Forwarded from HR-аналитика
Вербализация в спорте не всегда хорошо (и, видимо, не только в спорте).
Чуваки из Мичиганского универа провели эксперимент в гольфе.
Классический эксперимент: группа эксперимента и контрольная. Причем, игроков поделили на классных игроков и не классных.
В экспериментальной группе давали задание загонять шары в ямку и после выполнения задания нужно было очень подробно описывать, что они делали, что чувствовали и все такое. После нескольких таких заданий им дали типа экзамена.
Результаты на диаграмме.
1) Среди игроков с низкими скилами игры изменений практически нет
2) Среди классных игроков изменения произшли в худшую сторону – после вербализации им требовалось в два раза больше ударов по шарику, чтобы загнать его в лунку.
Достаточно интуитивно понятная и красивая идея: талант не очень понимает, как он делает то, что он делает, и не может это объяснить. И что еще хуже, если он начнет пытаться объяснять, он может свой талант этим убить – если задумается, как он это делает.
Источник
https://link.springer.com/article/10.3758/PBR.15.5.927
Чуваки из Мичиганского универа провели эксперимент в гольфе.
Классический эксперимент: группа эксперимента и контрольная. Причем, игроков поделили на классных игроков и не классных.
В экспериментальной группе давали задание загонять шары в ямку и после выполнения задания нужно было очень подробно описывать, что они делали, что чувствовали и все такое. После нескольких таких заданий им дали типа экзамена.
Результаты на диаграмме.
1) Среди игроков с низкими скилами игры изменений практически нет
2) Среди классных игроков изменения произшли в худшую сторону – после вербализации им требовалось в два раза больше ударов по шарику, чтобы загнать его в лунку.
Достаточно интуитивно понятная и красивая идея: талант не очень понимает, как он делает то, что он делает, и не может это объяснить. И что еще хуже, если он начнет пытаться объяснять, он может свой талант этим убить – если задумается, как он это делает.
Источник
https://link.springer.com/article/10.3758/PBR.15.5.927
❤2👍1
Распределение эффективности команд
вы внедряли перформанс менеджмент? Это когда руководители проставляют оценки своей команде (чаще от 1 до 5). Я помню, как нас (автоматизаторов – а я именно автоматизировал процесс) заставляли к нормальному распределению все приводить.
И вот чуваки Kyle J. Bradley , Herman Aguinis провели типа метаанализ распределения эффективности команд и выяснили, что
опираясь на 274 распределения производительности, включая 200 825 команд (например, спортивные, политические, пожарные, информационные технологии, обслуживание клиентов) и более 500 000 работников. Во-первых, что касается их общего характера, только 11% распределений были нормальными, звездные команды встречаются гораздо чаще, чем предсказывает нормальность, степенной закон с экспоненциальным обрезанием является наиболее доминирующим распределением среди ненормальных распределений (т.е. 73%)
Оставшиеся типы распределения поделены между типами, указанными на диаграмме
Нормальное распределение на этой диаграмме – слева вверху
А степенной закон с экспоненциальным обрезанием – второй ряд справа, по английски звучит как Power Law with cutoff
Т.е. переводя на русский язык, чаще бывает ситуация, когда результаты команды убывают резко вниз, а основная часть команды показывают не средние результаты (как при нормальном распределении), а низкие.
Источник
https://pubsonline.informs.org/doi/10.1287/orsc.2022.1619
вы внедряли перформанс менеджмент? Это когда руководители проставляют оценки своей команде (чаще от 1 до 5). Я помню, как нас (автоматизаторов – а я именно автоматизировал процесс) заставляли к нормальному распределению все приводить.
И вот чуваки Kyle J. Bradley , Herman Aguinis провели типа метаанализ распределения эффективности команд и выяснили, что
опираясь на 274 распределения производительности, включая 200 825 команд (например, спортивные, политические, пожарные, информационные технологии, обслуживание клиентов) и более 500 000 работников. Во-первых, что касается их общего характера, только 11% распределений были нормальными, звездные команды встречаются гораздо чаще, чем предсказывает нормальность, степенной закон с экспоненциальным обрезанием является наиболее доминирующим распределением среди ненормальных распределений (т.е. 73%)
Оставшиеся типы распределения поделены между типами, указанными на диаграмме
Нормальное распределение на этой диаграмме – слева вверху
А степенной закон с экспоненциальным обрезанием – второй ряд справа, по английски звучит как Power Law with cutoff
Т.е. переводя на русский язык, чаще бывает ситуация, когда результаты команды убывают резко вниз, а основная часть команды показывают не средние результаты (как при нормальном распределении), а низкие.
Источник
https://pubsonline.informs.org/doi/10.1287/orsc.2022.1619
❤4👍2
Наушники с шумоподавлением, скорее всего, не спасут вас от потери производительности, вызванной офисным шумом. Они не улучшают существенно нашу способность концентрироваться в офисе. (Но, по крайней мере, мы чувствуем, что они нам помогают, хотя это и не так!)
Немецкие исследователи провели эксперимент: в стандартном офисе на 8 сотрудников (указывают в исследовании, что пол был покрыт ковром – вот же эта немецкая педантичность!), группе испытуемых давали на запоминание последовательность 9 цифр, которые потом надо было воспроизвести. В это время им создавали шумовые помехи.
Результат на диаграмме.
• Первый бар (прямоугольник) – число ошибок воспроизведения запоминаемых чисел без наушников;
• Второй бар – в наушниках, но с выключенной функцией шумоподавления;
• Третий – с включенной функцией шумоподавления;
• Четвертый – результат при полной тишине.
