Если вы планируете или уже занимаетесь разработкой и внедрением профкомпетенций, вам будет полезно посетить вебинар Сергея Кузнецова - "Подводные камни при разработке и внедрении профессиональных компетенций". Организатор - журнал "Штат".
Мероприятие состоится завтра, 29 мая, с 11 до 12 часов по Москве.
Сергей расскажет:
• Как выглядит типовой проект по разработке профессиональных компетенций по методологии DEEP (основан на анализе данных):
- с чего начать разработку модели профессиональных компетенций;
- какие ключевые этапы предстоит пройти;
- как понять, какие компетенции самые важные для включения в модель;
• Какие «подводные камни» возникают при разработке модели профессиональных компетенций и что с ними делать:
- менеджеры саботируют процесс разработки и внедрения модели компетенций;
- модель компетенций разработана, но не используется.
• Шесть факторов успеха модели профессиональных компетенций.
Участие бесплатное.
Для регистрации заполните форму по ссылке: https://shtat-events.timepad.ru/event/973561/?fbclid=IwAR0ieLEybba8bIRGHojp9R6xMLa8e9Gq8c2uTt3qnzcSACmMbd32w6e6Vew
Мероприятие состоится завтра, 29 мая, с 11 до 12 часов по Москве.
Сергей расскажет:
• Как выглядит типовой проект по разработке профессиональных компетенций по методологии DEEP (основан на анализе данных):
- с чего начать разработку модели профессиональных компетенций;
- какие ключевые этапы предстоит пройти;
- как понять, какие компетенции самые важные для включения в модель;
• Какие «подводные камни» возникают при разработке модели профессиональных компетенций и что с ними делать:
- менеджеры саботируют процесс разработки и внедрения модели компетенций;
- модель компетенций разработана, но не используется.
• Шесть факторов успеха модели профессиональных компетенций.
Участие бесплатное.
Для регистрации заполните форму по ссылке: https://shtat-events.timepad.ru/event/973561/?fbclid=IwAR0ieLEybba8bIRGHojp9R6xMLa8e9Gq8c2uTt3qnzcSACmMbd32w6e6Vew
shtat-events.timepad.ru
Вебинар. Подводные камни при разработке и внедрении модели профессиональных компетенций на основе анализа данных / События на TimePad.ru
Друзья, 29 мая в 11.00 приглашаем вас на вебинар "Подводные камни при разработке и внедрении модели профессиональных компетенций на основе анализа данных", 12-й вебинар из цикла #AveОценка
#инструменты_оценки
Продолжаем рассказывать про различные инструменты оценки профессиональных компетенций. Тема сегодняшнего поста - интервью по компетенциям. Поговорим про основные этапы подготовки и проведения интервью.
https://telegra.ph/Intervyu-po-kompetenciyam-05-29
Продолжаем рассказывать про различные инструменты оценки профессиональных компетенций. Тема сегодняшнего поста - интервью по компетенциям. Поговорим про основные этапы подготовки и проведения интервью.
https://telegra.ph/Intervyu-po-kompetenciyam-05-29
Telegraph
Интервью по компетенциям
Продолжаем рассказывать про различные инструменты оценки профессиональных компетенций. Тема сегодняшнего поста - интервью по компетенциям. Поговорим про основные этапы подготовки и проведения интервью. Отличительной особенностью и сильной стороной интервью…
#инструменты_управления_карьерой
Прозрачные возможности для карьерного роста - один из факторов вовлеченности сотрудников. А планомерный и системный подход к обеспечению ключевых должностей квалифицированным персоналом - один из важнейших аспектов благополучия бизнеса. Именно поэтому современные компании все чаще задумываются о внедрении инструментов карьерного планирования.
Предлагаем сегодня поговорить про дилеммы, которые возникают при создании инструментов управления карьерой.
https://telegra.ph/Dilemmy-voznikayushchie-pri-sozdanii-instrumentov-upravleniya-kareroj-05-31
Прозрачные возможности для карьерного роста - один из факторов вовлеченности сотрудников. А планомерный и системный подход к обеспечению ключевых должностей квалифицированным персоналом - один из важнейших аспектов благополучия бизнеса. Именно поэтому современные компании все чаще задумываются о внедрении инструментов карьерного планирования.
