Не знаєте, що підготувати на свята колегам чи співробітникам❓
Пропонуємо вам зробити найкорисніший та найвигідніший подарунок, який точно запам'ятається та стане у нагоді – подарунковий сертифікат на вивчення англійської!
Ви можете:
✅ Обрати будь-який курс: Загальний, Бізнес, ІТ, Фінансовий та ін.
✅ Підібрати викладача: локального або носія мови.
✅ Безкоштовно отримати персональний дизайн сертифікату для вашої компанії.
✅ Подарувати знання і у підсумку отримати лояльну команду!
Переходьте за посиланням, щоб вже зараз обрати сертифікат 👈
Поставити запитання чи замовити індивідуальний дизайн можна через віконце для зв'язку на сторінці сайту
Пропонуємо вам зробити найкорисніший та найвигідніший подарунок, який точно запам'ятається та стане у нагоді – подарунковий сертифікат на вивчення англійської!
Ви можете:
✅ Обрати будь-який курс: Загальний, Бізнес, ІТ, Фінансовий та ін.
✅ Підібрати викладача: локального або носія мови.
✅ Безкоштовно отримати персональний дизайн сертифікату для вашої компанії.
✅ Подарувати знання і у підсумку отримати лояльну команду!
Переходьте за посиланням, щоб вже зараз обрати сертифікат 👈
Поставити запитання чи замовити індивідуальний дизайн можна через віконце для зв'язку на сторінці сайту
👍3
Компетенції HR-менеджера 📝
Менеджери з персоналу відіграють важливу роль у залученні та розвитку працівників, а також в управлінні відносинами з працівниками, винагородами та пільгами.
Якими ж ключовими компетенціями важливо володіти HRʼам?
🔘 Стратегічне мислення. Здатність мислити стратегічно та узгоджувати HR-ініціативи із загальними цілями та завданнями компанії.
🔘 Лідерство. Здатність керувати командою кадрових професіоналів і надихати їх на досягнення цілей організації.
🔘 Ділові навички. Глибоке розуміння ділових операцій і фінансів організації, а також того, як HR може їх підтримувати та керувати ними.
🔘 Комунікація. Сильні навички письмового та усного спілкування, а також здатність ефективно спілкуватися зі співробітниками на всіх рівнях організації.
🔘 Вирішення проблем. Здатність аналізувати складні проблеми та знаходити ефективні рішення.
🔘 Технічний досвід. Глибоке розуміння найкращих практик, пов’язаних з кадрами, а також здатність використовувати пов’язані з ними технології та ПЗ.
🔘 Навички комунікації. Талант у побудові та підтримці позитивних стосунків зі співробітниками, менеджерами та керівниками.
🔘 Адаптивність. Спроможність пристосовуватися до змін, справлятися з неоднозначністю та працювати в швидкоплинному середовищі.
🔘 Комплаєнс. Знання законів і нормативних актів щодо дотримання правил і стандартів, пов’язаних з персоналом (трудові закони та нормативні акти, безпека та здоров’я тощо).
🔘 Постійне навчання. Прагнення бути в курсі тенденцій у сфері HR, найкращих практик і нових технологій, а також постійно вдосконалювати власні навички та знання.
Загалом, менеджери з персоналу повинні поєднувати знання технічного досвіду та ділової хватки, щоб ефективно керувати функціями управління персоналом.
Менеджери з персоналу відіграють важливу роль у залученні та розвитку працівників, а також в управлінні відносинами з працівниками, винагородами та пільгами.
Якими ж ключовими компетенціями важливо володіти HRʼам?
🔘 Стратегічне мислення. Здатність мислити стратегічно та узгоджувати HR-ініціативи із загальними цілями та завданнями компанії.
🔘 Лідерство. Здатність керувати командою кадрових професіоналів і надихати їх на досягнення цілей організації.
🔘 Ділові навички. Глибоке розуміння ділових операцій і фінансів організації, а також того, як HR може їх підтримувати та керувати ними.
🔘 Комунікація. Сильні навички письмового та усного спілкування, а також здатність ефективно спілкуватися зі співробітниками на всіх рівнях організації.
🔘 Вирішення проблем. Здатність аналізувати складні проблеми та знаходити ефективні рішення.
🔘 Технічний досвід. Глибоке розуміння найкращих практик, пов’язаних з кадрами, а також здатність використовувати пов’язані з ними технології та ПЗ.
🔘 Навички комунікації. Талант у побудові та підтримці позитивних стосунків зі співробітниками, менеджерами та керівниками.
🔘 Адаптивність. Спроможність пристосовуватися до змін, справлятися з неоднозначністю та працювати в швидкоплинному середовищі.
🔘 Комплаєнс. Знання законів і нормативних актів щодо дотримання правил і стандартів, пов’язаних з персоналом (трудові закони та нормативні акти, безпека та здоров’я тощо).
🔘 Постійне навчання. Прагнення бути в курсі тенденцій у сфері HR, найкращих практик і нових технологій, а також постійно вдосконалювати власні навички та знання.
Загалом, менеджери з персоналу повинні поєднувати знання технічного досвіду та ділової хватки, щоб ефективно керувати функціями управління персоналом.
❤13👍4
793018_hype-cycle-for-hybrid-work-2023.pdf
1.5 MB
Hype Cycle for Hybrid Work, 2023
Отримайте погляд на найкращі технологічні інновації та стратегії, які сформують майбутнє гібридної роботи. Лідери технологій та ІТ відкривають три нові інновації, які були введені в 2023 році для підтримки унікальних викликів гібридної роботи:
🔘 Дигітальна модель взаємодії працівника
🔘 Планування зустрічей
🔘 Employee journey map
Отримайте погляд на найкращі технологічні інновації та стратегії, які сформують майбутнє гібридної роботи. Лідери технологій та ІТ відкривають три нові інновації, які були введені в 2023 році для підтримки унікальних викликів гібридної роботи:
🔘 Дигітальна модель взаємодії працівника
🔘 Планування зустрічей
🔘 Employee journey map
👍13
Чи проводите ви stay-інтерв'ю?
Багато досліджень показують, що stay-інтерв'ю ефективно підвищують залученість та утримання талантів. Однак далеко не всі компанії використовують цей інструмент.
HR-и можуть вважати, що у них вже достатньо даних з опитувань та exit interview, але це не так. Звільненню співробітників дійсно можна запобігти, регулярно проводячи stay-інтерв'ю. Згідно з опитуванням Gallup, 52% співробітників, які звільнилися за власним бажанням, вважали, що їхній керівник або компанія могли б вжити заходів для запобігання їхньому звільненню. Stay-інтерв'ю надають можливість виявити ці заходи та впровадити рішення.