Если вы не сильны в статистике, то обращаю внимание, что смотреть надо не столько на высоту бара, сколько на границы ошибки – это такая палка посреди верхней границы бара с треугольниками на концах – если провести мысленно горизонтальные линии границ ошибок первых трех баров, они перекроют друг друга, а это значит, что результаты значимо не отличаются. Т.е. в условиях шума респонденты совершали примерно одинаковое количество ошибок в наушниках и без них...
Источник
https://pub.dega-akustik.de/ICA2019/data/articles/000062.pdf
Немецкие исследователи провели эксперимент: в стандартном офисе на 8 сотрудников (указывают в исследовании, что пол был покрыт ковром – вот же эта немецкая педантичность!), группе испытуемых давали на запоминание последовательность 9 цифр, которые потом надо было воспроизвести. В это время им создавали шумовые помехи.
Результат на диаграмме.
• Первый бар (прямоугольник) – число ошибок воспроизведения запоминаемых чисел без наушников;
• Второй бар – в наушниках, но с выключенной функцией шумоподавления;
• Третий – с включенной функцией шумоподавления;
• Четвертый – результат при полной тишине.
Если вы не сильны в статистике, то обращаю внимание, что смотреть надо не столько на высоту бара, сколько на границы ошибки – это такая палка посреди верхней границы бара с треугольниками на концах – если провести мысленно горизонтальные линии границ ошибок первых трех баров, они перекроют друг друга, а это значит, что результаты значимо не отличаются. Т.е. в условиях шума респонденты совершали примерно одинаковое количество ошибок в наушниках и без них...
Источник
https://pub.dega-akustik.de/ICA2019/data/articles/000062.pdf
Как найти классного руководителя?
Чуваки из Англии, Швеции, Пакистана провели классный эксперимент. Они оценили вклад руководителя в результаты команды.
Участников эксперимента сначала протестировали, потом провели несколько раундов игры, где участников разбивали по группам из трех человек, где один был манагером – руководителем, а двое – «работники». Причем, в части групп руководителя назначали а) по желанию самого участника – самовыдвиженцы и б) лотереей.
Группы решали задачи (всякие когнитивные задачки), результаты фиксировались.
Результат огонь
• Самый интересный результат - команды с менеджером по лотерее работали лучше, чем команды, где менеджер был самовыдвиженцем (синяя линия - самовыдвиженцы, зеленая - лотерея). У самовыдвиженцев был более высокий уровень самоуверенности и экстраверсии, чем у остальных, и исследователи связывают более низкие результаты работы как раз с самоуверенностью. Забавно, что среди самовыдвиженцев более успешные были как раз интроверты - нашли обратную корреляцию между экстраверсией и результатами.
• Очень важный результат: вклад менеджера в общий результат команды значительно выше вклада работника. Т.е. действия менеджера могут принести значительно более весомый вклад в результат команды
• Принцип Питера лучше, чем ничего. Принцип Питера это принцип, когда руководителем выбирают лучшего работника. Лучший работник не значит лучший руководитель, но это лучше, чем те же самовыдвиженцы.
• тесты на подвижный интеллект (тест CFIT - Culture Fair Intelligence Test) и навыки принятия экономических решений (Caplin et al., 2024) также позволяют прогнозировать результаты команды.
Подробнее
https://dzen.ru/a/ZqCuFsVPmiU8DaWb?share_to=link
Чуваки из Англии, Швеции, Пакистана провели классный эксперимент. Они оценили вклад руководителя в результаты команды.
Участников эксперимента сначала протестировали, потом провели несколько раундов игры, где участников разбивали по группам из трех человек, где один был манагером – руководителем, а двое – «работники». Причем, в части групп руководителя назначали а) по желанию самого участника – самовыдвиженцы и б) лотереей.
Группы решали задачи (всякие когнитивные задачки), результаты фиксировались.
Результат огонь
• Самый интересный результат - команды с менеджером по лотерее работали лучше, чем команды, где менеджер был самовыдвиженцем (синяя линия - самовыдвиженцы, зеленая - лотерея). У самовыдвиженцев был более высокий уровень самоуверенности и экстраверсии, чем у остальных, и исследователи связывают более низкие результаты работы как раз с самоуверенностью. Забавно, что среди самовыдвиженцев более успешные были как раз интроверты - нашли обратную корреляцию между экстраверсией и результатами.
• Очень важный результат: вклад менеджера в общий результат команды значительно выше вклада работника. Т.е. действия менеджера могут принести значительно более весомый вклад в результат команды
• Принцип Питера лучше, чем ничего. Принцип Питера это принцип, когда руководителем выбирают лучшего работника. Лучший работник не значит лучший руководитель, но это лучше, чем те же самовыдвиженцы.
• тесты на подвижный интеллект (тест CFIT - Culture Fair Intelligence Test) и навыки принятия экономических решений (Caplin et al., 2024) также позволяют прогнозировать результаты команды.
Подробнее
https://dzen.ru/a/ZqCuFsVPmiU8DaWb?share_to=link
🔥14❤2👍2
"Чистые" старшеклассники.
Интересная статистика по США.
Старшеклассников опрашивали анонимно, употребляли ли алкоголь, марихуану или табак последний месяц.
В 1976 году только 5 % (!) указали, что ничего вы вышеуказанного.
В 2020-м уже 30 %.
Хотя вполне допускаю, что в те времена это было действительно модно и многие могли просто наговаривать на себя.
В моем классе в конце 80-х, наверное, около половины парней и почти все девушки были "ботаниками" - не пили и не курили, а травки тогда вообще еще не знали
Интересная статистика по США.