Предлагаем сегодня поговорить про дилеммы, которые возникают при создании инструментов управления карьерой.
https://telegra.ph/Dilemmy-voznikayushchie-pri-sozdanii-instrumentov-upravleniya-kareroj-05-31
Telegraph
Дилеммы, возникающие при создании инструментов управления карьерой
Прозрачные возможности для карьерного роста - один из факторов вовлеченности сотрудников. А планомерный и системный подход к обеспечению ключевых должностей квалифицированным персоналом - один из важнейших аспектов благополучия бизнеса. Именно поэтому современные…
Какая из дилемм наиболее актуальна для вас ?
Anonymous Poll
32%
Создавать карьерные маршруты экспертным или аналитическим путем?
25%
Вовлекать в процесс управления карьерой непосредственного руководителя или HR?
43%
Какие должности включать в карьерные маршруты: все или только типовые массовые позиции?
Сегодня делимся интересным постом, который был опубликован на дружественном канале @Digital_Assessment. На этот раз речь пойдет про связь предыдущего опыта работы с результативностью на новом месте.
Forwarded from Digital Assessment
Как связан предыдущий опыт работы и успешность на новой позиции?
Астрологи объявили неделю мета-анализов. Количество разборов метаанализов увеличилось на 200%.
Опыт работы — один из самых очевидных критериев оценки при подборе. Около 80% вакансий содержат опыт как одно из базовых требований — в количестве лет или просто факт работы на похожей позиции (Chakrabarti, 2018). И есть такое же интуитивное ощущение, что это правильный критерий. Но нет ли здесь подмены понятий, когда под опытом работы мы подразумеваем релевантные навыки и знания? Насколько опыт работы действительно предсказывает успешность в работе? Для ответов на эти вопросы группа исследователей провела крупный метаанализ.
Год проведения исследования: 2016-2018.
Исследователи: Van Iddekinge C. H., Arnold J. D., Frieder R. E., Roth P. L.
Выборка: 11,8 тысяч человек.
Методология: Предыдущий опыт работы исследователи определили как «длительность работы на позиции с похожим функционалом в другой компании».
Результаты:
1. Предыдущий опыт работы очень слабо (0,06) связан с результативностью в новой компании. На эту слабую связь практически не влияет схожесть новой позиции (на которую рассматривается кандидат) с предыдущими. Так, релевантный опыт коррелирует с результативностью на уровне 0,07; опыт работы в целом — 0,03.
2. То же самое характерно для успешности прохождения обучения (0,11) и уходом из компании (0). Опыт работы не предсказывает эти критерии.
3. Однако опыт работы связан на средне-низком уровне с результативностью в первые 3 месяца работы (0,22). В период 6-12 месяцев работы на новой позиции связь падает до уровня 0,08, а спустя год и более — до 0,05.
Важно. Эти результаты характерны для опыта работы в другой компании (когда мы рассматриваем "внешнего" кандидата). Для опыта работы в одной определённой компании и на одной позиции характерны другие показатели связи. Согласно другому исследованию, опыт работы в определённой позиции связан с результативностью на этой позиции — на уровне 0,27 (Quińones, Ford & Teachout, 1995). Сотрудники, которые проработали дольше в одной позиции, показывают на ней более высокие результаты.
Результаты исследования показывают, что предыдущий опыт работы предсказывает скорее адаптацию сотрудника к новой компании. Сотрудник в целом понимает, что надо делать, и таким образом быстрее "врабатывается" в деятельность. Далее, спустя 3 месяца, опыт работы начинает играть меньшую роль — можно предположить, что больший вес приобретают навыки и знания, которые требует конкретная компания (пусть к схожей позиции). Также низкая связь предыдущего опыта работы и результативности может говорить о том, что опыт не равен развитым необходимым навыкам и знаниям. Мы не знаем, насколько успешно человек освоил навыки и знания в предыдущей компании на схожей позиции (как и не знаем, насколько похожие требования к нему предъявлялись).
Как использовать результаты исследования на практике
Конечно, в рекрутменте от «оценки» опыта работы вряд ли кто-то сможет отказаться — слишком очевидный и доступный критерий. Но к нему необходимо относится с серьёзной критичностью: опыт не равен навыкам и знаниям. Скорее он определяет успешность адаптации, но не результативность в целом. Для оценки функциональной экспертизы используйте, в первую очередь, интервью и профессиональные тесты.
Источник: Van Iddekinge, C. H., Arnold, J. D., Frieder, R. E., & Roth, P. L. (2019). A meta‐analysis of the criterion‐related validity of prehire work experience. Personnel Psychology.
Астрологи объявили неделю мета-анализов. Количество разборов метаанализов увеличилось на 200%.