Мета stay-інтерв'ю - зрозуміти, чому співробітники вибирають залишатися в компанії, і визначити конкретні дії, необхідні для підвищення їхнього залучення та утримання. Stay-інтерв'ю можна проводити індивідуально або групово. Тривалість інтерв'ю зазвичай становить від 30 до 60 хвилин. Інтерв'юер повинен бути готовим до відкритих запитань, які дозволяють співробітникам вільно висловити свої думки та почуття.
Ось кілька прикладів запитань, які можна задати під час stay-інтерв'ю:
🔘 Що вам подобається в роботі в нашій компанії?
🔘 Що ви б хотіли змінити в нашій компанії?
🔘 Які у вас кар'єрні цілі?
🔘 Як ми можемо допомогти вам досягти ваших цілей?
Результати stay-інтерв'ю слід використовувати для розробки заходів, спрямованих на підвищення залучення та утримання співробітників:
🔘 Збільшення зарплати та компенсацій
🔘 Надання більшої автономії та відповідальності
🔘 Можливість кар'єрного зростання
🔘 Створення позитивної робочої атмосфери
Багато досліджень показують, що stay-інтерв'ю ефективно підвищують залученість та утримання талантів. Однак далеко не всі компанії використовують цей інструмент.
HR-и можуть вважати, що у них вже достатньо даних з опитувань та exit interview, але це не так. Звільненню співробітників дійсно можна запобігти, регулярно проводячи stay-інтерв'ю. Згідно з опитуванням Gallup, 52% співробітників, які звільнилися за власним бажанням, вважали, що їхній керівник або компанія могли б вжити заходів для запобігання їхньому звільненню. Stay-інтерв'ю надають можливість виявити ці заходи та впровадити рішення.
Мета stay-інтерв'ю - зрозуміти, чому співробітники вибирають залишатися в компанії, і визначити конкретні дії, необхідні для підвищення їхнього залучення та утримання. Stay-інтерв'ю можна проводити індивідуально або групово. Тривалість інтерв'ю зазвичай становить від 30 до 60 хвилин. Інтерв'юер повинен бути готовим до відкритих запитань, які дозволяють співробітникам вільно висловити свої думки та почуття.
Ось кілька прикладів запитань, які можна задати під час stay-інтерв'ю:
🔘 Що вам подобається в роботі в нашій компанії?
🔘 Що ви б хотіли змінити в нашій компанії?
🔘 Які у вас кар'єрні цілі?
🔘 Як ми можемо допомогти вам досягти ваших цілей?
Результати stay-інтерв'ю слід використовувати для розробки заходів, спрямованих на підвищення залучення та утримання співробітників:
🔘 Збільшення зарплати та компенсацій
🔘 Надання більшої автономії та відповідальності
🔘 Можливість кар'єрного зростання
🔘 Створення позитивної робочої атмосфери
❤24👍5
Тестувальник (QA) – одна з найпростіших професій в ІТ. Тут не треба місяцями вчити мови програмування та кодити. Головне для старту – бажання вчитися нового.👩💻
Школа GoIT розробила безоплатний марафон з тестування, де кожен може спробувати себе у цій професії.
За 4 дні на марафоні:
🔸Ознайомитеся з основами тестування та одразу перейдете до практики.
🔸 Проаналізуєте отримані баги та заведете на них баг-репорти.
🔸 Протестуєте мобільні версії сайту, як справжні тестувальники.
🔸 Отримаєте покроковий план детального переходу в ІТ на позицію QA-інженера.
Заняття проходять вечорами. Після них точно зрозумієте, чи цікаво вам працювати тестувальником в ІТ.
📱Пройти марафон: https://i.goit.global/wtVqL
#реклама_партнерів
Школа GoIT розробила безоплатний марафон з тестування, де кожен може спробувати себе у цій професії.
За 4 дні на марафоні:
🔸Ознайомитеся з основами тестування та одразу перейдете до практики.
🔸 Проаналізуєте отримані баги та заведете на них баг-репорти.
🔸 Протестуєте мобільні версії сайту, як справжні тестувальники.
🔸 Отримаєте покроковий план детального переходу в ІТ на позицію QA-інженера.
Заняття проходять вечорами. Після них точно зрозумієте, чи цікаво вам працювати тестувальником в ІТ.
📱Пройти марафон: https://i.goit.global/wtVqL
#реклама_партнерів
👍2
Стаття: Класичний HR-відділ вже не в тренді?
У Netpeak Group класичний HR-підхід не закривав бізнес-потреб. Рік тому вони впровадили все ще експериментальну на українському ринку (хоч і випробувану на західному) концепцію HR Zero.
Останні 20 років в IT активно впроваджуються методології управління проєктами Scrum, Agile, Kanban. Всі вони спрямовані на те, щоб збільшувати повноваження співробітників та, особливо, керівників. Класична HR-функція не вписується в ці моделі управління, а концепція Zero HR — підходить. Вона — про певну незалежність і самостійність та самозарадність (і працівників, і менеджерів).
Чим класичний HR відрізняється від Zero HR
Класичний HR Generalist / HR manager виконує багато функцій. Серед них і управління командою, і розвиток та навчання, і мотивація та утримання, і оцінка ефективності, і підтримка корпоративної культури. Відповідальностей багато, а впливу на бізнес — мало.
Навіть якщо ейчари частково беруть на себе функції керівника, розв’язуючи конфлікти, проводячи 1:1 та контролюючи виконання цілей, вони все одно потім вимушені нести все це до тімлідів, СЕО чи засновників. Бо просто не мають повноважень на прийняття рішень
В HR Zero підхід протилежний. Відповідальностей не менше, просто вони інші. І завдяки трансформації ролі HR може впливати на бізнес на стратегічному рівні. В основі концепції Zero HR три поінти:
🔘 Автоматизація та опис процесів
Мета — збирати максимальну кількість корисних даних, аналізувати їх, робити висновки та обов’язково мати превентивну аналітику. Для цього потрібно автоматизувати все, що можливо.
🔘 People management — відповідальність керівників (без посередників у вигляді HR)
У класичному HR від керівників можна почути: «У мене проблема зі співробітником, я не знаю, що робити, нехай HR розбереться». Zero HR працює над тим, щоб менеджери могли самостійно розв’язувати проблеми у власних командах, щоб лоу- та мідл-менеджери здобули достатньо сильні управлінські компетенції. Бо зараз бути хорошим керівником означає не лише бути синьйорним спеціалістом у своєму полі, але й також: коучем, фасилітатором, медіатором.
🔘 Управляємо не ресурсами, а середовищем
В HR Zero ейчар не прикрашає ялинку. Його мета масштабніша — створити в компанії гнучке і зручне організаційне середовище. На практиці це врегульовані цінності, пакет винагород, механізми підтримки, політики комунікації тощо.
HR-функція в HR Zero стає не виконавчою, а консультативною та організаційною. HR — вже не керівник людськими ресурсами, тому змінюються і назви посад. З фокусом на конкретних відповідальностях спеціаліста.
