Как HR-специалисту понять запрос бизнеса?

Представьте ситуацию: обычный, среднестатистический пациент приходит к врачу, рассказывает о своей болезни и сразу описывает методологию лечения. Причём описывает верно, точно и по-медицински корректно, такое лечение прописал бы и врач после нужных обследований. Возможно ли это? Возможно, но скорее является редкостью, чем распространённой практикой.

То же и в бизнесе: управленец приходит к HR-специалисту, озвучивает проблему и иногда даже сам предлагает или просит о конкретном решении. Только вот на деле оказывается, что его проблема — симптом, устранить который можно, лишь выявив и поборов настоящую «болезнь».

Задача HR — диагностировать проблему, выявить реальную потребность компании и разложить на составляющие, чтобы создать фундамент для будущего HR-проекта по выстраиванию системы профессионального развития и не попасть в ситуацию, когда бюджет тратится, что-то происходит, но проблема остаётся нерешённой.

В нашей практике мы часто наблюдаем ситуации, когда потребность бизнеса оказывается гораздо шире, чем тем решения, за которыми приходят компании. Например, бизнес приходит с запросом создать институт HR-бизнес-партнерства. Однако проработка этого запроса показывает, что позиции HR BP не смогут прижиться в компании без полноценной HR-трансформации, включающей в том числе разработку профилей должностей, оценку сотрудников HR-функции, формирование плана развития и обучения для рекомендованных на роль HR BP.

Сталкиваясь с большим количеством подобных ситуаций, мы решили разработать курс «Управление профессиональным развитием».

На этом курсе мы будем:

▪️обучать работать с бизнес-запросом — правильно его считывать и формировать образ желаемого результата,
▪️планировать этапы проекта внедрения системы профессионального развития,
▪️определять, какие HR-процессы автоматизировать и с помощью каких инструментов,
▪️оценивать эффективность инструментов выстроенной системы.

➡️Курс стартует 30 октября.
Узнать подробности и записаться можно на сайте.

#ЭКОПСИ_приглашает

Как HR-специалисту понять запрос бизнеса: разбираем кейс

💬 Представим ситуацию:
вы — HR-специалист. Недавно вы вышли на новое место работы, в крупный банк. Одна из приоритетных задач, которую вам озвучили, — оценить hard skills сотрудников для их дальнейшего развития. Какой должна быть последовательность ваших действий, чтобы прийти к решению поставленной задачи с наименьшими затратами и наибольшей эффективностью? Для наглядности сконструируем ваш диалог с руководителем (Р — руководитель, H — HR):

Р: Давайте оценим финансовую грамотность сотрудников.

Н: Хорошо, но давайте конкретизируем: что мы будем подразумевать под финансовой грамотностью, что именно мы хотим оценить?

Р: Общие знания.

Н: Какие? Знания университетского уровня, законодательства или наших внутренних правил и методик работы?

Р: Может быть, всё это?

Н: У сотрудников разных уровней и подразделений разная погружённость в тему и экспертиза и, соответственно, для них должны быть разные критерии оценки. Давайте сформулируем, сотрудников каких уровней (по вертикали) и каких функций (по горизонтали) нам нужно оценить?

📍Далее, чтобы создать тест для оценки сотрудников выбранных функций и уровней, нужно обратиться к модели профессиональных компетенций, используемой в банке. Если её нет, нужно сначала её разработать и провести профилирование.

📍По нашей практике, запрос бизнеса относительно того или иного решения далеко не всегда соответствует тем шагам, которые нужно предпринять, чтобы прийти к озвученной цели. Что с этим делать? Прояснять и структурировать запрос. Как это делать? Учиться понимать логику действий и методологию работы, в идеале — взаимодействовать с коллегами, чтобы перенимать их опыт и делиться своим.

Такой подход мы сделали основой курса «Управление профессиональным развитием». На каждом из четырёх блоков мы сначала рассматриваем решения типовых ситуаций в управлении проектами по работе с hard skills, а после проводим мастермайнды, чтобы участники курса могли поделиться своим кейсом и проработать его вместе с коллегами.

Какие темы мы разбираем на курсе?
✅Работа с бизнес-запросом: прояснение и структурирование задачи
✅Планирование и реализация проекта: типовые элементы, специфика работы, этапы и коммуникация с бизнесом как заказчиком проекта
✅Автоматизация: подбор и настройка инструментов, которые ускорят и упростят реализацию маршрута профразвития в компании
✅Оценка эффективности: метрики и анализ результатов, корректировка дальнейшей стратегии

🔔Что это даст? Вы:
▪️создадите архитектуру HR-проекта по управлению профразвитием,
▪️поймёте, как структурировать запросы бизнеса и подбирать инструменты, которые будут действительно решать проблемы компании с минимальными затратами и максимальной пользой,
▪️научитесь быть не просто исполнителем, но полноценным партнёром бизнеса на стороне HR,
▪️узнаете, как подбирать и настраивать наиболее подходящие вам инструменты для автоматизации и тем самым экономить ресурсы: свои, отдела и компании,
▪️рассмотрите инструменты для оценки эффективности вашей работы,
▪️заведёте полезные знакомства с коллегами из других компаний и сможете взять на вооружение их опыт управления проектами по работе с hard skills.

