Жара снижает способности
Актуальная тема летом. Прям июньская. На диаграмме результаты экзаменов июньских сессий студентов 4-х летнего цикла обучения. По оси X – температура в день экзаменов, по оси Y - graduation status – статус окончания? Не знаю, что это точно означает – буду благодарен, если подскажете.
Заметно, что чем выше температура, тем хуже сдают экзамены. Есть правда версия, что это не результат снижения когнитивных способностей, а результат озверения преподавателей от жары.
И еще тонкий момент. Температура в фаренгейтах.
78 градусов по Фарегейту это 25, 5 градусов по Цельсию
80 Фаренгейта = 26, 6 Цельсия
82 = 27, 7
Т.е. речь не о каких-то экстремальных температурах под 40....

Источник
https://innovation.luskin.ucla.edu/wp-content/uploads/2019/03/Hot_Temperature_and_High_Stakes_Cognitive_Assessments.pdf

Хотите быть более инновативным? Ходите в кафе
Шикарное исследование от исследователей колумбийского университета.
Суть проста: в районах, где появлялись кафе Старбакс, начинало расти количество стартапов. Чем больше был Старбакс, тем бОльший эффект.
На диаграмме:
• по оси X – время до и после появления Старбакса в кафе в годах (0 – это год появления кафе)
• по оси Y – количество стартапов

Мне вспоминается статья Джона Салливана «Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира», где была описана техника управления талантами: работа местного кафе была рассчитана таким образом, чтобы в нем всегда была очередь. В очереди начиналось общение, коллеги из разных отделов знакомились, что приводило к креативу.
И еще одна мысль: может быть имеет смысл хоть изредка встречаться офлайн в офисе?

Источник
https://www.nber.org/system/files/working_papers/w32604/w32604.pdf

Описание из статьи

Социологи показали, что «третьи места», такие как соседние кафе, помогают людям поддерживать и использовать свои сетевые связи. Помогают ли они местным предпринимателям, для которых важны сети? Мы изучаем, способствовало ли появление кафе Starbucks в районах США, где нет кофеен, развитию предпринимательства. Мы обнаружили, что по сравнению с переписными участками, которые планировали получить Starbucks, но не сделали этого, в районах, получивших Starbucks, наблюдалось увеличение количества стартапов на 5,0–11,8% (или с 1,1 до 3,5 фирм) в год. , в течение последующих 7 лет. Никакого влияния на районы, где раньше были кафе, не было. Партнерство между Starbucks и Magic Johnson, ориентированное на бедные районы, дало больший эффект. Рестораны Starbucks с большей площадью и большим количеством посещений также дали больший эффект.

Психоделическая терапия на рабочем месте: «начало» тренда бенефитов для здоровья?
Честно, не знаю, как на такое реагировать. Вроде всерьез статья написана
Далее цитаты из статьи
• Поскольку психическое здоровье сотрудников входит в число главных проблем работодателей, некоторые руководители HR начинают искать нестандартные решения. Среди наиболее нетрадиционных стратегий, которые рассматривают работодатели? Лечение кетамином и психоделическая терапия, которая включает в себя контролируемое употребление небольших доз грибов, экстази или ЛСД.
• 17% работодателей в США заявили, что инвестировали в психоделическую клиническую терапию для своих сотрудников, согласно опросу более 500 лиц
• более 60% американцев считают, что эти наркотики следует разрешить для регулируемого терапевтического использования
• 90% американцев считают, что страна находится в кризисе психического здоровья, а 77% работодателей сообщают о росте потребностей своих сотрудников в психическом здоровье, согласно данным здравоохранения 2024 года.
• неконтролируемые психические расстройства могут стоить работодателям 3,7 триллиона долларов каждый год из-за неудавшегося лечения, потери производительности и прогулов
• Начиная с 2017 года Управление по санитарному надзору за качеством пищевых продуктов и медикаментов присвоило статус «революционной терапии» некоторым психоделикам, включая псилоцибин, МДМА и ЛСД
• традиционное лечение депрессии может включать сеансы терапии два раза в месяц и прием антидепрессантов при затратах работодателя примерно от 12 000 до 14 000 долларов в год

Секса стало меньше

Исследования в США.
Доля респондентов (ось Y) имеющих секс хотя бы раз в месяц.
По оси X - возраст респондентов.
Если брать пик - возраст 30-40 лет, то в 2016-2022 годах эта доля снизилась примерно на 5 % - с 87 до 82 %.