Скільки коштує перехід на HR Zero
Вартість трансформації залежить від багатьох факторів. Але будьте готові, що в перші 1–2 роки Zero HR може (але не обов’язково) бути дорожчим за класичний HR. Йдеться про комплексні зміни, що вимагають інвестицій: на аудит, розробку стратегії, роадмап змін, «продаж» ідеї менеджерам та співробітникам.
Згодом потреба у високопрофесійних спеціалістах та додаткових експертах (наприклад, аналітиках, які вже налаштували метрики та вивантаження) поступово відпадає. Менеджери стають більш компетентними в HR, тож People Ops включається в їхню роботу в специфічних випадках або для стратегічних проєктів та досліджень. Частина HR-процесів автоматизована, інша — описана, тож виконувати її можуть спеціалісти початкового рівня. Все це у довгостроковій перспективі здешевлює бюджет на HR-функцію, роблячи HR Zero вигіднішим за класичний HR.
У Netpeak Group класичний HR-підхід не закривав бізнес-потреб. Рік тому вони впровадили все ще експериментальну на українському ринку (хоч і випробувану на західному) концепцію HR Zero.
Останні 20 років в IT активно впроваджуються методології управління проєктами Scrum, Agile, Kanban. Всі вони спрямовані на те, щоб збільшувати повноваження співробітників та, особливо, керівників. Класична HR-функція не вписується в ці моделі управління, а концепція Zero HR — підходить. Вона — про певну незалежність і самостійність та самозарадність (і працівників, і менеджерів).
Чим класичний HR відрізняється від Zero HR
Класичний HR Generalist / HR manager виконує багато функцій. Серед них і управління командою, і розвиток та навчання, і мотивація та утримання, і оцінка ефективності, і підтримка корпоративної культури. Відповідальностей багато, а впливу на бізнес — мало.
Навіть якщо ейчари частково беруть на себе функції керівника, розв’язуючи конфлікти, проводячи 1:1 та контролюючи виконання цілей, вони все одно потім вимушені нести все це до тімлідів, СЕО чи засновників. Бо просто не мають повноважень на прийняття рішень
В HR Zero підхід протилежний. Відповідальностей не менше, просто вони інші. І завдяки трансформації ролі HR може впливати на бізнес на стратегічному рівні. В основі концепції Zero HR три поінти:
🔘 Автоматизація та опис процесів
Мета — збирати максимальну кількість корисних даних, аналізувати їх, робити висновки та обов’язково мати превентивну аналітику. Для цього потрібно автоматизувати все, що можливо.
🔘 People management — відповідальність керівників (без посередників у вигляді HR)
У класичному HR від керівників можна почути: «У мене проблема зі співробітником, я не знаю, що робити, нехай HR розбереться». Zero HR працює над тим, щоб менеджери могли самостійно розв’язувати проблеми у власних командах, щоб лоу- та мідл-менеджери здобули достатньо сильні управлінські компетенції. Бо зараз бути хорошим керівником означає не лише бути синьйорним спеціалістом у своєму полі, але й також: коучем, фасилітатором, медіатором.
🔘 Управляємо не ресурсами, а середовищем
В HR Zero ейчар не прикрашає ялинку. Його мета масштабніша — створити в компанії гнучке і зручне організаційне середовище. На практиці це врегульовані цінності, пакет винагород, механізми підтримки, політики комунікації тощо.
HR-функція в HR Zero стає не виконавчою, а консультативною та організаційною. HR — вже не керівник людськими ресурсами, тому змінюються і назви посад. З фокусом на конкретних відповідальностях спеціаліста.
Скільки коштує перехід на HR Zero
Вартість трансформації залежить від багатьох факторів. Але будьте готові, що в перші 1–2 роки Zero HR може (але не обов’язково) бути дорожчим за класичний HR. Йдеться про комплексні зміни, що вимагають інвестицій: на аудит, розробку стратегії, роадмап змін, «продаж» ідеї менеджерам та співробітникам.
Згодом потреба у високопрофесійних спеціалістах та додаткових експертах (наприклад, аналітиках, які вже налаштували метрики та вивантаження) поступово відпадає. Менеджери стають більш компетентними в HR, тож People Ops включається в їхню роботу в специфічних випадках або для стратегічних проєктів та досліджень. Частина HR-процесів автоматизована, інша — описана, тож виконувати її можуть спеціалісти початкового рівня. Все це у довгостроковій перспективі здешевлює бюджет на HR-функцію, роблячи HR Zero вигіднішим за класичний HR.
👍20🔥1😢1
Стаття: Як заонбордитися, коли тебе нікому онбордити: перші дні роботи HR-менеджера у новій компанії
З чого розпочати роботу HR-менеджера? Як же зорієнтуватися на перших етапах роботи і показати свою цінність для компанії?
Загалом результатом випробувального терміну HR-фахівця має бути сформована і прописана HR-стратегія мінімум на перші три місяці роботи в компанії. HR-стратегія обов’язково має ґрунтуватися на: аналізі наявних HR-метрик, запитах і потребах конкретного відділу / компанії, доступних ресурсах.
Далі поетапно розглянемо, з чого почати аналіз та як створити HR-стратегію, якщо ви новачок у компанії:
🔘 Знайомство
У результаті ви як HR маєте отримати інформацію про: місію, візію, принципи і цінності компанії; організаційну структуру, зони відповідальності, корпоративні і управлінські компетенції; корпоративну культуру, бізнес-процеси, функціонал, особливості корпоративної комунікації.
🔘 Запити та проблематика
Доцільно буде ознайомитися з запитами і очікуваннями керівників від HR-функції. Організуйте окремі зустрічі присвячені цьому завданню. Ознайомтеся з завданнями, які прописані в офері, на етап випробувального терміну (якщо ця частина оферу відсутня, не бійтеся актуалізувати її, скласти самостійно та затвердити). Проаналізуйте запити від керівників та співробітників.
🔘 Імідж HR-функції в компанії
Знайомство — це обмін і взаємодія, отже спілкуючись зі співробітниками, HR-фахівець має не тільки запитувати, а й розповідати про себе, свою роль, свої завдання і мету. Також коректним буде запитувати про очікування співробітників від HR-функції і аналізувати поточний стан роботи з персоналом.
🔘 Аналітика та метрики
Щоб дані для розробки стратегії управління були максимально об’єктивними, HR має вміти оцифровувати показники, які відображають ефективність і динаміку HR-процесів. Інколи у компанії їх ще немає. Якщо так і трапилося у вашому досвіді, варто їх імплементувати.
🔘Етапи життєвого циклу співробітника у організації
Щоб побудувати оптимальну стратегію, важливо застосовувати комплексний підхід у роботі HR. З чого почати? Врахуйте аналіз специфіки і ефективності кожної стадії життєвого циклу співробітника в організації. На перших кроках керівника на новому місці за цим завданням потрібно зібрати аналітику, фідбек від співробітників і стейкхолдерів відносно кожної стадії життєвого циклу, визначити наявний стан роботи всіх HR-процесів. Після цього ви визначаєте завдання щодо покращення, їх пріоритетність та співвідносите їх із запитами C-level’а.
