​Вопросы мотивации. Можно ли выдвигать ультиматумы айтишникам?
#мотивация #инструмент #герчиков

Первый вопрос который руководители задают про мотивацию обычно звучит примерно так: какие виды стимулирования мотивируют сотрудника или наоборот демотивируют?

Ниже можно увидеть табличку, которая дает ответ на этот вопрос.

📌Небольшая расшифровка:
🔸Базовое - это те потребности, которые сотрудник считает основными. По сути это описание психологического контракта сотрудника, при которых он обязуется работать с максимальной отдачей.
🔸 Запрещено - то, что вызывает у сотрудника непринятие и отторжение, а следовательно демотивацию.
🔸 Нейтральное - допустимо, но не вызывает дополнительного прилива энтузиазма.
🔸 Применимое - вызывает дополнительную мотивацию, но не заменяет базовое. При отсутствии базового становится нейтрайльным.

Прекрасные примеры подкидывает нам жизнь. Илон Маск выдвинул практически ультимативные требования к сотрудникам Твиттера и обещание небесных кар за их не выполнение. "Работайте так как я сказал, или...". Это вызвало всплеск самоувольнений.

Смотрим в таблице для кого негативные виды стимулирования (наказание, угрозы потери работы) являются запрещенными: Профессиональному и Хозяйскому типам мотивации. Что собственно и совпадает с средним по больнице айтишником.

Напомню, что хозяйский тип характеризуется обостренным требованием свободы действий и не терпит контроля.

Профессиональный не согласен на неинтересную для него работу, сколько бы за нее ни платили. Также людей с таким типом интересует возможность самовыражения и важно профессиональное признание в профессии.

Вот к таким результатам приводит неправильная мотивационная стимуляция.

​Новости подкаста "Бизнес на кушетке". Эмоции, телесность и психология трансформаций
#подкаст

За последние недели в подкасте "Бизнес на кушетке" вышло три новых эпизода. И если честно, я немножечко ими горжусь.

Потому что и сами темы злободневны, и участники прекрасны и профессиональны, а вопросы мои и моей со-ведущей Насти Малявской становятся зрелыми и точными.

🎤 Эпизод с преподавателем Высшей Школы Экономики и организационным психологом Екатериной Шаповаловой затронул темы, которые в бизнесе обычно оставляют за дверью или заметывают под ковер. Темы связанные с эмоциями, чувствами - их проявлениям или запретам. На встрече мы пытаемся найти ответы на вопросы: Есть ли место эмоциям в организации? И какую пользу от их не-запрета могут получить лидеры всех уровней?

🎤 Следующий эпизод был посвящен телесности. Запрещенные и не переработанные эмоции возвращаются нам выгоранием, депрессивными эпизодами и болезнями. Эмбодимент - новое направление, которое через тело пытается проработать то, что мы не смогли сделать сами. В заголовок эпизода вынесен общий посыл встречи: Почему бы не влюбиться в свое тело, если вы спите с ним каждый день. Нам помогает разобраться с этим вопросом эмбодимент-фасилитатор Антонина Осипова.

🎤 Последний (буквально вчерашний) эпизод в нашей ленте объединяет эпизоды про эмоции и тело. Вместе с топ-менеджером одной из телекоммуникационных компаний Мариной Иванченко мы разбираемся в психологии изменений и трансформаций компаний. Тема очень актуальная в нашем постоянно меняющемся хрупком тревожном мире.

Чтобы отслеживать появление новых эпизодов предлагаю подписаться на отдельный ТГ канал подкаста.

​10 потребностей, которые диктуют нам, как себя вести. Карен Хорни
#теория #потребности

Карен Хорни - американский психоаналитик и психолог, одна из ключевых фигур неофрейдизма. В своих книгах Карен кроме кроме критики ортодоксального психоанализа (за что ее кстати изгнали из Нью-Йоркского психоаналитического института) рассматривает разнообразные невротические потребности и различные деструктивные поведения для удовлетворения этих потребностей.

