Сегодня делимся с Вами интересным диалогом об универсальных тестах профессиональных знаний.
Про что поговорили Павел Безручко и Сергей Кузнецов:
🔸Зачем организации используют профтесты?
🔸Что такое хороший профессиональный тест?
🔸Сколько времени занимает разработка профессионального теста?
🔸Как технически проходят тесты?
🔸Стоимость стандартного тестирования и др.
Ссылка на видео - https://www.youtube.com/watch?v=IlC-tU4xlsY
Про что поговорили Павел Безручко и Сергей Кузнецов:
🔸Зачем организации используют профтесты?
🔸Что такое хороший профессиональный тест?
🔸Сколько времени занимает разработка профессионального теста?
🔸Как технически проходят тесты?
🔸Стоимость стандартного тестирования и др.
Ссылка на видео - https://www.youtube.com/watch?v=IlC-tU4xlsY
YouTube
Тесты i-Prof. Универсальные тесты профессиональных знаний. Диалог Павла Безручко и Сергея Кузнецова
Посмотрев видео, вы узнаете, что такое I-Prof - универсальные профтесты, а также:
0:44 Зачем организации используют профтесты?
02:13 Что такое хороший профессиональный тест? Насколько сложно его разработать? Чем он отличается от простого набора вопросов?…
0:44 Зачем организации используют профтесты?
02:13 Что такое хороший профессиональный тест? Насколько сложно его разработать? Чем он отличается от простого набора вопросов?…
Рады сообщить, что 30 марта стартует 6 поток нашего курса «Построение системы
профессионального развития»🎉
⠀
Пройдя курс, вы:
🔸Сформируете системное представление о цикле профессионального развития: «компетенции» - «оценка» - «развитие» - «управление карьерой»
🔸Получите план построения системы профессионального развития в вашей компании
🔸Приобретете или разовьете навыки разработки компетенций и многое другое
⠀
Вам будет интересен этот онлайн-курс, если вы:
🔹HR бизнес-партнер
🔹Руководитель HR-направления компании
🔹Менеджер HR-проектов по моделированию компетенций, оценке и развитию
🔹Ваши актуальные задачи связаны с построением комплексной системы профессионального развития
⠀
Регистрация по ссылке - https://ekopsi.timepad.ru/event/1926848/
профессионального развития»🎉
⠀
Пройдя курс, вы:
🔸Сформируете системное представление о цикле профессионального развития: «компетенции» - «оценка» - «развитие» - «управление карьерой»
🔸Получите план построения системы профессионального развития в вашей компании
🔸Приобретете или разовьете навыки разработки компетенций и многое другое
⠀
Вам будет интересен этот онлайн-курс, если вы:
🔹HR бизнес-партнер
🔹Руководитель HR-направления компании
🔹Менеджер HR-проектов по моделированию компетенций, оценке и развитию
🔹Ваши актуальные задачи связаны с построением комплексной системы профессионального развития
⠀
Регистрация по ссылке - https://ekopsi.timepad.ru/event/1926848/
Почему при разработке профессиональных компетенций важно учитывать стратегические инициативы и ценности компании? Предлагаем разобраться в этом на примере кейса из практики, которым поделился один из наших консультантов:
⠀
«Как-то раз мы с коллегой поехали в командировку в рамках очередного консалтингового проекта. Приезжаем на завод клиента и перед тем, как начать работу и проводить интервью мы договариваемся о проведении экскурсии по цеху, чтобы лучше понять производственный процесс.
⠀
Дальше нам проводят инструктаж, выдают сизы и говорят: сейчас подойдет старший мастер и проведет вам экскурсию. Этот мастер является нашим лучшим наставником, поэтому сможет все очень хорошо показать и рассказать.
Встречаемся с мастером, выходим в цех.
Он к нам поворачивается и говорит:
«Следуем строго за мной, не отклоняемся от маршрутов передвижения. Поняли?»Поняли.
⠀
Идем, и вдруг он берет и срезает угол.
Далее подходим к диспетчерской будке, к которой ведет небольшая металлическая лестница. Снизу разлито что-то похожее на масло. Не обращая на это внимание, он говорит нам: сейчас поднимаемся по лестнице, обязательно держимся за перила. Начинает подниматься, сам при этом не держась.»
⠀
💭Теперь давайте подумаем. Даже если взять за гипотезу, что этот старший мастер и лучший наставник действительно с точки зрения хардов является профи. Точно ли те установки он транслирует тем, кого обучает? И будут ли его подшефные выполнять требования безопасности, если у них такая ролевая модель? А о какой цели ноль может идти речь, если компания ее перед собой ставит?
⠀
Это только локальный пример, но на самом деле такие ситуации достаточно часто происходят в разных подразделениях компаний.
⠀
📍Поэтому при разработке профессиональных компетенций всегда учитывайте не только те знания и навыки, которые нужны непосредственно в работе, но и сопоставляйте с тем, насколько они ориентированы на достижение стратегических целей компании и как они соотносятся с теми ценностями, которые транслируются на уровне менеджмента.
⠀
«Как-то раз мы с коллегой поехали в командировку в рамках очередного консалтингового проекта. Приезжаем на завод клиента и перед тем, как начать работу и проводить интервью мы договариваемся о проведении экскурсии по цеху, чтобы лучше понять производственный процесс.
⠀
Дальше нам проводят инструктаж, выдают сизы и говорят: сейчас подойдет старший мастер и проведет вам экскурсию. Этот мастер является нашим лучшим наставником, поэтому сможет все очень хорошо показать и рассказать.
Встречаемся с мастером, выходим в цех.
Он к нам поворачивается и говорит:
«Следуем строго за мной, не отклоняемся от маршрутов передвижения. Поняли?»Поняли.
⠀
Идем, и вдруг он берет и срезает угол.
Далее подходим к диспетчерской будке, к которой ведет небольшая металлическая лестница. Снизу разлито что-то похожее на масло. Не обращая на это внимание, он говорит нам: сейчас поднимаемся по лестнице, обязательно держимся за перила. Начинает подниматься, сам при этом не держась.»
⠀
💭Теперь давайте подумаем. Даже если взять за гипотезу, что этот старший мастер и лучший наставник действительно с точки зрения хардов является профи. Точно ли те установки он транслирует тем, кого обучает? И будут ли его подшефные выполнять требования безопасности, если у них такая ролевая модель? А о какой цели ноль может идти речь, если компания ее перед собой ставит?
⠀
Это только локальный пример, но на самом деле такие ситуации достаточно часто происходят в разных подразделениях компаний.