Опыт работы — один из самых очевидных критериев оценки при подборе. Около 80% вакансий содержат опыт как одно из базовых требований — в количестве лет или просто факт работы на похожей позиции (Chakrabarti, 2018). И есть такое же интуитивное ощущение, что это правильный критерий. Но нет ли здесь подмены понятий, когда под опытом работы мы подразумеваем релевантные навыки и знания? Насколько опыт работы действительно предсказывает успешность в работе? Для ответов на эти вопросы группа исследователей провела крупный метаанализ.
Год проведения исследования: 2016-2018.
Исследователи: Van Iddekinge C. H., Arnold J. D., Frieder R. E., Roth P. L.
Выборка: 11,8 тысяч человек.
Методология: Предыдущий опыт работы исследователи определили как «длительность работы на позиции с похожим функционалом в другой компании».
Результаты:
1. Предыдущий опыт работы очень слабо (0,06) связан с результативностью в новой компании. На эту слабую связь практически не влияет схожесть новой позиции (на которую рассматривается кандидат) с предыдущими. Так, релевантный опыт коррелирует с результативностью на уровне 0,07; опыт работы в целом — 0,03.
2. То же самое характерно для успешности прохождения обучения (0,11) и уходом из компании (0). Опыт работы не предсказывает эти критерии.
3. Однако опыт работы связан на средне-низком уровне с результативностью в первые 3 месяца работы (0,22). В период 6-12 месяцев работы на новой позиции связь падает до уровня 0,08, а спустя год и более — до 0,05.
Важно. Эти результаты характерны для опыта работы в другой компании (когда мы рассматриваем "внешнего" кандидата). Для опыта работы в одной определённой компании и на одной позиции характерны другие показатели связи. Согласно другому исследованию, опыт работы в определённой позиции связан с результативностью на этой позиции — на уровне 0,27 (Quińones, Ford & Teachout, 1995). Сотрудники, которые проработали дольше в одной позиции, показывают на ней более высокие результаты.
Результаты исследования показывают, что предыдущий опыт работы предсказывает скорее адаптацию сотрудника к новой компании. Сотрудник в целом понимает, что надо делать, и таким образом быстрее "врабатывается" в деятельность. Далее, спустя 3 месяца, опыт работы начинает играть меньшую роль — можно предположить, что больший вес приобретают навыки и знания, которые требует конкретная компания (пусть к схожей позиции). Также низкая связь предыдущего опыта работы и результативности может говорить о том, что опыт не равен развитым необходимым навыкам и знаниям. Мы не знаем, насколько успешно человек освоил навыки и знания в предыдущей компании на схожей позиции (как и не знаем, насколько похожие требования к нему предъявлялись).
Как использовать результаты исследования на практике
Конечно, в рекрутменте от «оценки» опыта работы вряд ли кто-то сможет отказаться — слишком очевидный и доступный критерий. Но к нему необходимо относится с серьёзной критичностью: опыт не равен навыкам и знаниям. Скорее он определяет успешность адаптации, но не результативность в целом. Для оценки функциональной экспертизы используйте, в первую очередь, интервью и профессиональные тесты.
Источник: Van Iddekinge, C. H., Arnold, J. D., Frieder, R. E., & Roth, P. L. (2019). A meta‐analysis of the criterion‐related validity of prehire work experience. Personnel Psychology.
❤1
Сегодня поговорим о внедрении системы профессионального развития с точки зрения коммуникативной составляющей и работы с изменениями.
https://telegra.ph/Vnedrenii-sistemy-professionalnogo-razvitiya-06-05
https://telegra.ph/Vnedrenii-sistemy-professionalnogo-razvitiya-06-05
Telegraph
Внедрении системы профессионального развития с точки зрения коммуникативной составляющей и работы с изменениями
Встречаются кейсы, в которых компания разработала модель компетенций или начала внедрять инструменты оценки, провела один цикл оценки и на этом… Не пошло. Менеджеры скептически отнеслись к инструментам, в итоге все разработанные методики остались пылиться…
В одном из предыдущих постов мы затронули тему интервью по компетенциям. Сегодня мы расскажем про одну из методик интервьюирования – STAR.
https://telegra.ph/Metodika-intervyuirovaniya--STAR-06-07
https://telegra.ph/Metodika-intervyuirovaniya--STAR-06-07
Telegraph
Методика интервьюирования – STAR
STAR позволяет оценивать профессиональные компетенций за счет структуры и направленности вопросов. Вопросы нацелены на изучение полной поведенческой ситуации. Каждая ситуация делится на четыре блока: · S (situation): Ситуация – «Какова была ситуация?…
#мероприятия
11 июня (уже завтра) в 11:00 (МСК) Сергей Кузнецов проведет вебинар "Карьерные маршруты или карьерные туннели: как задать правильную траекторию?".