Старт курса 30 октября.

➡️Подать заявку на обучение

Актуальна ли ваша модель компетенций?

С течением времени цели компании меняются, вы вводите новые технологии, пересматриваете организационную структуру, и, если модель компетенций вовремя не обновляется, компания может столкнуться с рядом проблем.

❎Снижается эффективность работы: когда сотрудники не обладают нужными навыками и знаниями для выполнения своих задач, производительность снижается, количество ошибок увеличивается, а бизнес-процессы замедляются.

❎Компания начинает отставать от конкурентов: если новые тренды, технологии и методы работы остаются без внимания, компания может потерять позиции на рынке.

❎Повышается текучесть кадров: если требования к сотрудникам не соответствуют их реальным задачам или ожиданиям, это вызывает недовольство и демотивацию.

❎Новые сотрудники сложно проходят процесс адаптации: неактуальная модель компетенций затрудняет подбор и адаптацию персонала; для сотрудников же проблема заключается в том, что они не получают чёткого понимания, что от них требуется, и не могут быстро влиться в рабочие процессы.

❎HR-специалистам и руководителям сложно разрабатывать программы обучения и повышения квалификации, ведь компетенции сотрудников не соответствуют реальным задачам компании. Это в свою очередь снижает эффективность процессов развития и оценки персонала.

❎Компания несёт финансовые потери: все вышеперечисленные факторы ведут к дополнительным затратам на исправление ошибок, обучение, адаптацию и замену сотрудников, что в итоге отражается на бюджете компании.

Таким образом, актуальная модель компетенций — это не формальность, а стратегический инструмент, который помогает компании адаптироваться к изменениям и успешно развиваться на рынке.

Чтобы не столкнуться с перечисленными выше проблемами из-за того, что в вашей компании используется неактуальная модель компетенций, важно периодически проверять её и, при необходимости, адаптировать к новым реалиям.

🔥Мы подготовили удобный и лёгкий чек-лист, с которым вы сможете оценить модель компетенций и понять, какие изменения могут быть необходимы.

В чек-листе уже прописаны этапы актуализации модели компетенций — вы получите пошаговый план действий для HR-специалиста: от анализа текущей ситуации до внедрения обновлённой модели в компании. Всё, что нужно — следовать рекомендациям и поэтапно пройти процесс обновления!

➡️Скачать чек-лист можно по ссылке

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ

Управление профессиональным развитием. Планирование и реализация проекта

Мы продолжаем цикл публикаций про внедрение системы профессионального развития и сегодня хотим поговорить о том, какие действия нужно предпринять HR-специалисту, разобравшись с запросом бизнеса.

Напомним, что в прошлый раз мы говорили о том, как вообще HRD подходить к проекту по выстраиванию системы профразвития, а также разбирали ситуацию, когда HR получает от руководителя запрос на оценку hard skills сотрудников. Чтобы решение этой задачи было действительно полезно для бизнеса, HR задаёт уточняющие вопросы, конкретизирующие цели и масштаб оценочных мероприятий. Если в компании нет модели профкомпетенций, HR сначала разрабатывает её и проводит профилирование (определяет набор компетенций и целевой уровень владения ими для типовых должностей).

Далее, перед тем как запустить проект по разработке профессиональных компетенций и инструментов оценки hard skills, HR должен определить задачи и KPI обсуждаемого проекта. Только имея представление об образе результата, HR может наиболее точно определить дальнейший вектор развития проекта и донести его до всех заинтересованных лиц. Кроме того, этот шаг служит отправной точкой для следующего — составления плана проекта и определения необходимых для его реализации ресурсов.

Параллельно нужно решить, кого включить в команду проекта, каков его контур (выбрать ли пилотный «островок» реализации или распространить на более широкий круг функций?), кто будет ключевыми стейкхолдерами проекта и как их вовлекать в работу. Ответы на эти вопросы нужно «вшить» в график и план по реализации проекта разработки профкомпетенций и инструментов оценки.

Подробнее об этом мы будем говорить на курсе «Управление профессиональным развитием». В части обучения, посвящённой планированию и реализации проекта, мы будем:

✅разбираться, из каких этапов состоит проект профессионального развития персонала,
✅учиться формировать цели, задачи и KPI этого проекта,
✅знакомиться с типами стейкхолдеров и преимуществами взаимодействия с ними,
✅ тренироваться на примерах из практики экспертов ЭКОПСИ.

Старт курса — 30 октября. Подробности о программе и условиях обучения смотрите на сайте.

#ЭКОПСИ_приглашает
#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ

Как понять, каких ресурсов не хватает вашему HR-отделу, и как это изменить

Дефицит персонала диктует необходимость изменений приоритетов в работе HR-подразделений, о чём говорят результаты исследования «HR-метр 2024». Сейчас важно:

▪️удерживать всех, кто есть (отмечают 62% участников опроса по сравнению с 20% в прошлом году),
▪️придумывать что-то новое для привлечения кадров (указывают 38% компаний по сравнению с 5% годом ранее),
▪️перенастраивать процессы профессионального обучения и переобучения персонала (об этом говорят порядка 30% компаний).