Это тревожный сигнал. Подтверждает тренд на одиночество. Не говоря уже просто о пользе секса для здоровья

​​Валидность предикторов волюнтарной (добровольной) текучести персонала (результаты метаанализа)
Материал бомба. Метаанализ – это когда ученые берут все исследования по данной теме и сводят их результаты воедино. Помните, сколько было сломано копий, дубинок и репутаций по теме валидности инструментов оценки персонала? См например Страсти по валидности инструментов оценки персонала. Сегодняшний материал тоже самое, но про текучесть персонала.
Статья объемная, даю только рейтинг предикторов. Рейтинг определяется величиной размера эффекта или корреляцией (в рейтинге стоит напротив предиктора). Корреляция может быть как положительной (например, намерение уйти – чем выше намерение, тем выше риски уйти), так и отрицательной (чем выше удовлетворенность жизнью, тем ниже риски уйти).

1) Намерение уйти – 0.56 – измеряется через опросы – и это самый сильный предиктор
2) Поиск работы - .4
3) Удовлетворенность жизнью - -.43
4) Преодоление трудностей - -.39 - способности человека управлять внутренними и внешними требованиями, которые воспринимаются как чрезмерные
5) Приверженность профессии и карьере - -.34 – насколько нравится (лоялен) профессия и карьера
6) Приверженность организации- -.29
7) Удовлетворенность работой - -.28
8) Возможность карьерного роста и развития и обучения - -.28
9) Лидерство - -.24
10) Организационный климат - -.24
11) Гарантия занятости (надежность работодателя) - -.23
12) Наличие альтернативных предложений по работе - .23
13) Абсентеизм - .23 – если сотрудник начинает болеть или «болеть»
14) Возраст - -.21 – метаанализ показывает, что более возрастные держатся за работу
15) Вовлеченность - -.21
16) Стресс - .2
17) Наличие детей - -.2
18) Степень, в которой вознаграждение зависит от результатов работы человека - -.2
19) Эмоциональная стабильность - -.19
20) Стаж - -.2
21) Уровень оплаты - -.17
22) Семейный статус - -.1

Из интересного:
• Намерение уйти не равно увольнение (корреляция .56)
• Удовлетворённость жизнью важнее удовлетворенности работой (.43 и .28)
• Уровень оплаты плетется в самом конце...
• Лидерство - .24 – мне казалось, что роль лидера должна была быть выше....

Телеграм канал HR-аналитики – можно порекомендовать коллегам

Не играйте на фондовом рынке! Ни до чего хорошего вас это не доведет

Может ли фондовый рынок сделать вас больным? 🤒

Да! По крайней мере, кажется, что существует ОТРИЦАТЕЛЬНАЯ связь между доходностью фондового рынка и госпитализацией в тот же и предстоящий день! С экономической точки зрения, ежедневное снижение 📉 фондового рынка на -3% связано с увеличением числа госпитализаций на 0,3%. 🚑

Это то, что Энгельберг и Парсонс (2016) обнаружили в своей статье в Journal of Finance, основанной на данных о ежедневных госпитализациях из штата Калифорния за три десятилетия.

Обратная зависимость между доходностью акций и госпитализацией особенно выражена для
(i) Психические заболевания, такие как тревога, паническое расстройство, а также глубокая депрессия, и
(ii) Доходность в самом низком квинтиле временных рядов фондового рынка. См., например, рекордное количество ненормальных госпитализаций в Черный понедельник (19 октября 1987 года), день с самой низкой дневной доходностью в истории фондового рынка США.

Результаты показывают, что ожидания инвесторов в отношении будущего потребления напрямую влияют на их мгновенное благополучие.

Это фото нарисовала сеть Кандинский 3.0. по запросу Портрет специалиста с ...... рисками ухода из компании
Прошу вас высказать свои предположения, какое слово я вставил вместо точек
1) минимальными
2) максимальными
Т.е. данный товарисч склонен к тому, чтобы уйти из компании или склонен, чтобы работать дольше?
Ниже даю опрос, прошу дать свое мнение
Правильный вариант, безусловно, покажу, но позже

Вербализация в спорте не всегда хорошо (и, видимо, не только в спорте).
Чуваки из Мичиганского универа провели эксперимент в гольфе.
Классический эксперимент: группа эксперимента и контрольная. Причем, игроков поделили на классных игроков и не классных.
В экспериментальной группе давали задание загонять шары в ямку и после выполнения задания нужно было очень подробно описывать, что они делали, что чувствовали и все такое. После нескольких таких заданий им дали типа экзамена.
Результаты на диаграмме.
1) Среди игроков с низкими скилами игры изменений практически нет
2) Среди классных игроков изменения произшли в худшую сторону – после вербализации им требовалось в два раза больше ударов по шарику, чтобы загнать его в лунку.
Достаточно интуитивно понятная и красивая идея: талант не очень понимает, как он делает то, что он делает, и не может это объяснить. И что еще хуже, если он начнет пытаться объяснять, он может свой талант этим убить – если задумается, как он это делает.