На вебинаре вы узнаете:
📍какие виды карьеры существуют;
📍какие предстоит пройти шаги на пути к разработке карьерных маршрутов;
📍что должны содержать карьерные маршруты;
📍какие возникают ключевые вопросы и дилеммы при создании карьерных маршрутов.
Кроме того, Сергей разберёт персональные дилеммы участников.
Регистрация: http://www.ecopsy.ru/?p=13430
11 июня (уже завтра) в 11:00 (МСК) Сергей Кузнецов проведет вебинар "Карьерные маршруты или карьерные туннели: как задать правильную траекторию?".
На вебинаре вы узнаете:
📍какие виды карьеры существуют;
📍какие предстоит пройти шаги на пути к разработке карьерных маршрутов;
📍что должны содержать карьерные маршруты;
📍какие возникают ключевые вопросы и дилеммы при создании карьерных маршрутов.
Кроме того, Сергей разберёт персональные дилеммы участников.
Регистрация: http://www.ecopsy.ru/?p=13430
#интервью_по_компетенциям
Продолжаем цикл постов про интервью по компетенциям. Разговор пойдет про методику интервьюирования PARLA.
https://telegra.ph/Metodika-intervyuirovaniya-PARLA-06-14
Продолжаем цикл постов про интервью по компетенциям. Разговор пойдет про методику интервьюирования PARLA.
https://telegra.ph/Metodika-intervyuirovaniya-PARLA-06-14
Telegraph
Методика интервьюирования PARLA
Продолжаем цикл постов про интервью по компетенциям. Разговор пойдет про методику интервьюирования PARLA. Это еще один достаточно известный способ формирования вопросов для интервью по компетенциям. Однако, в отличие от STAR, делает больший акцент на развитии.…
«Компетенции будущего» и что с ними делать?
Эта тема регулярно появляется в различных СМИ, исследованиях и обсуждается на HR-конференциях. Некоторые эксперты говорят: «Профессиональные компетенции не так уж сейчас важны, давайте сфокусируемся на развитии компетенций будущего». Возникает несколько вопросов:
1. Не важны для кого?
2. Что делать с компетенциями будущего?
Давайте разбираться.
https://telegra.ph/Kompetencii-budushchego-i-chto-s-nimi-delat-06-17
Эта тема регулярно появляется в различных СМИ, исследованиях и обсуждается на HR-конференциях. Некоторые эксперты говорят: «Профессиональные компетенции не так уж сейчас важны, давайте сфокусируемся на развитии компетенций будущего». Возникает несколько вопросов:
1. Не важны для кого?
2. Что делать с компетенциями будущего?
Давайте разбираться.
https://telegra.ph/Kompetencii-budushchego-i-chto-s-nimi-delat-06-17
Telegraph
«Компетенции будущего» и что с ними делать?
Эта тема регулярно появляется в различных СМИ, исследованиях и обсуждается на HR-конференциях. Некоторые эксперты говорят: «Профессиональные компетенции не так уж сейчас важны, давайте сфокусируемся на развитии компетенций будущего». Возникает несколько вопросов:…
#ротация
Регулярно при общении с коллегами из разных компаний возникает такой вопрос: ротация – приговор или один из инструментов развития?
В некоторых компаниях к ротации относятся как к чему-то не очень хорошему, а в некоторых наоборот – положительно и расценивают ее как один из важных элементов развития менеджеров.
Мы решили разобраться и взглянуть на этот процесс в его классическом и даже научном понимании.
https://telegra.ph/Rotaciya--prigovor-ili-odin-iz-instrumentov-razvitiya-06-19
Регулярно при общении с коллегами из разных компаний возникает такой вопрос: ротация – приговор или один из инструментов развития?
В некоторых компаниях к ротации относятся как к чему-то не очень хорошему, а в некоторых наоборот – положительно и расценивают ее как один из важных элементов развития менеджеров.
Мы решили разобраться и взглянуть на этот процесс в его классическом и даже научном понимании.
https://telegra.ph/Rotaciya--prigovor-ili-odin-iz-instrumentov-razvitiya-06-19
Telegraph
Ротация – приговор или один из инструментов развития?
