Драйверы счастья.
Исследование компании Ipsos. Чуваки спросили, чувствует ли респондент себя счастливым, а потом через другие вопросы вытащили, какие факторы чаще всего связаны с ощущением счастья.
На диаграмме – важность факторов. Надеюсь, можно разобрать варианты.
На последнем месте оказались дети. На первом – чувствовать смыслы в своей жизни (поправьте мой перевод, если я неправильно понимаю).
Душевное здоровье значительно выше по важности, чем физическое (мне странно).
Финансовая ситуация на 8-м месте, и это довольно высокое место (выше, чем чувствовать себя любимым – мне это важно как раз), так что не обманывайте людей, не говорите, что «не в деньгах счастье».

Полное описание по ссылке
https://www.ipsos.com/en/global-happiness-six-points-last-year-73-now-say-they-are-happy

Шум воды и пение птиц повышают ментальное здоровье (настроение и когнитивные способности) и снижают стресс и усталость.
Актуально в выходные.
На диаграмме – разные звуки и их влияние на ментальное здоровье и стресс.
На повышение настроения и когнитивные способности (зеленый бар – чем дальше он вправа, тем сильнее влияние) лучше всего влияют звуки воды (правда, на диаграмме показан вариант незакрытого крана, что, как мне кажется, не способствует повышению внимания😊 . Подозреваю, что речь идет о шуме реки, моря, прибоя).
А вот стресс и раздражение (в том числе головную боль и кровяное давление) лучше снижают птицы своих пением. На диаграмме это оранжевый бар – чем он левее, тем сильнее снижает стресс.

Выводы простые: в субботу или пятницу отходим от рабочего стресса, слушай пение птиц, а в воскресенье готовимся к работе, слушая шум прибоя. И подальше от соседей и улиц городов.

Ссылка на исследование
https://www.pnas.org/doi/10.1073/pnas.2013097118

Кейс по психологии и оценке персонала
Кейс очень простой и банальный.
В 1992 году я поступал учиться на факультет психологии.

Конкурс - 12 кандидатов на одно место. Отбирали нас в том числе на основе творческого конкурса – сочинение на психологическую тему (Я писал по теме «Что случилось с Иваном Карамазовым»), тесты (интеллект, проективные).
В группе 25 студентов.
В течение первого семестра "отвалились" 5 студентов.
Они ушли сами, не потому что не выдержали требований, просто стало неинтересно учиться, не совпали ожидания. Т.е. вуз потерял не просто 5 студентов, но больше, поскольку кто-то из тех, кто не поступил, мог бы учиться все пять лет.

ВОПРОСы:

Можно ли этот результат (5 ушедших студентов в первом семестре) в KPI тем, кто нас отбирал? Можно ли сказать, что это плохой отбор? Можно ли в принципе считать, что этот результат ответственность тех, кто отбирал?
Вопрос тем более важен, что речь идет не о факультете математики или физики, а о факультете психологии, где психологи, кажется, должны уметь отбирать нужных им студентов.

​​«Гибкое сознание» Кэрол Дуэк, издательство МИФ.

В основу книги положена теория, что у человека есть две установки: на данность и на развитие.

Если у человека установка на данность - это значит, что успех зависит от твоих исходных данных, способностях, заложенных природой, более сложные и новые задачи страшат, критика воспринимается очень болезненно, неудача расценивается как полный провал. Важно раз за разом самоутверждаться.

Если установка на рост (развитие) - желаемые качества можно развить. Успех — результат целенаправленных усилий и упорной практики. Ориентация на обучение и самосовер­шен­ствование — человек стремится решать более трудные задачи, воспринимает критику и рассматривает неудачи как залог будущих успехов.

Отрывок из книги «Гибкое сознание» Кэрол Дуэк

«Убежденность в том, что ваши качества высечены из гранита, — установка на данность — вызывает в вас потребность самоутверждаться снова и снова. Если вам даны определенные нравственные качества, определенная индивидуальность, определенное, строго фиксированное количество интеллекта, тогда остается лишь одно: доказывать, что количество всего этого добра довольно велико. Ни демонстрировать, ни даже чувствовать нехватку таких основополагающих качеств никак нельзя. Некоторым из нас подобную установку прививают с самого раннего возраста.
Существует и другая установка, согласно которой «карты», полученные при раздаче, лишь отправная точка для развития. Это установка на рост.
Она зиждется на убеждении, что ваши качества, даже самые. основополагающие, вполне поддаются культивированию, если приложить к этому усилия. И хотя люди могут разниться буквально по всем «статьям» — по своим изначальным талантам и способностям, по интересам, по темпераменту, — благодаря стараниям и приобретаемым знаниям каждый способен меняться и развиваться».

