🚀 Как справляться с травмой и стрессом: уроки из спорта и бизнеса
Тезисы из недавней встречи Саймона Синека с психологом Майком Джарвисом на тему того как приучить себя к тому, чтобы не поддаваться давлению результатов. Дисклеймер: разговор ориентирован на западную корпоративную культуру, но многое подходит и про наш корпоративный вайб.
🥺 Преследует страх повторной ошибки? Снова пережить страх, который уже испытали. Это нормально! Люди часто избегают определённых ситуаций из-за этого страха
⚽️ В спорте когда команда проигрывает важный матч в серии вдруг все становятся супер осторожными. Команда боится снова столкнуться с поражением
💼 Раньше увольнения в компаниях использовались в кризисных ситуациях, а теперь — при каждом недовольстве. Это создает постоянное ощущение нестабильности. Стабильная корпоративная работа сегодня может быть менее надёжной, чем рискованное предпринимательство
👥 Сейчас самые одинокие люди — не пожилые, а подростки и молодёжь 14-21 года. Современный мир как-то не слишком-то заботится о нашей социальной жизни
💪 Восстановление. На самом деле, секрет успеха как в спорте так и в бизнесе — не в том, чтобы работать до потери пульса. Важнее умение восстанавливаться и управлять уровнем своего стресса. Поэтому в спорте на топ уровне так много времени уделяют восстановлению
🤔 Аффирмация. Вместо того чтобы бояться нервозности, попробуй трансформировать её в волнение. Когда твой пульс подскачет, скажи себе: "Это не страх, это адреналин!" Этот маленький трюк может помочь переключить мышление на позитивный лад
🌟 Смысл. Знай свои цели и смысл в работе. Это важнее, чем фокусироваться на результате. Чёткое осознание своего смысла на работе помогает сохранить мотивацию и снизить уровень стресса
🔑 Диалог. Управляй своим внутренним диалогом. Говори себе: "Ты справишься!" Позитивный внутренний разговор помогает оставаться в отличной форме
🌟 Воспринимай каждый стресс как шанс стать лучше!
Тезисы из недавней встречи Саймона Синека с психологом Майком Джарвисом на тему того как приучить себя к тому, чтобы не поддаваться давлению результатов. Дисклеймер: разговор ориентирован на западную корпоративную культуру, но многое подходит и про наш корпоративный вайб.
🥺 Преследует страх повторной ошибки? Снова пережить страх, который уже испытали. Это нормально! Люди часто избегают определённых ситуаций из-за этого страха
⚽️ В спорте когда команда проигрывает важный матч в серии вдруг все становятся супер осторожными. Команда боится снова столкнуться с поражением
💼 Раньше увольнения в компаниях использовались в кризисных ситуациях, а теперь — при каждом недовольстве. Это создает постоянное ощущение нестабильности. Стабильная корпоративная работа сегодня может быть менее надёжной, чем рискованное предпринимательство
👥 Сейчас самые одинокие люди — не пожилые, а подростки и молодёжь 14-21 года. Современный мир как-то не слишком-то заботится о нашей социальной жизни
💪 Восстановление. На самом деле, секрет успеха как в спорте так и в бизнесе — не в том, чтобы работать до потери пульса. Важнее умение восстанавливаться и управлять уровнем своего стресса. Поэтому в спорте на топ уровне так много времени уделяют восстановлению
🤔 Аффирмация. Вместо того чтобы бояться нервозности, попробуй трансформировать её в волнение. Когда твой пульс подскачет, скажи себе: "Это не страх, это адреналин!" Этот маленький трюк может помочь переключить мышление на позитивный лад
🌟 Смысл. Знай свои цели и смысл в работе. Это важнее, чем фокусироваться на результате. Чёткое осознание своего смысла на работе помогает сохранить мотивацию и снизить уровень стресса
🔑 Диалог. Управляй своим внутренним диалогом. Говори себе: "Ты справишься!" Позитивный внутренний разговор помогает оставаться в отличной форме
🌟 Воспринимай каждый стресс как шанс стать лучше!
YouTube
Mastery is an Infinite Game with performance psychologist Mike Gervais | A Bit of Optimism Podcast
Fierce competition can lead to burnout. How do we train ourselves to maintain excellence without giving in to the pressure to perform?
High-performance psychologist Mike Gervais has a solution. He calls it mastery. Mike’s approach to mastering our thoughts…
High-performance psychologist Mike Gervais has a solution. He calls it mastery. Mike’s approach to mastering our thoughts…
👍10
Если вдруг по счастливому стечению обстоятельств кто-то из подписчиков сегодня находится на Agile Days в Питере приходите в менторский шатёр или пишите что вы тут - буду рад понетворкать лично🙏😊
🔥12🏆3🆒2
На конференции общался с коллегами за круглым столом. Один из руководителей проектного офиса крупной нефтяной компании задал вопрос: "А вы сколько у себя внедряли Agile в приказы и нормативы? - Мы вот 1,5 года этот процесс как стартанули и ещё пока не включили во все нормативные акты, чтобы начать им пользоваться"
Напомнило прекрасный советский мультфильм.