Після проходження усіх етапів ви маєте скласти документ з описом HR-стратегії. Потім запускається процес формування HR-стратегії, яка має ґрунтуватися на визначених причинах і пріоритетності наявної проблематики. Так ви також зрозумієте, з чого почати побудову HR-служби.
З чого розпочати роботу HR-менеджера? Як же зорієнтуватися на перших етапах роботи і показати свою цінність для компанії?
Загалом результатом випробувального терміну HR-фахівця має бути сформована і прописана HR-стратегія мінімум на перші три місяці роботи в компанії. HR-стратегія обов’язково має ґрунтуватися на: аналізі наявних HR-метрик, запитах і потребах конкретного відділу / компанії, доступних ресурсах.
Далі поетапно розглянемо, з чого почати аналіз та як створити HR-стратегію, якщо ви новачок у компанії:
🔘 Знайомство
У результаті ви як HR маєте отримати інформацію про: місію, візію, принципи і цінності компанії; організаційну структуру, зони відповідальності, корпоративні і управлінські компетенції; корпоративну культуру, бізнес-процеси, функціонал, особливості корпоративної комунікації.
🔘 Запити та проблематика
Доцільно буде ознайомитися з запитами і очікуваннями керівників від HR-функції. Організуйте окремі зустрічі присвячені цьому завданню. Ознайомтеся з завданнями, які прописані в офері, на етап випробувального терміну (якщо ця частина оферу відсутня, не бійтеся актуалізувати її, скласти самостійно та затвердити). Проаналізуйте запити від керівників та співробітників.
🔘 Імідж HR-функції в компанії
Знайомство — це обмін і взаємодія, отже спілкуючись зі співробітниками, HR-фахівець має не тільки запитувати, а й розповідати про себе, свою роль, свої завдання і мету. Також коректним буде запитувати про очікування співробітників від HR-функції і аналізувати поточний стан роботи з персоналом.
🔘 Аналітика та метрики
Щоб дані для розробки стратегії управління були максимально об’єктивними, HR має вміти оцифровувати показники, які відображають ефективність і динаміку HR-процесів. Інколи у компанії їх ще немає. Якщо так і трапилося у вашому досвіді, варто їх імплементувати.
🔘Етапи життєвого циклу співробітника у організації
Щоб побудувати оптимальну стратегію, важливо застосовувати комплексний підхід у роботі HR. З чого почати? Врахуйте аналіз специфіки і ефективності кожної стадії життєвого циклу співробітника в організації. На перших кроках керівника на новому місці за цим завданням потрібно зібрати аналітику, фідбек від співробітників і стейкхолдерів відносно кожної стадії життєвого циклу, визначити наявний стан роботи всіх HR-процесів. Після цього ви визначаєте завдання щодо покращення, їх пріоритетність та співвідносите їх із запитами C-level’а.
Після проходження усіх етапів ви маєте скласти документ з описом HR-стратегії. Потім запускається процес формування HR-стратегії, яка має ґрунтуватися на визначених причинах і пріоритетності наявної проблематики. Так ви також зрозумієте, з чого почати побудову HR-служби.
👍27
💡Впровадьте ефективну систему мотивації, щоб усунути низький performance
Яка система мотивації сподобається саме вашій команді та не «з’їсть» бюджет — розбираємось на практичному онлайн-курсі «Управління мотивацією» від Laba
📌 Практика з власним кейсом — ви одразу застосуєте отримані знання для вашої компанії:
✔️підготуєте Total Rewards Value Proposition
✔️структуруєте план перегляду заробітних плат
✔️опишете впровадження нових бенефітів
✔️визначите, що мотивує та демотивує співробітників
📌 Максимум фідбеку від HR-експертів — викладачка курсу, Наталія Червак, Senior People Partner у Preply, даватиме особистий фідбек, а для найкращих студентів — проведе індивідуальну менторську сесію
➕Досвідом поділяться запрошені лектори з українських і міжнародних компаній
Курс підійде, якщо ви:
👉🏼 Тімлід або керівник відділу
👉🏼 Керіник малого або середнього бізнесу
👉🏼 HR Generalist або People Partner
Старт навчання: 29 січня 2024
Програма курсу і реєстрація
#реклама_партнерів
Яка система мотивації сподобається саме вашій команді та не «з’їсть» бюджет — розбираємось на практичному онлайн-курсі «Управління мотивацією» від Laba
📌 Практика з власним кейсом — ви одразу застосуєте отримані знання для вашої компанії:
✔️підготуєте Total Rewards Value Proposition
✔️структуруєте план перегляду заробітних плат
✔️опишете впровадження нових бенефітів
✔️визначите, що мотивує та демотивує співробітників
📌 Максимум фідбеку від HR-експертів — викладачка курсу, Наталія Червак, Senior People Partner у Preply, даватиме особистий фідбек, а для найкращих студентів — проведе індивідуальну менторську сесію
➕Досвідом поділяться запрошені лектори з українських і міжнародних компаній
Курс підійде, якщо ви:
👉🏼 Тімлід або керівник відділу
👉🏼 Керіник малого або середнього бізнесу
👉🏼 HR Generalist або People Partner
Старт навчання: 29 січня 2024
Програма курсу і реєстрація
#реклама_партнерів
👍5🔥1
Стаття: Гендерна нерівність. Чи допоможе жінкам нещодавно затверджена урядова стратегія
Різниця у заробітку чоловіків і жінок в Україні становить 18,6%. LIGA net дослідила, що заважає жінкам бути конкурентоздатними
Різниця у заробітку чоловіків і жінок в Україні становить 18,6%. LIGA net дослідила, що заважає жінкам бути конкурентоздатними
LIGA
Гендерна нерівність. Чи допоможе жінкам нещодавно затверджена урядова стратегія
Різниця у заробітку чоловіків і жінок в Україні становить 18,6%. LIGA.net дослідила, що заважає жінкам бути конкурентоздатними
👍5🔥2
Новина: Duolingo’s Massive Layoff: AI Takeover, Impacting Thousands of Human Translators
Duolingo звільнили тисячі перекладачів, замінивши їх штучним інтелектом.
Рішення компанії відображає загальну тенденцію в використанні ШІ для автоматизації різних завдань.
При цьому топові перекладачі все ще мають перевагу над ШІ у глибокому розумінні нюансів мови, культурних контекстів та здатністю адаптувати переклад під конкретну цільову аудиторію
Duolingo звільнили тисячі перекладачів, замінивши їх штучним інтелектом.
Рішення компанії відображає загальну тенденцію в використанні ШІ для автоматизації різних завдань.