Старшеклассников опрашивали анонимно, употребляли ли алкоголь, марихуану или табак последний месяц.
В 1976 году только 5 % (!) указали, что ничего вы вышеуказанного.
В 2020-м уже 30 %.
Хотя вполне допускаю, что в те времена это было действительно модно и многие могли просто наговаривать на себя.
В моем классе в конце 80-х, наверное, около половины парней и почти все девушки были "ботаниками" - не пили и не курили, а травки тогда вообще еще не знали
👍1
Forwarded from HR-аналитика
Портрет специалиста с минимальными рисками ухода из компании
Недавно публиковал Валидность предикторов волюнтарной (добровольной) текучести персонала (результаты метаанализа). Решил представить часть результатов в виде портрета – мне кажется, так удобнее воспринимать.
Итак,
Демография
• это возрастной специалист;
• он женат / замужем;
• у него есть дети;
• не важно, какого пола, мужчина или женщина
Психологические качества
тест «Большая пятерка»
• у него высокие показатели по шкале нейротизма– он эмоционально стабилен, способен контролировать свои эмоции
• высокие показатели по шкале «Добросовестность» - организованность, планирование, дисциплина.
• Высокие показатели по шкале «Доброжелательность»
• Низкие показатели по шкале «Открытость опыту» (высокие показатели включают в себя чаще активное воображение (фантазия), эстетическая чувствительность, внимательность к внутренним чувствам, предпочтение разнообразия (авантюризм), интеллектуальное любопытство и вызов авторитету (психологический либерализм))
• Он интроверт. Экстраверсия повышает риски увольнения.
А также
• У него высокая внутренняя мотивация
• У него внутренний локус контроля – он интернал, т.е. считает, что сам отвечает за события своей жизни. (Интернальный тип - человек с высоким уровнем субъективного контроля (УСК). Такой человек считает, что происходящие с ним события зависят прежде всего от его личностных качеств (компетентности, целеустремленности, уровня способностей и т. п.) и являются закономерными следствиями его собственной деятельности. Экстернальный тип - человек с низким уровнем субъективного контроля (УСК). Такой человек убежден, что его успехи и неудачи зависят прежде всего от внешних обстоятельств – условий окружающей среды, действий других людей, случайности, везения или невезения и т. д.)
• Он удовлетворен своей жизнью – у него высокие показатели удовлетворённости
Комментарий: я бы не предлагаю воспринимать этот текст как рекомендацию применять тест "Большая пятерка" для определения качеств кандидатов, этот тест легко "читаем" кандидатами, они понимают, как правильно отвечать на вопросы.
Чувака на картинке вы уже знаете)
Телеграм канал HR-аналитики
Недавно публиковал Валидность предикторов волюнтарной (добровольной) текучести персонала (результаты метаанализа). Решил представить часть результатов в виде портрета – мне кажется, так удобнее воспринимать.
Итак,
Демография
• это возрастной специалист;
• он женат / замужем;
• у него есть дети;
• не важно, какого пола, мужчина или женщина
Психологические качества
тест «Большая пятерка»
• у него высокие показатели по шкале нейротизма– он эмоционально стабилен, способен контролировать свои эмоции
• высокие показатели по шкале «Добросовестность» - организованность, планирование, дисциплина.
• Высокие показатели по шкале «Доброжелательность»
• Низкие показатели по шкале «Открытость опыту» (высокие показатели включают в себя чаще активное воображение (фантазия), эстетическая чувствительность, внимательность к внутренним чувствам, предпочтение разнообразия (авантюризм), интеллектуальное любопытство и вызов авторитету (психологический либерализм))
• Он интроверт. Экстраверсия повышает риски увольнения.
А также
• У него высокая внутренняя мотивация
• У него внутренний локус контроля – он интернал, т.е. считает, что сам отвечает за события своей жизни. (Интернальный тип - человек с высоким уровнем субъективного контроля (УСК). Такой человек считает, что происходящие с ним события зависят прежде всего от его личностных качеств (компетентности, целеустремленности, уровня способностей и т. п.) и являются закономерными следствиями его собственной деятельности. Экстернальный тип - человек с низким уровнем субъективного контроля (УСК). Такой человек убежден, что его успехи и неудачи зависят прежде всего от внешних обстоятельств – условий окружающей среды, действий других людей, случайности, везения или невезения и т. д.)
• Он удовлетворен своей жизнью – у него высокие показатели удовлетворённости
Комментарий: я бы не предлагаю воспринимать этот текст как рекомендацию применять тест "Большая пятерка" для определения качеств кандидатов, этот тест легко "читаем" кандидатами, они понимают, как правильно отвечать на вопросы.
Чувака на картинке вы уже знаете)
Телеграм канал HR-аналитики
👍5
ИИ помогает справляться с одиночеством
Будущее наступило.
Исследователи из Гарварда, Вартона и Вилкента провели серию экспериментов, и выяснили: AI companions снижают одиночество.
Упор именно на AI companions – это приложения, создаваемые именно для общения с людьми. В противоположность AI assistants – чатботы, ориентированные на клиентское общение.
Сначала испытуемые заполнили опросник одиночества, потом в контрольной группе ничего не делали, в двух других общались с ИИ, после снова заполняли опросник.
На диаграмме результаты эксперимента:
• Контрольная группа
• AI assistants – ИИ ассистенты
• AI companions – ИИ компаньоны
Ось Y – баллы одиночества, светлый столбик – среднее значение опросника одиночества ДО эксперимента, более темный столбик – среднее значение ПОСЛЕ
После эксперимента в контрольной группе ожидаемо результаты не изменились, в группе ИИ ассистента результаты изменились на уровне 0, 01, и в группе ИИ компаньонов изменения на уровне 0, 001.