⠀
📍Поэтому при разработке профессиональных компетенций всегда учитывайте не только те знания и навыки, которые нужны непосредственно в работе, но и сопоставляйте с тем, насколько они ориентированы на достижение стратегических целей компании и как они соотносятся с теми ценностями, которые транслируются на уровне менеджмента.
🔥2
В преддверии нашего курса мы всегда проводим вебинар про систему профессионального развития, ее ключевые элементы, особенности их внедрения и применения. На следующей неделе предлагаем вам присоединиться к вебинару, в ходе которого мы проведем экспресс-оценку ключевых элементов системы профессионального развития вашей компании, а также обсудим следующие темы:
⠀
📍Система профессионального развития персонала в компании и ее ключевые элементы
📍Предпосылки создания системы профессионального развития в компании
📍Экспресс-оценка вашей системы профессионального развития
📍Комплексный подход к построению системы: внедрение во все HR-процессы
📍Новый поток онлайн-курса ЭКОПСИ о системе профессионального развития: программа и обновления
⠀
Участие бесплатное, регистрация по ссылке - https://www.ecopsy.ru/events/sistema-professionalnogo-razvitiya-v-kompanii-ekspressotsenka-klyuchevykh-elementov/
⠀
📍Система профессионального развития персонала в компании и ее ключевые элементы
📍Предпосылки создания системы профессионального развития в компании
📍Экспресс-оценка вашей системы профессионального развития
📍Комплексный подход к построению системы: внедрение во все HR-процессы
📍Новый поток онлайн-курса ЭКОПСИ о системе профессионального развития: программа и обновления
⠀
Участие бесплатное, регистрация по ссылке - https://www.ecopsy.ru/events/sistema-professionalnogo-razvitiya-v-kompanii-ekspressotsenka-klyuchevykh-elementov/
Сайт "Экопси"
Система профессионального развития в компании: экспресс-оценка ключевых элементов
Комплексный подход к построению системы: внедрение во все HR-процессы
👏1
В разных компаниях на рынке зачастую встречаются различные названия одного и того же явления или инструмента в области HR. Являются ли Job denoscription (JD), Должностная инструкция и Профиль должности синонимами и если нет, то в чем разница?
⠀
Как мы трактуем эти понятия:
⠀
1️⃣Должностная инструкция – документ, содержащий в соответствии с законодательством перечень обязанностей сотрудника, его прав и зон ответственности, а также базовые требования к квалификации, такие как образование и опыт работы.
2️⃣Job denoscription (JD) или описание работы (должности) - чаще всего является формальным описанием ключевых функций, задач и обязанностей специалиста в конкретной должности, может включать также верхнеуровневое описание требований к знаниям, умениям и навыкам, зарплатную вилку, информацию об условиях работы, рабочем месте, используемых инструментах, аппаратуре или программном обеспечении и прочее. Job Denoscription часто используется как синоним Должностной инструкции с той лишь разницей, что Должностная инструкция оформляется в соответствии с ТК РФ и чаще всего содержит только ту минимальную информацию, которая предусмотрена законодательством.
3️⃣«Профиль должности» мы используем, когда кроме описания ключевого функционала, зон ответственности и формальных требований к должности, документ содержит также профиль hard и soft компетенций – то есть расширенный перечень знаний, умений и навыков, требуемых для исполнения трудовой функции в рамках должности. Именно он превращает сухой шорт-лист обязанностей и требований в мощный и полезный инструмент подбора, развития и оценки персонала.
⠀
В зависимости от задач, стоящих перед HR и линейным руководителем, может оказаться, что одной формальной Должностной инструкции недостаточно, а Job Denoscription, даже если оно включает верхнеуровневое описание требований к компетенциям сотрудников, не имеет той степени детализации, которая позволит выстроить процессы адаптации, обучения и профессионального развития сотрудников, особенно, если речь идет не о массовых, а о менеджерских или экспертных позициях.
⠀
Что из перечисленного вы используете в компании?
⠀
Как мы трактуем эти понятия:
⠀
1️⃣Должностная инструкция – документ, содержащий в соответствии с законодательством перечень обязанностей сотрудника, его прав и зон ответственности, а также базовые требования к квалификации, такие как образование и опыт работы.
2️⃣Job denoscription (JD) или описание работы (должности) - чаще всего является формальным описанием ключевых функций, задач и обязанностей специалиста в конкретной должности, может включать также верхнеуровневое описание требований к знаниям, умениям и навыкам, зарплатную вилку, информацию об условиях работы, рабочем месте, используемых инструментах, аппаратуре или программном обеспечении и прочее. Job Denoscription часто используется как синоним Должностной инструкции с той лишь разницей, что Должностная инструкция оформляется в соответствии с ТК РФ и чаще всего содержит только ту минимальную информацию, которая предусмотрена законодательством.
3️⃣«Профиль должности» мы используем, когда кроме описания ключевого функционала, зон ответственности и формальных требований к должности, документ содержит также профиль hard и soft компетенций – то есть расширенный перечень знаний, умений и навыков, требуемых для исполнения трудовой функции в рамках должности. Именно он превращает сухой шорт-лист обязанностей и требований в мощный и полезный инструмент подбора, развития и оценки персонала.
⠀
В зависимости от задач, стоящих перед HR и линейным руководителем, может оказаться, что одной формальной Должностной инструкции недостаточно, а Job Denoscription, даже если оно включает верхнеуровневое описание требований к компетенциям сотрудников, не имеет той степени детализации, которая позволит выстроить процессы адаптации, обучения и профессионального развития сотрудников, особенно, если речь идет не о массовых, а о менеджерских или экспертных позициях.
⠀
Что из перечисленного вы используете в компании?
❤1🔥1
Сегодня мы поделимся рассуждениями о hard-skills и их роли в системе профессионального развития.
⠀
Hard skills (с англ. «жесткие навыки») — профессиональные, технические компетенции, которые являются основой системы профессионального развития:
🔹Hard-skills можно наглядно продемонстрировать и поэтому достаточно просто описать требования к ним, а также измерить и оценить их
🔹Модели профессиональных компетенций более, чем на 60% состоят из hard-skills, матрицы навыков также содержат в приоритете hard-знания и навыки
🔹Для оценки hard-skills подойдут такие инструменты как тесты знаний или кейс-тесты
🔹Hard-skills получают и развивают путем профильного обучения и подтверждают дипломами, сертификатами, аттестатами
🔹Hard-skills остаются практически неизменны для профессии вне зависимости от окружения человека и специфики компании
⠀
Таким образом, hard-компетенции являются содержательной основной любой профессии, т.е. это те знания, умения и навыки, без которых развиваться профессионально не получится. И это относится к любой сфере деятельности!