При цьому топові перекладачі все ще мають перевагу над ШІ у глибокому розумінні нюансів мови, культурних контекстів та здатністю адаптувати переклад під конкретну цільову аудиторію
DigiAlps LTD
Duolingo's Massive Layoff: AI Takeover, Impacting Thousands of Human Translators
AI Takeover: Duolingo AI adoption to replace human translators has led to a massive layoff, leaving thousands of translators in limbo.
😢10😱3
Стаття: 4 Реальні способи триматися осторонь офісної драми (без перетворення на зануду)
Працюючи в офісі, неминуче стикаєшся з плітками, чутками та драмами. Хтось із колег може перетворюватися на офісну пліткарку, а тобі випадково доводиться вислуховувати чужі таємниці чи навіть стати мішенню пліток. Як же уникнути цього, не перетворюючись на тихоню-зануду? Ось чотири реальні поради:
🔘Не ділися особистими чи професійними розчаруваннями з тими, кому не довіряєш на 100%
Це найлегший спосіб втягнутися в неприємну розмову, яка потім викличе у тебе занепокоєння. Думки про колег, почуті чутки чи пошуки нової роботи - все це може стати джерелом пліток, якщо поділитися з ненадійною людиною. Зберігай особисте за зачиненими дверима - поділись лише з найкращим другом в офісі чи близькими ззовні. Якщо спілкуєшся з неблизьким колегою, обмежуйся нейтральними темами. Пам'ятай, твої слова можуть стати зброєю для пліткарів.
🔘Навчися розпізнавати небезпечні ситуації та теми
Пліткарки часто починають завуальовано: "Я тобі щось розповім, але нікому не кажи!". Якщо чуєш подібне - насторожися. Згадай свої розмови пліткарями чи пліткарками: які заходи вони використовували? Будь насторожі! Наприклад, якщо колега починає з фрази "Ти чув(ла) про Тетяну? Здається, вона посварилася з босом!", відповідай: "Здається, плітки не моя сильна сторона, краще обговоримо робочий проект".
🔘Оволодій майстерністю зміни теми
Різко обривати колегу посеред речення й читати лекцію про шкоду пліток може бути незручно. Натомість, просто зміни тему! Колега: "Ти чув(ла) про Сергія? Кажуть, він знову запізнився на презентацію і зробив на неї лапшу!"
Ти: "Так, справді, ця презентація була важливою. А ти бачив(ла) нову кавомашину в кімнаті відпочинку? Кава там дійсно неймовірна!"
Пліткарки потребують захопленої аудиторії. Не стань нею! Завжди можна знайти безпечну тему для розмови.
🔘Ніколи не повторюй того, що не повинно повторюватися.
Навіть за найкращих зусиль, іноді опиняєшся посеред пліток. І навіть якщо ти вмієш визначати небезпечні слова та вправно змінювати теми, може трапитися ситуація, коли стаєш мимовільним свідком чужої таємниці.
Отут діє просте правило: тримай рота на замку! Зафіксуй цю інформацію в своєму ментальному сховищі й рухай далі. Тобі нема чого переживати, ти не станеш рознощиком пліток.
Сподіваюся, ці поради допоможуть тобі триматися подалі від офісної драми та сфокусуватися на тому, що справді важливо - хорошій роботі та добрих стосунках із колегами.
Працюючи в офісі, неминуче стикаєшся з плітками, чутками та драмами. Хтось із колег може перетворюватися на офісну пліткарку, а тобі випадково доводиться вислуховувати чужі таємниці чи навіть стати мішенню пліток. Як же уникнути цього, не перетворюючись на тихоню-зануду? Ось чотири реальні поради:
🔘Не ділися особистими чи професійними розчаруваннями з тими, кому не довіряєш на 100%
Це найлегший спосіб втягнутися в неприємну розмову, яка потім викличе у тебе занепокоєння. Думки про колег, почуті чутки чи пошуки нової роботи - все це може стати джерелом пліток, якщо поділитися з ненадійною людиною. Зберігай особисте за зачиненими дверима - поділись лише з найкращим другом в офісі чи близькими ззовні. Якщо спілкуєшся з неблизьким колегою, обмежуйся нейтральними темами. Пам'ятай, твої слова можуть стати зброєю для пліткарів.
🔘Навчися розпізнавати небезпечні ситуації та теми
Пліткарки часто починають завуальовано: "Я тобі щось розповім, але нікому не кажи!". Якщо чуєш подібне - насторожися. Згадай свої розмови пліткарями чи пліткарками: які заходи вони використовували? Будь насторожі! Наприклад, якщо колега починає з фрази "Ти чув(ла) про Тетяну? Здається, вона посварилася з босом!", відповідай: "Здається, плітки не моя сильна сторона, краще обговоримо робочий проект".
🔘Оволодій майстерністю зміни теми
Різко обривати колегу посеред речення й читати лекцію про шкоду пліток може бути незручно. Натомість, просто зміни тему! Колега: "Ти чув(ла) про Сергія? Кажуть, він знову запізнився на презентацію і зробив на неї лапшу!"
Ти: "Так, справді, ця презентація була важливою. А ти бачив(ла) нову кавомашину в кімнаті відпочинку? Кава там дійсно неймовірна!"
Пліткарки потребують захопленої аудиторії. Не стань нею! Завжди можна знайти безпечну тему для розмови.
🔘Ніколи не повторюй того, що не повинно повторюватися.
Навіть за найкращих зусиль, іноді опиняєшся посеред пліток. І навіть якщо ти вмієш визначати небезпечні слова та вправно змінювати теми, може трапитися ситуація, коли стаєш мимовільним свідком чужої таємниці.
Отут діє просте правило: тримай рота на замку! Зафіксуй цю інформацію в своєму ментальному сховищі й рухай далі. Тобі нема чого переживати, ти не станеш рознощиком пліток.
Сподіваюся, ці поради допоможуть тобі триматися подалі від офісної драми та сфокусуватися на тому, що справді важливо - хорошій роботі та добрих стосунках із колегами.
The Muse
4 Realistic Ways to Avoid Office Gossip
Some office gossip is harmless and no big deal, but sometimes engaging in gossip can lead to drama that you don't want. Here are four ways to avoid it.
❤24👍2
Новина: Про надання відпустки тривалістю 90 днів під час дії воєнного стану
Внутрішньо переміщена особа чи особа, що виїхала за кордон, має право взяти відпустку без збереження заробітної плати терміном до 90 днів. Її можна взяти частинами або одразу, але не більше ніж 90 календарних днів упродовж дії воєнного стану.
У такій відпустці роботодавець не може відмовити працівнику, але слід зауважити, що перебування в такій відпустці не зараховується до стажу роботи та не дає права на щорічну основну відпустку.
Отже, після усіх роз’яснень роботодавець більше не наполягав на написанні кількох заяв про надання відпусток тривалістю 90 календарних днів.
