🤜 ❓ 🤛 ТЕХНИЧЕСКИЙ МИНИМУМ VS КРИТИЧЕСКИЕ ЗНАНИЯ
Именно так звучит одна из самых важных дилемм при разработке профессиональных компетенций.
Давайте разбираться, что за ней стоит.
В своем опыте мы видим по сути два подхода к разработке хардовых моделей:
В первом случае модели достаточно объемные и тяжеловесные, во втором, наоборот, весьма компактные.
Объём модели (читайте «количество компетенций»), как правило, зависит именно от ответа на дилемму из заголовка: что ставить во главу угла - тех. минимум или критические знания?
1️⃣ ПОДХОД: в модель включают исчерпывающий перечень знаний и навыков, которые необходимы для работы в конкретной должности, в т.ч. совсем базовые, фундаментальные вещи - тогда такие модели становятся описанием так называемого технического минимума. 👨‍🎓
2️⃣ ПОДХОД: модели создаются по принципу «минимально необходимо и достаточно» для достижения результата - то есть, критически значимые знания и навыки для эффективной работы. 😎
В целом, нам близок скорее второй подход. При разработке компетенций мы смотрим не на все пожелания менеджеров и экспертов, а на те знания и навыки, которые позволяют достигать результата сотруднику в конкретной должности в конкретной компании.
Выбирая такой путь, у вас появляются вполне понятные плюсы как для себя, так и для бизнеса:
✴️ Модели получаются компактными - это сокращает бюджет и время на оценку и развитие
✴️ Вы развиваете те компетенции, которые действительно ведут к результату, нет «расфокусировки»
✴️ Бизнес охотнее доверяет моделям, которые подтверждены цифрами (тут мы говорим про связь с результативностью и прогностическую точность) и ценит сэкономленное время – нет необходимости отправлять подчиненных на многочасовые оценочные мероприятия и общие программы развития, всё развитие "работает" на итоговый результат.
А вы в каком "лагере" и почему? Ставьте в комментариях "1" или "2" и делитесь своими примерами и аргументами.

🔍 Что нужно учесть при разработке работающей модели профкомпетенций?
🔍 Какие аргументы помогут при «продаже» бизнесу инструмента и вовлечении в разработку?
🔍 С чего начать развертывание профкомпетенций в компании?
Обо всем этом поговорим уже завтра, 15 сентября (четверг) в 11:00 (МСК) с Александром Ивановым, директором проектов, и Сергеем Кузнецовым, руководителем практики «Управление профессиональным развитием» на открытом вебинаре «Профессиональные компетенции: внедрить нельзя удалить».
Регистрируйтесь по ссылке и до встречи завтра!

Модель компетенций типа «Технический минимум»: особенности профилирования
Обсуждали с вами неделю назад два подхода к созданию моделей профкомпетенций и задумались о том, есть ли специфика при профилировании разных видов моделей 🤔
Действительно, для моделей типа «Технический минимум» подход к профилированию будет отличаться. Так, для этих моделей скорее не стоит применять подход профилирования по компетенции в целом. Он будет слишком абстрактным для неё. Модели компетенций типа «Технический минимум» более корректно профилировать по индикаторам, определяя уровни владения каждого отдельного знания и умения для каждой должности.

Интересные результаты опроса у нас получились! Голоса разделились поровну между подходом к профилированию по компетенциям и подходом к профилированию по индикаторам компетенций.
Действительно, компании выбирают тот подход, с которым по той ли иной причине проще и удобнее работать. Есть ли при этом какие-то нюансы и ограничения?
📌 На наш взгляд – да, есть несколько методологических моментов, «правил» или «принципов» профилирования, которых необходимо придерживаться вне зависимости от подхода. А если вы из тех, кто комбинирует оба подхода в компании – то тем более. Эти правила касаются применения шкалы, процедуры профилирования и в дальнейшем влияют на все этапы HR цикла, в которых будут использоваться профили.
Чтобы пояснить, что мы имеем в виду - приведем набор наиболее частых ошибок профилирования:
❌ Модель компетенций и профили составлены на основании одной шкалы, а оценка или развитие компетенций происходит по другой шкале.
Например, в рамках профилей должностей возможно 5 уровней развития компетенции, а набор программ развития имеет всего на 2 или 3 уровня и не может быть соотнесен с целевым профилем.
❌ Профили позиций по разным функциям составлены с опорой на разные шкалы
Для разных функций можно использовать различные подходы к профилированию, но не стоит использовать другие шкалы, т.к. нельзя будет использовать единую методологию для разных функций, а следовательно, соотносить результаты оценки по компетенциям среди разных функций, анализировать статистику развития компетенций, применять единые подходы к планированию карьеры и пр.
❌ Профиль включает набор профессиональных, управленческих и корпоративных компетенций, уровень владения которых определен в соответствии с разными шкалами.
Например, для управленческих компетенций используется 3-х балльная шкала, а для профессионально-технических применяется 5-ти балльная шкала. Для любого дальнейшего действия с данным профилем необходимо будет перевести баллы по всем компетенциям в единую систему измерения, поэтому целесообразно изначально использовать одну шкалу.
Наиболее правильным решением для того, чтобы избежать подобных проблем, будет разработать и описать единую шкалу развития компетенций, которая будет выступать основой всей «метрической» системы компетенций в компании.