Мне эта книга напомнила притчу Ричарда Баха «Чайка по имени Джонатан Ливингстон».

Книгу можно смело рекомендовать сотрудникам как материал для саморефлексии. Суть теории хорошо ложится как дополнение при составлении плана индивидуального развития. Если еще не знакомы с книгой - всячески рекомендую ее всем HR-коллегам.

Короткое видео про книгу - https://youtu.be/gstkodDjWBs
Выступление автора книги на конференции TED - https://youtu.be/Cv4FbEWhGFo

Локус контроля.
Поправьте, если я ошибаюсь, что современные психологи, специалисты по оценке персонала редко пользуются этим термином, этими методиками в оценке персонала, в психотерапии. Хотя как по мне, то это очень важная характеристика личности человека. Локус контроля показывает, насколько человек готов брать ответственность за события своей жизни (и не только своей).
• Интерналы – люди, которые за все принимают ответственность (Наполеон: «В моем лексиконе нет слова невозможно») – за успехи и неудачи, за все, что происходит с ними.
• Экстерналы приписывают ответственность другим, обстоятельствам и т.п.. (не смог получить повышение, потому что начальник сво...)
Есть опросник УСК – уровень субъективного контроля, он замечателен тем, что «не читается» респондентами – т.е. трудно понять социально ожидаемый ответ.
Я с ним работал достаточно плотно в свое время, мой опыт подсказывает, что предпринимателям просто необходимо иметь высокий уровень Локуса контроля, иначе вы не сможете ничего только организовать, предпринять и сделать.
В бюрократизированной организации высокий уровень локуса контроля может быть даже во вред человеку: не имея возможности что-то реально изменить, человек выгорает сильнее.
Я работал в конце 90-х на Красноярском алюминиевом заводе, обратил внимание, что линейные руководители (начальники цехов) были интерналами, а проблемы организационного характера возникали в подразделениях экстерналов.
В штабных подразделениях интерналов было меньше.
Еще важный момент: интернал не боится брать в подчиненные сильного спеца и личность. Экстерналы же подбирают людей, слабее себя.
В общем, рекомендую и рассчитываю, что вы пополните свой ассортимент методик, если еще не.
Да, методика есть в интернете – там 44 вопроса, ключ очень простой, интерпретация тоже не бином Ньютона.

Поделитесь своим опытом использования методики, если работали.

@hr_sanaeva спасибо за подсказку в комментариях- показатель легко измерять на собеседовании через вопросы, моделирование ситуаций
#методики #тесты

«Посещаемость занятий является лучшим предиктором оценок в вузе, чем любой другой известный предиктор академической успеваемости, включая результаты стандартизированных вступительных тестов, таких как SAT, средний балл средней школы, учебные привычки и учебные навыки.»
Еще раз: ни способности, ни навыки, ни привычки не позволяют прогнозировать успешность так, как посещаемость.
Ссылка на исследование:
http://fyp.utk.edu/wp-content/uploads/sites/31/2013/08/Crede-et-al-2010-on-class-attendance.pdf

На диаграмме: по оси X посещаемость в % занятий, по оси Y – средняя оценка.
Знаете, почему я выделил это исследование из других? У меня заиграла фантазия: давайте перенесем эти результаты на менеджмент. И получится, что самые высокие результаты по KPI (а чем они отличаются критично от оценок в вузе?) получают не самые способные, а те, кто на виду у менеджера, кто в офисе, а не на удаленке. И в гибридной работе в итоге выиграют те, кто чаще будут в офисе, а не дома....

Кстати, исследователи делают вывод: обязательное посещение занятий – правильная мера. Она поможет поднять успеваемость.
Так может прав Илон Макс, отменивший удаленку для менеджеров?

Не в деньгах счастье?
Недавно был пост в канале про драйверы счастья, материальное положение было только на 8-м месте по важности. И вот еще в тему картинка.
На диаграмме данные по странам:
По оси X – ВВП на жителя страны
По оси Y – средний уровень удовлетворённости жизнью по 10-ти бальной шкале
Диаметр круга страны отражает размер населения.
Красиво, правда?
https://ourworldindata.org/grapher/gdp-vs-happiness - ссылка, там еще динамика по годам.