Внутрішньо переміщена особа чи особа, що виїхала за кордон, має право взяти відпустку без збереження заробітної плати терміном до 90 днів. Її можна взяти частинами або одразу, але не більше ніж 90 календарних днів упродовж дії воєнного стану.
У такій відпустці роботодавець не може відмовити працівнику, але слід зауважити, що перебування в такій відпустці не зараховується до стажу роботи та не дає права на щорічну основну відпустку.
Отже, після усіх роз’яснень роботодавець більше не наполягав на написанні кількох заяв про надання відпусток тривалістю 90 календарних днів.
❤1
З чого розпочинається навчання співробітників в онлайн-школі Englishdom?
✅ Зідзвон з вами: обговорюємо всі аспекти співпраці, відповідаємо на запитання.
✅ Показуємо, як проходять заняття, та знайомимо з навчальною онлайн-платформою.
✅ Визначаємо мету навчання: чого мають досягти співробітники. Ціль може бути як для конкретного співробітника, так і для відділу у цілому.
✅ Тестуємо кожного співробітника, щоб визначити їхній стартовий рівень і точки зростання. Збираємо побажання співробітників щодо викладачів та розкладу занять.
✅ Далі підбираємо курс та викладачів.
✅ Паралельно укладаємо договір.
✅ Можна оплачувати та розпочинати навчання.
Бажаєте прокачати свою компанію? Запишіться на безкоштовний пробний урок та консультацію з корпоративного навчання від експерта Englishdom за посиланням ◀️
#реклама_партнерів
✅ Зідзвон з вами: обговорюємо всі аспекти співпраці, відповідаємо на запитання.
✅ Показуємо, як проходять заняття, та знайомимо з навчальною онлайн-платформою.
✅ Визначаємо мету навчання: чого мають досягти співробітники. Ціль може бути як для конкретного співробітника, так і для відділу у цілому.
✅ Тестуємо кожного співробітника, щоб визначити їхній стартовий рівень і точки зростання. Збираємо побажання співробітників щодо викладачів та розкладу занять.
✅ Далі підбираємо курс та викладачів.
✅ Паралельно укладаємо договір.
✅ Можна оплачувати та розпочинати навчання.
Бажаєте прокачати свою компанію? Запишіться на безкоштовний пробний урок та консультацію з корпоративного навчання від експерта Englishdom за посиланням ◀️
#реклама_партнерів
👍6❤1
Randstad_Workmonitor_2023.pdf
8.7 MB
Дослідження: Randstad Workmonitor
За допомогою цього всебічного дослідження ми хочемо почути і поділитися голосом працюючих людей про те, чого вони хочуть і чого очікують від своїх роботодавців, і як вони готові просити про це.
Дослідження концептуалізує та вимірює розрив між реальністю та бажаннями глобальної робочої сили та відстежує, як це змінюється з часом та стосується таких тем:
🔘Що працюючі люди хочуть від своїх роботодавців?
🔘Що працюючі люди очікують від своїх роботодавців?
🔘Як готові просити працюючі люди про те, чого хочуть і чого очікують?
Результати дослідження будуть використані для надання інформації роботодавцям і працівникам про те, як поліпшити робочі місця та умови праці.
За допомогою цього всебічного дослідження ми хочемо почути і поділитися голосом працюючих людей про те, чого вони хочуть і чого очікують від своїх роботодавців, і як вони готові просити про це.
Дослідження концептуалізує та вимірює розрив між реальністю та бажаннями глобальної робочої сили та відстежує, як це змінюється з часом та стосується таких тем:
🔘Що працюючі люди хочуть від своїх роботодавців?
🔘Що працюючі люди очікують від своїх роботодавців?
🔘Як готові просити працюючі люди про те, чого хочуть і чого очікують?
Результати дослідження будуть використані для надання інформації роботодавцям і працівникам про те, як поліпшити робочі місця та умови праці.
❤10
Новина: Як організувати безпечні умови праці для працівників, які виконують роботу дистанційно
Робота в офісі та дистанційно – принципово різні способи організації праці. Через воєнний стан та необхідність заходів безпеки під час повітряних тривог пропонуємо розібратись, як організувати безпечні умови праці для тих, хто працює дистанційно.
Загальне правило дистанційної роботи відображене у статті 14 Закону України від 14 жовтня 1992 року № 2694-XII «Про охорону праці» (далі – Закон № 2694), а саме: у разі виконання роботи за трудовим договором про дистанційну роботу працівник самостійно несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на обраному робочому місці.
Відповідальність роботодавця
За що саме відповідає роботодавець? Це передбачено нормами статті 13 Закону № 2694, а також статтею 60-2 Кодексу законів про працю України.
🔘 роботодавець зобов’язаний систематично проводити інструктаж працівника з питань охорони праці і протипожежної безпеки в межах використання таким працівником обладнання та засобів, рекомендованих або наданих роботодавцем;
🔘 роботодавець несе відповідальність за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівнику для виконання дистанційної роботи.
Таким чином, фактично обов’язки роботодавця із забезпечення охорони праці дистанційним працівникам обмежуються проведенням інструктажів та переданням обладнання в належному стані. Очевидно, що в цілях безпеки життя та здоров’я працівника під час повітряних тривог критичне значення матимуть саме якісно розроблені та своєчасно проведені інструктажі роботодавця з охорони праці.
З урахуванням цього, роботодавцю найбільш доречним є розробити окрему інструкцію з охорони праці про дії дистанційного працівника під час оголошення повітряної тривоги. Водночас варто взяти до уваги той факт, що в разі дистанційної роботи працівник може працювати з будь-якого місця. Тому слід узагальнити рекомендації про дії особи, якщо тривога застала вдома, на вулиці чи певному громадському закладі.
Із такою інструкцією працівника слід ознайомити, а також провести інструктаж з охорони праці залежно від виду (позаплановий, цільовий тощо), як цього вимагають норми Закону № 2694. Нагадаємо також, що інструктаж може проводитись дистанційно, зокрема шляхом відеозв’язку.
Робота в офісі та дистанційно – принципово різні способи організації праці. Через воєнний стан та необхідність заходів безпеки під час повітряних тривог пропонуємо розібратись, як організувати безпечні умови праці для тих, хто працює дистанційно.
Загальне правило дистанційної роботи відображене у статті 14 Закону України від 14 жовтня 1992 року № 2694-XII «Про охорону праці» (далі – Закон № 2694), а саме: у разі виконання роботи за трудовим договором про дистанційну роботу працівник самостійно несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на обраному робочому місці.
Відповідальність роботодавця
За що саме відповідає роботодавець? Це передбачено нормами статті 13 Закону № 2694, а також статтею 60-2 Кодексу законів про працю України.
🔘 роботодавець зобов’язаний систематично проводити інструктаж працівника з питань охорони праці і протипожежної безпеки в межах використання таким працівником обладнання та засобів, рекомендованих або наданих роботодавцем;
🔘 роботодавець несе відповідальність за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівнику для виконання дистанційної роботи.