Многие компании уделяют большое внимание развитию культуры безопасности. Оценка персонала может стать важным элементом этой работы, так как позволяет сделать фокус на человеке, на его установках и принципах.

💡Один из наиболее подходящих инструментов для такой оценки – ситуационный тест. Он имеет ряд ключевых отличий, которые становятся преимуществом при изучении культуры безопасности.

✴️ Наша команда совместно с коллегами практики HSE закончили разработку такого теста! Мы рады представить его на вебинаре, который состоится на следующей неделе 4 октября, ведущие встречи - Сергей Винник, директор проектов «Индастри Консалтинг Экопси» и Анатолий Гурьянов, консультант практики «Управление профессиональным развитием» расскажут об особенностях теста, возможностях его применения, о результатах пилотных испытаний.

Узнать подробнее или зарегистрироваться можно по ссылке. До встречи на вебинаре!

Что делает нашу жизнь ярче, насыщеннее, что расширяет кругозор, дает возможности и ощущение сопричастности? Ответ очевиден, это новые знания, навыки, новые знакомства и люди, общение с единомышленниками и теми, кто придерживается другой точки зрения. Наши друзья из ТГ канала HRафиша предлагают ежедневные новости о мероприятиях для HR и близкой к HR аудитории. Подписывайтесь, чтобы быть в курсе событий!

В эту пятницу хотим поделиться с вами подборкой интересных каналов для HR из абсолютно разных сфер. В каждом можно найти что-то интересное для себя!

Красивая аналитика
HR-аналитика и автоматизация в HR - сложные темы простыми словами с понятными примерами из практики крупнейших компаний.

Digital_assessment
Все про дистанционную оценку персонала: новости на рынке, статьи и исследования, вакансии

Инфографика
Сторителлинг, геймификация и правильная подача информации: собираем лучшие диджитал-решения для внутренних коммуникаций и HR.

HR Perfect
Новости трудового законодательства, анализ судебной практики, полезные материалы по подбору, обучению и развитию персонала

HRTechRU
Самый полный независимый справочник HRTech и WorkTech решений.

HR2HR
Кейсы, тренды и новые подходы в HR от команды CROC education solutions, образовательного направления ИТ-компании КРОК.

Из чего складывается система профразвития и чего обычно не хватает компаниям при выстраивании этой системы?
🔜 Уже завтра, 20 октября, в 11.00 (МСК) состоится наш бесплатный вебинар, на котором подробно поговорим об этом, а также обсудим:
📌 Что такое система профессионального развития?
📌 Что отличает комплексную систему и каковы ее ключевые элементы?
📌 Предпосылки создания системы профессионального развития и отдельных ее элементов?
📌 Чего обычно не хватает компаниям и вашей компании в том числе?
📌 Как провести экспресс-оценку системы профессионального развития?
Ведущие вебинара – консультанты Практики управления профессиональным развитием Анастасия Матусевич и Кристина Аббасова.
Зарегистрироваться на вебинар можно по ссылке.

