С какими трудностями сталкиваются HR, выстраивая систему профессионального развития в компании?

⚡Вызовы последних лет серьёзно отразились на работе HR-подразделений:
помимо стандартных задач привлечения и найма, контроля и мотивации, организации рабочих мест, остро встал вопрос оценки текущих компетенций сотрудников, а также возможности внедрения эффективных трекеров их профессионального развития.

✅ Мы знаем не понаслышке, как непросто выстроить систему профессионального развития в компании с нуля или даже внедрить отдельные её элементы.
⚡️ Наибольшую сложность в работе со стороны HR вызывает непонимание:

➡️ какие HR-инструменты смогут решить текущие бизнес-задачи, но при этом останутся востребованными и эффективными в будущем?
➡️ как выстроить работу по проекту внедрения системы профессионального развития – от пилота до масштабирования?
➡️ как заинтересовать и вовлечь бизнес в построение HR-процессов?
➡️ как оптимизировать ручные операции в системе управления профессиональным развитием?
➡️ как измерить эффективность реализованного HR-проекта и защитить его результаты перед руководством?

Эксперты практики «Развитие HR-среды» разработали продвинутый курс по управлению профессиональным развитием в компаниях. Он поможет HR-специалистам разобраться, какие инструменты эффективны для тех или иных запросов компании, из чего составлять и как планировать работу, чтобы создаваемая система внутреннего развития сотрудников приносила результат, была гибкой и эффективной, а бизнес участвовал в каждом из критически важных этапов реализации проекта.

💬 Подробнее о программе нового курса рассказываем здесь.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ
#ЭКОПСИ_приглашает

Зачем учиться управлению профессиональным развитием сотрудников?

Эффективность сотрудников — это не просто цифры и отчёты, но живой организм, который зависит от того, как организована работа и развитие каждого члена команды. Управление профессиональным развитием — это один из главных рычагов HR-специалиста, способный подготовить персонал к новым вызовам и помочь каждому члену команды максимально раскрыть свои способности.

✏️ Вот несколько аспектов управления профессиональным развитием:

▪️Описание профессиональных компетенций – формируйте актуальные требования к должностям.
▪️Оценка персонала – определяйте преимущества сотрудников и зоны их развития.
▪️Обучение сотрудников — создавайте условия для профессионального роста кадров.
▪️Оценка эффективности обучения — оценивайте результаты развития и радуйтесь победам.
▪️Создание карьерных перспектив — предлагайте и планируйте карьерный рост сотрудников.
▪️Автоматизация процессов – оптимизируйте ручные операции, сохраняя время для ценных задач.

Система профессионального развития, базирующаяся на этих составляющих, помогает не только расти сотрудникам, но и компаниям быть более эффективными в своей деятельности и привлекательными на рынке труда.

С 3 октября начинается новый курс «Управление профессиональным развитием». За месяц обучения создадите готовую архитектуру проекта по внедрению системы профессионального развития, узнаете, как планировать этапы работы и оценивать эффективность выбранных инструментов.

💠Присоединяйтесь к обучению!

#ЭКОПСИ_приглашает

Как повысить эффективность внутреннего найма? Открытый вебинар

Если в вашей компании появились новые проектные задачи и ставки или, например, открылся филиал, одним из эффективных решений может стать внутренний подбор.

Как подобрать внутренних кандидатов с минимальными временными издержками — будем разбираться на вебинаре 9 октября в 11:00 (Мск). Эксперты ЭКОПСИ расскажут, как быстро найти «звёзд» внутри компании, и поделятся успешными кейсами из собственной практики, чтобы вы могли использовать этот опыт в своей работе.

Спикеры:
➡️Кристина Рогова, консультант практики «Развитие HR-среды».
➡️Анатолий Гурьянов, консультант практики «Развитие HR-среды».
➡️Александр Иванов, директор проектов практики практики «Развитие HR-среды».

Зарегистрироваться можно по ссылке.

#ЭКОПСИ_приглашает

Как HR-специалисту понять запрос бизнеса?

Представьте ситуацию: обычный, среднестатистический пациент приходит к врачу, рассказывает о своей болезни и сразу описывает методологию лечения. Причём описывает верно, точно и по-медицински корректно, такое лечение прописал бы и врач после нужных обследований. Возможно ли это? Возможно, но скорее является редкостью, чем распространённой практикой.

То же и в бизнесе: управленец приходит к HR-специалисту, озвучивает проблему и иногда даже сам предлагает или просит о конкретном решении. Только вот на деле оказывается, что его проблема — симптом, устранить который можно, лишь выявив и поборов настоящую «болезнь».

