основе анализа данных, например, DEEP.

Сегодня делимся с Вами интересным диалогом об универсальных тестах профессиональных знаний.
Про что поговорили Павел Безручко и Сергей Кузнецов:
🔸Зачем организации используют профтесты?
🔸Что такое хороший профессиональный тест?
🔸Сколько времени занимает разработка профессионального теста?
🔸Как технически проходят тесты?
🔸Стоимость стандартного тестирования и др.
Ссылка на видео - https://www.youtube.com/watch?v=IlC-tU4xlsY

Рады сообщить, что 30 марта стартует 6 поток нашего курса «Построение системы
профессионального развития»🎉
⠀
Пройдя курс, вы:
🔸Сформируете системное представление о цикле профессионального развития: «компетенции» - «оценка» - «развитие» - «управление карьерой»
🔸Получите план построения системы профессионального развития в вашей компании
🔸Приобретете или разовьете навыки разработки компетенций и многое другое
⠀
Вам будет интересен этот онлайн-курс, если вы:
🔹HR бизнес-партнер
🔹Руководитель HR-направления компании
🔹Менеджер HR-проектов по моделированию компетенций, оценке и развитию
🔹Ваши актуальные задачи связаны с построением комплексной системы профессионального развития
⠀
Регистрация по ссылке - https://ekopsi.timepad.ru/event/1926848/

Почему при разработке профессиональных компетенций важно учитывать стратегические инициативы и ценности компании? Предлагаем разобраться в этом на примере кейса из практики, которым поделился один из наших консультантов:
⠀
«Как-то раз мы с коллегой поехали в командировку в рамках очередного консалтингового проекта. Приезжаем на завод клиента и перед тем, как начать работу и проводить интервью мы договариваемся о проведении экскурсии по цеху, чтобы лучше понять производственный процесс.
⠀
Дальше нам проводят инструктаж, выдают сизы и говорят: сейчас подойдет старший мастер и проведет вам экскурсию. Этот мастер является нашим лучшим наставником, поэтому сможет все очень хорошо показать и рассказать.
Встречаемся с мастером, выходим в цех.
Он к нам поворачивается и говорит:
«Следуем строго за мной, не отклоняемся от маршрутов передвижения. Поняли?»Поняли.
⠀
Идем, и вдруг он берет и срезает угол.
Далее подходим к диспетчерской будке, к которой ведет небольшая металлическая лестница. Снизу разлито что-то похожее на масло. Не обращая на это внимание, он говорит нам: сейчас поднимаемся по лестнице, обязательно держимся за перила. Начинает подниматься, сам при этом не держась.»
⠀
💭Теперь давайте подумаем. Даже если взять за гипотезу, что этот старший мастер и лучший наставник действительно с точки зрения хардов является профи. Точно ли те установки он транслирует тем, кого обучает? И будут ли его подшефные выполнять требования безопасности, если у них такая ролевая модель? А о какой цели ноль может идти речь, если компания ее перед собой ставит?
⠀
Это только локальный пример, но на самом деле такие ситуации достаточно часто происходят в разных подразделениях компаний.
⠀
📍Поэтому при разработке профессиональных компетенций всегда учитывайте не только те знания и навыки, которые нужны непосредственно в работе, но и сопоставляйте с тем, насколько они ориентированы на достижение стратегических целей компании и как они соотносятся с теми ценностями, которые транслируются на уровне менеджмента.

В преддверии нашего курса мы всегда проводим вебинар про систему профессионального развития, ее ключевые элементы, особенности их внедрения и применения. На следующей неделе предлагаем вам присоединиться к вебинару, в ходе которого мы проведем экспресс-оценку ключевых элементов системы профессионального развития вашей компании, а также обсудим следующие темы:
⠀
📍Система профессионального развития персонала в компании и ее ключевые элементы
📍Предпосылки создания системы профессионального развития в компании
📍Экспресс-оценка вашей системы профессионального развития
📍Комплексный подход к построению системы: внедрение во все HR-процессы
📍Новый поток онлайн-курса ЭКОПСИ о системе профессионального развития: программа и обновления
⠀
Участие бесплатное, регистрация по ссылке - https://www.ecopsy.ru/events/sistema-professionalnogo-razvitiya-v-kompanii-ekspressotsenka-klyuchevykh-elementov/

