Статья: Аналитика рынка труда до и во время войны. Время рынка соискателя прошло

События последнего времени — форс-мажор, который повлиял на все сферы экономики и жизни людей. Разберемся, как изменилась ситуация на рынке труда.

Статья: Небажання наймати в Україні та «ігнор» з боку рекрутерів. Що найбільше дратує айтівців під час пошуку роботи

Найбільше айтівці ненавидять відсутність зворотного зв’язку від потенційного роботодавця — навіть негативного. Переважно на це нарікали фахівці джуніор-рівня. Також айтівців дратують часозатратні тестові завдання, неввічливість рекрутерів та «космічні вимоги» до кандидатів.

Деякі з відповідей стосуються воєнних реалій, як-от небажаність перебування кандидата в Україні. Та більшість відповідей про «вічні» проблеми найму. Тож під час пошуків роботи українських розробників найбільше дратують...

Вебiнар: Які помилки допускають новачки в рекрутингу і як їх уникнути? Суб’єктивна оцінка кандидатів - чому це не працює? Обговоримо ці питання і дізнаємося про карти оцінки кандидатів на вебінарі «Карти оцінки кандидатів» 12 травня о 13:00 

Реєстрація https://bit.ly/3wpC7Y7

Вебінар благодійний, тому ми закликаємо зробити будь-який внесок, усі кошти будуть передані для купівлі ноутбуків та іншої техніки для ЗСУ 🇺🇦

Теми:
🔘 Оцінка кандидатів
🔘 Типові помилки рекрутерів
🔘 Досвід кандидата VS Вимоги замовника
🔘 Карта оцінки кандидатів – інструмент об’єктивізації оцінки

Новина: В уряді обіцяють підтримку ІТ-сектору в умовах війни, зокрема щодо бронювання спеціалістів

Український уряд активізує допомогу ІТ-сектору для підтримки його функціонування під час війни. Зокрема й у питанні щодо бронювання (тимчасового звільнення від мобілізації — ред.) ІТ-фахівців, які мають особливу цінність для підприємств, повідомила перша віце-прем’єр-міністр — міністр економіки Юлія Свириденко.

Вона на зустрічі з представниками Асоціації ІТ Ukraine обговорила низку питань функціонування галузі в умовах війни.
За її словами, держава зацікавлена в подальшому розвитку IT-сфери, яка, крім усього іншого, має величезний експортний потенціал.

Стаття: Від повної апатії до трьох робіт водночас. Запитали айтівців, як війна вплинула на їх продуктивність

Про те, що повномасштабна війна ніяк не вплинула на їхню робочу ефективність, написали не більше як десять людей. Натомість багато хто зазначає, що концентруватися на роботі стало важко — тривожність і постійний скролінг новин заважають робочому процесу. Частина айтівців опинилися не в найкращих для роботи умовах. Є й люди, чия продуктивність лише зросла — завдяки завданням вони відволікаються від реальності та бачать можливість більше допомагати армії.

Тож як змінилася робоча ефективність айтівців за кілька останніх місяців?

​​Ви напевно помітили, що в каналі змінилася назва 😎 Бо зараз слiд більше уваги приділяти цифрам та практичним кейсам! Тож сьогодні почнемо з найбільш затребуваної теми – розрахунку плинності.

📊 Кейс розрахунку плинності персоналу на прикладі аутсорсингової IT компанії

Період: 01.01 – 30.04 2022 року.

Як правильно підійти до обчислення показника, врахочуючи численні закриття проектів, скорочення працівників, наявність різних категорій персоналу? 
Єдина загальна цифра – так вона теж потрібна, але вона не розкриє деталей реальної картини. Рахувати плинність персоналу в розрізі причин? Зазчичай, немає такої практики, але певною мірою пропонуємо звернути увагу на цей спосіб.

Які дані нам потрібні:

🔘 Кількість нетехнічного (non-billable) персоналу на початок та кінець кожного місяця;
🔘 Кількість технічного (billable) персоналу за аналогічний період;
🔘 Загальная кількість звільнених;
🔘 Кількість звільнених через скорочення, закриття проектів;
🔘 Кількість звільнених за власною ініціативою

Формула розрахунку:

(Кількість звільнених/Середньоспискова кількість працівникі)*100%,

де Середньоспискова кількість – це середнє арифметичне кількості працівників на початок та кінець кожного місяця обраного періоду

Отримані розрахунки можна аналізувати шляхом порівняння з внутрішніми цільовими показниками в динаміці, зовнішніми бенчмарками.