Задача HR — диагностировать проблему, выявить реальную потребность компании и разложить на составляющие, чтобы создать фундамент для будущего HR-проекта по выстраиванию системы профессионального развития и не попасть в ситуацию, когда бюджет тратится, что-то происходит, но проблема остаётся нерешённой.

В нашей практике мы часто наблюдаем ситуации, когда потребность бизнеса оказывается гораздо шире, чем тем решения, за которыми приходят компании. Например, бизнес приходит с запросом создать институт HR-бизнес-партнерства. Однако проработка этого запроса показывает, что позиции HR BP не смогут прижиться в компании без полноценной HR-трансформации, включающей в том числе разработку профилей должностей, оценку сотрудников HR-функции, формирование плана развития и обучения для рекомендованных на роль HR BP.

Сталкиваясь с большим количеством подобных ситуаций, мы решили разработать курс «Управление профессиональным развитием».

На этом курсе мы будем:

▪️обучать работать с бизнес-запросом — правильно его считывать и формировать образ желаемого результата,
▪️планировать этапы проекта внедрения системы профессионального развития,
▪️определять, какие HR-процессы автоматизировать и с помощью каких инструментов,
▪️оценивать эффективность инструментов выстроенной системы.

➡️Курс стартует 30 октября.
Узнать подробности и записаться можно на сайте.

#ЭКОПСИ_приглашает

Как HR-специалисту понять запрос бизнеса: разбираем кейс

💬 Представим ситуацию:
вы — HR-специалист. Недавно вы вышли на новое место работы, в крупный банк. Одна из приоритетных задач, которую вам озвучили, — оценить hard skills сотрудников для их дальнейшего развития. Какой должна быть последовательность ваших действий, чтобы прийти к решению поставленной задачи с наименьшими затратами и наибольшей эффективностью? Для наглядности сконструируем ваш диалог с руководителем (Р — руководитель, H — HR):

Р: Давайте оценим финансовую грамотность сотрудников.

Н: Хорошо, но давайте конкретизируем: что мы будем подразумевать под финансовой грамотностью, что именно мы хотим оценить?

Р: Общие знания.

Н: Какие? Знания университетского уровня, законодательства или наших внутренних правил и методик работы?

Р: Может быть, всё это?

Н: У сотрудников разных уровней и подразделений разная погружённость в тему и экспертиза и, соответственно, для них должны быть разные критерии оценки. Давайте сформулируем, сотрудников каких уровней (по вертикали) и каких функций (по горизонтали) нам нужно оценить?

📍Далее, чтобы создать тест для оценки сотрудников выбранных функций и уровней, нужно обратиться к модели профессиональных компетенций, используемой в банке. Если её нет, нужно сначала её разработать и провести профилирование.

📍По нашей практике, запрос бизнеса относительно того или иного решения далеко не всегда соответствует тем шагам, которые нужно предпринять, чтобы прийти к озвученной цели. Что с этим делать? Прояснять и структурировать запрос. Как это делать? Учиться понимать логику действий и методологию работы, в идеале — взаимодействовать с коллегами, чтобы перенимать их опыт и делиться своим.

Такой подход мы сделали основой курса «Управление профессиональным развитием». На каждом из четырёх блоков мы сначала рассматриваем решения типовых ситуаций в управлении проектами по работе с hard skills, а после проводим мастермайнды, чтобы участники курса могли поделиться своим кейсом и проработать его вместе с коллегами.

Какие темы мы разбираем на курсе?
✅Работа с бизнес-запросом: прояснение и структурирование задачи
✅Планирование и реализация проекта: типовые элементы, специфика работы, этапы и коммуникация с бизнесом как заказчиком проекта
✅Автоматизация: подбор и настройка инструментов, которые ускорят и упростят реализацию маршрута профразвития в компании
✅Оценка эффективности: метрики и анализ результатов, корректировка дальнейшей стратегии

🔔Что это даст? Вы:
▪️создадите архитектуру HR-проекта по управлению профразвитием,
▪️поймёте, как структурировать запросы бизнеса и подбирать инструменты, которые будут действительно решать проблемы компании с минимальными затратами и максимальной пользой,
▪️научитесь быть не просто исполнителем, но полноценным партнёром бизнеса на стороне HR,
▪️узнаете, как подбирать и настраивать наиболее подходящие вам инструменты для автоматизации и тем самым экономить ресурсы: свои, отдела и компании,
▪️рассмотрите инструменты для оценки эффективности вашей работы,
▪️заведёте полезные знакомства с коллегами из других компаний и сможете взять на вооружение их опыт управления проектами по работе с hard skills.