⠀
Тем не менее, ни одна профессиональная область не ограничивается только требованиями к hard-skills, т.к. есть другие характеристики человека, не менее значимо влияющие на его эффективность в должности.
⠀
О них мы поговорим в следующих постах.
⠀
Hard skills (с англ. «жесткие навыки») — профессиональные, технические компетенции, которые являются основой системы профессионального развития:
🔹Hard-skills можно наглядно продемонстрировать и поэтому достаточно просто описать требования к ним, а также измерить и оценить их
🔹Модели профессиональных компетенций более, чем на 60% состоят из hard-skills, матрицы навыков также содержат в приоритете hard-знания и навыки
🔹Для оценки hard-skills подойдут такие инструменты как тесты знаний или кейс-тесты
🔹Hard-skills получают и развивают путем профильного обучения и подтверждают дипломами, сертификатами, аттестатами
🔹Hard-skills остаются практически неизменны для профессии вне зависимости от окружения человека и специфики компании
⠀
Таким образом, hard-компетенции являются содержательной основной любой профессии, т.е. это те знания, умения и навыки, без которых развиваться профессионально не получится. И это относится к любой сфере деятельности!
⠀
Тем не менее, ни одна профессиональная область не ограничивается только требованиями к hard-skills, т.к. есть другие характеристики человека, не менее значимо влияющие на его эффективность в должности.
⠀
О них мы поговорим в следующих постах.
👍1
Напоминаем, что 30 марта стартует 6 поток нашего курса «Построение системы
профессионального развития»🎉
При бронировании участия до 28 февраля действует скидка 20%.
⠀
Пройдя курс, вы:
🔸Сформируете системное представление о цикле профессионального развития: «компетенции» - «оценка» - «развитие» - «управление карьерой»
🔸Получите план построения системы профессионального развития в вашей компании
🔸Приобретете или разовьете навыки разработки компетенций и многое другое
⠀
Вам будет интересен этот онлайн-курс, если вы:
🔹HR бизнес-партнер
🔹Руководитель HR-направления компании
🔹Менеджер HR-проектов по моделированию компетенций, оценке и развитию
🔹Ваши актуальные задачи связаны с построением комплексной системы профессионального развития
⠀
Регистрация по ссылке - https://prof.ecopsy.ru/online-course
профессионального развития»🎉
При бронировании участия до 28 февраля действует скидка 20%.
⠀
Пройдя курс, вы:
🔸Сформируете системное представление о цикле профессионального развития: «компетенции» - «оценка» - «развитие» - «управление карьерой»
🔸Получите план построения системы профессионального развития в вашей компании
🔸Приобретете или разовьете навыки разработки компетенций и многое другое
⠀
Вам будет интересен этот онлайн-курс, если вы:
🔹HR бизнес-партнер
🔹Руководитель HR-направления компании
🔹Менеджер HR-проектов по моделированию компетенций, оценке и развитию
🔹Ваши актуальные задачи связаны с построением комплексной системы профессионального развития
⠀
Регистрация по ссылке - https://prof.ecopsy.ru/online-course
prof.ecopsy.ru
Онлайн-курс "Построение системы профессионального развития"
Научитесь создавать комплексную систему обучения и развития персонала: от разработки компетенций до подбора инструментов их оценки и развития
🤔1
В сегодняшнем посте мы поделимся рассуждениями о других характеристиках человека, значимо влияющих на эффективность в должности – речь пойдет о soft-skills и их роли в системе профессионального развития.
⠀
Soft skills (с англ. «мягкие навыки») — универсальные социально-психологические качества, которые не зависят от профессии, но помогают хорошо выполнять свою работу. Это могут быть такие навыки как: умение убеждать, работать в команде, выстраивать эффективные взаимоотношения, способность адаптироваться к изменениям, учиться и быть гибким.
Именно эта группа навыков несмотря на то, что она не связана напрямую с конкретной профессией, также является значимой характеристикой в системе профессионального развития:
🔹Определенными Soft-skills так или иначе должен обладать любой работник, вне зависимости от уровня профессионализма, т.к. быть профессионалом и быть эффективным — не одно и то же
🔹Модели корпоративных и управленческих компетенций состоят именно из soft-skills
🔹Даже модели профессиональных компетенций, суть которых – описание требований к профессиональным знаниям и навыкам – тем не менее зачастую минимум на 30% состоят из soft-знаний и навыков, наиболее значимых для конкретной профессиональной области
🔹Требования к soft-skills могут меняться в зависимости от ситуации, обстановки, а также отличаться для различных компаний или в разных коллективах
🔹Soft-skills достаточно сложно оценить, поскольку они требуют специальных и достаточно трудоемких инструментов оценки (например, психометрические тесты или Ассессмент центр.
🔹 Человек может развивать soft-skills в течение всей жизни вне зависимости от профессии
⠀
Таким образом, soft-компетенции несмотря на то, что они не являются содержательной основой профессии – представляют собой неотъемлемые характеристики человека, существенно влияющие как на его эффективность в должности, так и, в конечном счете, на его профессиональное становление.
⠀
Soft skills (с англ. «мягкие навыки») — универсальные социально-психологические качества, которые не зависят от профессии, но помогают хорошо выполнять свою работу. Это могут быть такие навыки как: умение убеждать, работать в команде, выстраивать эффективные взаимоотношения, способность адаптироваться к изменениям, учиться и быть гибким.
Именно эта группа навыков несмотря на то, что она не связана напрямую с конкретной профессией, также является значимой характеристикой в системе профессионального развития:
🔹Определенными Soft-skills так или иначе должен обладать любой работник, вне зависимости от уровня профессионализма, т.к. быть профессионалом и быть эффективным — не одно и то же
🔹Модели корпоративных и управленческих компетенций состоят именно из soft-skills
🔹Даже модели профессиональных компетенций, суть которых – описание требований к профессиональным знаниям и навыкам – тем не менее зачастую минимум на 30% состоят из soft-знаний и навыков, наиболее значимых для конкретной профессиональной области
🔹Требования к soft-skills могут меняться в зависимости от ситуации, обстановки, а также отличаться для различных компаний или в разных коллективах
🔹Soft-skills достаточно сложно оценить, поскольку они требуют специальных и достаточно трудоемких инструментов оценки (например, психометрические тесты или Ассессмент центр.