Мы все обладаем данными потребностями, а в некоторых случаях они становятся невротическими. Т.е. мы превращаем эти удовлетворения в способ жизни. В этом случае все наши силы, вся наша энергия уходит исключительно в них.

Недавно приводил 16 признаков психического и эмоционального здоровья Нэнси Мак-Вильямс. Сегодня публикую десятку потребностей, которые мы можем превратить в избыточные, диктующие нам как себя вести.

🔸Потребность в привязанности и одобрении
Глубинное убеждение: "Если я буду нравиться, значит я хороший". Человек делает все, чтобы его полюбили, подстраивается под чужое мнение и желания, стремиться всем угодить.

🔸Потребность в руководящем партнере
Глубинное убеждение: "Если я останусь один, то я могу погибнуть". Страх быть брошенным толкает людей искать центр мира в другом человеке. Вызывает зависимость. Мы можем услышать от людей с такой потребностью слова: "Без этого человека я не могу".

🔸Потребность в ограничениях
Глубинное убеждение: "Я не достоин этого". Для людей с данной потребностью характерны неприхотливость, принижение своих потребностей, самобичевание.

🔸Потребность во власти
Глубинное убеждение: "Я должен всем управлять и все контролировать = я не должен быть слабым". У людей с такой потребностью часто заметны эгоизм, восхищение силой и порицание чужой слабости.

🔸Потребность в эксплуатировании других
Глубинное убеждение: "Они должны". Другие люди воспринимаются как функции для удовлетворения своих нужд. Мы можем наблюдать склонность к манипуляции, и, даже, гордость от того, что человек способен использовать других в своих целях.

🔸Потребность в общественном признании
Глубинное убеждение:"Если тебя не уважают или не ценят, то ты - неудачник". Оценка себя или других только через признание других: "Что обо мне подумают другие люди?".

🔸Потребность в восхищении собой
Глубинное убеждение: "Я лучше всех и поэтому имею право на привилегии". Люди с такой гипертрофией потребности обладают самовлюбленностью, высоким самомнением. Они любят критиковать других и не способны воспринять критику себя.

🔸Потребность в честолюбии
Глубинное убеждение: "Я буду идеальным, и тогда меня полюбят". Такой человек оценивает себя через результаты. Только при их достижении он будет способе чувствовать себя хорошо. Жажда почестей, похвалы как фон.

🔸Потребность в излишней самодостаточности и независимости
Глубинное убеждение: "Мир опасен, я должен быть осторожен". Избегание социальных связей и даже намека на близость с другими. Менталитет одиночки. Страх оказаться зависимым от кого либо. И еще более сильный страх, что после этого предадут.

🔸Потребность в безупречности и неопровержимости
Глубинное убеждение: "Есть правильные вещи, и есть не правильные. Есть либо черное, либо белое". Люди с такой потребностью стремятся стать непогрешимыми, безупречными, идеальными, и затем отстаивают, доказывают окружающим эти собственные качества. Собственное мнение выше остальных, потому что истинным знанием обладает только один человек - он сам.

Все указанные потребности и их чрезмерное влияние на жизнь, конечно же, берут истоки из нашего детства и нашего становления как личностей. И эти проблемы подсвечиваются и разбираются моим инструментом "Биография роли с поддерживающими фигурами".

А я тем временем продолжаю второй раунд исследований, в котором анализирую как ранние отношения с отцом влияют на нас и особенно на наш карьерный и профессиональный путь, рабочие конфликты и отношения с авторитетными фигурами в организациях и бизнесе.

❓Почитать про цели исследования тут.

❓Ознакомиться с используемым арт-инструментом тут.

Материнские функции в организации
#образ_матери #мать

К посту про типы мотивации Герчикова был задан вопрос: а как можно увязать увязывается к образам отца и матери в организациях?

Вопрос интересный, но, к сожалению, связать полностью мотивацию и психоаналитическое тяжело, ровно потому, что это все-так немного про разное.

Однако вопрос поднимает целый пласт вопросов. Что в организации можно назвать образом матери или образом отца. Или что считать материнскими функциями, а что отцовскими? И сегодня мы начнем рыхлить их.