В разных компаниях на рынке зачастую встречаются различные названия одного и того же явления или инструмента в области HR. Являются ли Job denoscription (JD), Должностная инструкция и Профиль должности синонимами и если нет, то в чем разница?
⠀
Как мы трактуем эти понятия:
⠀
1️⃣Должностная инструкция – документ, содержащий в соответствии с законодательством перечень обязанностей сотрудника, его прав и зон ответственности, а также базовые требования к квалификации, такие как образование и опыт работы.
2️⃣Job denoscription (JD) или описание работы (должности) - чаще всего является формальным описанием ключевых функций, задач и обязанностей специалиста в конкретной должности, может включать также верхнеуровневое описание требований к знаниям, умениям и навыкам, зарплатную вилку, информацию об условиях работы, рабочем месте, используемых инструментах, аппаратуре или программном обеспечении и прочее. Job Denoscription часто используется как синоним Должностной инструкции с той лишь разницей, что Должностная инструкция оформляется в соответствии с ТК РФ и чаще всего содержит только ту минимальную информацию, которая предусмотрена законодательством.
3️⃣«Профиль должности» мы используем, когда кроме описания ключевого функционала, зон ответственности и формальных требований к должности, документ содержит также профиль hard и soft компетенций – то есть расширенный перечень знаний, умений и навыков, требуемых для исполнения трудовой функции в рамках должности. Именно он превращает сухой шорт-лист обязанностей и требований в мощный и полезный инструмент подбора, развития и оценки персонала.
⠀
В зависимости от задач, стоящих перед HR и линейным руководителем, может оказаться, что одной формальной Должностной инструкции недостаточно, а Job Denoscription, даже если оно включает верхнеуровневое описание требований к компетенциям сотрудников, не имеет той степени детализации, которая позволит выстроить процессы адаптации, обучения и профессионального развития сотрудников, особенно, если речь идет не о массовых, а о менеджерских или экспертных позициях.
⠀
Что из перечисленного вы используете в компании?

Сегодня мы поделимся рассуждениями о hard-skills и их роли в системе профессионального развития.
⠀
Hard skills (с англ. «жесткие навыки») — профессиональные, технические компетенции, которые являются основой системы профессионального развития:
🔹Hard-skills можно наглядно продемонстрировать и поэтому достаточно просто описать требования к ним, а также измерить и оценить их
🔹Модели профессиональных компетенций более, чем на 60% состоят из hard-skills, матрицы навыков также содержат в приоритете hard-знания и навыки
🔹Для оценки hard-skills подойдут такие инструменты как тесты знаний или кейс-тесты
🔹Hard-skills получают и развивают путем профильного обучения и подтверждают дипломами, сертификатами, аттестатами
🔹Hard-skills остаются практически неизменны для профессии вне зависимости от окружения человека и специфики компании
⠀
Таким образом, hard-компетенции являются содержательной основной любой профессии, т.е. это те знания, умения и навыки, без которых развиваться профессионально не получится. И это относится к любой сфере деятельности!
⠀
Тем не менее, ни одна профессиональная область не ограничивается только требованиями к hard-skills, т.к. есть другие характеристики человека, не менее значимо влияющие на его эффективность в должности.
⠀
О них мы поговорим в следующих постах.

Напоминаем, что 30 марта стартует 6 поток нашего курса «Построение системы
профессионального развития»🎉
При бронировании участия до 28 февраля действует скидка 20%.
⠀
Пройдя курс, вы:
🔸Сформируете системное представление о цикле профессионального развития: «компетенции» - «оценка» - «развитие» - «управление карьерой»
🔸Получите план построения системы профессионального развития в вашей компании
🔸Приобретете или разовьете навыки разработки компетенций и многое другое
⠀
Вам будет интересен этот онлайн-курс, если вы:
🔹HR бизнес-партнер
🔹Руководитель HR-направления компании
🔹Менеджер HR-проектов по моделированию компетенций, оценке и развитию
🔹Ваши актуальные задачи связаны с построением комплексной системы профессионального развития
⠀
Регистрация по ссылке - https://prof.ecopsy.ru/online-course