🔹 Человек может развивать soft-skills в течение всей жизни вне зависимости от профессии
⠀
Таким образом, soft-компетенции несмотря на то, что они не являются содержательной основой профессии – представляют собой неотъемлемые характеристики человека, существенно влияющие как на его эффективность в должности, так и, в конечном счете, на его профессиональное становление.
🔥3👍2
Как разрабатывать модель профессиональных компетенций в период изменений? Что делать, если в модель необходимо заложить навыки и знания, которые потребуются в ближайшем будущем в случае трансформации бизнеса или отдельных функций компании? Разберемся на примерах из практики наших консультантов:
«Как-то раз мне рассказали HR одной компании, что разработали модель профессиональных компетенций, а руководители стали откровенно саботировать процесс оценки. Оказалось, что модель была очень сильно про будущее. То есть большая её часть содержала компетенции, которые потребуются функции в горизонте нескольких лет. Руководители в этой ситуации просто сказали: «Зачем оценивать людей по такой модели? Я и без оценки могу сказать, что даже мы сами, не говоря уже о подчиненных – просто не соответствуем этому всему?!»
📌 Это первый пример того, как не стоит делать, даже если знания и навыки будущего очень нужны людям.
Вторая история противоположная:
Лидер функции сказал нам – мы вроде разработали сейчас модель, после этого вроде все сотрудники неплохо прошли оценку, судя по результатам. Но я понимаю, что в реальности у нас откровенный застой и болото. Мы сильно по навыкам отстаем от рынка, но по результатам оценки этого не видно.
Мы проанализировали внимательно модель и увидели, что все компетенции в ней - исключительно про сегодня, нет ни одной, которая отражала бы необходимый для компании уровень знаний и умений «на вырост», с учетом меняющихся требований рынка.»
📌 Какой вывод можно сделать?
Очень просто - качественная модель профессиональных компетенций должна учитывать баланс между навыками и знаниями, которые нужны сегодня и теми, которые потребуются завтра.
💡 По нашему опыту, оптимальное соотношение 30/70. То есть не более 30% модели - про будущее и новые тренды, а порядка 70% — это про сегодня, текущие потребности и задачи.
«Как-то раз мне рассказали HR одной компании, что разработали модель профессиональных компетенций, а руководители стали откровенно саботировать процесс оценки. Оказалось, что модель была очень сильно про будущее. То есть большая её часть содержала компетенции, которые потребуются функции в горизонте нескольких лет. Руководители в этой ситуации просто сказали: «Зачем оценивать людей по такой модели? Я и без оценки могу сказать, что даже мы сами, не говоря уже о подчиненных – просто не соответствуем этому всему?!»
📌 Это первый пример того, как не стоит делать, даже если знания и навыки будущего очень нужны людям.
Вторая история противоположная:
Лидер функции сказал нам – мы вроде разработали сейчас модель, после этого вроде все сотрудники неплохо прошли оценку, судя по результатам. Но я понимаю, что в реальности у нас откровенный застой и болото. Мы сильно по навыкам отстаем от рынка, но по результатам оценки этого не видно.
Мы проанализировали внимательно модель и увидели, что все компетенции в ней - исключительно про сегодня, нет ни одной, которая отражала бы необходимый для компании уровень знаний и умений «на вырост», с учетом меняющихся требований рынка.»
📌 Какой вывод можно сделать?
Очень просто - качественная модель профессиональных компетенций должна учитывать баланс между навыками и знаниями, которые нужны сегодня и теми, которые потребуются завтра.
💡 По нашему опыту, оптимальное соотношение 30/70. То есть не более 30% модели - про будущее и новые тренды, а порядка 70% — это про сегодня, текущие потребности и задачи.
🔥3👍2
Напоминаем, что уже 30 марта стартует наш курс «Построение системы профессионального развития», на котором вы сможете:
⠀
✅Сформировать системное представление о цикле профессионального развития: «компетенции» - «оценка» - «развитие» - «управление карьерой»
✅Получить план построения системы профессионального развития в вашей компании
✅Приобрести или развить навыки разработки компетенций и многое другое! ⠀
Регистрация и подробная информация о курсе по ссылке - https://prof.ecopsy.ru/online-course
⠀
✅Сформировать системное представление о цикле профессионального развития: «компетенции» - «оценка» - «развитие» - «управление карьерой»
✅Получить план построения системы профессионального развития в вашей компании
✅Приобрести или развить навыки разработки компетенций и многое другое! ⠀
Регистрация и подробная информация о курсе по ссылке - https://prof.ecopsy.ru/online-course
prof.ecopsy.ru
Онлайн-курс "Построение системы профессионального развития"
Научитесь создавать комплексную систему обучения и развития персонала: от разработки компетенций до подбора инструментов их оценки и развития
🔥1
Уважаемые коллеги, сегодня на нашем канале новое видео в формате диалога.
Павел Безручко, управляющий партнер "ЭКОПСИ" и Сергей Кузнецов, руководитель практики "Управление профессиональным развитием" "ЭКОПСИ" поговорили о карьерных треках GPS (Guide of Personal Success).
Посмотрев видео, вы узнаете:
✴ Что такое карьерные треки и зачем они компании
✴ Как может выглядеть карьерный трек
✴ Как определяется оптимальный маршрут карьеры для сотрудника
✴ Как реализовывается проект по созданию карьерных треков и сколько он стоит
✴ Как делать карьерные треки так, чтобы они не теряли актуальности в быстро меняющейся среде
https://www.ecopsy.ru/insights/gps-karernye-treki/
Павел Безручко, управляющий партнер "ЭКОПСИ" и Сергей Кузнецов, руководитель практики "Управление профессиональным развитием" "ЭКОПСИ" поговорили о карьерных треках GPS (Guide of Personal Success).
Посмотрев видео, вы узнаете:
✴ Что такое карьерные треки и зачем они компании
✴ Как может выглядеть карьерный трек
✴ Как определяется оптимальный маршрут карьеры для сотрудника
✴ Как реализовывается проект по созданию карьерных треков и сколько он стоит
✴ Как делать карьерные треки так, чтобы они не теряли актуальности в быстро меняющейся среде
https://www.ecopsy.ru/insights/gps-karernye-treki/
ЭКОПСИ Консалтинг
GPS. Карьерные треки
карьерные треки, карьерные маршруты
👍5
В преддверии старта нового потока курса «Построение системы профессионального развития» хотим сегодня ответить на наиболее популярные вопросы.
⠀
1️⃣ Программа построена на опыте консультантов ЭКОПСИ или внешних источниках?
🔹 Содержание курса является полностью наработками консультантов ЭКОПСИ, полученными в ходе реализации многочисленных проектов с компаниями различных масштабов и отраслей. Преподаватели курса – это консультанты нашей компании.