да, кстати, исследователи в подписи вместо life satisfaction используют happy - т.е. для них удовлетворенность жизнью и счастье близки как минимум.

Кто нас учит
Вы посещали когда-нибудь бизнес-форумы? Огромные залы, яркие спикеры, атмосфера огонь, ценник тоже огонь. А польза?
У меня нет цифр, я хочу привести только один пример.
Майк Тайсон. Этого человека знают все. Самый молодой чемпион Мира по боксу в супертяжёлом весе. Достиг всего. Казалось бы, судьбой положено вещать Миру, как достигать успеха.
Но есть другой взгляд на Майка. Бог дал ему дар. Бог ему дал тренера – Д’амато, который и сделал Майка чемпионом. Что сделал Майк сам? Попал в грязную историю с женщиной и отсидел в тюрьме, потерял бОльшую часть заработанных денег на ринге, когда в боксе начались трудности, стал неуравновешенным, откусывая другим уши.
И сейчас этот человек разъезжает по бизнес-форумам и учит других, как достигать успеха? Чему он может научить?
У меня возникает подозрение, что бОльшая часть спикеров таких форумов это подобные Майку.
Согласны?

​​Эмоциональный интеллект
Коллеги, вспомнили, что мы не только про книги, но и про HR, и решили поделиться подборками материалов по темам. Темы будут разные, но все про разные компетенции, навыки HR. Начинаем с эмоционального интеллекта. Пост состоит из ссылок на книги, онлайн курсы и статьи. Будем благодарны, если вы дополните список в комментах

Книги:
Эмоциональный интеллект. Почему он может значить больше, чем IQ, Дэниел Гоулман

Эмоциональный интеллект. Российская практика, Сергей Шабанов и Алена Алешина

Эмоциональный интеллект 2.0, Тревис Бредбери, Джин Гривс

Развитие эмоционального интеллекта: Подсказки, советы, техники, Джилл Хэссон

Эмоциональная гибкость. Как научиться радоваться переменами получать удовольствие от работы и жизни, Сьюзен Дэвид

Эмоциональный интеллект лидера, Леонид Кроль

Эмоциональный интеллект руководителя. Как развивать и применять, Питер Сэловей, Дэвид Карузо

Эмоциональный интеллект, (HBR) Коллектив авторов

Курсы онлайн:
Эмоциональный интеллект (Открытое образование)

Эмоциональный интеллект (4brain)

Inspiring Leadership through Emotional Intelligence (Лидерство и эмоциональный интеллект) (Coursera)

Empathy and Emotional Intelligence (EQ) in the Workplace (Эмпатия и эмоциональный интеллект на работе) (edX)


Статьи:
• Как развить эмоциональный интеллект? 4 практических шага
• Эмоциональный интеллект нуждается в переосмыслении
• Почему женщины лучшие лидеры, чем мужчины?
• Почему важно развивать эмоциональный интеллект?
• Сможете ли вы на самом деле улучшить свой коэффициент эмоционального интеллекта?
• Эмоциональный интеллект, успех и производительность
• «Работа как дар», или зачем руководителю эмоциональный интеллект
• Что такое эмоциональный интеллект без «оригинальных концепций»

День размышлений / The Think Day:
В 1980-х годах основатель Microsoft Билл Гейтс начал ежегодную традицию, которую он назвал Think Week.
Гейтс уединялся в отдаленном месте, отключал все свое общение и проводил целую неделю, посвященную чтению, обучению и размышлению. Радикальный подход стал неотъемлемой частью его процесса:
«Think Week — это время, когда я могу проявить творческий подход и продвинуть свое собственное мышление. Пришло время выйти за рамки повседневных требований моей работы и по-настоящему сосредоточиться на общей картине».