И параллельно за соседним столом тут же с Асхатом обсуждаются перспективы применения AI в менеджменте уже сейчас. А говорят нельзя путешествовать во времени😂 Как будто прошлое и будущее сходятся в одной точке.
С одной стороны понятно, что в крупных корпорациях многое делается черезрегламенты , но с другой Agile - помимо гибкого это же про "быстрое" или как недавно прочёл у Лёши Дерюшкина - "шибкость". Сама история извращённая, чтобы делать что-то быстро нам нужно 1,5 года согласовывать документ, чтобы получить разрешение начать это делать.
Напомнило прекрасный советский мультфильм.
И параллельно за соседним столом тут же с Асхатом обсуждаются перспективы применения AI в менеджменте уже сейчас. А говорят нельзя путешествовать во времени😂 Как будто прошлое и будущее сходятся в одной точке.
С одной стороны понятно, что в крупных корпорациях многое делается через
👍7😁3🔥2
Занимаемся сейчас грейдированием владельцев продуктов по хардовым и софт - навыкам и столкнулись с интересным. В целом продакт по хард- и софт- скиллам может быть как и все мы: джун, мидл, синьор, CPO. Но что делать когда все продакты +/- синьорные? А если их больше 10? Как понимать куда кого растить помимо ассесмента базовых хард- и софт- скиллов?
В итоге придумали своего рода матрицу:
🔸 по вертикали: уровень знаний в рамках всего огромного продукта (т.к. у каждого продакта своё большое направление внутри продукта)
🔸 по горизонтали: структурность в представлении артефактов и объектов менеджмента продактом
🔸 размером точек представили уровень знаний/навыков продакта, которые по тем или иным причинам сейчас неприменимы для развития своего направления или продукта в целом, но могут быть использованы как потенциал в дальнейшем
подумалось, что применимо не только для продактов, но и любых других компетенций, если нужно использовать представление более 2х проекций
В итоге придумали своего рода матрицу:
🔸 по вертикали: уровень знаний в рамках всего огромного продукта (т.к. у каждого продакта своё большое направление внутри продукта)
🔸 по горизонтали: структурность в представлении артефактов и объектов менеджмента продактом
🔸 размером точек представили уровень знаний/навыков продакта, которые по тем или иным причинам сейчас неприменимы для развития своего направления или продукта в целом, но могут быть использованы как потенциал в дальнейшем
подумалось, что применимо не только для продактов, но и любых других компетенций, если нужно использовать представление более 2х проекций
🔥9👍1
Важная составляющая развития
Что общего у тренинга и стратегии? Цель? Новые знания? Развитие? Фиг там!
Общее у них - эмоция. Как говорил один из CEO в компании которого я проводил тренинги: "вы продаёте эмоции". Мало кто вспомнит практику, ещё меньше - теорию с тренинга, который был сухой как пески Сахары, но как только в голове срабатывает эмоциональный триггер - это в корне всё меняет как памятный отпечаток и сразу вспоминаешь полезные или памятные моменты. Например, девушки из Лэтуаля самые крутые в принятии нестандартных решений, а инженеры из Nokian Tyres помешаны на достижении самых лучших результатов. Почему я это помню? Не из открывшихся знаний на тренинге, а от эмоций, которые испытал от увиденного. Лица людей, которые впервые присутствуют на тренинге и выходят с него с улыбкой сравнимы с тем, как команды пробивают challenge +20% поставки ценности от своего стандартного темпа.
Так а причём тут стратегия? Недавно участвовал в очередной сессии формирования стратегии и прозвучала заветная фраза: "текущая цель не звучит секси!". А ведь это правда, когда тебя уже на старте цель не будоражит то какая вероятность, что на дистанции 3-5 лет ты будешь стремиться к этому прийти? В этом плане мне нравится подход через миссию, видение и BiHAG'и (большие амбициозные цели, кто не слышал). Стать самым массовым автомобилем в мире или самым многочисленным самолётом или самым популярным фотоаппаратом или первой компанией, которая приходит на ум, когда говоришь о цифровой трансформации чем ли не стимул следовать такой стратегии?!
P.s. при этом я не говорю, что содержание должно быть бесполезно, но вовлеченность людей работает через эмоциональную сопричастность. Если этого нет дальнейшие шаги или "из под палки" или обречены на провал в перспективе.
Что общего у тренинга и стратегии? Цель? Новые знания? Развитие? Фиг там!
Общее у них - эмоция. Как говорил один из CEO в компании которого я проводил тренинги: "вы продаёте эмоции". Мало кто вспомнит практику, ещё меньше - теорию с тренинга, который был сухой как пески Сахары, но как только в голове срабатывает эмоциональный триггер - это в корне всё меняет как памятный отпечаток и сразу вспоминаешь полезные или памятные моменты. Например, девушки из Лэтуаля самые крутые в принятии нестандартных решений, а инженеры из Nokian Tyres помешаны на достижении самых лучших результатов. Почему я это помню? Не из открывшихся знаний на тренинге, а от эмоций, которые испытал от увиденного. Лица людей, которые впервые присутствуют на тренинге и выходят с него с улыбкой сравнимы с тем, как команды пробивают challenge +20% поставки ценности от своего стандартного темпа.