Вебінар: 26 травня (четвер) о 13.00 відбудеться вебінар «Особистий бренд рекрутера у Linkedin»

Успіх рекрутера часто залежить від його персонального бренду, чи знають вас на ринку, чи готові допомагати вам у пошуці унікальних кандидатів, роблячи репости або тегаючи знайомих. Як створити і розвивати власний бренд за допомогою публікацій у Linkedin обговоримо з експертами, що мають в цьому досвід.

Реєстрація https://bit.ly/3wyRWf4

Теми:
🔘 Linkedin як інструмент побудови особистого бренду рекрутера
🔘  Який контент краще публікувати
🔘  Як його створювати 
🔘  Де брати ідеї для постів
🔘  Кейси успішних і провальних публікацій

Вебінар безкоштовний, але ви можете зробити будь-який донейшн, усі кошти будуть передані для купівлі ноутбуків та іншої техніки для ЗСУ 🇺🇦

Стаття: HR-метрики для СЕО компанії

Безумовно, немає і бути не може універсального списку HR-індикаторів верхнього рівня, оскільки у кожної компанії свій фокус в HR-функції, свої пріоритети та ініціативи. І тут, як у кухаря, чим більше він знає кулінарних фішок, тим, найімовірніше, більше він профі. Хоча, не всі прийоми застосовує одразу, а тільки потрібні, виходячи з того, що він готує, де і для кого.

Розглянемо приклад з 15 індикаторів, які можуть бути у фокусі CEO компанії 👇

Compensation & Benefits аналітика 📊 

Зазвичай про аналітику напрямку C&B небагато інформації. Ми вирішили виокремити 10 напрямків, що можна і бажано аналізувати, коли мова йде про компенсації та бенефіти:

🔘 Співвідношення HR бюджету до виручки (revenue) – яка динаміка пропорції HR витрат в загальних доходах компанії за період (півріччя, рік, рідше – квартал)

🔘 Співвідношення всіх витрат на персонал до виручки – аналогічно, включаємо до загальних витрат HR бюджет, фонд опдати праці, податки, лікарняні та відпускні, інші видатки на персонал

🔘 Співвідношення виручки до загальних витрат компанії – скільки компаніія отмирує доходу на 1 гривню витрат на персонал

🔘 Співвідношення фонду оплати праці (ФОП) до виручки – можна рахувати окремо, включаючи податки і без. Аналізуємо, тим самим, яку долю ФОП складає у виручці і як вона змінюється. Зворотнє співвідношення (виручки до ФОП) покаже скільки компанія отримує доходу від кожної вкладеної гривні в заробітну плату

🔘 Cтруктура ФОП в фіксованій та перемінній частинах – аналізуємо як змінюється приріст ФОП та за рахунок яких категорій витрат – фіксованих чи перемінних, що прив’язані до результату роботи працівника

🔘 Загальні витрати на персонал на 1-го працівника – є варіанти порівняльного аналізу в динаміці за різні періоди (квартал, півріччя, рік). Формула розрахунку:

Витрати на персонал/Серендьооблікова кількість працівників за відповідний період.

🔘 Виручка компанії за 1 го працівника – один із найпростіших способів прорахунку продуктивності персоналу. Розраховуємо за формулою:

Сумма виручки за N період/Середньооблікова к-сть працівників N періоду.

🔘 Горизонтальный та вертикальный аналіз HR бюджету - як змінювались витрати за кожним із напрямків з періода в період і як змінилась їх питома вага в загальній сумі витрат

🔘 Середній рівень совокупного доходу працівника з розрізі різних грейдів або управлінських рівнів відповідно до організаційної структури

🔘 % посад, які відповідають медіані ринку за доходом (50-й процентиль або 2-й квартиль) та 3-му квартилю і вище (75-й процентиль)

Окремим блоком виділяемо аналітику за окремими C&B елементами як страхування, різного роду інших компенсацій. Сюди відносимо, насамперед:
▪️ Відсоток покриття (скільки працівників по факту скористалось послугою хоча б 1 раз);
▪️ Рівень задоволенності
▪️ Бенчмарк аналіз замінників (що може слугувати альтернативою поточному підходу, виходячи з інструментів у конкурентів)

​​Що таке Time to Productivity та як його вимірювати?

Чи знаєте ви, скільки часу потрібно вашим новим працівникам, щоб почати роботу? Розрахунок цього показника HR (час до продуктивності) може дати вам відповідь на це запитання. Це розуміння може допомогти зберегти найкращі таланти.

Дізнайтеся, як показник TTP може допомогти вам оптимізувати процеси підбору, адаптації та управління.