2️⃣ Как я могу оплатить курс?
🔹 Вы можете оплатить курс как физическое или юридическое лицо, выбрать наиболее подходящий вам пакет (1 модуль, 3 модуля или расширенный, включающий индивидуальную 1,5 часовую консультацию с ведущим на выбор), также у нас предусмотрена рассрочка.
⠀
3️⃣ Буду ли я обучаться онлайн или смотреть записи?
🔹 Все обучение проходит в формате живого общения посредством онлайн-конференций. У вас будет возможность задать свои вопросы напрямую преподавателям курса.
4️⃣ Будут ли доступны записи вебинаров и презентации?
🔹 Да, записи всех вебинаров и презентации будут доступны вам после прохождения курса бессрочно.
⠀
5️⃣ Будут ли домашние задания?
🔹 Да, домашние задания будут в каждом модуле. Участники получают индивидуальную обратную связь, если присылают выполненное задание в обозначенные сроки.
Также по окончанию каждого модуля мы предложим вам пройти тест знаний.
⠀
1️⃣ Программа построена на опыте консультантов ЭКОПСИ или внешних источниках?
🔹 Содержание курса является полностью наработками консультантов ЭКОПСИ, полученными в ходе реализации многочисленных проектов с компаниями различных масштабов и отраслей. Преподаватели курса – это консультанты нашей компании.
2️⃣ Как я могу оплатить курс?
🔹 Вы можете оплатить курс как физическое или юридическое лицо, выбрать наиболее подходящий вам пакет (1 модуль, 3 модуля или расширенный, включающий индивидуальную 1,5 часовую консультацию с ведущим на выбор), также у нас предусмотрена рассрочка.
⠀
3️⃣ Буду ли я обучаться онлайн или смотреть записи?
🔹 Все обучение проходит в формате живого общения посредством онлайн-конференций. У вас будет возможность задать свои вопросы напрямую преподавателям курса.
4️⃣ Будут ли доступны записи вебинаров и презентации?
🔹 Да, записи всех вебинаров и презентации будут доступны вам после прохождения курса бессрочно.
⠀
5️⃣ Будут ли домашние задания?
🔹 Да, домашние задания будут в каждом модуле. Участники получают индивидуальную обратную связь, если присылают выполненное задание в обозначенные сроки.
Также по окончанию каждого модуля мы предложим вам пройти тест знаний.
🔥2
Уважаемые коллеги,
Приглашаем вас 25 марта в 11.00 (мск) на вебинар "pro Компетенции"
На вебинаре вы узнаете:
📌 С какими проблемами сталкивается бизнес при внедрении профессиональных компетенций?
📌Как разработать действительно работающую модель профессиональных компетенций?
📌Что важно помнить на каждом этапе разработки компетенций?
📌Как повысить «приживаемость» модели компетенций в компании
Ведущий:
Сергей Кузнецов, руководитель руководитель практики «Управление профессиональным развитием» ЭКОПСИ
Участие бесплатное, после предварительной регистрации: https://clck.ru/eBdeT
Приглашаем вас 25 марта в 11.00 (мск) на вебинар "pro Компетенции"
На вебинаре вы узнаете:
📌 С какими проблемами сталкивается бизнес при внедрении профессиональных компетенций?
📌Как разработать действительно работающую модель профессиональных компетенций?
📌Что важно помнить на каждом этапе разработки компетенций?
📌Как повысить «приживаемость» модели компетенций в компании
Ведущий:
Сергей Кузнецов, руководитель руководитель практики «Управление профессиональным развитием» ЭКОПСИ
Участие бесплатное, после предварительной регистрации: https://clck.ru/eBdeT
ЭКОПСИ Консалтинг
pro Компетенции
Комплексный подход к построению системы: внедрение во все HR-процессы
👏2👍1
На каждом потоке нашего курса, посвященному системе профессионального развития, мы получаем огромное количество вопросов от участников. Как правило, вопросы касаются не теоретических выкладок, а именно применения конкретных решений на практике. Кто-то из участников начал или уже ведет свой проект по этой теме, кто-то имеет опыт "свежих" ошибок и вопросов по теме, кто-то планирует начать и не знает, за что хвататься.
⠀
Мы с удовольствием подробно разбираем все кейсы, которые участники приносят на курс, даже если они не касаются напрямую теоретической темы модуля. Во-первых, это расширяет кругозор всех участников, а во-вторых - подтверждает применимость нашего подхода для решения совершенно разных HR-задач.
⠀
Нам кажется, что такие "разборы" были бы полезны и на нашем канале.
Поэтому мы открываем рубрику "вопрос-ответ", в которой эксперты нашей практики будут подробно разбирать ваши вопросы. Каждый кейс мы разберем в отдельном посте, предложим решение или порассуждаем о наиболее применимом подходе и аналогичных примерах.
⠀
💭Присоединяйтесь к обсуждению в комментариях и делитесь кейсами!
⠀
Мы с удовольствием подробно разбираем все кейсы, которые участники приносят на курс, даже если они не касаются напрямую теоретической темы модуля. Во-первых, это расширяет кругозор всех участников, а во-вторых - подтверждает применимость нашего подхода для решения совершенно разных HR-задач.
⠀
Нам кажется, что такие "разборы" были бы полезны и на нашем канале.
Поэтому мы открываем рубрику "вопрос-ответ", в которой эксперты нашей практики будут подробно разбирать ваши вопросы. Каждый кейс мы разберем в отдельном посте, предложим решение или порассуждаем о наиболее применимом подходе и аналогичных примерах.
⠀
💭Присоединяйтесь к обсуждению в комментариях и делитесь кейсами!
🔥4
ВОПРОС-ОТВЕТ
⠀
Без преувеличения можно сказать, что тесты знаний - один из самых используемых инструментов для оценки профессиональных компетенций. Тесты знаний в компаниях довольно часто разрабатывают самостоятельно - кажется, все достаточно просто: написать вопрос и правильный ответ к нему, придумать несколько неправильных ответов - и инструмент готов. Однако, на практике все далеко не так просто и сложность может возникнуть на любом этапе:
▫️выбор документов в качестве основы для теста
▫️выбор экспертов
▫️количество вопросов на одну тему или компетенцию
▫️тип и формулировка вопросов
▫️формулировка неправильных ответов (дистракторов)
▫️пилот: делать или не делать? Если делать - то как? Если провели - что делать с результатами?
▫️подсчёт итогового балла и нормативные значения и много чего ещё
⠀
Делитесь в комментариях вашими актуальными вопросами/сомнениями по теме разработки тестов знаний - мы подробно разберем их в следующих постах!
