Запросы на дружбу в 29 лет могут быть только в ЭДО, да 🙂‍↕️

Что я думаю про увольнения

Начну с того, что так вышло, что «сократить сотрудников» стало чуть ли не моей первой задачей в роли руководителя много лет назад. Просто я присоединилась к команде ровно в тот момент, когда на маленький бизнес обрушились (в хорошем смысле) все лиды, возможности и перспективы на светлое будущее. Очевидно, что к такому скачку готовы не все сотрудники. Это не плохо и не хорошо, а просто факт.

Но реальность такова, что на любые даже на 100% очевидные, обоснованные, продуманные, мягкие и проговоренные решения может поступить острая реакция. Так я впервые столкнулась со всем негативом, вплоть до проклятий в свой адрес, хотя человек просто продолжительное время не выполнял свои задачи. Но сейчас не об этом.

В чем была моя ошибка: я не была готова к такой реакции. И никак не могла быть готова из-за отсутствия опыта. Побочным, но ключевым элементом, было еще и то, что не я нанимала этого специалиста. Получилось, что я некий палач, который пришел и вершит судьбы. Хотя по факту – я была просто начинающим руководителем, который хотел сделать классно бизнесу и не упустить момент (забегая вперед, эти решения оказались верными).

В чем была ошибка моего руководителя: что он не сделал этого сам и еще до меня. Нет ничего хуже передержанного решения.

Что важно:
этот первый кейс многому меня научил и облил ледяной водой. Весь свой дальнейший путь в руководстве я простроила так, чтобы «увольнение» не становилось для моих сотрудников катализатором острой реакции, неожиданностью и чем-то страшным. Так, я посвятила громадную часть времени тому, чтобы:

1. Нанимать «тех самых» людей.
2. Прописать и выстроить систему ОС, грейдов, регулярных ревью и тестовых периодов (которые ты или проходишь, или нет).
3. Продумать оффбординг, систему рекомендаций и опций по переходам.
*И главное – максимальную открытость и степень доверия внутри отдела.

Уже позднее мне ни раз (и даже ни один десяток раз) приходилось произносить фразу «к сожалению, дальше мы не сможем идти вместе». Но только с той разницей, что это было: а) ожидаемо для двух сторон, б) комфортно для всех и в) не больно для бизнеса.

Я совру, если скажу, что после первого кейса у меня больше ни разу не было «роли палача». Была, и ошибки были, и перегибы то с чрезмерной эмпатией, то с жесткостью тоже.

Главный вывод, который я сделала:
и увольнять, и уходить откуда-то самому – нужно вовремя. Я работаю в менеджменте больше 9 лет и ни разу не видела, чтобы отложенные решения кому-либо помогли. Зато десятки раз видела как они: тормозят развитие, рушат процесс, демотивируют других сотрудников, да и просто отнимают уйму энергии.


*Получился какой-то пост-рефлексия, но вы сами выбрали эту тему…) Буду смотреть по реакциям откликнулось ли.

Отрывок специально для моих уважаемых подписчиков… 🙂‍↕️❤️

И интересный факт обо мне:
в детстве я ходила во все существующие студии параллельно – музыкальная школа, художка, танцы, вокал, плавание и играла в театральной труппе.

К слову, я думаю, что мне это очень сильно помогло в менеджерской карьере. Если интересно, могу как-нибудь поделиться чем именно)