🔘 Докладніше

Підписатись на канал | Написати адміну

​​В минулому дописі ми згадали про вертикальний і горизонтальний аналіз витрат. Більш детально на ньому зупинемось та приведемо приклад.

Основне призначення такого підходу - зрозуміти які зміни відбулися в статтях бюджету (в даному випадку HR бюджету) чи в будь якому іншому кошторисі, виходячи з постатейного аналізу. 

🔘 Горизонтальний аналіз
Кожна стаття аналізується з точки зору порівняння з попереднім періодом у відсотковому виразі.

🔘 Вертикальний аналіз
Кожна стаття аналізується з точки з точки зору порівняння її питомої ваги у загальному обсязі витрат за поточний та попередній періоди.

Це дозволяє наглядно ідентифіковувати структурні зрушення які відбуваються в бюджеті витрат.

​​🔥 Управління персоналом під час війни

Команда DEVELOR UKRAINE підготувала для вас білу книгу, яка допоможе керівникам та HR-ам краще зрозуміти, з якими проблемами зараз стикаються команди та як можна їх вирішити.

Вони провели понад 100 зустрічей з українськими HR-ами та керівниками, щоб зрозуміти, з якими викликами та болями вони стикаються, та готові поділитися з вами нашими результатами.

Ця електронна книга розкриває наступні питання:

▪️ Загальні спостереження: чим ця криза принципово відрізняється від інших, пріоритети компаній та зміна ринку праці
▪️ Основні болі управління персоналом: мотивація, психологічна відновлюваність, лідерство, комунікація
▪️ Як компанії підтримують своїх людей: найкращі практики українських компаній (фінансова підтримка, комунікація, психологічна допомога)
▪️ Як ми вирішуємо ці болі: завдяки нашій експертизі ми створили продукти, які вирішують ваші болі

🔘 Переходьте за посиланням та завантажуйте безкоштовно вже зараз!

​​Як People Analytics може покращити підбір персоналу?

Пошук найкращих людей у ​​потрібний час і на відповідні посади є одним із найважчих та складних завдань відділів кадрів. Тим не менш, співробітники в даний час є найважливішими активами організації і значно впливають на її майбутній успіх чи невдачу.

Комплексне дослідження, проведене Boston Consulting Group, показало, що функція підбору персоналу має більш помітний вплив на зростання доходів і прибуток компаній, ніж будь-який інший кадровий процес.

🔘 Отже, давайте подивимося, як People Analytics може полегшити процес найму на різних етапах

​​Тест 16Personalities настільки точний, що "аж трохи не по собі"

Отримайте конкретну, точну характеристику того, хто ви є, та чому ви вчиняєте так, як вчиняєте.

Пройти тест ◀️

Ви можете протестувати себе, або використати цей інструмент для ваших співробітників, щоб краще розуміти, як з ними краще взаємодіяти. Або скористатися непрямими ознаками для самостійного визначення психотипу вашого керівника.

​​Не помиляється той, хто нічого не робить. Сьогодні наведемо 5 прикладів, де можна помилитись в розрахунках та висновках, щоб надалі ви цього вже ніколи не робили 😎

🔘 Медіана заробітної плати
Є спостереження, що панує думка відносно вирівнювання рівня доходу працівника, що відповідає медіані ринку. Разом з тим, треба розуміти, що означає медіана. Це середина масиву даних, яка ділить його навпіл. Тобто, якщо у вибірці компаній, з якими ми себе порівнюємо на ринку, наприклад, 91 компанія, наш орієнтир на медіану означатиме, що рівно у 45 компаній дохід вище, ніж у нас по даній позиції. Чи це впевнена конкурентна перевага – навряд чи.
  
🔘 Середнє арифметичне значення
Чи не найпростіший спосіб дати характеристику числовому масиву даних – знайти середнє значення. Проте, якщо серед даних є велика мінливість даних, то середнє значення не буде об’єктивним. Наприклад, щомісячна кількість закритих вакансій 5, 7, 3, 5, 7, 4, 1, 13, 5, 5, 3, 4 знаходити середнє значення не найкращий прийом, ліпше медіанне значення. 

🔘 Пошук середнього арифметичного серед відсоткових значень
Одразу скористуємось прикладом, де потрібно знайти середню плинність персоналу за 6 місяців, маючи дані плинності за кожен місяць: 4%, 7%, 3%, 5%, 5%, 3%. Спосіб обчислення середнього значення між відсотками є помилковим і досить неточним, оскільки це відображення відносних показників, а не абсолютних. Найточнішим рішенням є обчислення плинності за півроку по загальноприйнятій формулі, де враховуємо середньосписочну кількість працівників та кількість звільнених на період 6 місяців.