⠀
Без преувеличения можно сказать, что тесты знаний - один из самых используемых инструментов для оценки профессиональных компетенций. Тесты знаний в компаниях довольно часто разрабатывают самостоятельно - кажется, все достаточно просто: написать вопрос и правильный ответ к нему, придумать несколько неправильных ответов - и инструмент готов. Однако, на практике все далеко не так просто и сложность может возникнуть на любом этапе:
▫️выбор документов в качестве основы для теста
▫️выбор экспертов
▫️количество вопросов на одну тему или компетенцию
▫️тип и формулировка вопросов
▫️формулировка неправильных ответов (дистракторов)
▫️пилот: делать или не делать? Если делать - то как? Если провели - что делать с результатами?
▫️подсчёт итогового балла и нормативные значения и много чего ещё
⠀
Делитесь в комментариях вашими актуальными вопросами/сомнениями по теме разработки тестов знаний - мы подробно разберем их в следующих постах!
👍2
The last call!🔔👩🎓
⠀
Коллеги, последняя возможность попасть на курс «Построение системы профессионального развития!», который стартует уже в среду 30 марта.
У нас осталось 3 места, если вы не успеваете произвести оплату, мы готовы пригласить вас на обучение по гарантийному письму.
⠀
Для тех, кто хочет провести с нами 3,5 месяца в работе над получением знаний, умений и навыков, чтобы легко и эффективно выстаивать систему профессионального развития или отдельные ее элементы в своей компании – самое время поторопиться, двери нашего курса закрываются!
⠀
Напоминаем, что вся важная информация о курсе находится на нашем сайте - https://prof.ecopsy.ru/online-course
⠀
Коллеги, последняя возможность попасть на курс «Построение системы профессионального развития!», который стартует уже в среду 30 марта.
У нас осталось 3 места, если вы не успеваете произвести оплату, мы готовы пригласить вас на обучение по гарантийному письму.
⠀
Для тех, кто хочет провести с нами 3,5 месяца в работе над получением знаний, умений и навыков, чтобы легко и эффективно выстаивать систему профессионального развития или отдельные ее элементы в своей компании – самое время поторопиться, двери нашего курса закрываются!
⠀
Напоминаем, что вся важная информация о курсе находится на нашем сайте - https://prof.ecopsy.ru/online-course
prof.ecopsy.ru
Онлайн-курс "Построение системы профессионального развития"
Научитесь создавать комплексную систему обучения и развития персонала: от разработки компетенций до подбора инструментов их оценки и развития
В рамках нашей новой рубрики "вопрос/ответ" хотим разобрать следующий вопрос о тестах знаний: «Как мы можем быть уверены, что проверяем знания по теме с помощью тестов, задав достаточно ограниченное количество вопросов или заданий?»
Мы считаем, что для уверенности есть минимум 2 основания:
1️⃣ Условно его можно назвать математическим. Представим, что у вас есть крупная партия лимонов. Вам ведь не обязательно надкусывать все лимоны, чтобы убедиться в их спелости? Вы проверите несколько лимонов, может быть несколько десятков лимонов - и все станет понятно. Теория вероятностей математически доказывает правильность такого подхода – крайне маловероятно, что из партии в 1000 лимонов, в которой 950 лимонов спелые, вы наугад вытащите 50 неспелых лимонов. Скорее всего, из этих 50 лимонов 47 окажутся спелыми.
Так будет и с проверкой знаний – если человек знает ответ на 50 вопросов по теме, то он скорее всего знает ответ и на остальные 950.
Но нужно помнить, что если мы извлекаем все лимоны из одного ящика, то цена нашей проверке – ноль.
💡Поэтому перед началом разработки стоит составить «карту знаний», чтобы все вопросы были равномерно распределены по разным темам.
2️⃣ Это основание опирается не на математику и теорию, а практику.
Каждый из вас, как эксперт в своем деле - легко приведет пример знания, которое известно даже начинающему специалисту. Например, трудно назвать экспертом в геометрии человека, если он не знает, что такое гипотенуза. Такие знания можно назвать индикаторными, «сигнальными», так как они служат ярким показателем, знает человек тему или нет. И когда мы эти «сигнальные» знания выявляем и помещаем в нашу методику - то мы можем быть спокойны за результат оценки.
⠀
Подводя итог нашим рассуждениям, можно сказать, что неизбежная ограниченность количества заданий вовсе не является основанием для недоверия к результатам тестирования (при качественной разработке, конечно). Но тему доверия к тестам знаний мы планируем продолжить, присоединяйтесь!
Мы считаем, что для уверенности есть минимум 2 основания:
1️⃣ Условно его можно назвать математическим. Представим, что у вас есть крупная партия лимонов. Вам ведь не обязательно надкусывать все лимоны, чтобы убедиться в их спелости? Вы проверите несколько лимонов, может быть несколько десятков лимонов - и все станет понятно. Теория вероятностей математически доказывает правильность такого подхода – крайне маловероятно, что из партии в 1000 лимонов, в которой 950 лимонов спелые, вы наугад вытащите 50 неспелых лимонов. Скорее всего, из этих 50 лимонов 47 окажутся спелыми.
Так будет и с проверкой знаний – если человек знает ответ на 50 вопросов по теме, то он скорее всего знает ответ и на остальные 950.
Но нужно помнить, что если мы извлекаем все лимоны из одного ящика, то цена нашей проверке – ноль.
💡Поэтому перед началом разработки стоит составить «карту знаний», чтобы все вопросы были равномерно распределены по разным темам.
2️⃣ Это основание опирается не на математику и теорию, а практику.
Каждый из вас, как эксперт в своем деле - легко приведет пример знания, которое известно даже начинающему специалисту. Например, трудно назвать экспертом в геометрии человека, если он не знает, что такое гипотенуза. Такие знания можно назвать индикаторными, «сигнальными», так как они служат ярким показателем, знает человек тему или нет. И когда мы эти «сигнальные» знания выявляем и помещаем в нашу методику - то мы можем быть спокойны за результат оценки.
⠀
Подводя итог нашим рассуждениям, можно сказать, что неизбежная ограниченность количества заданий вовсе не является основанием для недоверия к результатам тестирования (при качественной разработке, конечно). Но тему доверия к тестам знаний мы планируем продолжить, присоединяйтесь!
👍4
Насколько можно доверять тестам знаний? Продолжаем тему.
⠀
Ещё одной причиной недоверия к тестам знаний является кажущаяся легкость их прохождения: человеку не нужно что-то вспоминать или формулировать – все ответы даны заранее, нужно только выбрать правильный вариант ответа.