В сегодняшнем посте мы поделимся рассуждениями о других характеристиках человека, значимо влияющих на эффективность в должности – речь пойдет о soft-skills и их роли в системе профессионального развития.
⠀
Soft skills (с англ. «мягкие навыки») — универсальные социально-психологические качества, которые не зависят от профессии, но помогают хорошо выполнять свою работу. Это могут быть такие навыки как: умение убеждать, работать в команде, выстраивать эффективные взаимоотношения, способность адаптироваться к изменениям, учиться и быть гибким.
Именно эта группа навыков несмотря на то, что она не связана напрямую с конкретной профессией, также является значимой характеристикой в системе профессионального развития:
🔹Определенными Soft-skills так или иначе должен обладать любой работник, вне зависимости от уровня профессионализма, т.к. быть профессионалом и быть эффективным — не одно и то же
🔹Модели корпоративных и управленческих компетенций состоят именно из soft-skills
🔹Даже модели профессиональных компетенций, суть которых – описание требований к профессиональным знаниям и навыкам – тем не менее зачастую минимум на 30% состоят из soft-знаний и навыков, наиболее значимых для конкретной профессиональной области
🔹Требования к soft-skills могут меняться в зависимости от ситуации, обстановки, а также отличаться для различных компаний или в разных коллективах
🔹Soft-skills достаточно сложно оценить, поскольку они требуют специальных и достаточно трудоемких инструментов оценки (например, психометрические тесты или Ассессмент центр.
🔹 Человек может развивать soft-skills в течение всей жизни вне зависимости от профессии
⠀
Таким образом, soft-компетенции несмотря на то, что они не являются содержательной основой профессии – представляют собой неотъемлемые характеристики человека, существенно влияющие как на его эффективность в должности, так и, в конечном счете, на его профессиональное становление.

Дорогие девушки, поздравляем вас с 8 марта! Желаем здоровья, счастья и любви!

Как разрабатывать модель профессиональных компетенций в период изменений? Что делать, если в модель необходимо заложить навыки и знания, которые потребуются в ближайшем будущем в случае трансформации бизнеса или отдельных функций компании? Разберемся на примерах из практики наших консультантов:

«Как-то раз мне рассказали HR одной компании, что разработали модель профессиональных компетенций, а руководители стали откровенно саботировать процесс оценки. Оказалось, что модель была очень сильно про будущее. То есть большая её часть содержала компетенции, которые потребуются функции в горизонте нескольких лет. Руководители в этой ситуации просто сказали: «Зачем оценивать людей по такой модели? Я и без оценки могу сказать, что даже мы сами, не говоря уже о подчиненных – просто не соответствуем этому всему?!»

📌 Это первый пример того, как не стоит делать, даже если знания и навыки будущего очень нужны людям.

Вторая история противоположная:
Лидер функции сказал нам – мы вроде разработали сейчас модель, после этого вроде все сотрудники неплохо прошли оценку, судя по результатам. Но я понимаю, что в реальности у нас откровенный застой и болото. Мы сильно по навыкам отстаем от рынка, но по результатам оценки этого не видно.
Мы проанализировали внимательно модель и увидели, что все компетенции в ней - исключительно про сегодня, нет ни одной, которая отражала бы необходимый для компании уровень знаний и умений «на вырост», с учетом меняющихся требований рынка.»

📌 Какой вывод можно сделать?
Очень просто - качественная модель профессиональных компетенций должна учитывать баланс между навыками и знаниями, которые нужны сегодня и теми, которые потребуются завтра.

💡 По нашему опыту, оптимальное соотношение 30/70. То есть не более 30% модели - про будущее и новые тренды, а порядка 70% — это про сегодня, текущие потребности и задачи.

Напоминаем, что уже 30 марта стартует наш курс «Построение системы профессионального развития», на котором вы сможете:
⠀
✅Сформировать системное представление о цикле профессионального развития: «компетенции» - «оценка» - «развитие» - «управление карьерой»
✅Получить план построения системы профессионального развития в вашей компании
✅Приобрести или развить навыки разработки компетенций и многое другое! ⠀
Регистрация и подробная информация о курсе по ссылке - https://prof.ecopsy.ru/online-course

Уважаемые коллеги, сегодня на нашем канале новое видео в формате диалога.