🔘 Процентні пункти
Якщо плинність кадрів за попередній рік була 10%, а за поточний 20%, то збільшення відбулось не на 10%, а на 10 процентних пунктів. У відсотках плинність збільшилась на 100%.

🔘 Немає кореляції
Можна почути цю фразу в бажанні передати, що між даними чи явищами відсутній який небудь зв’язок. Проте, насправді, кореляцїі немає лише тоді, коли коефіцієнт кореляції дорівнює нулю, що буває надзвичайно рідко. Зазвичай даний показник просто не великого значення, що говорить про низьку щільність зв’язку між даними, але не про його відсутність повністю.

​​State of the Global Workplace: 2022 Report

Gallup прагне долучити голос співробітника до прийняття рішень, оскільки ми допомагаємо світовим лідерам вирішувати їхні найнагальніші проблеми.

У цьому звіті містить щорічні результати найбільшого в світі постійного вивчення досвіду співробітників. Ми досліджуємо, як працівники ставляться до своєї роботи та життя, що є важливим показником стійкості та ефективності організації.

Отримати звіт ◀️

​​Памятка про прийоми аналітики воронки IT рекрутингу (на прикладі HURMA System)

🔘 Співвідношення між всіма кандидатами «на вході» і кількістью закритих позицій за період

🔘 Співвідношення між загальною кількістю кандидатів на HR Prescreen і наймом за певний період (наприклад, за 6 міс конверсія 30:1)

🔘 Щотижнева динаміка розширення воронки по 1-й вакансії (чи достатня динаміка розширення воронки для закриття вакансії, враховуючи загальну конверсію в найм)

🔘 Конверсія холодного пошуку (співвідношення CV з холодного пошуку до к-сті Linkedin запитів, наприклад у нас зі 100 запитів 3 резюме, конверсія 3%)

🔘 Співвідношення між презентованими кандидатами для внутрішніх/зовніншіх клієнтів та наймом (скільки в середньому треба показати кандидатів для 1 го найму)

🔘 Який відсоток відмов зі сторони клієнта

🔘 Які канали покушу кандидатів та як вони змінюються на різних етапах процессингу. Аналізуємо канали залучення кандидатів в двух точках: по найму і на етапі HR Prescreen

Запрошуємо на вебінар, де розберемо, як правильно проводити one-to-one зустрічі та чому це важливо робити в складний час!

✅ Сьогдні за півгодини (о 13.00) чекаємо на вас у YouTube – https://youtu.be/Y5UIHYPDjww

Теми:
▪️ Як змінився фокус уваги HR
▪️ Як працювати зі співробітниками, що виїхали за кордон
▪️ Оne-to-one зустрічі як інструмент стабілізації стану і збереження продуктивності співробітників
▪️ Правила проведення зустрічей
▪️ Як зрозуміти чи працює інструмент?

​​Змінний ландшафт: робоча екосистема, робочі місця, що зникають, нове мислення

Стандартний робочий день та тиждень зникають, і ця трансформація вже порушує питання та проблеми, які торкаються роботодавців, співробітників, орендодавців та цілі міста.

Ось лише деякі з питань, які вже виникли. Чим наповнять офісні будівлі, якщо люди працюватимуть віддалено? Як виживуть тисячі малих підприємств, які годують та піклуються про офісних працівників? Як співробітники будуть впізнавати один одного? Чи це важливо для продуктивності та інновацій? Чи будуть організації, як і раніше, потребувати менеджерів багатьох рівнів? Як вимірюватиметься ефективність віддалених працівників?

Минуть роки, перш ніж ми отримаємо відповіді на ці запитання, але тим часом робоча сила розпадається на складнішу форму, що складається з постійних працівників, підрядників, робітників, які працюють неповний робочий день, тимчасових працівників та консультантів.

Рекрутерам знадобиться гнучкість, проникливість, вплив та навички, щоб впоратися з цією складністю.

🔘 Гнучка робота
🔘 Віртуальна робота
🔘 Спосіб мислення в потоці
🔘 Слеш-роботи
🔘 Зникнення робочих місць / Навички в центрі уваги

При все це докладныше читайте у статтi "A Changing Landscape: The Work Ecosystem, Disappearing Jobs, New Mindsets"

​​Володіння таким інструментом як опитування співробітників на високому рівні – один з показників досвідченності та професійності HR 😎

❓Чи вмію я провести високоточне опитування ❓

Разом з Олександром Шевченком – експертом у HR-аналітиці, склали короткий тематичний тест для всіх бажаючих.

⏱ Витратьте 5 хвилин, щоб дізнатися на скільки добре ви володієте цим інструментом