Так а причём тут стратегия? Недавно участвовал в очередной сессии формирования стратегии и прозвучала заветная фраза: "текущая цель не звучит секси!". А ведь это правда, когда тебя уже на старте цель не будоражит то какая вероятность, что на дистанции 3-5 лет ты будешь стремиться к этому прийти? В этом плане мне нравится подход через миссию, видение и BiHAG'и (большие амбициозные цели, кто не слышал). Стать самым массовым автомобилем в мире или самым многочисленным самолётом или самым популярным фотоаппаратом или первой компанией, которая приходит на ум, когда говоришь о цифровой трансформации чем ли не стимул следовать такой стратегии?!
P.s. при этом я не говорю, что содержание должно быть бесполезно, но вовлеченность людей работает через эмоциональную сопричастность. Если этого нет дальнейшие шаги или "из под палки" или обречены на провал в перспективе.
🔥9❤1👏1
Системный администратор и скрам-мастер не нужны когда всё хорошо. Как только плохо они сразу же виноваты и резко нужны🤔
Вспоминаю как CEO постоянно спрашивал: "Женя как померять твою эффективность? За что мы платим тебе деньги?" (кстати, один из популярных вопросов на собеседовании на скрам-мастера).
И ты придумываешь (когда мало опыта) себе тучи метрик, чтобы продемонстрировать свою эффективность. А метрика лишь бинарная:
незрелая команда => расти,
незрелый PO => расти,
организация нуждается в коучинге => расти,
организация нуждается в scaling => расти.
Как только зрелость любого из уровней вырастет в ~norming => perfoming - как правило зрелость участников позволяет самим эффективно делать эмпирические выводы о своей деятельности. Дальше агент изменений всё. Остаётся выбор или высасывать себе задачи из пальца или искать новые вызовы.
P.s. есть ещё одна похожая роль - директор по цифровой трансформации😏. Как говорил один знакомый CDTO: "моя задача в том, чтобы пока все наши конкуренты поднимаются по ступенькам на 1й этаж, мы поднялись на лифте на 3й с помощью цифровизации процессов. Эффективность моей работы заключается в том, что я должен уйти через 3 года".
Случается, что при этом за целый год не рождается ни стратегии ни хотя бы ступенек, хотя человек уходит, да😂
Вспоминаю как CEO постоянно спрашивал: "Женя как померять твою эффективность? За что мы платим тебе деньги?" (кстати, один из популярных вопросов на собеседовании на скрам-мастера).
И ты придумываешь (когда мало опыта) себе тучи метрик, чтобы продемонстрировать свою эффективность. А метрика лишь бинарная:
незрелая команда => расти,
незрелый PO => расти,
организация нуждается в коучинге => расти,
организация нуждается в scaling => расти.
Как только зрелость любого из уровней вырастет в ~norming => perfoming - как правило зрелость участников позволяет самим эффективно делать эмпирические выводы о своей деятельности. Дальше агент изменений всё. Остаётся выбор или высасывать себе задачи из пальца или искать новые вызовы.
P.s. есть ещё одна похожая роль - директор по цифровой трансформации😏. Как говорил один знакомый CDTO: "моя задача в том, чтобы пока все наши конкуренты поднимаются по ступенькам на 1й этаж, мы поднялись на лифте на 3й с помощью цифровизации процессов. Эффективность моей работы заключается в том, что я должен уйти через 3 года".
Случается, что при этом за целый год не рождается ни стратегии ни хотя бы ступенек, хотя человек уходит, да😂
🔥12❤2
- Мне нужен скрам-мастер чтобы записывать за мной, что мне нужно не забыть (с) разработчик Евлампий
- Да, что там у скрам-мастера работы? Просто двигай за команду стикеры на дейли и диаграмму сгорания рисуй (с) аналитик Амелия
- Скрам-мастер же ничего не кодит и не создаёт, он только собирает все эти встречи, которые мешают настоящей работе (с) владелец продукта Горислав
Порой послушаешь и кажется, что скрам-мастер даже не то, что не менеджер, а как минимум 5-е колесо в телеге. При этом от начинающих агентов изменений слышу вопрос, а какие навыки мне прокачать, чтобы стать хорошим экспертом. Мне перечень навыков для развития видится таким:
1. Преподавание, чтобы способствовать обучению
2. Коучинг, чтобы раскрыть потенциал
3. Наставничество, чтобы показать путь
4. Навигация, чтобы ориентироваться в условиях неопределенности
5. Эмпатия, чтобы понимать чувства других
6. Адаптация чтобы справляться с изменениями
7. Эмоциональный интеллект для коннекта с людьми
8. Креативность для изучения новых возможностей
9. Лидерство, чтобы помочь другим добиться успеха
10. Ситуативная включённость для выявления проблем
11. Фасилитация для налаживания сотрудничества
12. Переговоры для обеспечения условий "win-win"
13. Разрешение конфликтов для урегулирования споров
14. Сотрудничество для работы в команде
15. Дисциплина для соблюдения слаженного движения вперёд
16. Фокус для мышления на достижение цели
17. Решение проблем для устранения препятствий
18. Системное мышление, позволяющее увидеть взаимосвязь
19. Бережливое мышление, чтобы избежать бесполезной деятельности
20. Эмпирическое принятие решений
21. Активное слушание, чтобы понять других
22. Умение правильно задавать вопросы, чтобы получать ответы
Наращивая и обладая арсеналом из знаний и навыков в этих областях у тебя точно будет возможность помогать команде там, где это действительно нужно.