Источник
https://link.springer.com/article/10.3758/PBR.15.5.927

Распределение эффективности команд
вы внедряли перформанс менеджмент? Это когда руководители проставляют оценки своей команде (чаще от 1 до 5). Я помню, как нас (автоматизаторов – а я именно автоматизировал процесс) заставляли к нормальному распределению все приводить.

И вот чуваки Kyle J. Bradley , Herman Aguinis провели типа метаанализ распределения эффективности команд и выяснили, что

опираясь на 274 распределения производительности, включая 200 825 команд (например, спортивные, политические, пожарные, информационные технологии, обслуживание клиентов) и более 500 000 работников. Во-первых, что касается их общего характера, только 11% распределений были нормальными, звездные команды встречаются гораздо чаще, чем предсказывает нормальность, степенной закон с экспоненциальным обрезанием является наиболее доминирующим распределением среди ненормальных распределений (т.е. 73%)

Оставшиеся типы распределения поделены между типами, указанными на диаграмме

Нормальное распределение на этой диаграмме – слева вверху
А степенной закон с экспоненциальным обрезанием – второй ряд справа, по английски звучит как Power Law with cutoff
Т.е. переводя на русский язык, чаще бывает ситуация, когда результаты команды убывают резко вниз, а основная часть команды показывают не средние результаты (как при нормальном распределении), а низкие.


Источник
https://pubsonline.informs.org/doi/10.1287/orsc.2022.1619

Наушники с шумоподавлением, скорее всего, не спасут вас от потери производительности, вызванной офисным шумом. Они не улучшают существенно нашу способность концентрироваться в офисе. (Но, по крайней мере, мы чувствуем, что они нам помогают, хотя это и не так!)
Немецкие исследователи провели эксперимент: в стандартном офисе на 8 сотрудников (указывают в исследовании, что пол был покрыт ковром – вот же эта немецкая педантичность!), группе испытуемых давали на запоминание последовательность 9 цифр, которые потом надо было воспроизвести. В это время им создавали шумовые помехи.

Результат на диаграмме.
• Первый бар (прямоугольник) – число ошибок воспроизведения запоминаемых чисел без наушников;
• Второй бар – в наушниках, но с выключенной функцией шумоподавления;
• Третий – с включенной функцией шумоподавления;
• Четвертый – результат при полной тишине.
Если вы не сильны в статистике, то обращаю внимание, что смотреть надо не столько на высоту бара, сколько на границы ошибки – это такая палка посреди верхней границы бара с треугольниками на концах – если провести мысленно горизонтальные линии границ ошибок первых трех баров, они перекроют друг друга, а это значит, что результаты значимо не отличаются. Т.е. в условиях шума респонденты совершали примерно одинаковое количество ошибок в наушниках и без них...


Источник
https://pub.dega-akustik.de/ICA2019/data/articles/000062.pdf

Как найти классного руководителя?
Чуваки из Англии, Швеции, Пакистана провели классный эксперимент. Они оценили вклад руководителя в результаты команды.
Участников эксперимента сначала протестировали, потом провели несколько раундов игры, где участников разбивали по группам из трех человек, где один был манагером – руководителем, а двое – «работники». Причем, в части групп руководителя назначали а) по желанию самого участника – самовыдвиженцы и б) лотереей.
Группы решали задачи (всякие когнитивные задачки), результаты фиксировались.

Результат огонь
• Самый интересный результат - команды с менеджером по лотерее работали лучше, чем команды, где менеджер был самовыдвиженцем (синяя линия - самовыдвиженцы, зеленая - лотерея). У самовыдвиженцев был более высокий уровень самоуверенности и экстраверсии, чем у остальных, и исследователи связывают более низкие результаты работы как раз с самоуверенностью. Забавно, что среди самовыдвиженцев более успешные были как раз интроверты - нашли обратную корреляцию между экстраверсией и результатами.
• Очень важный результат: вклад менеджера в общий результат команды значительно выше вклада работника. Т.е. действия менеджера могут принести значительно более весомый вклад в результат команды
• Принцип Питера лучше, чем ничего. Принцип Питера это принцип, когда руководителем выбирают лучшего работника. Лучший работник не значит лучший руководитель, но это лучше, чем те же самовыдвиженцы.
• тесты на подвижный интеллект (тест CFIT - Culture Fair Intelligence Test) и навыки принятия экономических решений (Caplin et al., 2024) также позволяют прогнозировать результаты команды.