Старт курса 30 октября.

➡️Подать заявку на обучение

Актуальна ли ваша модель компетенций?

С течением времени цели компании меняются, вы вводите новые технологии, пересматриваете организационную структуру, и, если модель компетенций вовремя не обновляется, компания может столкнуться с рядом проблем.

❎Снижается эффективность работы: когда сотрудники не обладают нужными навыками и знаниями для выполнения своих задач, производительность снижается, количество ошибок увеличивается, а бизнес-процессы замедляются.

❎Компания начинает отставать от конкурентов: если новые тренды, технологии и методы работы остаются без внимания, компания может потерять позиции на рынке.

❎Повышается текучесть кадров: если требования к сотрудникам не соответствуют их реальным задачам или ожиданиям, это вызывает недовольство и демотивацию.

❎Новые сотрудники сложно проходят процесс адаптации: неактуальная модель компетенций затрудняет подбор и адаптацию персонала; для сотрудников же проблема заключается в том, что они не получают чёткого понимания, что от них требуется, и не могут быстро влиться в рабочие процессы.

❎HR-специалистам и руководителям сложно разрабатывать программы обучения и повышения квалификации, ведь компетенции сотрудников не соответствуют реальным задачам компании. Это в свою очередь снижает эффективность процессов развития и оценки персонала.

❎Компания несёт финансовые потери: все вышеперечисленные факторы ведут к дополнительным затратам на исправление ошибок, обучение, адаптацию и замену сотрудников, что в итоге отражается на бюджете компании.

Таким образом, актуальная модель компетенций — это не формальность, а стратегический инструмент, который помогает компании адаптироваться к изменениям и успешно развиваться на рынке.

Чтобы не столкнуться с перечисленными выше проблемами из-за того, что в вашей компании используется неактуальная модель компетенций, важно периодически проверять её и, при необходимости, адаптировать к новым реалиям.

🔥Мы подготовили удобный и лёгкий чек-лист, с которым вы сможете оценить модель компетенций и понять, какие изменения могут быть необходимы.

В чек-листе уже прописаны этапы актуализации модели компетенций — вы получите пошаговый план действий для HR-специалиста: от анализа текущей ситуации до внедрения обновлённой модели в компании. Всё, что нужно — следовать рекомендациям и поэтапно пройти процесс обновления!

➡️Скачать чек-лист можно по ссылке

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ

Управление профессиональным развитием. Планирование и реализация проекта

Мы продолжаем цикл публикаций про внедрение системы профессионального развития и сегодня хотим поговорить о том, какие действия нужно предпринять HR-специалисту, разобравшись с запросом бизнеса.

Напомним, что в прошлый раз мы говорили о том, как вообще HRD подходить к проекту по выстраиванию системы профразвития, а также разбирали ситуацию, когда HR получает от руководителя запрос на оценку hard skills сотрудников. Чтобы решение этой задачи было действительно полезно для бизнеса, HR задаёт уточняющие вопросы, конкретизирующие цели и масштаб оценочных мероприятий. Если в компании нет модели профкомпетенций, HR сначала разрабатывает её и проводит профилирование (определяет набор компетенций и целевой уровень владения ими для типовых должностей).

Далее, перед тем как запустить проект по разработке профессиональных компетенций и инструментов оценки hard skills, HR должен определить задачи и KPI обсуждаемого проекта. Только имея представление об образе результата, HR может наиболее точно определить дальнейший вектор развития проекта и донести его до всех заинтересованных лиц. Кроме того, этот шаг служит отправной точкой для следующего — составления плана проекта и определения необходимых для его реализации ресурсов.

Параллельно нужно решить, кого включить в команду проекта, каков его контур (выбрать ли пилотный «островок» реализации или распространить на более широкий круг функций?), кто будет ключевыми стейкхолдерами проекта и как их вовлекать в работу. Ответы на эти вопросы нужно «вшить» в график и план по реализации проекта разработки профкомпетенций и инструментов оценки.

Подробнее об этом мы будем говорить на курсе «Управление профессиональным развитием». В части обучения, посвящённой планированию и реализации проекта, мы будем:

✅разбираться, из каких этапов состоит проект профессионального развития персонала,
✅учиться формировать цели, задачи и KPI этого проекта,
✅знакомиться с типами стейкхолдеров и преимуществами взаимодействия с ними,
✅ тренироваться на примерах из практики экспертов ЭКОПСИ.

Старт курса — 30 октября. Подробности о программе и условиях обучения смотрите на сайте.

#ЭКОПСИ_приглашает
#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