Забавно, испытуемые отмечали, что чувствовали себя услышанными... Мне пока сложно себе представить, что я буду чувствовать себя услышанным ИИ....
Источник
https://arxiv.org/pdf/2407.19096
Будущее наступило.
Исследователи из Гарварда, Вартона и Вилкента провели серию экспериментов, и выяснили: AI companions снижают одиночество.
Упор именно на AI companions – это приложения, создаваемые именно для общения с людьми. В противоположность AI assistants – чатботы, ориентированные на клиентское общение.
Сначала испытуемые заполнили опросник одиночества, потом в контрольной группе ничего не делали, в двух других общались с ИИ, после снова заполняли опросник.
На диаграмме результаты эксперимента:
• Контрольная группа
• AI assistants – ИИ ассистенты
• AI companions – ИИ компаньоны
Ось Y – баллы одиночества, светлый столбик – среднее значение опросника одиночества ДО эксперимента, более темный столбик – среднее значение ПОСЛЕ
После эксперимента в контрольной группе ожидаемо результаты не изменились, в группе ИИ ассистента результаты изменились на уровне 0, 01, и в группе ИИ компаньонов изменения на уровне 0, 001.
Забавно, испытуемые отмечали, что чувствовали себя услышанными... Мне пока сложно себе представить, что я буду чувствовать себя услышанным ИИ....
Источник
https://arxiv.org/pdf/2407.19096
👍5
«В 2022 году взрослые американцы в среднем проводили дома на один час и 39 минут больше времени, чем в 2003 году. Это означает примерно на 10 процентов больше времени, проводимого дома ежедневно».
Знаете, что здесь самое интересное? 2020 год это понятно, это пандемия. Но дело в том, что тренд находиться дома начал формироваться до пандемии. В 2019 году дома сидели уже на полчаса дольше, чем в 2003-м. 30 минут это не мало, согласитесь.
Ну и цифры 2022-го показывают, что до пандемийных уровней как до Китая задом наперед на карачках.
Ну просто социальная революция, последствия которой мы, наверное, еще не поняли до конца
Источник
https://sociologicalscience.com/articles-v11-20-553/
Знаете, что здесь самое интересное? 2020 год это понятно, это пандемия. Но дело в том, что тренд находиться дома начал формироваться до пандемии. В 2019 году дома сидели уже на полчаса дольше, чем в 2003-м. 30 минут это не мало, согласитесь.
Ну и цифры 2022-го показывают, что до пандемийных уровней как до Китая задом наперед на карачках.
Ну просто социальная революция, последствия которой мы, наверное, еще не поняли до конца
Источник
https://sociologicalscience.com/articles-v11-20-553/
👍6
Руководители адекватно воспринимают оценку их подчиненными, коллеги - нет.
Классное исследование, кстати.
Это почти оценка 360 градусов. Респондентов просили оценить уровень симпатии к коллегам, подчиненным и руководителям (насколько нравится человек), а также оценить, как сам респондент считает, его оценили коллеги, руководители и подчиненные. По 7 бальной шкале.
Результаты на диаграмме. шкала Y означает разницу в оценке и восприятии оценки респондентом.
Так вот.
1) Руководители наиболее адекватно оценивают, как их оценивают (средний прямоугольник). Разница между тем, как их оценивают, и они считают, как их оценивают близка к нулю.
2) Хуже всего воспринимают оценку коллеги между собой. Респонденты считают, что их оценивают хуже, чем их реально оценили (левый прямоугольник)
3) и сотрудники чаще не очень правильно понимают, как их оценивает руководитель, они считают, что руководитель оценивает их хуже, чем их реально оценивают.
Можем ли мы делать вывод, что у руководителей более развитый в среднем эмоциональный интеллект, чем у подчиненных?
Источник
https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S074959782030399X
Классное исследование, кстати.
Это почти оценка 360 градусов. Респондентов просили оценить уровень симпатии к коллегам, подчиненным и руководителям (насколько нравится человек), а также оценить, как сам респондент считает, его оценили коллеги, руководители и подчиненные. По 7 бальной шкале.
Результаты на диаграмме. шкала Y означает разницу в оценке и восприятии оценки респондентом.
Так вот.
1) Руководители наиболее адекватно оценивают, как их оценивают (средний прямоугольник). Разница между тем, как их оценивают, и они считают, как их оценивают близка к нулю.
2) Хуже всего воспринимают оценку коллеги между собой. Респонденты считают, что их оценивают хуже, чем их реально оценили (левый прямоугольник)
3) и сотрудники чаще не очень правильно понимают, как их оценивает руководитель, они считают, что руководитель оценивает их хуже, чем их реально оценивают.
Можем ли мы делать вывод, что у руководителей более развитый в среднем эмоциональный интеллект, чем у подчиненных?
Источник
https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S074959782030399X
👍8🔥4👏1🤔1
Слезы олимпийцев.
Исследователи посмотрели всех золотых медалистов всех 450 индивидуальных дисциплин на летних Олимпийских играх 2012 и 2016 годов в конце соревнований медалистов и во время церемоний награждения.
На диаграмме: доля (%) золотых медалистов, что плачут после победы в разрезе гендера и региона.