P.s. все персонажи выдуманы и совпадения с Евлампиями, Амелиями и Гориславами - случайны😊
А какие 5 навыков из этих являются ключевыми для любого менеджера проекта (необязательно в Agile и необязательно в ИТ)?
- Да, что там у скрам-мастера работы? Просто двигай за команду стикеры на дейли и диаграмму сгорания рисуй (с) аналитик Амелия
- Скрам-мастер же ничего не кодит и не создаёт, он только собирает все эти встречи, которые мешают настоящей работе (с) владелец продукта Горислав
Порой послушаешь и кажется, что скрам-мастер даже не то, что не менеджер, а как минимум 5-е колесо в телеге. При этом от начинающих агентов изменений слышу вопрос, а какие навыки мне прокачать, чтобы стать хорошим экспертом. Мне перечень навыков для развития видится таким:
1. Преподавание, чтобы способствовать обучению
2. Коучинг, чтобы раскрыть потенциал
3. Наставничество, чтобы показать путь
4. Навигация, чтобы ориентироваться в условиях неопределенности
5. Эмпатия, чтобы понимать чувства других
6. Адаптация чтобы справляться с изменениями
7. Эмоциональный интеллект для коннекта с людьми
8. Креативность для изучения новых возможностей
9. Лидерство, чтобы помочь другим добиться успеха
10. Ситуативная включённость для выявления проблем
11. Фасилитация для налаживания сотрудничества
12. Переговоры для обеспечения условий "win-win"
13. Разрешение конфликтов для урегулирования споров
14. Сотрудничество для работы в команде
15. Дисциплина для соблюдения слаженного движения вперёд
16. Фокус для мышления на достижение цели
17. Решение проблем для устранения препятствий
18. Системное мышление, позволяющее увидеть взаимосвязь
19. Бережливое мышление, чтобы избежать бесполезной деятельности
20. Эмпирическое принятие решений
21. Активное слушание, чтобы понять других
22. Умение правильно задавать вопросы, чтобы получать ответы
Наращивая и обладая арсеналом из знаний и навыков в этих областях у тебя точно будет возможность помогать команде там, где это действительно нужно.
P.s. все персонажи выдуманы и совпадения с Евлампиями, Амелиями и Гориславами - случайны😊
А какие 5 навыков из этих являются ключевыми для любого менеджера проекта (необязательно в Agile и необязательно в ИТ)?
👍8🔥3❤2
Ключевые навыки РП (часть 3)
Final Results
71%
21. Активное слушание, чтобы понять других
86%
22. Умение правильно задавать вопросы, чтобы получать ответы
Спасибо тем, кто поучаствовал в опросе🙌.
На самом деле конечно многие из вышеперечисленных качеств важны для РП, но мой личный опыт показал, что ключевые 5 это:
❗️16. Фокус для мышления на достижение цели
На этом вопросе часто сыпятся соискатели на собесах сравнивая РП и агента изменений. Да что уж даже РП не всегда отвечает, что является главным для руководителя проектов😉
❗️15. Дисциплина для соблюдения слаженного движения вперёд
Без самодисциплины практически невозможно добиться структурности в реализации проекта
❗️13. Разрешение конфликтов для урегулирования споров
Конфликты команды, стейкхолдеров, подрядчиков - это всегда есть на любом проекте, умение в разрешение конфликтов и понимание уровней критичный навык
❗️17. Решение проблем для устранения препятствий
В любом проекте есть препятствия - если их нет, то зачем тогда нужен РП?!😏
❗️10. Ситуативная включённость для выявления проблем
Развитие предыдущего пункта. Невозможно предусмотреть всё, поэтому готовность РП должна быть 24х7
По последнему пункту вспоминаю проект, когда аутсорсили сеть пивоваренных заводов Heineken (в 11 регионах). Специалисты поддержки в моём проекте находились on-site на площадке Заказчика 24х7 в 3 смены. Не вдаваясь в подробности тогда у нас шла миграция ITSM системы с Service Desk от Axyos Assyst на Terrasoft SD. Т.к. SLA подразумевал непрерывную поддержку мы создали 2 независимых канала передачи данных. И вот в одно прекрасное воскресное утро ИТ директор Heineken звонит мне и говорит, что все системы легли. Выяснилось, что там где был 1й канал (провайдера) вырубили свет во всём районе, а в абсолютно другой части района резервный 2й канал (другого провайдера) перекопал экскаватор🤦♂️. "Борьба за живучесть" была как на корабле, т.к. простой 1 дня работы в SLA по штрафам стоил как квартал работы по контракту.
В итоге за 1 час был развёрнут беспроводной канал доступа, хотя в реестре рисков на старте проекта конечно такого форс-мажора не было предусмотрено.
P.s. Многие проголосовали за этот пункт: 9. Лидерство, чтобы помочь другим добиться успеха. Я не считаю, что лидерство - является именно ключевым качеством РП. При возможности я всегда даю возможность лидировать в проекте подрядчику, разработчику, стейкхолдеру из проектного комитета, тимлиду, если у него есть для этого возможность и способность. При невозможности делегировать - это конечно тоже является критичным навыком.