Подробнее
https://dzen.ru/a/ZqCuFsVPmiU8DaWb?share_to=link

"Чистые" старшеклассники.
Интересная статистика по США.
Старшеклассников опрашивали анонимно, употребляли ли алкоголь, марихуану или табак последний месяц.
В 1976 году только 5 % (!) указали, что ничего вы вышеуказанного.
В 2020-м уже 30 %.

Хотя вполне допускаю, что в те времена это было действительно модно и многие могли просто наговаривать на себя.
В моем классе в конце 80-х, наверное, около половины парней и почти все девушки были "ботаниками" - не пили и не курили, а травки тогда вообще еще не знали

​​Портрет специалиста с минимальными рисками ухода из компании

Недавно публиковал Валидность предикторов волюнтарной (добровольной) текучести персонала (результаты метаанализа). Решил представить часть результатов в виде портрета – мне кажется, так удобнее воспринимать.
Итак,

Демография

• это возрастной специалист;
• он женат / замужем;
• у него есть дети;
• не важно, какого пола, мужчина или женщина

Психологические качества

тест «Большая пятерка»

• у него высокие показатели по шкале нейротизма– он эмоционально стабилен, способен контролировать свои эмоции
• высокие показатели по шкале «Добросовестность» - организованность, планирование, дисциплина.
• Высокие показатели по шкале «Доброжелательность»
• Низкие показатели по шкале «Открытость опыту» (высокие показатели включают в себя чаще активное воображение (фантазия), эстетическая чувствительность, внимательность к внутренним чувствам, предпочтение разнообразия (авантюризм), интеллектуальное любопытство и вызов авторитету (психологический либерализм))
• Он интроверт. Экстраверсия повышает риски увольнения.

А также
• У него высокая внутренняя мотивация
• У него внутренний локус контроля – он интернал, т.е. считает, что сам отвечает за события своей жизни. (Интернальный тип - человек с высоким уровнем субъективного контроля (УСК). Такой человек считает, что происходящие с ним события зависят прежде всего от его личностных качеств (компетентности, целеустремленности, уровня способностей и т. п.) и являются закономерными следствиями его собственной деятельности. Экстернальный тип - человек с низким уровнем субъективного контроля (УСК). Такой человек убежден, что его успехи и неудачи зависят прежде всего от внешних обстоятельств – условий окружающей среды, действий других людей, случайности, везения или невезения и т. д.)
• Он удовлетворен своей жизнью – у него высокие показатели удовлетворённости

Комментарий: я бы не предлагаю воспринимать этот текст как рекомендацию применять тест "Большая пятерка" для определения качеств кандидатов, этот тест легко "читаем" кандидатами, они понимают, как правильно отвечать на вопросы.

Чувака на картинке вы уже знаете)


Телеграм канал HR-аналитики

ИИ помогает справляться с одиночеством
Будущее наступило.
Исследователи из Гарварда, Вартона и Вилкента провели серию экспериментов, и выяснили: AI companions снижают одиночество.
Упор именно на AI companions – это приложения, создаваемые именно для общения с людьми. В противоположность AI assistants – чатботы, ориентированные на клиентское общение.
Сначала испытуемые заполнили опросник одиночества, потом в контрольной группе ничего не делали, в двух других общались с ИИ, после снова заполняли опросник.
На диаграмме результаты эксперимента:
• Контрольная группа
• AI assistants – ИИ ассистенты
• AI companions – ИИ компаньоны
Ось Y – баллы одиночества, светлый столбик – среднее значение опросника одиночества ДО эксперимента, более темный столбик – среднее значение ПОСЛЕ

После эксперимента в контрольной группе ожидаемо результаты не изменились, в группе ИИ ассистента результаты изменились на уровне 0, 01, и в группе ИИ компаньонов изменения на уровне 0, 001.
Забавно, испытуемые отмечали, что чувствовали себя услышанными... Мне пока сложно себе представить, что я буду чувствовать себя услышанным ИИ....
Источник
https://arxiv.org/pdf/2407.19096

«В 2022 году взрослые американцы в среднем проводили дома на один час и 39 минут больше времени, чем в 2003 году. Это означает примерно на 10 процентов больше времени, проводимого дома ежедневно».