Таким чином, фактично обов’язки роботодавця із забезпечення охорони праці дистанційним працівникам обмежуються проведенням інструктажів та переданням обладнання в належному стані. Очевидно, що в цілях безпеки життя та здоров’я працівника під час повітряних тривог критичне значення матимуть саме якісно розроблені та своєчасно проведені інструктажі роботодавця з охорони праці.
З урахуванням цього, роботодавцю найбільш доречним є розробити окрему інструкцію з охорони праці про дії дистанційного працівника під час оголошення повітряної тривоги. Водночас варто взяти до уваги той факт, що в разі дистанційної роботи працівник може працювати з будь-якого місця. Тому слід узагальнити рекомендації про дії особи, якщо тривога застала вдома, на вулиці чи певному громадському закладі.
Із такою інструкцією працівника слід ознайомити, а також провести інструктаж з охорони праці залежно від виду (позаплановий, цільовий тощо), як цього вимагають норми Закону № 2694. Нагадаємо також, що інструктаж може проводитись дистанційно, зокрема шляхом відеозв’язку.
👍8
Gradus_Report_HRStudy_2023.pdf
667.7 KB
Звіт: HR-дослідження в Україні: досвід, бар’єри та складнощі в people management
Gradus Research провели спеціальне дослідження про види, методи і бар’єри щодо досліджень серед керівників та експертів напрямку HR, а також торкнулися теми проблем у people management.
Що переважно цікавить компанії у HR-дослідженнях? На думку опитаних представників HR-спільноти, найпопулярнішим методом HR-досліджень є замір eNPS (67% опитаних), а найзатребуванішими темами є залученість (57%) та корпоративна культура (41%). Вони показують ставлення співробітників до організації, чи подобається їм працювати в компанії і чи будуть вони з нею у скрутні моменти.
Gradus Research провели спеціальне дослідження про види, методи і бар’єри щодо досліджень серед керівників та експертів напрямку HR, а також торкнулися теми проблем у people management.
Що переважно цікавить компанії у HR-дослідженнях? На думку опитаних представників HR-спільноти, найпопулярнішим методом HR-досліджень є замір eNPS (67% опитаних), а найзатребуванішими темами є залученість (57%) та корпоративна культура (41%). Вони показують ставлення співробітників до організації, чи подобається їм працювати в компанії і чи будуть вони з нею у скрутні моменти.
👍13❤8🔥1
Вашу компанію драйвить молодь і нові можливості? STUD-POINT знає, як це поєднати 😉
Представляємо щорічний рейтинг — "TOP-25 роботодавців, відкритих для молоді до 25 років" 🖇
Шанси на перемогу — ваші, якщо ви:
⚡️ бачите перспективи в молоді до 25 років
⚡️ відкриті до стажерів без досвіду
⚡️ хочете прогресувати та бути прикладом для молоді
⚡️ прагнете розвивати бренд роботодавця
⚡️ підтримуєте економіку України
У 2024 році буде відразу два окремі рейтинги: серед IT-компаній та серед компаній поза сферою IT.
Кроки до перемоги:
1️⃣ Вірити в себе, бо робити хоч щось — достатньо.
2️⃣ До 25 січня заповнити анкету, яку знайдете на сайті.
3️⃣ Дізнатися переможців 8 лютого під час форуму HR-POINT. У програмі: ком'юніті з топів бізнесу та прогноз змін на ринку праці на основі масштабного дослідження.
Маєте запитання? Пишіть @partner_studpoint_bot!
Якщо у ваших планах на 2024-ий є "лідерство серед молоді", то ви це точно зможете! А STUD-POINT допоможе ❤️
#реклама_партнерів
Представляємо щорічний рейтинг — "TOP-25 роботодавців, відкритих для молоді до 25 років" 🖇
Шанси на перемогу — ваші, якщо ви:
⚡️ бачите перспективи в молоді до 25 років
⚡️ відкриті до стажерів без досвіду
⚡️ хочете прогресувати та бути прикладом для молоді
⚡️ прагнете розвивати бренд роботодавця
⚡️ підтримуєте економіку України
У 2024 році буде відразу два окремі рейтинги: серед IT-компаній та серед компаній поза сферою IT.
Кроки до перемоги:
1️⃣ Вірити в себе, бо робити хоч щось — достатньо.
2️⃣ До 25 січня заповнити анкету, яку знайдете на сайті.
3️⃣ Дізнатися переможців 8 лютого під час форуму HR-POINT. У програмі: ком'юніті з топів бізнесу та прогноз змін на ринку праці на основі масштабного дослідження.
Маєте запитання? Пишіть @partner_studpoint_bot!
Якщо у ваших планах на 2024-ий є "лідерство серед молоді", то ви це точно зможете! А STUD-POINT допоможе ❤️
#реклама_партнерів
🤩5❤1
Добірка: 11 найкращих LMS-систем
На ринку представлено безліч різних LMS-систем, тому важливо вибрати ту, яка відповідає вашим потребам. Ось кілька порад, як підібрати LMS-ку:
🔘Визначте свої потреби. Перш ніж почати порівнювати LMS-системи, важливо визначити свої потреби. Що ви хочете досягти за допомогою LMS? Які типи курсів ви хочете надавати? Які функції вам потрібні?
🔘Проведіть дослідження. Після того, як ви визначили свої потреби, почніть проводити дослідження. Ознайомтеся з різними LMS-системами, які доступні на ринку. Читайте огляди, порівняйте функції та ціни.
🔘Попросіть рекомендації. Поговоріть з іншими людьми, які використовують LMS. Вони можуть поділитися своїм досвідом та запропонувати рекомендації.
🔘Випробуйте демоверсії. Багато LMS-систем пропонують демоверсії. Це чудовий спосіб побачити, як система працює на практиці.
Ось деякі фактори, які слід враховувати при виборі LMS-системи:
🔘Розмір компанії. Якщо у вас невелика організація, ви можете розглянути використання безкоштовної або відкритого програмного забезпечення LMS. Якщо у вас велика організація, вам може знадобитися комерційна LMS-система з більш широкими функціями.
🔘Типи курсів. Якщо ви хочете надавати різні типи курсів, вам знадобиться LMS-система, яка підтримує різні типи контенту, наприклад, текстовий контент, відео, аудіо та інтерактивні елементи.
🔘Функції. Важливо переконатися, що LMS-система, яку ви вибираєте, має всі функції, які вам потрібні, наприклад, можливість створення й відстеження завдань, можливість оцінювання, можливість інтеграції з іншими системами тощо.
🔘Ціна. Важливо порівняти ціни різних систем, щоб знайти ту, яка відповідає вашому бюджету.
На ринку представлено безліч різних LMS-систем, тому важливо вибрати ту, яка відповідає вашим потребам. Ось кілька порад, як підібрати LMS-ку:
🔘Визначте свої потреби. Перш ніж почати порівнювати LMS-системи, важливо визначити свої потреби. Що ви хочете досягти за допомогою LMS? Які типи курсів ви хочете надавати? Які функції вам потрібні?