На самом деле конечно многие из вышеперечисленных качеств важны для РП, но мой личный опыт показал, что ключевые 5 это:
❗️16. Фокус для мышления на достижение цели
На этом вопросе часто сыпятся соискатели на собесах сравнивая РП и агента изменений. Да что уж даже РП не всегда отвечает, что является главным для руководителя проектов😉
❗️15. Дисциплина для соблюдения слаженного движения вперёд
Без самодисциплины практически невозможно добиться структурности в реализации проекта
❗️13. Разрешение конфликтов для урегулирования споров
Конфликты команды, стейкхолдеров, подрядчиков - это всегда есть на любом проекте, умение в разрешение конфликтов и понимание уровней критичный навык
❗️17. Решение проблем для устранения препятствий
В любом проекте есть препятствия - если их нет, то зачем тогда нужен РП?!😏
❗️10. Ситуативная включённость для выявления проблем
Развитие предыдущего пункта. Невозможно предусмотреть всё, поэтому готовность РП должна быть 24х7
По последнему пункту вспоминаю проект, когда аутсорсили сеть пивоваренных заводов Heineken (в 11 регионах). Специалисты поддержки в моём проекте находились on-site на площадке Заказчика 24х7 в 3 смены. Не вдаваясь в подробности тогда у нас шла миграция ITSM системы с Service Desk от Axyos Assyst на Terrasoft SD. Т.к. SLA подразумевал непрерывную поддержку мы создали 2 независимых канала передачи данных. И вот в одно прекрасное воскресное утро ИТ директор Heineken звонит мне и говорит, что все системы легли. Выяснилось, что там где был 1й канал (провайдера) вырубили свет во всём районе, а в абсолютно другой части района резервный 2й канал (другого провайдера) перекопал экскаватор🤦♂️. "Борьба за живучесть" была как на корабле, т.к. простой 1 дня работы в SLA по штрафам стоил как квартал работы по контракту.
В итоге за 1 час был развёрнут беспроводной канал доступа, хотя в реестре рисков на старте проекта конечно такого форс-мажора не было предусмотрено.
P.s. Многие проголосовали за этот пункт: 9. Лидерство, чтобы помочь другим добиться успеха. Я не считаю, что лидерство - является именно ключевым качеством РП. При возможности я всегда даю возможность лидировать в проекте подрядчику, разработчику, стейкхолдеру из проектного комитета, тимлиду, если у него есть для этого возможность и способность. При невозможности делегировать - это конечно тоже является критичным навыком.
Telegram
AGILE Practitioner
Все мы сталкиваемся с конфликтами: на улице, в семье, с коллегами, в команде…
Конфликт - это плохо или хорошо?🤔
Рассмотрим на примере команды
========================
✅Уровень 1️⃣: "Решение проблемы": Команда остается в фокусе на решении проблемы, что…
Конфликт - это плохо или хорошо?🤔
Рассмотрим на примере команды
========================
✅Уровень 1️⃣: "Решение проблемы": Команда остается в фокусе на решении проблемы, что…
🔥8
В одном известном приложении для доставки здорового питания был проведен опрос среди пользователей о том, почему они выбирают именно это приложение. В выборке оказался взрослый мужчина, который несколько месяцев заказывал ежедневно 750 ккал, при средней норме 2500 ккал в день.
Фрагмент интервью:
- А вам вообще как хватает на день, нормально 750 ккал?
- А я своей дочери беру. Она гимнастка. Если ест что-то другое, то жопа перевешивает🤪
Забота о здоровье детей может стать важным фактором выбора того или иного продукта для родителей.
Анализируя потребности клиентов, важно понимать не только, что они используют продукт, но и как - истинная мотивация может стать ключом к успешному развитию продукта. Благодаря таким примерам в своё время сделали взрывной рост Pinterest, Инста и много других продуктов.
Фрагмент интервью:
- А вам вообще как хватает на день, нормально 750 ккал?
- А я своей дочери беру. Она гимнастка. Если ест что-то другое, то жопа перевешивает🤪
Забота о здоровье детей может стать важным фактором выбора того или иного продукта для родителей.
Анализируя потребности клиентов, важно понимать не только, что они используют продукт, но и как - истинная мотивация может стать ключом к успешному развитию продукта. Благодаря таким примерам в своё время сделали взрывной рост Pinterest, Инста и много других продуктов.
👍8🔥3
ОКР
Речь не про болезнь и фреймворк целеполагания😉
Все мы рано или поздно сталкиваемся с перегрузом от количества проектов/задач/встреч. Неважно работаешь ты уже 5 лет в компании или на испытательном периоде. Организации обычно развиваются динамично и в какой-то момент появление новых людей или направлений в работе может так сложить, что ты уже не успеваешь даже понять за что хвататься первым в приоритете.
Мне в этом случае всегда помогает 3 правила в работе:
✅ Организация:
❗️Выделить от 2х часов в календаре, чтобы заняться расстановкой фокусов и приоритетов
Посчитать в 2х разрезах куда уходит моё время:
○ Какие активности
○ Как эти активности распределяются по матрице: планирование, выполнение, делегирование, контроль - уже на этом этапе обычно открываются инсайты, что часть полезного ресурса уходит, например в функцию "выполнение" вместо грамотного планирования или делегирования.