Хотя у нас нет целой недели, чтобы посвятить этому (из-за требований ранней карьеры, семейных приоритетов и т. Д.), но можно адаптировать что-то с аналогичным основным духом и видением.
The Think Day лайтовый вариант:
Выберите один день в месяц (или квартал), чтобы отойти от всех ваших повседневных профессиональных требований.
Основные правила:
• Уединитесь (умственно или физически).• Отключите все уведомления на своих устройствах.
• Выставьте ответ об отсутствии на рабочем месте.
Цель состоит в том, чтобы провести весь день за чтением, обучением, ведением дневника и МЫШЛЕНИЕМ.
Делая это, вы заставляете себя создать свободное время, чтобы уменьшить масштаб, открыть свой разум и творчески подумать о более широкой картине.
Основные инструменты для Think Day:
• Журнал и ручка.
• Книги/статьи, которые давно хотелось прочитать.
• Уединенное место (дома, на Airbnb или за его пределами).
Шесть подсказок для размышлений, которые будут полезными (которые вы должны украсть!):
1. Каковы ваши самые сильные убеждения? Что вам нужно, чтобы изменить свое мнение о них?
2. Какие несколько вещей, которые вы знаете сейчас, вы хотели бы знать 5 лет назад?
3. Как можно сделать меньше, но лучше?
4. Вы охотитесь на антилоп (большие важные проблемы) или полевых мышей (небольшие насущные проблемы)?
5. Какими действиями вы занимались 5 лет назад, от которых вы съеживаетесь сегодня? Какими действиями вы занимаетесь сегодня, от которых будете съеживаться через 5 лет?
6. Что бы ваше 80-летнее «я» сказало о ваших решениях сегодня?
День размышлений может помочь.
Пользовались ли вы подобными практиками?

Как правильно не соглашаться: 7 лучших и худших способов спорить
Коллеги, простите, что в пятницу вечером: статья показалась интересной.
Автор статьи сто лет в интернете, прошел миллионы интернет-баталий и срачек, составил иерархию контр-аргументов в споре. Это, в том числе, вариант противостояния манипуляциям.
1. Навешивание ярлыков
2. Ad hominem (человеческое)
3. Реакция на тон
4. Противоречие
5. Контраргумент
6. Опровержение
7. Опровержение центральной точки
Вся статья
https://dzen.ru/a/ZHDgvDnzZCeDNFFs?share_to=link

Вообще, считаю, культуры дискуссии у нас просто нет. Споры в основном по типу «сам дурак», и это принимается. Нас на психфаке учили различать манипуляции, и я благодарен преподавателям за это. Мне эта тема кажется очень важной в психологии, неважно, касается это деловых или личностных коммуникаций (близкие люди тоже манипулируют)

Слишком хорош, чтобы быть нанятым на работу?
Интересное западное исследование среди рекрутеров. Точнее, было четыре исследования, я показываю только результат первого.
Нескольким десяткам рекрутеров дали профили двух кандидатов, оба имели одинаковое образование, опыт работы в одной компании, но достижения на работе отличались. Потом рекрутеров просили оценить эти достижения, вероятную приверженность компании (Commitment – не очень понял, как правильно перевести этот термин), а также вероятность найма рекрутером одного из кандидатов.
Результат на диаграмме, и он потрясающий: вероятность найма кандидата (likelihood of hire) с меньшими достижениями (Moderately High Capability) выше!
Исследователи покопали дальше (есть такая техника в математике – медиация), и выяснили, что кандидата с высокими достижениями не хотят брать, поскольку не верят, что он долго проработает в компании, что он будет привержен компании.
Шикарно, правда?) Почему-то уверен, что рекрутеры не согласятся признать этот результат)

Если пойму, что вам интересны эти исследования (по числу лайков), расскажу про результаты остальных трех экспериментов).

И да, ссылка на полное исследование
https://carey.jhu.edu/uploads/documents/Galperin_et_al--2019--Too_good_to_hire.pdf

#рекрутинг #исследования

Наша жизнь.
Инструмент борьбы с прокрастинацией.
По оси Y - годы жизни (до 90 лет, мне бы до 60 доползти).
Одна строка - один год.
Одна ячейка - одна неделя жизни.

Завораживает?

О результатах психотерапии
Не то, чтобы я не верил в психотерапию, но нижеследующие результаты впечатляют.
Это результаты исследования материнской депрессии. Проводилось в сельских районах Пакистана. Это было одно из крупнейших психотерапевтических вмешательств в мире.
Главная задача была найти долгосрочное влияние психотерапии, и, если интересно, вы сможете по ссылке почитать, но меня зацепила диаграмма с краткосрочным влиянием психотерапии.
На диаграмме по шкале Y – % женщин с депрессией после родов (.6 – это 60 %). Через полгода и год.
Розовым – контрольная группа, т.е. тем, кто остался без психотерапии, голубым – с кем проводилось лечение (правильно понимаю, что психотерапевтическое вмешательство это тоже лечение?).
1. Интересно, что через год % женщин с депрессией увеличивается (дамы, простите, это нормально? Так и должно быть?)
2. Удивительно, что такой большой % имеют депрессию после родов. Почти 60 % через год после родов. На мой непросвещенный взгляд это очень много.
3. И поразительны результаты психотерапии: снижение депрессии на 31 % (на самом более чем в два раза) среди тех, кто лечился у психотерапевта.
Один из главных исследователей Victoria Baranov из университета Мельбурна. К сожалению, не нашел ничего о ней