Источник
https://www.researchgate.net/publication/358233754_Golden_tears_A_cross-country_study_of_crying_in_the_Olympics
женщины плачут больше, чем мужчины, спортсмены старшего возраста плачут больше, чем молодые, спортсмены из принимающей страны плачут больше в конце соревнований, и спортсмены плачут больше, когда получают информацию о своей победе сразу после выполнения своего задания. Рассматривая социально-экономические характеристики стран спортсменов, мы обнаружили, что мужчины из стран с более высоким уровнем участия женщин в рабочей силе плачут больше, чем мужчины из стран с более низким уровнем гендерных прав и возможностей, а спортсмены из стран с более высокой религиозной фракционализацией плачут меньше, чем те, у кого фракционализация ниже. Однако мы не обнаружили, что мужчины и женщины-спортсмены из более богатых стран плачут больше (или меньше), чем их коллеги из более бедных стран.
Исследователи посмотрели всех золотых медалистов всех 450 индивидуальных дисциплин на летних Олимпийских играх 2012 и 2016 годов в конце соревнований медалистов и во время церемоний награждения.
На диаграмме: доля (%) золотых медалистов, что плачут после победы в разрезе гендера и региона.
Источник
https://www.researchgate.net/publication/358233754_Golden_tears_A_cross-country_study_of_crying_in_the_Olympics
женщины плачут больше, чем мужчины, спортсмены старшего возраста плачут больше, чем молодые, спортсмены из принимающей страны плачут больше в конце соревнований, и спортсмены плачут больше, когда получают информацию о своей победе сразу после выполнения своего задания. Рассматривая социально-экономические характеристики стран спортсменов, мы обнаружили, что мужчины из стран с более высоким уровнем участия женщин в рабочей силе плачут больше, чем мужчины из стран с более низким уровнем гендерных прав и возможностей, а спортсмены из стран с более высокой религиозной фракционализацией плачут меньше, чем те, у кого фракционализация ниже. Однако мы не обнаружили, что мужчины и женщины-спортсмены из более богатых стран плачут больше (или меньше), чем их коллеги из более бедных стран.
❤5🔥3😁3👍1😢1
Социальный капитал компании более важен, чем человеческий
https://dzen.ru/a/ZrkSx-WKjzrIE4w3?share_to=link
Высокий уровень «социального капитала» (ценности, получаемой, когда люди хорошо работают вместе, т.е. то, что возникает между людьми - коммуникации, доверие, уважение и т.п.) создает условия для высокой производительности в здравоохранении и уходе. Оценка 5 организаций NHS, которые провели целостную системную трансформацию, показала, что социальный капитал важнее человеческого капитала (навыков, знаний и опыта, которыми обладают люди), когда речь идет об улучшении производительности.
Исследование, недавно опубликованное в Harvard приходит к выводу, что социальный капитал по крайней мере или более важен, чем человеческий капитал ИЛИ финансовый капитал для высокой производительности в организациях здравоохранения.
Если мы хотим повысить производительность и продуктивность, нам нужно серьезно отнестись к следующему:
- понимание социального капитала (координация отношений и анализ социальных сетей)
- предоставление времени, пространства, внимания и поддержки лидерства для отношений и связей
- включение его в наши процедуры совершенствования, а также поддержка и измерение его роста как ключевого компонента нашей стратегии эффективности.
Это согласуется с данными исследования текучести персонала от Ласло Бока: в его прошлом стартапе посчитали, что личные качества объясняют всего 8 % дисперсии текучести персонала, а то, что между сотрудниками – коммуникации и т.п. – 50 %.
https://dzen.ru/a/ZrkSx-WKjzrIE4w3?share_to=link
Высокий уровень «социального капитала» (ценности, получаемой, когда люди хорошо работают вместе, т.е. то, что возникает между людьми - коммуникации, доверие, уважение и т.п.) создает условия для высокой производительности в здравоохранении и уходе. Оценка 5 организаций NHS, которые провели целостную системную трансформацию, показала, что социальный капитал важнее человеческого капитала (навыков, знаний и опыта, которыми обладают люди), когда речь идет об улучшении производительности.
Исследование, недавно опубликованное в Harvard приходит к выводу, что социальный капитал по крайней мере или более важен, чем человеческий капитал ИЛИ финансовый капитал для высокой производительности в организациях здравоохранения.
Если мы хотим повысить производительность и продуктивность, нам нужно серьезно отнестись к следующему:
- понимание социального капитала (координация отношений и анализ социальных сетей)
- предоставление времени, пространства, внимания и поддержки лидерства для отношений и связей
- включение его в наши процедуры совершенствования, а также поддержка и измерение его роста как ключевого компонента нашей стратегии эффективности.
Это согласуется с данными исследования текучести персонала от Ласло Бока: в его прошлом стартапе посчитали, что личные качества объясняют всего 8 % дисперсии текучести персонала, а то, что между сотрудниками – коммуникации и т.п. – 50 %.
Дзен | Статьи
Социальный капитал компании более важен, чем человеческий
Статья автора «Изян» в Дзене ✍: Перевод статьи The Strongest U.S.
🔥9👍3
Токсоплазма как драйвер предпринимательства
Чего только не встретишь в научных исследованиях.
Исследования показывают, что этот паразит может влиять на поведение хозяина: заражённые крысы и мыши меньше боятся кошек; замечены факты того, что заражённые крысы сами ищут места, где мочилась кошка. Этот эффект благоприятен для паразита, который сможет размножаться половым способом, если его хозяин будет съеден кошкой. Механизм этого изменения ещё до конца не изучен, но существуют доказательства того, что токсоплазмоз повышает уровень дофамина у заражённых мышей. Тоже самое у людей: студенты с этим заболеванием на 180% чаще открывают предприятия, а зараженные основатели стартапов получают на 8% больше дохода. Но не стоит пытаться заболеть этим специально: это вредно для здоровья.