🔘Проведіть дослідження. Після того, як ви визначили свої потреби, почніть проводити дослідження. Ознайомтеся з різними LMS-системами, які доступні на ринку. Читайте огляди, порівняйте функції та ціни.
🔘Попросіть рекомендації. Поговоріть з іншими людьми, які використовують LMS. Вони можуть поділитися своїм досвідом та запропонувати рекомендації.
🔘Випробуйте демоверсії. Багато LMS-систем пропонують демоверсії. Це чудовий спосіб побачити, як система працює на практиці.
Ось деякі фактори, які слід враховувати при виборі LMS-системи:
🔘Розмір компанії. Якщо у вас невелика організація, ви можете розглянути використання безкоштовної або відкритого програмного забезпечення LMS. Якщо у вас велика організація, вам може знадобитися комерційна LMS-система з більш широкими функціями.
🔘Типи курсів. Якщо ви хочете надавати різні типи курсів, вам знадобиться LMS-система, яка підтримує різні типи контенту, наприклад, текстовий контент, відео, аудіо та інтерактивні елементи.
🔘Функції. Важливо переконатися, що LMS-система, яку ви вибираєте, має всі функції, які вам потрібні, наприклад, можливість створення й відстеження завдань, можливість оцінювання, можливість інтеграції з іншими системами тощо.
🔘Ціна. Важливо порівняти ціни різних систем, щоб знайти ту, яка відповідає вашому бюджету.
Telegraph
Добірка: 11 кращих LMS
Google Classroom + Безкоштовна платформа, доступна для всіх користувачів Google. + Проста в освоєнні платформа з усіма необхідними функціями для онлайн-навчання. + Інтеграція з іншими продуктами Google, такими як Google Drive і Google Docs. - Обмежений набір…
❤8🔥3
Кількість вакансій в ІТ-галузі в Україні у 2023 році склала 48 754 – це найменший показник за останні 5 років. Про це йдеться в дослідженні ринку праці в ІТ від DOU.
🔘Водночас кількість нетехнічних вакансій в ІТ цьогоріч зросла на 15%, технічних — зменшилася на 34%.
🔘Вакансій у маркетингу стало більше на 28% за рік, у продажах — на 37%. Більш ніж у половину зросла кількість вакансій у фінансах, копірайтингу та юриспруденції. Виняток — HR і рекрутинг (мінус 38% за рік).
🔘Це призвело до рекордної конкуренції серед кандидатів. Так за даними на листопад 2021 року в середньому на одну вакансію було чотири відгуки, у 2022 – 17, а вже цього року – 37.
Звільнення айтівців у 2023 році також стали відбуватися частіше. Згідно з опитуванням, 16% взимку 2023 року сказали, що їх звільнили, а восени таких було вже 25%. 42% фахівців бояться втратити роботу.
Зарплати в ІТ у 2023 році змінилися не сильно. Медіанна заробітна плата знизилася на $100.
🔘Водночас кількість нетехнічних вакансій в ІТ цьогоріч зросла на 15%, технічних — зменшилася на 34%.
🔘Вакансій у маркетингу стало більше на 28% за рік, у продажах — на 37%. Більш ніж у половину зросла кількість вакансій у фінансах, копірайтингу та юриспруденції. Виняток — HR і рекрутинг (мінус 38% за рік).
🔘Це призвело до рекордної конкуренції серед кандидатів. Так за даними на листопад 2021 року в середньому на одну вакансію було чотири відгуки, у 2022 – 17, а вже цього року – 37.
Звільнення айтівців у 2023 році також стали відбуватися частіше. Згідно з опитуванням, 16% взимку 2023 року сказали, що їх звільнили, а восени таких було вже 25%. 42% фахівців бояться втратити роботу.
Зарплати в ІТ у 2023 році змінилися не сильно. Медіанна заробітна плата знизилася на $100.
👍8❤1
Стаття: LinkedIn X-Ray is soon to be dead
What? Is LinkedIn X-ray dead? Yes, it looks like it. Soon. LinkedIn is pushing recruiters, sourcers, and salespeople toward a paid model.
I saw a post from LinkedIn Profile Optimizer Expert Kevin D. Turner. He gave an example of the LinkedIn experience section behind LinkedIn's login screen. So, I did some research.
And this is going to shock your brain...
What? Is LinkedIn X-ray dead? Yes, it looks like it. Soon. LinkedIn is pushing recruiters, sourcers, and salespeople toward a paid model.
I saw a post from LinkedIn Profile Optimizer Expert Kevin D. Turner. He gave an example of the LinkedIn experience section behind LinkedIn's login screen. So, I did some research.
And this is going to shock your brain...
Sourcingtraining
LinkedIn X-Ray is soon to be dead
What? Is LinkedIn X-ray dead? Yes, it looks like it. Soon. This is LinkedIns answer to pushing everyone towards a paid version of LinkedIn Recruiter Lite, Recruiter Seat, or Sales Navigator.
😱8
Стаття: Особисті кордони й повага: 5 принципів екологічного спілкування з кандидатом під час співбесіди
Кожен рекрутер, якого зараз не спитай про ситуацію на ринку праці, тяжко зітхне й розкаже про надскладні умови пошуку персоналу й тотальний дефіцит робітників. Всі ми розуміємо, в якій ситуації зараз знаходимося. Те, що вакансії сьогодні закриваються довго й складно, не потребує доказів.
Але чому тоді все одно кандидати стикаються з неекологічним спілкуванням рекрутерів або інших представників компанії під час співбесіди? Найчастіше це відбувається через брак досвіду або недостатнє вміння швидко адаптуватись під мінливість умов ринку праці. Тому нагадаємо про найважливіші принципи екологічної комунікації з кандидатами на співбесідах
Кожен рекрутер, якого зараз не спитай про ситуацію на ринку праці, тяжко зітхне й розкаже про надскладні умови пошуку персоналу й тотальний дефіцит робітників. Всі ми розуміємо, в якій ситуації зараз знаходимося. Те, що вакансії сьогодні закриваються довго й складно, не потребує доказів.
Але чому тоді все одно кандидати стикаються з неекологічним спілкуванням рекрутерів або інших представників компанії під час співбесіди? Найчастіше це відбувається через брак досвіду або недостатнє вміння швидко адаптуватись під мінливість умов ринку праці. Тому нагадаємо про найважливіші принципи екологічної комунікації з кандидатами на співбесідах
HappyMonday
Особисті кордони й повага: 5 принципів екологічного спілкування з кандидатом під час співбесіди
Щоб співбесіда пройшла успішно, важливо правильно вибудувати розмову із кандидатом. Рекрутер має дотримуватись п'яти важливих принципів екологічного спілкування
❤13