https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3081421

Возраст и риск рака
Не совсем про психологию, но, надеюсь, оцените важную и интересную информацию. И да, напишите, пожалуйста, в комментах, имеет смысл давать такие материалы в канале?
Это данные Национального института рака, все официально: An official website of the United States government, поэтому данным имеет смысл доверять
Преклонный возраст является наиболее важным фактором риска развития рака в целом и многих отдельных типов рака. Показатели заболеваемости раком в целом неуклонно растут с возрастом: от менее 25 случаев на 100 000 человек в возрастных группах до 20 лет до примерно 350 на 100 000 человек в возрасте 45–49 лет и более 1000 на 100 000 человек в возрастных группах 60 лет и старше.
Т.е. вероятность рака в возрасте 60 лет и старше составляет уже 1 %. Мне 50 лет, в моем возрасте в 0, 5 % случаев находят рак.
Показатели заболеваемости по возрасту при постановке диагноза, все типы рака. Источник: SEER 21, 2013–2017 гг., все расы, оба пола.
Правда, все же непонятно: если речь идет о возрасте, в котором диагносцировали рак, то эта статистика может быть не совсем корректной. Далеко не все люди сразу обращаются в лечебное заведение.
Источник
https://www.cancer.gov/about-cancer/causes-prevention/risk/age

Зеленые кролики HR
Результат одного эксперимента. Я уже не помню точно, как вышел на этот результат. В 2003 работал в Красноярске в отделении Сбербанка, одна из основных задач – тестирование кандидатов. Помимо когнитивных тестов был тест MMPI (СМИЛ Собчик).
Как-то я спросил кандидата ИТ, кто из героев Милна (Винни-Пух) ему нравится. Ослик Иа. Меня это поразило, поскольку ослик весь из себя такой депрессивный. Еще больше поразило меня, что по тесту у кандидата наиболее выражена была 2-я шкала, шкала депрессии!!! Надо также отметить, что 2-я шкала еще и про аналитичность, погруженность в себя, поэтому для ИТ это было норм. Я стал копать в этом направлении и нарыл кучу интересных вещей.
Результаты на диаграмме (величина столбика означает количество ответов за тот или иной вариант). Я проводил опрос среди коллег HR, с каким героем Милна и каким цветом (а цвета взяты из теста Люшера – надеюсь, знакомы) ассоциируется HR. Кролик, если вы помните, был зациклен на организации всего и вся – это и есть зеленый цвет! Ригидность, зацикленность на какой-то идее, негибкость, но в плюсе – как раз хорошие организаторские способности. Тигра – чистая энергия = красный цвет.
Ну наличие коллективного сознания (или бессознательного) отрицать бесполезно, поэтому совпадение Кроликов и Зеленых меня не удивляет (по ИТ специалистам был другой результат), но вот объясните мне, как Милн мог создать произведение, отвечающее потребностям всем психологическим и социальным теориям?
Есть книга «Дао Винни-пуха», в которой объясняются принципы даосизма. Многие спецы по системному анализу считают Винни-Пуха основателем теории. Изучали НЛП? Многие нелперы приводят метафоры из Винни-Пуха. И вот теперь прямое попадание в структуру личности с акцентуациями. Как такое возможно?
Да, если пост «зайдет» (по числу лайков же), дам психологический портрет HR – проинтерпретирую цветовую гамму. Также буду благодарен вашим интерпретациям (есть же у нас те, кто работал с тестом Люшера?)

Если сидеть рядом с высокоэффективным сотрудником, это может сделать вас более эффективным

Это статья аж 2017 года, кажется после всех пандемий невероятно давно, но, тем не менее, ценность сохраняет.
Несколько цитат:
Исследования показывают, что токсичные работники быстро заражают своих соседей. Как только появляется токсичный человек, риск самому стать токсичным возрастает.
В то время как звезды влияют на людей в пределах 25 футов (7, 62 метра), токсичные работники имеют отпечаток и негативный эффект «по всему этажу».
Исследователи изучили радиус 25 футов (7, 62 метра) вокруг высокоэффективных работников крупной технологической фирмы и обнаружили, что эти работники повысили производительность своих коллег на 15 процентов.
негативное финансовое влияние токсичного работника было намного больше, чем финансовая поддержка, которую дает суперзвезда.
Это означает, что у компаний потенциально есть очень дешевый способ повысить производительность — просто переставить несколько рабочих мест — вместо того, чтобы полагаться на дорогостоящее обучение и набор персонала

На идее этих исследований основаны стартапы ко-воркингов, когда вы подбираете себе в пару кого-то, с кем рядом будете работать.