Вот предисловие к исследованиям:
Растет количество доказательств того, что биология и поведение человека подвержены влиянию инфекционных микроорганизмов. Одним из таких микроорганизмов является простейшее Toxoplasma gondii (TG). Используя продольные данные, охватывающие женское население Дании, мы расширяем исследование взаимосвязи между заражением TG и предпринимательской деятельностью и результатами. Результаты показывают, что заражение TG связано с последующим увеличением вероятности стать предпринимателем и связано с другими результатами, включая эффективность венчурного бизнеса. Поскольку манипуляция поведением паразитов противоречит рациональному суждению, мы присоединяемся к растущему разговору о биологии и альтернативных движущих силах предпринимательской деятельности.
вот ссылка на исследования, но к сожалению, полный текст исследования закрыт
https://www.researchgate.net/publication/336798958_Nothing_Ventured_Nothing_Gained_Parasite_Infection_is_Associated_with_Entrepreneurial_Initiation_Engagement_and_Performance
Чего только не встретишь в научных исследованиях.
Исследования показывают, что этот паразит может влиять на поведение хозяина: заражённые крысы и мыши меньше боятся кошек; замечены факты того, что заражённые крысы сами ищут места, где мочилась кошка. Этот эффект благоприятен для паразита, который сможет размножаться половым способом, если его хозяин будет съеден кошкой. Механизм этого изменения ещё до конца не изучен, но существуют доказательства того, что токсоплазмоз повышает уровень дофамина у заражённых мышей. Тоже самое у людей: студенты с этим заболеванием на 180% чаще открывают предприятия, а зараженные основатели стартапов получают на 8% больше дохода. Но не стоит пытаться заболеть этим специально: это вредно для здоровья.
Вот предисловие к исследованиям:
Растет количество доказательств того, что биология и поведение человека подвержены влиянию инфекционных микроорганизмов. Одним из таких микроорганизмов является простейшее Toxoplasma gondii (TG). Используя продольные данные, охватывающие женское население Дании, мы расширяем исследование взаимосвязи между заражением TG и предпринимательской деятельностью и результатами. Результаты показывают, что заражение TG связано с последующим увеличением вероятности стать предпринимателем и связано с другими результатами, включая эффективность венчурного бизнеса. Поскольку манипуляция поведением паразитов противоречит рациональному суждению, мы присоединяемся к растущему разговору о биологии и альтернативных движущих силах предпринимательской деятельности.
вот ссылка на исследования, но к сожалению, полный текст исследования закрыт
https://www.researchgate.net/publication/336798958_Nothing_Ventured_Nothing_Gained_Parasite_Infection_is_Associated_with_Entrepreneurial_Initiation_Engagement_and_Performance
👍4🤣3😱1
LLM становятся постоянным инструментом работы.
Анонс исследования
В этой статье выводятся «законы масштабирования» — эмпирические соотношения между объемом вычислений для обучения, используемых для большой языковой модели (LLM), и их производительностью — для экономических результатов. В предварительно зарегистрированном онлайн-эксперименте 300 профессиональных переводчиков выполнили 1800 задач с доступом к одному из тринадцати LLM с различными размерами вычислений для обучения модели (или контрольной). Наши результаты показывают, что масштабирование модели существенно повышает производительность: при каждом 10-кратном увеличении вычислений модели переводчики выполняли задачи на 12,3% быстрее, получали на 0,18 с.д. более высокие оценки и зарабатывали на 16,1% больше в минуту (включая бонусные выплаты). Кроме того, выгоды от масштабирования модели намного выше для работников с низкой квалификацией, которые получают в 4 раза большее улучшение в скорости выполнения задач. Эти результаты подразумевают дальнейшее масштабирование модели границы, которое в настоящее время оценивается в 4-кратном увеличении в год, что может иметь значительные экономические последствия
Источник
https://arxiv.org/abs/2409.02391
А вы используете в своей работе Большие языковые модели?
Анонс исследования
В этой статье выводятся «законы масштабирования» — эмпирические соотношения между объемом вычислений для обучения, используемых для большой языковой модели (LLM), и их производительностью — для экономических результатов. В предварительно зарегистрированном онлайн-эксперименте 300 профессиональных переводчиков выполнили 1800 задач с доступом к одному из тринадцати LLM с различными размерами вычислений для обучения модели (или контрольной). Наши результаты показывают, что масштабирование модели существенно повышает производительность: при каждом 10-кратном увеличении вычислений модели переводчики выполняли задачи на 12,3% быстрее, получали на 0,18 с.д. более высокие оценки и зарабатывали на 16,1% больше в минуту (включая бонусные выплаты). Кроме того, выгоды от масштабирования модели намного выше для работников с низкой квалификацией, которые получают в 4 раза большее улучшение в скорости выполнения задач. Эти результаты подразумевают дальнейшее масштабирование модели границы, которое в настоящее время оценивается в 4-кратном увеличении в год, что может иметь значительные экономические последствия
Источник
https://arxiv.org/abs/2409.02391
А вы используете в своей работе Большие языковые модели?