○ Выписать весь верхнеуровневый бэклог своих дел по матрице Эйзенхауэра: важное/неважное/срочное/несрочное (причем важно не спускаться в детализацию. Только ключевые задачи/проекты)
✅ Коммуникация:
○ После того как проведён первичный анализ имеет смысл посмотреть на матрицу стекйхолдеров
○ Далее на типы руководителей по DISC или Адизесу
○ Дополнительно посмотреть на мотивацию сотрудников по Макклелланду
○ Проверить на перебор/достаточность встреч по синхронизации стратегических задач с руководством/отделом/1-1 с сотрудниками
✅ Развитие:
После того как у нас всё ОК😉 готово - можно смело сформировать обновлённый план с фокусом в соответствии с приоритетами:
○ Расставить встречи
○ Разрулить имеющиеся конфликты
○ Договориться со стейкхолдерами о новых приоритетах
Времени - уйдёт немного. Нервов сэкономится вагон!
Речь не про болезнь и фреймворк целеполагания😉
Все мы рано или поздно сталкиваемся с перегрузом от количества проектов/задач/встреч. Неважно работаешь ты уже 5 лет в компании или на испытательном периоде. Организации обычно развиваются динамично и в какой-то момент появление новых людей или направлений в работе может так сложить, что ты уже не успеваешь даже понять за что хвататься первым в приоритете.
Мне в этом случае всегда помогает 3 правила в работе:
✅ Организация:
❗️Выделить от 2х часов в календаре, чтобы заняться расстановкой фокусов и приоритетов
Посчитать в 2х разрезах куда уходит моё время:
○ Какие активности
○ Как эти активности распределяются по матрице: планирование, выполнение, делегирование, контроль - уже на этом этапе обычно открываются инсайты, что часть полезного ресурса уходит, например в функцию "выполнение" вместо грамотного планирования или делегирования.
○ Выписать весь верхнеуровневый бэклог своих дел по матрице Эйзенхауэра: важное/неважное/срочное/несрочное (причем важно не спускаться в детализацию. Только ключевые задачи/проекты)
✅ Коммуникация:
○ После того как проведён первичный анализ имеет смысл посмотреть на матрицу стекйхолдеров
○ Далее на типы руководителей по DISC или Адизесу
○ Дополнительно посмотреть на мотивацию сотрудников по Макклелланду
○ Проверить на перебор/достаточность встреч по синхронизации стратегических задач с руководством/отделом/1-1 с сотрудниками
✅ Развитие:
После того как у нас всё ОК😉 готово - можно смело сформировать обновлённый план с фокусом в соответствии с приоритетами:
○ Расставить встречи
○ Разрулить имеющиеся конфликты
○ Договориться со стейкхолдерами о новых приоритетах
Времени - уйдёт немного. Нервов сэкономится вагон!
Telegram
AGILE Practitioner
#непропроекты
Категоризация помогает
Я использую различные способы управления собственными задачами и проектами: Jira, Confluence, Trello, Notion, задачник Outlook, а иногда и их комбинацию, но по опыту больше 2 таск-листов очень сложно удержать в фокусе…
Категоризация помогает
Я использую различные способы управления собственными задачами и проектами: Jira, Confluence, Trello, Notion, задачник Outlook, а иногда и их комбинацию, но по опыту больше 2 таск-листов очень сложно удержать в фокусе…
🔥10👍1🤡1
Forwarded from Асхат Онлайн
Забавный плач ярославны в linkedin. Bass Vodde, соавтор LeSS жалуется, что во многих компаниях скрам-мастера превращаются в Delivery Managers. Басс говорит, что Скрам-мастер не отвечает за поставку и не является менеджером (как та морская свинка) и следовательно не может быть Delivery Manager.
Кстати, ровно это и бесит страшно менеджмент в организациях. Вроде человек есть, но он ни за что конкретное и измеримое не отвечает. И руками ничего не делает, но и не менеджер. Я кстати тоже не понимаю, как самоорганизация команд уничтожает твою ответственность за итоговый результат, если ты буквально нанят заниматься его улучшением. Типа вы меня наняли наладить поставку, спасибо, только я за это отвечать не буду.
В ответ ему много чего смешного прилетает. Дэвид Андерсон злорадствует, что если ты delivery manager, то ты нанятый, а если скрам-мастер, то безработный, вот так все просто.
Matthew Skelton (это который Team Topology) намекает, что может быть скрам не такой уж универсальный подход и можно использовать другие... (Тут в скобках замечу, что я с ним согласен. Если ты скрам-мастер, а твои команды используют канбан, то получается бред какой-то).
Что вообще происходит? Как так сложилось, что появились отдельные скрам-мастера а не хотя бы аджайл мастера?