Основные опасения по поводу сложности теста знаний:
🔹Даже если сделать выбор случайным образом - есть вероятность, что это будет правильный ответ, если же внимательно прочитать задание и хорошо над ним подумать - то и полагаться на случай не придется
🔹Скрытые подсказки могут быть прямо в текстах вопроса или ответов, и даже в их оформлении (например, самый длинный вариант ответа – самый подробный и правильный)
🔹На некоторые вопросы можно ответить, даже не будучи специалистом – может помочь простая логика и эрудиция.
На самом деле, практика показывает, что при правильном составлении заданий, количество хороших результатов не так уж велико.
⠀
Во-первых, квалифицированные разработчики тестов знают все хитрости и лазейки, которые могут использовать тестируемые - и надежно защищают от них тест.
Во-вторых, законы вероятности в данном случае на стороне теста: участник может случайно указать на один правильный ответ, может быть на два, в лучшем случае - на три, но случайное угадывание даже четырех правильных ответов, крайне маловероятно. Например, если вопрос теста содержит четыре варианта ответа, то доля угадавших будет меньше половины процента. О случайном угадывании всех заданий, или их большинства, можно вообще не беспокоиться, это крайне редкое событие.
⠀
Последняя причина недоверия к тестам знаний – это опасения, что люди могут заранее знать правильные ответы. В худшем случае - им могут стать известны ключи к конкретному тесту знаний, в более мягком варианте проблемы - они могут получить информацию о том, какие вопросы будут задаваться.
Обе эти проблемы легко решаются чисто техническими методами:
🔹В первом случае достаточно обеспечить случайный порядок предъявления вопросов и ответов.
🔹Во втором случае - необходимо позаботиться о дополнительном банке заданий и об их уникальной комбинации для каждого тестируемого, а также защитить тест от копирования, чтобы участники, прошедшие тест, не могли передать его содержание другим.
Мы разобрали основные причины недоверия к тестам знаний, и на примерах убедились, что все эти вопросы решаемы и тестам знаний доверять можно, по своей сути это надежный инструмент. Если у вас всё ещё остались сомнения и вопросы, как же обеспечить максимальную надежность разработки и проведения тестов знаний – пишите в комментариях!
⠀
Ещё одной причиной недоверия к тестам знаний является кажущаяся легкость их прохождения: человеку не нужно что-то вспоминать или формулировать – все ответы даны заранее, нужно только выбрать правильный вариант ответа.
Основные опасения по поводу сложности теста знаний:
🔹Даже если сделать выбор случайным образом - есть вероятность, что это будет правильный ответ, если же внимательно прочитать задание и хорошо над ним подумать - то и полагаться на случай не придется
🔹Скрытые подсказки могут быть прямо в текстах вопроса или ответов, и даже в их оформлении (например, самый длинный вариант ответа – самый подробный и правильный)
🔹На некоторые вопросы можно ответить, даже не будучи специалистом – может помочь простая логика и эрудиция.
На самом деле, практика показывает, что при правильном составлении заданий, количество хороших результатов не так уж велико.
⠀
Во-первых, квалифицированные разработчики тестов знают все хитрости и лазейки, которые могут использовать тестируемые - и надежно защищают от них тест.
Во-вторых, законы вероятности в данном случае на стороне теста: участник может случайно указать на один правильный ответ, может быть на два, в лучшем случае - на три, но случайное угадывание даже четырех правильных ответов, крайне маловероятно. Например, если вопрос теста содержит четыре варианта ответа, то доля угадавших будет меньше половины процента. О случайном угадывании всех заданий, или их большинства, можно вообще не беспокоиться, это крайне редкое событие.
⠀
Последняя причина недоверия к тестам знаний – это опасения, что люди могут заранее знать правильные ответы. В худшем случае - им могут стать известны ключи к конкретному тесту знаний, в более мягком варианте проблемы - они могут получить информацию о том, какие вопросы будут задаваться.
Обе эти проблемы легко решаются чисто техническими методами:
🔹В первом случае достаточно обеспечить случайный порядок предъявления вопросов и ответов.
🔹Во втором случае - необходимо позаботиться о дополнительном банке заданий и об их уникальной комбинации для каждого тестируемого, а также защитить тест от копирования, чтобы участники, прошедшие тест, не могли передать его содержание другим.
Мы разобрали основные причины недоверия к тестам знаний, и на примерах убедились, что все эти вопросы решаемы и тестам знаний доверять можно, по своей сути это надежный инструмент. Если у вас всё ещё остались сомнения и вопросы, как же обеспечить максимальную надежность разработки и проведения тестов знаний – пишите в комментариях!
👍5
Одним из популярных продуктов нашей практики являются карьерные треки, о которых мы хотим рассказать вам подробнее.
⠀
Карьерные маршруты – это схема или карта, которая показывает оптимальные перемещение между должностями в рамках компании. Перемещения предусматривают как вертикальный рост, так и горизонтальный, а также могут описывать проектную карьеру, подразумевающую смену ролей в рамках функций, работающих по принципу проектной деятельности.
⠀
Польза этого продукта для компании состоит в том, что это:
🔹Позволяет выстроить системный подход к развитию персонала;
🔹Обеспечивает преемственность должностей, что особенно важно для ключевых экспертных и управленческих позиций;
🔹Снижает текучесть кадров, за счет прозрачной системы построения карьеры.
⠀
Ключевое преимущество для сотрудников состоит в том, что:
🔸Уже при найме можно представить свой путь развития в компании и требуемые действия для достижения карьерной цели.
⠀
Наша методология разработки карьерных маршрутов состоит из следующих этапов:
1️⃣ Разработка профилей должности, если у компании их нет. Наличие профилей должностей (или ролей) - обязательное условие, так как карьерные треки базируются на требованиях к должностям. В рамках наших проектов профили включают не только формальные требования, но необходимый набор и уровень владения ключевыми компетенции для успешной работы в должности/роли.
⠀
2️⃣ Создание драфта карьерных треков:
🔹Изучение профилей - ищем такие позиции, между которыми прирост требуемых знаний, умений и навыков минимален;
🔹Анализ кадровых данных - смотрим характер и частоту переходов, продолжительность работы в должности за последние 3-5 лет, в т.ч. с каких должностей и в течение какого времени люди уходят из компании;
🔹Исследуем динамику КПЭ после адаптационного периода (3-6 мес.) – на примере конкретных сотрудников в разрезе различных должностей.