Влияние генеративного ИИ на высококвалифицированный труд: данные трех полевых экспериментов с разработчиками программного обеспечения
Из той же серии
В этом исследовании оценивается влияние генеративного ИИ на производительность разработчиков программного обеспечения путем анализа данных трех рандомизированных контролируемых испытаний, проведенных в Microsoft, Accenture и анонимной компании по производству электроники из списка Fortune 100. Эти полевые эксперименты, которые проводились компаниями в рамках их обычной деятельности, предоставили случайно выбранной подгруппе разработчиков доступ к GitHub Copilot, помощнику по кодированию на основе ИИ, который предлагает интеллектуальное завершение кода. В совокупности по всем трем экспериментам и 4867 разработчикам программного обеспечения наш анализ показывает увеличение на 26,08% (SE: 10,3%) количества завершенных задач среди разработчиков, использующих инструмент ИИ. Примечательно, что менее опытные разработчики показали более высокие показатели внедрения и больший прирост производительности
Источник
https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=4945566
А Вы как-то используете генеративный ИИ в работе?
Из той же серии
В этом исследовании оценивается влияние генеративного ИИ на производительность разработчиков программного обеспечения путем анализа данных трех рандомизированных контролируемых испытаний, проведенных в Microsoft, Accenture и анонимной компании по производству электроники из списка Fortune 100. Эти полевые эксперименты, которые проводились компаниями в рамках их обычной деятельности, предоставили случайно выбранной подгруппе разработчиков доступ к GitHub Copilot, помощнику по кодированию на основе ИИ, который предлагает интеллектуальное завершение кода. В совокупности по всем трем экспериментам и 4867 разработчикам программного обеспечения наш анализ показывает увеличение на 26,08% (SE: 10,3%) количества завершенных задач среди разработчиков, использующих инструмент ИИ. Примечательно, что менее опытные разработчики показали более высокие показатели внедрения и больший прирост производительности
Источник
https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=4945566
А Вы как-то используете генеративный ИИ в работе?
👍6🔥1
Руководители мельчают?
Национальное бюро экономических исследований США (контора частная, но находится в Кембридже) отслеживают динамику оценок генеральных директоров и сделали интересные выводы:
С 2008 года (т.е. после экономического кризиса) «среднестатистический кандидат на должность генерального директора имеет более низкие общие способности, больше ориентирован на исполнение и меньше на межличностные отношения, более аналитичен и менее харизматичен, более ориентирован на детали и менее креативен стратегичен, чем до кризиса»
В анализе использовали данные компании ghSMART – честно признаюсь, первый раз про таких слышу. Нашел в инете, но мне незнакомо название.
Вот их собственный анонс
Используя более 4900 оценок, мы изучаем изменения в характеристиках генеральных директоров и руководителей высшего звена с 2001 года. Четыре фактора объясняют примерно половину вариаций оцененных характеристик генерального директора. После мирового финансового кризиса (GFC) 2008 среднестатистический опрошенный кандидат на должность генерального директора имеет более низкие общие способности, больше ориентирован на исполнение/меньше межличностных отношений, менее харизматичен и менее креативен/стратегичен, чем до GFC. За исключением общих способностей и ориентированности на исполнение/межличностных отношений, эти различия сохраняются у нанятых генеральных директоров. Межличностные или «мягкие» навыки не улучшаются со временем ни у кандидатов на должность генерального директора, ни у нанятых генеральных директоров.
Общие способности это фактически интеллект. Т.е. уровень интеллекта кандидатов становится все ниже (см. диаграмму – причем заметен именно провал после 2008 – они что, решили, что любой может быть гендиром на фоне кризиса?), но в гендиры все-таки берут с более высоким уровнем способностей. Но стратегичность, тем не менее, снизилась даже у нанятых директоров.
На диаграмме – результаты оценок кандидатов, где нижняя граница прямоугольника – первый квартиль, линия посредине – медиана, верхняя граница – третий квартиль.
Источник
https://www.nber.org/papers/w32854
Национальное бюро экономических исследований США (контора частная, но находится в Кембридже) отслеживают динамику оценок генеральных директоров и сделали интересные выводы:
С 2008 года (т.е. после экономического кризиса) «среднестатистический кандидат на должность генерального директора имеет более низкие общие способности, больше ориентирован на исполнение и меньше на межличностные отношения, более аналитичен и менее харизматичен, более ориентирован на детали и менее креативен стратегичен, чем до кризиса»
В анализе использовали данные компании ghSMART – честно признаюсь, первый раз про таких слышу. Нашел в инете, но мне незнакомо название.
Вот их собственный анонс
Используя более 4900 оценок, мы изучаем изменения в характеристиках генеральных директоров и руководителей высшего звена с 2001 года. Четыре фактора объясняют примерно половину вариаций оцененных характеристик генерального директора. После мирового финансового кризиса (GFC) 2008 среднестатистический опрошенный кандидат на должность генерального директора имеет более низкие общие способности, больше ориентирован на исполнение/меньше межличностных отношений, менее харизматичен и менее креативен/стратегичен, чем до GFC. За исключением общих способностей и ориентированности на исполнение/межличностных отношений, эти различия сохраняются у нанятых генеральных директоров. Межличностные или «мягкие» навыки не улучшаются со временем ни у кандидатов на должность генерального директора, ни у нанятых генеральных директоров.
Общие способности это фактически интеллект. Т.е. уровень интеллекта кандидатов становится все ниже (см. диаграмму – причем заметен именно провал после 2008 – они что, решили, что любой может быть гендиром на фоне кризиса?), но в гендиры все-таки берут с более высоким уровнем способностей. Но стратегичность, тем не менее, снизилась даже у нанятых директоров.
На диаграмме – результаты оценок кандидатов, где нижняя граница прямоугольника – первый квартиль, линия посредине – медиана, верхняя граница – третий квартиль.
Источник
https://www.nber.org/papers/w32854
❤2👍2
Выгорание снижается с возрастом?
Вы проводили у себя в компании опросы выгорания сотрудников?