Знаете, что здесь самое интересное? 2020 год это понятно, это пандемия. Но дело в том, что тренд находиться дома начал формироваться до пандемии. В 2019 году дома сидели уже на полчаса дольше, чем в 2003-м. 30 минут это не мало, согласитесь.
Ну и цифры 2022-го показывают, что до пандемийных уровней как до Китая задом наперед на карачках.
Ну просто социальная революция, последствия которой мы, наверное, еще не поняли до конца


Источник
https://sociologicalscience.com/articles-v11-20-553/

Руководители адекватно воспринимают оценку их подчиненными, коллеги - нет.

Классное исследование, кстати.
Это почти оценка 360 градусов. Респондентов просили оценить уровень симпатии к коллегам, подчиненным и руководителям (насколько нравится человек), а также оценить, как сам респондент считает, его оценили коллеги, руководители и подчиненные. По 7 бальной шкале.
Результаты на диаграмме. шкала Y означает разницу в оценке и восприятии оценки респондентом.
Так вот.
1) Руководители наиболее адекватно оценивают, как их оценивают (средний прямоугольник). Разница между тем, как их оценивают, и они считают, как их оценивают близка к нулю.
2) Хуже всего воспринимают оценку коллеги между собой. Респонденты считают, что их оценивают хуже, чем их реально оценили (левый прямоугольник)
3) и сотрудники чаще не очень правильно понимают, как их оценивает руководитель, они считают, что руководитель оценивает их хуже, чем их реально оценивают.

Можем ли мы делать вывод, что у руководителей более развитый в среднем эмоциональный интеллект, чем у подчиненных?

Источник
https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S074959782030399X

Слезы олимпийцев.
Исследователи посмотрели всех золотых медалистов всех 450 индивидуальных дисциплин на летних Олимпийских играх 2012 и 2016 годов в конце соревнований медалистов и во время церемоний награждения.

На диаграмме: доля (%) золотых медалистов, что плачут после победы в разрезе гендера и региона.

Источник
https://www.researchgate.net/publication/358233754_Golden_tears_A_cross-country_study_of_crying_in_the_Olympics

женщины плачут больше, чем мужчины, спортсмены старшего возраста плачут больше, чем молодые, спортсмены из принимающей страны плачут больше в конце соревнований, и спортсмены плачут больше, когда получают информацию о своей победе сразу после выполнения своего задания. Рассматривая социально-экономические характеристики стран спортсменов, мы обнаружили, что мужчины из стран с более высоким уровнем участия женщин в рабочей силе плачут больше, чем мужчины из стран с более низким уровнем гендерных прав и возможностей, а спортсмены из стран с более высокой религиозной фракционализацией плачут меньше, чем те, у кого фракционализация ниже. Однако мы не обнаружили, что мужчины и женщины-спортсмены из более богатых стран плачут больше (или меньше), чем их коллеги из более бедных стран.

Социальный капитал компании более важен, чем человеческий

https://dzen.ru/a/ZrkSx-WKjzrIE4w3?share_to=link

Высокий уровень «социального капитала» (ценности, получаемой, когда люди хорошо работают вместе, т.е. то, что возникает между людьми - коммуникации, доверие, уважение и т.п.) создает условия для высокой производительности в здравоохранении и уходе. Оценка 5 организаций NHS, которые провели целостную системную трансформацию, показала, что социальный капитал важнее человеческого капитала (навыков, знаний и опыта, которыми обладают люди), когда речь идет об улучшении производительности.

Исследование, недавно опубликованное в Harvard приходит к выводу, что социальный капитал по крайней мере или более важен, чем человеческий капитал ИЛИ финансовый капитал для высокой производительности в организациях здравоохранения.
Если мы хотим повысить производительность и продуктивность, нам нужно серьезно отнестись к следующему:
- понимание социального капитала (координация отношений и анализ социальных сетей)
- предоставление времени, пространства, внимания и поддержки лидерства для отношений и связей
- включение его в наши процедуры совершенствования, а также поддержка и измерение его роста как ключевого компонента нашей стратегии эффективности.

Это согласуется с данными исследования текучести персонала от Ласло Бока: в его прошлом стартапе посчитали, что личные качества объясняют всего 8 % дисперсии текучести персонала, а то, что между сотрудниками – коммуникации и т.п. – 50 %.