Таким образом, выявляются не только гипотезы самих треков, но и проводится оценка эффективности таких переходов (остался ли сотрудник в данной должности и в компании после перехода, как быстро происходила адаптация на позиции и пр.). Неэффективные треки исключаются из карты.
⠀
3️⃣ Верификация карьерных треков - обсуждаем результат с менеджментом и дорабатываем с учетом специфики и потребностей компании.
⠀
💭Расскажите, используете ли вы в своей компании карьерные треки? Сталкивались ли вы с проблемой трудности их редактирования в условиях стремительно изменяющегося рынка?
⠀
Карьерные маршруты – это схема или карта, которая показывает оптимальные перемещение между должностями в рамках компании. Перемещения предусматривают как вертикальный рост, так и горизонтальный, а также могут описывать проектную карьеру, подразумевающую смену ролей в рамках функций, работающих по принципу проектной деятельности.
⠀
Польза этого продукта для компании состоит в том, что это:
🔹Позволяет выстроить системный подход к развитию персонала;
🔹Обеспечивает преемственность должностей, что особенно важно для ключевых экспертных и управленческих позиций;
🔹Снижает текучесть кадров, за счет прозрачной системы построения карьеры.
⠀
Ключевое преимущество для сотрудников состоит в том, что:
🔸Уже при найме можно представить свой путь развития в компании и требуемые действия для достижения карьерной цели.
⠀
Наша методология разработки карьерных маршрутов состоит из следующих этапов:
1️⃣ Разработка профилей должности, если у компании их нет. Наличие профилей должностей (или ролей) - обязательное условие, так как карьерные треки базируются на требованиях к должностям. В рамках наших проектов профили включают не только формальные требования, но необходимый набор и уровень владения ключевыми компетенции для успешной работы в должности/роли.
⠀
2️⃣ Создание драфта карьерных треков:
🔹Изучение профилей - ищем такие позиции, между которыми прирост требуемых знаний, умений и навыков минимален;
🔹Анализ кадровых данных - смотрим характер и частоту переходов, продолжительность работы в должности за последние 3-5 лет, в т.ч. с каких должностей и в течение какого времени люди уходят из компании;
🔹Исследуем динамику КПЭ после адаптационного периода (3-6 мес.) – на примере конкретных сотрудников в разрезе различных должностей.
Таким образом, выявляются не только гипотезы самих треков, но и проводится оценка эффективности таких переходов (остался ли сотрудник в данной должности и в компании после перехода, как быстро происходила адаптация на позиции и пр.). Неэффективные треки исключаются из карты.
⠀
3️⃣ Верификация карьерных треков - обсуждаем результат с менеджментом и дорабатываем с учетом специфики и потребностей компании.
⠀
💭Расскажите, используете ли вы в своей компании карьерные треки? Сталкивались ли вы с проблемой трудности их редактирования в условиях стремительно изменяющегося рынка?
👍4
Мы часто говорим о классических инструментах оценки профессиональных компетенций, таких как тесты профессиональных знаний, кейсы, кейс-тесты и т.д. Почему? Потому что это наиболее распространенные, привычные и понятные инструменты, которые применяются чаще всего и не вызывает вопросов, какие цели они преследуют.
Сегодня предлагаем поговорить о более редких, назовем их – «интерактивных инструментах оценки», таких как оценочные бизнес-игры и конференции, викторины, профессиональные турниры и прочее.
В основе таких инструментов лежит подход к оценке, который предполагает активное вовлечение и взаимодействие всех участников. Самое главное – «интерактивные форматы оценки» создают среду соревнования за счет демонстрации профессиональных компетенций и при этом максимально вовлекают участников в командную работу, мотивируют на получение новых знаний, умений и навыков, то есть в процессе оценки также развивает участников.
Интересно, что в такие оценочные мероприятия зачастую оказываются включены не только оцениваемые участники, непосредственно принимающие участие в процессе, но также пассивные наблюдатели и зрители – следя за ходом мероприятия они также погружаются в развивающую профессиональную среду, расширяют кругозор и получают мотивацию к развитию.
Одним из ярких примеров интерактивной оценки является практика турниров профессионального мастерства по различным профессиям, проводимый WorldSkills при поддержке Правительства РФ. Такие мероприятия проводятся на регулярной основе, имеют свои регламенты проведения и особенности критериев и инструментов оценки. Практика таких турниров вдохновляет крупные компании промышленного сектора на проведение аналогичных мероприятий, формат которых подразумевает не столько оценку, сколько вовлечение, мотивацию, расширение профессионального кругозора и формирование развивающей среды для сотрудников.
Среди наших проектов есть примеры реализации «интерактивной оценки» – от подготовки отдельных инструментов и создания контента – до организации внутренних мероприятий и турниров профессионального мастерства.
Если вам интересна эта тема – оставляйте свои вопросы в комментариях ниже или пишите на почту prof@ecopsy.ru, будем рады дискуссии!
Сегодня предлагаем поговорить о более редких, назовем их – «интерактивных инструментах оценки», таких как оценочные бизнес-игры и конференции, викторины, профессиональные турниры и прочее.
В основе таких инструментов лежит подход к оценке, который предполагает активное вовлечение и взаимодействие всех участников. Самое главное – «интерактивные форматы оценки» создают среду соревнования за счет демонстрации профессиональных компетенций и при этом максимально вовлекают участников в командную работу, мотивируют на получение новых знаний, умений и навыков, то есть в процессе оценки также развивает участников.
Интересно, что в такие оценочные мероприятия зачастую оказываются включены не только оцениваемые участники, непосредственно принимающие участие в процессе, но также пассивные наблюдатели и зрители – следя за ходом мероприятия они также погружаются в развивающую профессиональную среду, расширяют кругозор и получают мотивацию к развитию.
Одним из ярких примеров интерактивной оценки является практика турниров профессионального мастерства по различным профессиям, проводимый WorldSkills при поддержке Правительства РФ. Такие мероприятия проводятся на регулярной основе, имеют свои регламенты проведения и особенности критериев и инструментов оценки. Практика таких турниров вдохновляет крупные компании промышленного сектора на проведение аналогичных мероприятий, формат которых подразумевает не столько оценку, сколько вовлечение, мотивацию, расширение профессионального кругозора и формирование развивающей среды для сотрудников.
Среди наших проектов есть примеры реализации «интерактивной оценки» – от подготовки отдельных инструментов и создания контента – до организации внутренних мероприятий и турниров профессионального мастерства.
Если вам интересна эта тема – оставляйте свои вопросы в комментариях ниже или пишите на почту prof@ecopsy.ru, будем рады дискуссии!
👍4