Мне кажется, это часть некого естественного исторического процесса. Гибкие подходы были революционными в свое время и авторы Cкрама сделали очень крутой ход, который сильно упростил adoption подхода — он дал особую идентичность апологетам метода. Мы скрам-мастера! Со временем, конечно же, из сакральных знаний скрам превратился просто в набор знаний и навыков, которыми должен (в идеале) обладать каждый руководитель. Более того, никаких других подходов, специфических для софтверных продуктовых проектов, практически и нет — вотерфолл мы убили. Более того, берусь утверждать, что если бы не айдентити скрам-мастера, то никакого развития скрам не получил. Примеров полно — есть подходы типа DSDM, DAD, и проч. Нет айдентити — нет развития.
Вот, набросил опять. Что думаете? :)
Кстати, ровно это и бесит страшно менеджмент в организациях. Вроде человек есть, но он ни за что конкретное и измеримое не отвечает. И руками ничего не делает, но и не менеджер. Я кстати тоже не понимаю, как самоорганизация команд уничтожает твою ответственность за итоговый результат, если ты буквально нанят заниматься его улучшением. Типа вы меня наняли наладить поставку, спасибо, только я за это отвечать не буду.
В ответ ему много чего смешного прилетает. Дэвид Андерсон злорадствует, что если ты delivery manager, то ты нанятый, а если скрам-мастер, то безработный, вот так все просто.
Matthew Skelton (это который Team Topology) намекает, что может быть скрам не такой уж универсальный подход и можно использовать другие... (Тут в скобках замечу, что я с ним согласен. Если ты скрам-мастер, а твои команды используют канбан, то получается бред какой-то).
Что вообще происходит? Как так сложилось, что появились отдельные скрам-мастера а не хотя бы аджайл мастера?
Мне кажется, это часть некого естественного исторического процесса. Гибкие подходы были революционными в свое время и авторы Cкрама сделали очень крутой ход, который сильно упростил adoption подхода — он дал особую идентичность апологетам метода. Мы скрам-мастера! Со временем, конечно же, из сакральных знаний скрам превратился просто в набор знаний и навыков, которыми должен (в идеале) обладать каждый руководитель. Более того, никаких других подходов, специфических для софтверных продуктовых проектов, практически и нет — вотерфолл мы убили. Более того, берусь утверждать, что если бы не айдентити скрам-мастера, то никакого развития скрам не получил. Примеров полно — есть подходы типа DSDM, DAD, и проч. Нет айдентити — нет развития.
Вот, набросил опять. Что думаете? :)
👍4❤1
5️⃣ компаний из которых надо уходить:
🙁 нет роста (горизонтального либо вертикального)
🙁 не платят (мало/совсем/"в конверте")
🙁 начинается "депрессия" как только приходишь на работу, а в остальном отличное настроение
🙁 раздражение от работы и неудовлетворение (когда ты тратишь 8 часов, а не инвестируешь во что-то ценное для тебя)
🙁 токсичные люди
5️⃣ компаний в которых надо работать:
🙂 общие ценности
🙂 люди (руководство / подчиненнённые / команда)
🙂 прозрачная стратегия компании, которая свободно транслируется руководством
🙂 динамика развития. Если компания стагнирует или ещё хуже сокращает направления деятельности, то это ведёт к возложению функций нескольких людей на одного. В целом происходит образование напряженности и оптимизации бизнес-процессов в попытке "выжить любой ценой", а не с целью стать лучше. Кроме того у многих собственников по-прежнему сама цель деньги, а не то, где они хотят, чтобы оказалась их компания.
🙂 карьерный рост/деньги/интересные задачи. Кто-то хочет расти в тимлида, кто-то зарабатывать х2 через год, а кто-то заниматься проектами, которые обогащают наш мир, а не уничтожают природу.
🙁 нет роста (горизонтального либо вертикального)
🙁 не платят (мало/совсем/"в конверте")
🙁 начинается "депрессия" как только приходишь на работу, а в остальном отличное настроение
🙁 раздражение от работы и неудовлетворение (когда ты тратишь 8 часов, а не инвестируешь во что-то ценное для тебя)
🙁 токсичные люди
5️⃣ компаний в которых надо работать:
🙂 общие ценности
🙂 люди (руководство / подчиненнённые / команда)
🙂 прозрачная стратегия компании, которая свободно транслируется руководством
🙂 динамика развития. Если компания стагнирует или ещё хуже сокращает направления деятельности, то это ведёт к возложению функций нескольких людей на одного. В целом происходит образование напряженности и оптимизации бизнес-процессов в попытке "выжить любой ценой", а не с целью стать лучше. Кроме того у многих собственников по-прежнему сама цель деньги, а не то, где они хотят, чтобы оказалась их компания.
🙂 карьерный рост/деньги/интересные задачи. Кто-то хочет расти в тимлида, кто-то зарабатывать х2 через год, а кто-то заниматься проектами, которые обогащают наш мир, а не уничтожают природу.
👍14🦄1
Записывали вчера с коллегами подкаст. Обсуждение натолкнуло на мысль, что если у сотрудника всё идёт классно - это не повод обольщаться😉
Однажды руководитель проекта в моём проектном офисе вёл несколько проектов поставки специализированного промышленного кабеля из Барселоны в город, ну пусть будет в Уфу🤪. Проекты шли великолепно, все поставки происходили в срок и документы подписывались вовремя.
Однако, спустя 1,5 года ведения проектов выяснилось, что товарищ довольно таки умело поделывал счета-фактуры. Переделывал банально с помощью фотошопа, подписывал у клиента и сдавал в нашу бухгалтерию как ни в чём ни бывало. Подделывал в таких моментах, что даже при бухгалтерской сверке эти "недочёты" не вскрывались.