На диаграмме – данные одной компании, где я анализировал результаты опросника выгорания. По оси X – возраст сотрудников, по оси Y – балы по опроснику, чем выше бал, тем выше уровень выгорания. Для сравнения – вторая диаграмма, западное исследование, как выгорание связано с возрастом – и та же самая тенденция.
Как вам эти результаты? Это нормально, что выгорание пропадает с возрастом? Выходит, что выгорание – болезнь молодых? Или болезнь поколения? Или все-таки, на ваш взгляд, эти результаты – особенности опросников и настоящее выгорание должно накапливаться с возрастом?
Вы проводили у себя в компании опросы выгорания сотрудников?
На диаграмме – данные одной компании, где я анализировал результаты опросника выгорания. По оси X – возраст сотрудников, по оси Y – балы по опроснику, чем выше бал, тем выше уровень выгорания. Для сравнения – вторая диаграмма, западное исследование, как выгорание связано с возрастом – и та же самая тенденция.
Как вам эти результаты? Это нормально, что выгорание пропадает с возрастом? Выходит, что выгорание – болезнь молодых? Или болезнь поколения? Или все-таки, на ваш взгляд, эти результаты – особенности опросников и настоящее выгорание должно накапливаться с возрастом?
👍13🤔7🔥2💯1
LLM обошли человека в креативности
Сравнение креативности репрезентативной человеческой выборки с GPT-4 показывает, что «творческие идеи, созданные чат-ботами на основе ИИ, оцениваются как более креативные, чем те, которые созданы людьми... Дополнение людей ИИ улучшает креативность человека, хотя и не так сильно, как идеи, созданные одним лишь ChatGPT».
По оси баллы по креативности, чем правее, тем креативней, розовым цветом - креативность GPT-4, голубым - человек + ИИ, т.е. лучше, чем просто человек. Зеленым - просто человек.
Bard - это тоже LLM, но явно хуже людей.
Суть эксперимента
Мы провели масштабный эксперимент с более чем 4000 участников. Сначала мы попросили более 1000 людей и двух генеративных чат-ботов ИИ, ChatGPT и Bard, сгенерировать креативные ответы на открытые творческие задания. Мы определяем креативность как «способность придумывать новые идеи, которые удивительны, но понятны, а также ценны в некотором роде» (Boden, 2001). Мы реализовали форму «открытого» или «дивергентного» творчества, т. е. без предопределенного решения, попросив участников «описать город, город или общество в будущем» или «если бы у вас был талант изобретать вещи, просто думая о них, что бы вы создали?» (Guilford, 1975; Charness and Grieco, 2019). И люди, и чат-боты ИИ получали подсказки одинаково и предоставляли короткий текст, описывающий ответ. Участники-люди получали стандартную сумму за участие в исследовании и могли получить существенную премию, если их идея оказывалась в числе 10% самых креативных ответов по мнению других участников. В базовом варианте участники не получали никакой дополнительной информации; в вариантах HumanPlusAI участники имели доступ к чат-боту на основе ИИ (Bard или ChatGPT) и были проинструктированы использовать их при генерации ответов; а в варианте HumanAgainsAI участникам сообщали, что они соревнуются не только с людьми, но и с чат-ботами на основе ИИ. Впоследствии более 3000 человек, разделенных на три группы, оценивали креативность этих текстов, чтобы определить, считают ли они идеи новыми, удивительными и полезными.
Источник
https://docs.iza.org/dp17302.pdf
Сравнение креативности репрезентативной человеческой выборки с GPT-4 показывает, что «творческие идеи, созданные чат-ботами на основе ИИ, оцениваются как более креативные, чем те, которые созданы людьми... Дополнение людей ИИ улучшает креативность человека, хотя и не так сильно, как идеи, созданные одним лишь ChatGPT».
По оси баллы по креативности, чем правее, тем креативней, розовым цветом - креативность GPT-4, голубым - человек + ИИ, т.е. лучше, чем просто человек. Зеленым - просто человек.
Bard - это тоже LLM, но явно хуже людей.
Суть эксперимента
Мы провели масштабный эксперимент с более чем 4000 участников. Сначала мы попросили более 1000 людей и двух генеративных чат-ботов ИИ, ChatGPT и Bard, сгенерировать креативные ответы на открытые творческие задания. Мы определяем креативность как «способность придумывать новые идеи, которые удивительны, но понятны, а также ценны в некотором роде» (Boden, 2001). Мы реализовали форму «открытого» или «дивергентного» творчества, т. е. без предопределенного решения, попросив участников «описать город, город или общество в будущем» или «если бы у вас был талант изобретать вещи, просто думая о них, что бы вы создали?» (Guilford, 1975; Charness and Grieco, 2019). И люди, и чат-боты ИИ получали подсказки одинаково и предоставляли короткий текст, описывающий ответ. Участники-люди получали стандартную сумму за участие в исследовании и могли получить существенную премию, если их идея оказывалась в числе 10% самых креативных ответов по мнению других участников. В базовом варианте участники не получали никакой дополнительной информации; в вариантах HumanPlusAI участники имели доступ к чат-боту на основе ИИ (Bard или ChatGPT) и были проинструктированы использовать их при генерации ответов; а в варианте HumanAgainsAI участникам сообщали, что они соревнуются не только с людьми, но и с чат-ботами на основе ИИ. Впоследствии более 3000 человек, разделенных на три группы, оценивали креативность этих текстов, чтобы определить, считают ли они идеи новыми, удивительными и полезными.
Источник
https://docs.iza.org/dp17302.pdf
👍5