Начнем, как водится, с мамы и функций, которые должна выполнять женщина, для того чтобы ее ребенок начал свой долгий и счастливый жизненный путь.

🔶 Холдинг (holding) и хендлинг (handling)
Эти термины появились благодаря представителю британской школы психоанализа Дональду Винникотту.

"Холдинг это "ансамбль" внимания, которым ребенок окружен с рождения. Глубина внимания и сопереживания. Cовокупность сознательных и бессознательных, внешних и внутренних проявлений материнской заботы. Задачей матери на раннем этапе жизни младенца является его защита и забота о нем. Ребенок должен быть согрет и накормлен. Утешение также является основной функцией матери.

Хендлинг это важная часть холдинга. Это жизненная необходимость держать младенца на руках, что повышает адаптивность младенца.

В организациях мы с вами можем наблюдать подобие подобной материнской заботы о своих сотрудниках. Это и оплата труда, и условия в которых сотрудники выполняют работу, и слова благодарности от руководства. И вообще - поведение руководства, которое значит порой гораздо больше чем слова. И кому-то качество такой заботы не важно, а для кого-то является настолько базовой,что сотрудник не может работать. Тут мы можем вспомнить люмпинизированный тип мотивации, для которого подобная забота критична.

🔶 Контейнирование
Про контейнирование уже писал в посте, но кратко напомню.

Психоаналитик Уилфред Бион ввел термин контейнер чтобы описать поведение матери. В условиях фрустрации ребенка, она способна перерабатывать его примитивные эмоции, оформлять их, называя в слух и возвращать ребенку обратно. Таким образом ребенок успокаивается, и научается контейнировать эмоции самостоятельно.

Мы можем говорить, что организации выступают как контейнеры для своих сотрудников. Поэтому так ценятся "стрессоустойчивые" руководители способные переносить агрессию своих подчиненных, перерабатывать их негативные эмоции и возвращать в уже, как мы это называем, "конструктивном" виде. Корректирующая обратная связь наше все!

Безусловное принятие, любовь, оберегание и сохранение - это проявление материнских функций, которые мы можем наблюдать в организациях. Более высокая позиция руководителя относительно своего сотрудника, предполагает, что руководитель может занимать более ранговую ролевую позицию матери.

Но всегда ли подобные отношения в организациях позитивны?

​🔶 Идеальная и Достаточно хорошая организация
Недостаток заботы, равно как и ее чрезмерность может быть губительной как для ребенка, так и для сотрудника.

Дональд Виникотт также ввел понятие "достаточно хорошей матери". Это женщина, которая делает все, что в ее силах, признавая при этом, что может совершать ошибки. Вместо того, чтобы быть "идеальной" и следования неким железным правилам, она прислушивается к себе и своему ребенку. Вдумчиво выстраивает отношения с ним и по мере взросления постепенно «отпускает» от себя, давая возможность стать самостоятельным и ответственным.

Я уже писал про социальный феномен "Матрешки", и как он проявляет себя в организациях. В этом случае в организациях/командах выстраиваются деструктивные симбиотические связи. Которые характеризуются отсутствием границ, присутствием постоянной тревожности, вины и стыда. Это могут быть проявления т.н. влияния образа "идеальной" организационной матери, которая не отпускает своего ребенка от себя и в итоге формирует зависимых детей-сотрудников.

Чтобы быть "достаточно хорошей организацией" необходимо научится кроме проявлений безусловной любви также выстраивать границы, создавать правила. Для этого и необходимы мужские функции. И о них мы поговорим в следующий раз.

​150+ заметок, которые имеют смысл
#итоги

Подходит к концу 2022. Размещены очередные 50 заметок со смыслом. Время собирать камни и подводить итоги.

Итоги по постам:
Все посты я размещаю в Телетайпе. Они размещены там с разбивкой по темам.