Регулярно при общении с коллегами из разных компаний возникает такой вопрос: ротация – приговор или один из инструментов развития? В некоторых компаниях к ротации относятся как к чему-то не очень хорошему, а в некоторых наоборот – положительно и расценивают…
#удержание_сотрудников
В более ранней публикации мы говорили о первых шагах компаний по удержанию сотрудников. Сегодня мы предлагаем посмотреть на удержание как часть работы компаний с ключевыми компетенциями.
https://telegra.ph/Podhody-k-uderzhaniyu-sotrudnikov-zavisyat-ot-kultury-kompanii-06-22
В более ранней публикации мы говорили о первых шагах компаний по удержанию сотрудников. Сегодня мы предлагаем посмотреть на удержание как часть работы компаний с ключевыми компетенциями.
https://telegra.ph/Podhody-k-uderzhaniyu-sotrudnikov-zavisyat-ot-kultury-kompanii-06-22
Telegraph
Подходы к удержанию сотрудников зависят от культуры компании
«95% моих активов каждый вечер уезжают домой. Моя работа заключается в том, чтобы создать им такую рабочую атмосферу, в которую они захотят возвращаться каждое утро» Джеймс Гуднайт, основатель SAS В более ранней публикации мы говорили о первых шагах компаний…
А как удерживают в вашей компании?
Anonymous Poll
30%
Как производители
26%
Как самодостаточные
30%
Как потребители
13%
Как трейдеры
Как оценивать профессиональную готовность людей к изменениям, рассказывает Сергей Кузнецов в своей статье для портала e-xecutive.ru: http://www.ecopsy.ru/publikatsii/ru-e-xecutive-ru-kak-otsenit-gotovnost-lyudey-k-strategicheskim-izmeneniyam.html
#разработка_профкомпетенций
Иногда нам задают вопрос: можно ли разработать модель профессиональных компетенций, не вовлекая менеджеров – полностью или частично?
Ответ скорее отрицательный. Давайте разберемся, почему стоит вовлекать менеджеров при разработке модели.
https://telegra.ph/Pochemu-stoit-vovlekat-menedzherov-pri-razrabotke-modeli-profkompetencij-06-26
Иногда нам задают вопрос: можно ли разработать модель профессиональных компетенций, не вовлекая менеджеров – полностью или частично?
Ответ скорее отрицательный. Давайте разберемся, почему стоит вовлекать менеджеров при разработке модели.
https://telegra.ph/Pochemu-stoit-vovlekat-menedzherov-pri-razrabotke-modeli-profkompetencij-06-26
Telegraph
Почему стоит вовлекать менеджеров при разработке модели профкомпетенций?
Иногда нам задают вопрос: можно ли разработать модель профессиональных компетенций, не вовлекая менеджеров – полностью или частично? Ответ скорее отрицательный. Давайте разберемся, почему стоит вовлекать менеджеров при разработке модели. 1. Менеджеры…
#разработка_профкомпетенций
Системная работа с ключевыми компетенциями – один из факторов успеха компании в долгосрочной перспективе. Но избыточное количество компетенций размывает представление сотрудников о том, что же, действительно, приведет их к результату. Давайте разбираться, как могут быть созданы модели компетенций.
https://telegra.ph/Izbytochnyj-perechen-kompetencij-kompanii-06-29
Системная работа с ключевыми компетенциями – один из факторов успеха компании в долгосрочной перспективе. Но избыточное количество компетенций размывает представление сотрудников о том, что же, действительно, приведет их к результату. Давайте разбираться, как могут быть созданы модели компетенций.
https://telegra.ph/Izbytochnyj-perechen-kompetencij-kompanii-06-29
Telegraph
Избыточный перечень компетенций компании
Системная работа с ключевыми компетенциями – один из факторов успеха компании в долгосрочной перспективе. На основе компетенций компания может построить любые процессы управления персоналом: подбор, оценка, обучение, продвижение, увольнение. Начинается работа…
Какая проверка нужна при формировании компетенций компании?
