ICE BREAKER или с чего начать встречу

Задача любого айсбрекера — дать участникам почувствовать себя комфортнее внутри группы.

Важно и нужно для всех команд, даже если вы уже давно работаете вместе. Сонастройка = база.

Что-то личное, супер быстрое, в формате открытого вопроса или небольшой активности, которая занимает не больше 5-10 минут.

Примеры айсбрекеров, которые нравятся мне:

1️⃣ Делимся странными/интересными/смешными фактами о себе. Можно писать их в чат, на стикерах онлайн-доски или просто озвучить по кругу.

2️⃣ Какой вы мем/стикер сегодня.

3️⃣ Какой день был самым лучшим в вашей жизни?

4️⃣ Если бы вы могли посмотреть лишь один фильм до конца жизни, какой это был бы фильм? / Если бы вам пришлось жить фильме, какой бы вы выбрали?

5️⃣ Когда вы в последний раз делали что-то впервые? Что это было?

6️⃣ Одно слово, описывающее ваш год / месяц – личный / рабочий.

7️⃣ Что бы вы выбрали, если бы у вас был неограниченный запас этого продукта?

После встречи можно сюрпризом отправить пакет, наполненный этими продуктами команде. Заставляет улыбнуться, проверено!

⚡️– если было полезно!
И делитесь в комментариях своими любимыми айсбрекерами)

Ошибки в анализе бизнес-процессов

Рисовать блок-схемы и переносить красивые цветные карточки с одной части доски на другую, попивая кофе – это конечно приятно. Но тот, кто хоть раз пробовал реально анализировать процессы, знает сколько боли за этим стоит.

Готовлюсь к очередной лекции для студентов по опермену и решила прописать топ типичных ошибок, которые ловлю (а иногда и сама совершаю)) при анализе БП. Делюсь!

1. Недооценивание сопротивления изменениям у команды
2. Недостаток данных
3. Отсутствие четкой формулировки бизнес-цели
4. Пренебрежение нужными людьми
5. Пренебрежение качественными аспектами
6. Неправильное применение методов

🔡Как избежать?
Тщательная подготовка.
Комплексный подход.
Вовлечение ВСЕХ заинтересованных сторон.

Вообще классная и полезная штука пораскручивать свои ошибки. Условно: ошибка – недостаток данных, описание – неполные данные приводят к неправильным выводам, как избежать – собираем данные из всех доступных источников, проверяем их точность.

Что я думаю про найм

*В конце поста мой список вопросов для собеса

Дам ремарку сразу в первом абзаце – я не hr. Но у меня был опыт управления отделом из 55 человек, большинство из которых проработали со мной и в компании 3-5 и больше лет, росли и после заняли C-позиции в других подразделениях и местах. А то есть что-то я все-таки делала правильно.

🔡5 главных мыслей по теме
1️⃣ «Нанимаем медленно – увольняем быстро» – это не я придумала, а умный человек написал в книжке. Желание побыстрее отделаться от найма и закрыть позицию ни к чему хорошему не приведет.

2️⃣ Лид-позициям и выше не надо говорить, что делать. Они сами должны сказать вам что делать и как хотят что-либо перестроить. Ваша задача помочь им с ресурсами.

3️⃣ Даже самым золотым и скилловым кандидатам нельзя прощать токсичность, закрывать глаза на «ну немного не наш вайб» и дальше по списку. Скиллы-скиллами, но люди работают с людьми.

4️⃣ Все свои силы и ресурсы стоит отдать на то, чтобы выстроить «костяк» вокруг себя. Не временных спецов, которые круто и быстро закроют задачу сейчас, а тех с кем сможете расти вы и бизнес. Им же отдавать всё свое внимание и фокус дальше. Пренебрежение этим пунктом аукнется при первых же попытках масштабирования.

5️⃣ Не ищем себе двойников. Наоборот, пополняем команду людьми с разным бэком. В догонку – всегда держим в голове спеца, в котором видим потенциал на «замену себе» в перспективе (даже если вы никуда не собираетесь). Если таких нет – повод задуматься. 

🔡На что я смотрю? И какие вопросы задаю на интервью
Глобально я делю интервью на три части:
– Мы рассказываем о нашем продукте: 5 минут,
– Мы задаем вопросы кандидату: основное время,
– В последние 7-10 минут: кандидат задает вопросы нам + коммитимся на дальнейшие шаги.

Вводные вопросы

– Расскажи о себе, ключевые пойнты из своего опыта, которыми считаешь важно поделиться (тут лучше ограничить в 5-7 минут рассказ сразу)
– Почему мы? Чем привлекла вакансия и почему решил уйти с текущего места?

Вопросы про опыт из CV

/тут зависит от вакансии, но направление такое, что надо понять точно ли был опыт в том, что нам важно/

– Был ли опыт сметирования/составления кп/разработки стратегии/воронки/доп.продаж/…?
– Насколько глубоко знаешь продукты: веб, нейронки, … ? С какими продуктами работал в целом?
– Был ли опыт управления командами? Какой размер команды и состав? Как строил работу с ними?
– По каким kpi работал?
– Есть ли «записная книжка»? Горячие клиенты, к кому может выйти?
– Опыт работы с международкой
– Тут же вопрос про его ожидания от должности/готовность. Условно, если мы ищем человека, у кого будет много операционки проектной, НО до этого в cv у него опыт только верхнеуровнего менеджмента/супервайзинга, надо узнать готов ли он к этой операционке и работе руками?

Технические

–

Где строили работу? В какой crm? В целом, про знание софтов
– Знание языка

На логику/понять как действует

– Опиши в первых 5-7 шагах, с чего бы ты начал работу по нашему направлению?

Организационные

–

Находишься в Москве/другом городе? Какой формат работы: гибрид, удаленка?
– Ожидания по зп?
– Если примем положительное решение, через сколько готов выйти к нам?

*Если пост соберет 50 реакций, напишу что я думаю про увольнения. Поделюсь своими приятными и не очень кейсами, а то что мы всё о хорошем, да о хорошем 🙃