Павел Безручко, управляющий партнер "ЭКОПСИ" и Сергей Кузнецов, руководитель практики "Управление профессиональным развитием" "ЭКОПСИ" поговорили о карьерных треках GPS (Guide of Personal Success).

Посмотрев видео, вы узнаете:
✴ Что такое карьерные треки и зачем они компании
✴ Как может выглядеть карьерный трек
✴ Как определяется оптимальный маршрут карьеры для сотрудника
✴ Как реализовывается проект по созданию карьерных треков и сколько он стоит
✴ Как делать карьерные треки так, чтобы они не теряли актуальности в быстро меняющейся среде

https://www.ecopsy.ru/insights/gps-karernye-treki/

В преддверии старта нового потока курса «Построение системы профессионального развития» хотим сегодня ответить на наиболее популярные вопросы.
⠀
1️⃣ Программа построена на опыте консультантов ЭКОПСИ или внешних источниках?
🔹 Содержание курса является полностью наработками консультантов ЭКОПСИ, полученными в ходе реализации многочисленных проектов с компаниями различных масштабов и отраслей. Преподаватели курса – это консультанты нашей компании.

2️⃣ Как я могу оплатить курс?
🔹 Вы можете оплатить курс как физическое или юридическое лицо, выбрать наиболее подходящий вам пакет (1 модуль, 3 модуля или расширенный, включающий индивидуальную 1,5 часовую консультацию с ведущим на выбор), также у нас предусмотрена рассрочка.
⠀
3️⃣ Буду ли я обучаться онлайн или смотреть записи?
🔹 Все обучение проходит в формате живого общения посредством онлайн-конференций. У вас будет возможность задать свои вопросы напрямую преподавателям курса.

4️⃣ Будут ли доступны записи вебинаров и презентации?
🔹 Да, записи всех вебинаров и презентации будут доступны вам после прохождения курса бессрочно.
⠀
5️⃣ Будут ли домашние задания?
🔹 Да, домашние задания будут в каждом модуле. Участники получают индивидуальную обратную связь, если присылают выполненное задание в обозначенные сроки.
Также по окончанию каждого модуля мы предложим вам пройти тест знаний.

Уважаемые коллеги,
Приглашаем вас 25 марта в 11.00 (мск) на вебинар "pro Компетенции"

На вебинаре вы узнаете:
📌 С какими проблемами сталкивается бизнес при внедрении профессиональных компетенций?
📌Как разработать действительно работающую модель профессиональных компетенций?
📌Что важно помнить на каждом этапе разработки компетенций?
📌Как повысить «приживаемость» модели компетенций в компании

Ведущий:
Сергей Кузнецов, руководитель руководитель практики «Управление профессиональным развитием» ЭКОПСИ

Участие бесплатное, после предварительной регистрации: https://clck.ru/eBdeT

На каждом потоке нашего курса, посвященному системе профессионального развития, мы получаем огромное количество вопросов от участников. Как правило, вопросы касаются не теоретических выкладок, а именно применения конкретных решений на практике. Кто-то из участников начал или уже ведет свой проект по этой теме, кто-то имеет опыт "свежих" ошибок и вопросов по теме, кто-то планирует начать и не знает, за что хвататься.
⠀
Мы с удовольствием подробно разбираем все кейсы, которые участники приносят на курс, даже если они не касаются напрямую теоретической темы модуля. Во-первых, это расширяет кругозор всех участников, а во-вторых - подтверждает применимость нашего подхода для решения совершенно разных HR-задач.
⠀
Нам кажется, что такие "разборы" были бы полезны и на нашем канале.
Поэтому мы открываем рубрику "вопрос-ответ", в которой эксперты нашей практики будут подробно разбирать ваши вопросы. Каждый кейс мы разберем в отдельном посте, предложим решение или порассуждаем о наиболее применимом подходе и аналогичных примерах.
⠀
💭Присоединяйтесь к обсуждению в комментариях и делитесь кейсами!