Цитата.
"...герои современного романа, насколько я их знаю, слишком робки, вялы, ленивы и мнительны, и слишком скоро мирятся с мыслью о том, что они неудачники, что личная жизнь обманула их; вместо того чтобы бороться, они лишь критикуют, называя свет пошлым и забывая, что сама их критика мало-помалу переходит в пошлость."

Казалось бы, насколько современный текст, правда? Так и слышится за этим, как девушка, наша современница жалуется на мужчин.
Удивительно, но нет. Это XIX век. "Рассказ госпожи NN", А.П. Чехов. 1887 год.
Мало что изменилось с тех пор, правда?)

Отношение к Курпатову.
В одном из обсуждений канала зашел разговор про Курпатова. Надеюсь, не нужно представлять. Захотелось провести опрос про отношение к нему, про его роль на рынке.
НО. Я не могу сформулировать вопросы. Прошу помощи. Основные идеи опроса две:
1) Нравится он вам (нам) своей деятельностью или нет;
2) Считаете ли вы его деятельность полезной для рынка или нет.
Согласитесь, что смысл двух идей немного различный (например, он может не нравиться, но деятельность его в тот же момент можно считать полезной). Можно было бы и про личность добавить, но не считаю это нужным.
Прошу в комментах высказать свое мнение по опросу
И было бы сразу интересно прочитать про ваше мнение о Курпатове – может быть поможет определиться с формой опроса.
В общем спасибо за любое мнение по вопросу «Курпатов»

Кандидатам лучше, когда работодатель находит резюме, чем когда кандидат откликается на вакансию
Я очень надеюсь, что эта диаграмма будет понятна. Это результат нашего исследования Ключевые факторы эффективности и текучести персонала
https://edwvb.blogspot.com/2015/10/kljuchevye-faktory-uderzhanija-i-tekuchesti-personala.html (можно поучаствовать)

по оси X - стаж работы в компании (в месяцах),
по оси Y - прирост зарплаты по месяцам стажа
бирюзовые точки - если кандидата работодатель нашел на джоб сайте,
красные - если кандидат откликнулся на вакансию работодателя на джобсайте.

Смысл этой диаграммы на самом деле прост: если ваше резюме на джоб сайте находит работодатель, то ваша зарплата растет быстрее, чем когда вы сами откликнулись на вакансию работодателя. Понятно, что это средние значения, но, тем не менее.
А вот с психологическими механизмами этого явления не все так просто. Ведь тонкость ресечинга знает только рекрутер, непосредственный руководитель не в курсе, кто кого нашел, верно? Что тогда стоит за более высоким ростом зарплаты, если кандидата нашли, а не он сам откликнулся? Какие ваши версии?

Как измерить выгорание точно и этично

На самом деле это статья про тест выгорания – Опросник выгорания Маслаха (Maslach Burnout Inventory - MBI). И статью пишет автор этой методики.
Поэтому, еще раз, статья не про выгорание, а про методику измерения выгорания.
Методика имеет три шкалы:
1. Чувство истощения энергии или истощения
2. Повышенная психологическая дистанцированность от работы или чувство негативизма или цинизма, связанные с работой
3. Снижение профессиональной эффективности

Тест диагносцирует пять состояний работника:
1. Выгорание (Burnout): отрицательные баллы по усталости, цинизму и профессиональной эффективности.
2. Перенапряжение (Overextended): сильный отрицательный балл только по истощению
3. Неэффективность (Ineffective): сильная отрицательная оценка только по профессиональной эффективности
4. Отстраненность (Disengaged): сильный отрицательный балл только по цинизму
5. Вовлеченность (Engagement): сильные положительные оценки по усталости, цинизму и профессиональной эффективности.
При правильном измерении данные свидетельствуют о том, что только от 10% до 15% сотрудников соответствуют истинному профилю выгорания, тогда как профиль вовлеченности появляется в два раза чаще, около 30%.

Надеюсь, будет полезно. А вы как-то измеряли степень выгорания у сотрудников? Опросы, тесты?