Вскрылось это как часто бывает - случайно. Товарищ находится в командировке в Уфе, наша офис-вумен недополучила посадочный квиточек с прошлой его командировки. Совершает звонок в аэрофлот а "такой-то" у вас зарегистрирован был на рейс? - Нет не летал. Вообщем путём нехитрого расследования в рабочем ящике обнаружились и факсимиле аэропорта Пулково!!! и печати нашей компании, которыми он штамповал накладные и счет-фактуры. Ну, а сам товарищ когда всё вскрылось оказался вместо командировки в Уфе на отдыхе в Китае🤯😂.
В итоге мне пришлось экстренно лететь в Уфу, за пару литров шоколадки и несколько килограмм VSOP устраивал телемост их главбуха с главбухом своего холдинга и переделывал все доки уже закрытого периода. К счастью всё это завершилось успешно, но нашего "Дэвила Копперфильда" потом сутки не выпускала служба безопасности, заставила вернуть все истраченные корпоративные расходы и "вежливо" предложила поискать себе другое место работы. Вывод дружите с офис-менеджерами - они могут многое о вас знать😊
А вспомнилась вся эта история в контексте того, что скрам-мастер конечно должен стремиться создать такие условия самоорганизации для команды, чтобы он был не нужен, но может так сложиться, что команда то улучшилась, но сама. А CIO придет с вопросом а где наш скрам-мастер?😂
Однажды руководитель проекта в моём проектном офисе вёл несколько проектов поставки специализированного промышленного кабеля из Барселоны в город, ну пусть будет в Уфу🤪. Проекты шли великолепно, все поставки происходили в срок и документы подписывались вовремя.
Однако, спустя 1,5 года ведения проектов выяснилось, что товарищ довольно таки умело поделывал счета-фактуры. Переделывал банально с помощью фотошопа, подписывал у клиента и сдавал в нашу бухгалтерию как ни в чём ни бывало. Подделывал в таких моментах, что даже при бухгалтерской сверке эти "недочёты" не вскрывались.
Вскрылось это как часто бывает - случайно. Товарищ находится в командировке в Уфе, наша офис-вумен недополучила посадочный квиточек с прошлой его командировки. Совершает звонок в аэрофлот а "такой-то" у вас зарегистрирован был на рейс? - Нет не летал. Вообщем путём нехитрого расследования в рабочем ящике обнаружились и факсимиле аэропорта Пулково!!! и печати нашей компании, которыми он штамповал накладные и счет-фактуры. Ну, а сам товарищ когда всё вскрылось оказался вместо командировки в Уфе на отдыхе в Китае🤯😂.
В итоге мне пришлось экстренно лететь в Уфу, за пару литров шоколадки и несколько килограмм VSOP устраивал телемост их главбуха с главбухом своего холдинга и переделывал все доки уже закрытого периода. К счастью всё это завершилось успешно, но нашего "Дэвила Копперфильда" потом сутки не выпускала служба безопасности, заставила вернуть все истраченные корпоративные расходы и "вежливо" предложила поискать себе другое место работы. Вывод дружите с офис-менеджерами - они могут многое о вас знать😊
А вспомнилась вся эта история в контексте того, что скрам-мастер конечно должен стремиться создать такие условия самоорганизации для команды, чтобы он был не нужен, но может так сложиться, что команда то улучшилась, но сама. А CIO придет с вопросом а где наш скрам-мастер?😂
🔥9
🙌 всем кому интересно регайтесь
🔥 участие бесплатное
🤲 во второй день мы c Head of Product расскажем для чего и как мы сертифицировали владельцев продуктов онлайн-кинотеатра KION в цифровой эко-системе МТС
🔥 участие бесплатное
🤲 во второй день мы c Head of Product расскажем для чего и как мы сертифицировали владельцев продуктов онлайн-кинотеатра KION в цифровой эко-системе МТС
🔥8❤🔥1
Forwarded from TRUE Product Transformation
Друзья, мы приглашаем вас на TRUE Product Transformation Conf — первую внешнюю конференцию о продуктовой трансформации в экосистеме МТС, которая пройдет 21 и 23 октября.
За два года трансформации мы провели огромную работу и хотим поделиться своим опытом и лучшими практиками с внешним сообществом.
Что будет на конференции:
21 октября, встречаемся очно в лофте «Весна» в Москве или онлайн. Сделаем обзор результатов продуктовой трансформации на уровне компании, поделимся кейсами изменений в телекоме, рознице, платформах, МТС Travel и многими другими, в том числе в не продуктовых (на первый взгляд) направлениях.
23 октября, онлайн день. Обсудим инструменты, практики и кейсы управления продуктовыми командами от агентов изменений.
Кому будет полезно
Менеджменту — PO, CPO, CTO, членам продуктовых команд, агентам изменений — Scrum-мастерам, Agile-коучам, менеджерам, и всем, кто хочет знать, как трансформировать процессы в экосистеме.
Количество мест на очное участие 21 октября ограничено, рекомендуем зарегистрироваться сейчас.
До встречи!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥7👍2