Каждое из трёх направлений требует разработки и внедрения новых подходов, поскольку старые методы уже не работают так эффективно, как хотелось бы.

Компании начали активно экспериментировать с новыми каналами привлечения кандидатов, работать с непривычными для них возрастными аудиториями, расширять географию поиска, в том числе выходить за пределы России.

Новые акценты появились и в сфере обучения: компании развивают программы быстрого обучения конкретным навыкам, переобучения, обучения смежным профессиям, что не только позволяет поддерживать необходимые компетенции, но и даёт больше возможностей для удержания персонала.

Из этого следует, что и HR-специалистам необходимо наращивать объёмы своей работы, привлекая, вовлекая и мотивируя больше людей, меняя устоявшиеся подходы, трансформируя HR-процессы, тестируя и внедряя новые методы и инструменты. Чтобы обеспечить все эти изменения, HR, безусловно, необходимы дополнительные ресурсы.

Как в этой ситуации понять, каких ресурсов не хватает вашему HR-отделу: сотрудников, компетенций или бюджета, — рассказывают в новой статье эксперты практики «Развитие HR-среды» Татьяна Панкова и Ксения Кашпарова.

➡️ Читать статью

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ

Нужна ли российскому рынку четырёхдневка?

Во многих странах проводят эксперименты по внедрению укороченного рабочего графика. С 2015 по 2019 год четырёхдневка была введена в Исландии, и этот опыт оказался успешным: производительность труда в стране не упала, а по некоторым отраслям даже выросла. В 2019 году офисы Microsoft в Японии также опробовали такой режим работы и получили рост производительности на 40%. Похожие эксперименты проводились в Великобритании и Германии; во Франции с 2000 года законодательно закреплена 35-часовая рабочая неделя, в Бельгии с 2022 года граждане имеют право отработать положенное количество часов не за пять дней, а за четыре.

Из-за потребительской инфляции и вытекающего из неё снижения уровня жизни у многих россиян обостряется ощущение, что им недоплачивают. При этом, согласно исследованиям «Работу.ру» и «Подработка», почти каждый третий россиянин подрабатывает, а ещё 34% планируют обзавестись подработкой в ближайшем будущем.

Может ли в этой ситуации помочь четырёхдневная рабочая неделя, насколько она применима и нужна в российских реалиях, — рассуждают эксперты ЭКОПСИ: старший партнёр, руководитель практики «Социология бизнеса» и архитектор исследования вовлечённости персонала Андрей Онучин; директор по консалтингу, руководитель практики «Управление клиентским опытом» Анастасия Архипова и партнёр, руководитель практики «Развитие HR-среды» Сергей Кузнецов.

Делимся несколькими тезисами статьи:

1️⃣ Если можно выстроить работу, отталкиваясь от целей, переход на четырёхдневную рабочую неделю может быть вполне реальным. Руководитель устанавливает цели сотрудникам, и, если их можно выполнить за меньшее количество дней при условии сохранения качества, — это может быть выигрышно и для компаний.

2️⃣ Один из важных барьеров на пути оптимизации рабочего времени — плохо организованное планирование и слабая регламентированность работы: часто люди или недогружены, или перегружены, и этому нужно уделить особое внимание, если принимать решение о сокращении недели.

3️⃣ Если работники могут быть более результативными (выполнять те же задачи за меньшее время), значит, процессы внутри компании выстроены плохо. Для работодателя логичнее и прибыльнее не отдавать своих сотрудников в другие организации, сокращая рабочую неделю, а использовать рабочее время так, чтобы извлекать из него максимальную прибыль и при этом платить большие зарплаты своим сотрудникам.

4️⃣ Сейчас на рынке труда, как и на потребительском рынке, тренд на суперперсонализацию. Если раньше у всех были одни и те же ДМС и абонемент в фитнес, теперь становится более распространённой ситуация, когда сотрудник сам может выбрать, какие бонусы ему нужны. В свете кадрового голода компаниям особенно важно рассматривать своего сотрудника не только как рабочую единицу, а как человека, и задумываться: что ещё дополнительно добавить в своё предложение, чтобы сделать его более ценным в глазах работника.

5️⃣ Многие офисные сотрудники и так сильно перерабатывают. Если это ваш случай, сокращение рабочей недели может привести к тому, что сотрудники будут перерабатывать ещё больше, а это в долгосрочной перспективе не оказывает положительного влияния ни на результат, ни на текучесть кадров.

6️⃣ Каждая компания по своему усмотрению может предоставлять дополнительные оплачиваемые дни тем, кому это важно: например, на пять дней увеличить оплачиваемый отпуск. Для этого не нужно специальное законодательное регулирование, при этом подобные шаги могут действительно положительно влиять на профилактику выгорания.

➡️ Читайте подробнее на сайте ЭКОПСИ.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