Говорили на прошлой неделе с участниками вебинара о теме управления карьерой и что стоит за этим понятием. Управление карьерой - это только программы типа "кадровый резерв"?
Или это подробно проработанные карьерные треки?
Уверены, что нет. На наш взгляд, любая формальная процедура управления карьерой должна сопровождаться карьерным консультированием или карьерным коучингом.
❗️Однако, важно, что в основе этих понятий лежит разный смысл. В то время как коуч, не имея готового решения, вместе с сотрудником прорабатывает его внутренние установки и помогает ему раскрыть свой личный и профессиональный потенциал, консультант выступает в роли эксперта, готового делиться ответами на конкретные запросы. И тот и другой элемент крайне важен при управлении карьерой, вопрос в том – какие запросы есть у сотрудника и чего именно ему не хватает для гармоничного роста?
➡️ Карьерный консультант предлагает комплекс мероприятий, помогающих решить вопросы выбора пути профессионального развития и роста сотрудников внутри и за пределами компании. Он разбирает с сотрудником такие вопросы как:
✔️Возможности/конкретные механизмы роста в компании
✔️Механизмы переходов в другую профессиональную сферу (кадровый резерв, ИПР и др.)
✔️Возможности переходов в другое подразделение (другой рынок, другая локация)
Карьерным консультантом может выступать руководитель, HR или любой другой специалист компании, обладающей экспертизой в данной области.
Карьерный коуч помогает человеку структурировать в голове свои желания, где-то укрепить веру в себя и найти в себе сильные стороны, которые помогут дальнейшем в карьере. Коучем, как правило, является сертифицированный специалист, чаще всего приглашённый компанией «извне», либо оказывающий услуги не в рамках компании, а индивидуально.
💡В широком смысле цели консультирования и коучинга схожи и лежат в одной плоскости: направлять и поддерживать сотрудника на пути его профессиональных изменений. Поэтому нередко бывает так, что оба эти инструмента используются в комплексе друг с другом.

А вы когда-нибудь обращались к этим инструментам? Когда последний раз вы сами участвовали в карьерном консультировании или карьерном коучинге? Делитесь своим опытом в комментариях! ⤵️

В преддверии старта нового потока курса «Построение системы профессионального развития» хотим сегодня ответить на наиболее популярные вопросы. ⤵️⤵️⤵️

1️⃣ Программа построена на опыте консультантов ЭКОПСИ или внешних источниках?
🔹 Содержание курса является полностью наработками консультантов ЭКОПСИ, полученными в ходе реализации многочисленных проектов с компаниями различных масштабов и отраслей. Преподаватели курса – это консультанты нашей компании.

2️⃣ Как я могу оплатить курс?
🔹 Вы можете оплатить курс как физическое или юридическое лицо, выбрать наиболее подходящий вам пакет (1 модуль, 3 модуля или расширенный, включающий индивидуальную 1,5 часовую консультацию с ведущим на выбор), также у нас предусмотрена рассрочка.
⠀
3️⃣ Буду ли я обучаться онлайн или смотреть записи?
🔹 Все обучение проходит в формате живого общения посредством онлайн-конференций. У вас будет возможность задать свои вопросы напрямую преподавателям курса.

4️⃣ Будут ли доступны записи вебинаров и презентации?
🔹 Да, записи всех вебинаров и презентации будут доступны вам после прохождения курса бессрочно.
⠀
5️⃣ Будут ли домашние задания?
🔹 Да, домашние задания будут в каждом модуле. Участники получают индивидуальную обратную связь, если присылают выполненное задание в обозначенные сроки.
Также по окончанию каждого модуля мы предложим вам пройти тест знаний.

Приглашаем принять участие в исследовании! Наши коллеги проводят интересное исследование корпоративных программ адаптации персонала в России и СНГ. Присоединяйтесь!

По данным различных российских и международных исследований, в первый год работы организацию покидает от 20% до 50% новичков, а стоимость замены ушедшего сотрудника может варьироваться от 20% до 200% его годового дохода.

Вам будет интересно и полезно принять участие, если вы:

🔹представитель HR-команды и разрабатываете корпоративные программы адаптации;
🔹руководитель и заинтересованы в выходе новичка на новый уровень;
🔹новый сотрудник и хотите разобраться в адаптационных процессах.

Сроки проведения исследования: октябрь-ноябрь 2022
Время прохождения опроса: 15 минут.

По итогам исследования вы узнаете:

✅инструменты адаптации и их эффективность
✅роль нанимающих менеджеров
✅метрики для оценки программ адаптации

Также у вас есть возможность получить развернутый отчет по результатам исследования. Для этого оставьте свой электронный адрес во время заполнения опроса.

Если вы хотите заказать исследование программы адаптации именно в вашей компании, оставляйте заявку на сайте, и мы обязательно с вами свяжемся.

Узнать подробности и принять участие в исследовании: https://clck.ru/32XTkM

The last call!🔔👩‍🎓
⠀
Коллеги, последняя возможность попасть на курс «Построение системы профессионального развития»! Курс стартовал сегодня: первая неделя ознакомительная, в ходе которой мы готовы принять в группу ещё несколько участников. Самое время поторопиться, двери нашего курса закрываются 9 ноября, ждем вас!
⠀
Если вы не успеваете произвести оплату, мы готовы принять вас на обучение по гарантийному письму или предоставить рассрочку.
⠀
Напоминаем, что вся важная информация о курсе находится на нашем сайте - https://prof.ecopsy.ru/online-course