Anonymous Poll
26%
Статистическая проверка данных
12%
Опрос большого числа сотрудников
2%
Согласование генерального директора
19%
Проведение фокус-групп с руководителями
38%
Все вышеперечисленное
3%
Другое
#обучение
Современные тренды и подходы к обучению персонала не только открывают большие возможности для разработки инновационных методов, но и позволяют взглянуть по-новому на «старые» хорошо знакомые способы. Сегодня мы рассмотрим под новым углом одну из таких давно знакомых практик обучения сотрудников на рабочем месте – кружки качества.
https://telegra.ph/Kruzhki-kachestva-07-01
Современные тренды и подходы к обучению персонала не только открывают большие возможности для разработки инновационных методов, но и позволяют взглянуть по-новому на «старые» хорошо знакомые способы. Сегодня мы рассмотрим под новым углом одну из таких давно знакомых практик обучения сотрудников на рабочем месте – кружки качества.
https://telegra.ph/Kruzhki-kachestva-07-01
Telegraph
Кружки качества
Современные тренды и подходы к обучению персонала не только открывают большие возможности для разработки инновационных методов, но и позволяют взглянуть по-новому на «старые» хорошо знакомые способы. Сегодня мы рассмотрим под новым углом одну из таких давно…
Вчера, 2 июля, Оксана Бобрышева, старший консультант практики «Управление профессиональным развитием» компании «ЭКОПСИ», приняла участие во встрече HR-клуба «Как делать» на тему «HR как партнер в бизнесе».
В новом посте Оксана делится с нами ключевыми выводами мероприятия.
https://telegra.ph/Klyuchevye-vyvody-meropriyatiya-HR-kak-partner-v-biznese-07-03
В новом посте Оксана делится с нами ключевыми выводами мероприятия.
https://telegra.ph/Klyuchevye-vyvody-meropriyatiya-HR-kak-partner-v-biznese-07-03
Telegraph
Ключевые выводы мероприятия «HR как партнер в бизнесе»
Тема «HR как бизнес-партнер» не нова для профессионального сообщества, при этом она продолжает вызывать живой интерес у аудитории. Объясняется это просто: перед компаниями стоит ряд вызовов – и перед теми, кто только начал свой путь в изменении роли HR, и…
#корпоративный_университет #обучение
На сегодняшний день, многие крупные компании имеют собственные корпоративные университеты. На их создание и развитие выделяются внушительные суммы, их эффективность признается ведущими лидерами на рынке. Чем обеспечивается такая популярность этого явления?
Корпоративные университеты создаются для самых разных целей. Одни функционируют как полноценные учебные учреждения. Другие, разрабатываются как источник инициатив и стратегий. Третьи, как, например, старейший корпоративный университет Disney University, предназначены для формирования корпоративной культуры. Каковы бы ни были причины создания, его главная роль — подготовить сотрудников, которые будут нужны «завтра» исходя из цели, миссии и стратегии компании.
Корпоративный университет – это не просто отдел обучения и развития. Как правило, назначение обучения для сотрудников имеет реактивный характер и исходит от актуальной потребности в знаниях на конкретном рабочем месте. В то время как программы корпоративного университета направлены на предвосхищение и стратегические цели. Персонал некоторых компаний это тысячи, а иногда - десятки тысяч человек. Управление развитием в таких объемах создает необходимость отдельного организационного ресурса. Он обеспечивает единое и согласованное обучение для всех сотрудников, независимо от того, в каком структурном подразделении они работают.
Именно стратегическая направленность и централизованность делает корпоративный университет мощнейшим способом стратегического развития.
На сегодняшний день, многие крупные компании имеют собственные корпоративные университеты. На их создание и развитие выделяются внушительные суммы, их эффективность признается ведущими лидерами на рынке. Чем обеспечивается такая популярность этого явления?
Корпоративные университеты создаются для самых разных целей. Одни функционируют как полноценные учебные учреждения. Другие, разрабатываются как источник инициатив и стратегий. Третьи, как, например, старейший корпоративный университет Disney University, предназначены для формирования корпоративной культуры. Каковы бы ни были причины создания, его главная роль — подготовить сотрудников, которые будут нужны «завтра» исходя из цели, миссии и стратегии компании.
Корпоративный университет – это не просто отдел обучения и развития. Как правило, назначение обучения для сотрудников имеет реактивный характер и исходит от актуальной потребности в знаниях на конкретном рабочем месте. В то время как программы корпоративного университета направлены на предвосхищение и стратегические цели. Персонал некоторых компаний это тысячи, а иногда - десятки тысяч человек. Управление развитием в таких объемах создает необходимость отдельного организационного ресурса. Он обеспечивает единое и согласованное обучение для всех сотрудников, независимо от того, в каком структурном подразделении они работают.
Именно стратегическая направленность и централизованность делает корпоративный университет мощнейшим способом стратегического развития.