Далее следуют посты, получившие 500+ просмотров. Получилась чертова дюжина. Я их отсортировал в порядке уменьшения просмотра. Сначала идет количество просмотров и затем название поста:
🔸4992 Отрицание - как защита в организациях
🔸1160 Научение с одинарной петлей и научение с двойной петлей
🔸935 Скрам и третий лишний
🔸874 16 признаков психического и эмоционального здоровья
🔸733 Когда напряжение возрастает
🔸646 Описание инструмента образ отца
🔸624 Организация как контейнер
🔸600 Три типа лидерства Эрика Берна
🔸545 Инструмент CI+BART
🔸524 Инструмент для смелых лидеров. Leadership challenge
🔸514 Защиты и выгорание
🔸501 Параноидно-шизоидная позиция. Как мы впадаем в раннее детство, и что это значит
🔸500 Рефлексивно-обучающие группы в организациях. Часть 1 и Часть 2

Итоги по активностям:
🔸Еще в августе проводил опрос про активности/темы, которые было бы интересно увидеть/посетить/почитать. Подбивая итоги:
🔸Лекция: Почему команды перестают быть командами. ✅ Cделано, смотреть тут.
🔸Лекция: Функции, роли и образы отца в нашей культуре ✅ Сделано, как первая и вторая части лекции.
🔸Лекция: Влияние образа отца на профессиональную идентичность и отношения с авторитетными фигурами. ✅ Сделано, как заключительная часть лекции
🔸Воркшоп: Исследование образа отца на карьерный путь и отношения с авторитетными фигурами. ✅ Решил не проводить группами, а провожу сейчас и индивидуально. Поэтому если вы хотели бы понять, как ранние отношения с отцом повлияли на ваш карьерный и профессиональный путь, то добро пожаловать. Подробности тут.
🔸Воршкоп: Исследование роли в организации и семье (работа с инструментом ОРА). ❓Честно пытался провести, но никто не пришел, хотя инструмент очень хороший.
🔸Воркшоп: Эмоциональная устойчивость в эпоху перемен. Как не сгореть на работе. ❗️В планах до конца года провести в онлайн формате на работе и затем провести уже онлайн вне работы.
🔸Лекция: Защиты индивидов, групп и организаций. ❌ Не провел и пока не планирую.

"Вы не понимаете, это другое" - ТГ Для мемасиков:
Я продолжаю вести ТГ канал с мемасиками про психологию, ментальное здоровье, коучинговое и близкое к ним. Канал "Бессознательное в организации" слишком серьезный для этого. Поэтому все буйство бессознательного я сбрасываю в другое место - вот сюда.

"Вы не понимаете, это другое" - Подкаст "Бизнес на кушетке
Первый сезон подкаста "Бизнес на кушетке" приближается к своему концу. В редакции последние выпуски. Их будет наверное еще три - два про группы базовых допущений и один новогодний. Последний, возможно, даже будет с видео. Мы с моей соведущей Анастасией Малявской записали последний эпизод в студии.

Что дальше?
Дальше я на распутье.
Много тем и много идей, и будет здорово если вы поможете выбрать фокус.
Следующий пост будет с ссылкой на опросник. Просьба не пройти мимо, и дать хотя бы небольшую, но - обратную связь.
Мне поможет это разобраться, как канал сделать еще лучше в следующем году, еще интереснее и вообще - еще еще поможет ))

Вот такое подступающее новогоднее итоговое.

​Простых вопросов пост
#опрос

Друзья, день добрый!

Аудитория канала уже перевалила за 600 человек, и мне хочется подсобрать информации про вас. Это поможет мне смотреть на материалы с вашей точки зрения и искать, готовить информацию с оглядкой на пользу для аудитории.

6 простых вопросов.

Несколько минут вашего времени.

Ощутимая польза мне и вам!

Ссылка на прохождение опроса тут

​Отцовские функции в организации
#отец #образ_отца #мужские_функции

Итак, в организациях возможно проявление основных материнских функций. Это и поддержка сотрудников, и помощь в контейнировании эмоций и нахождение в позиции достаточно хорошей организации.

С какими отцовскими функциям, с какими мужскими проявлениями мы можем встретиться в наших компаниях?

🔸 Иерархия и закон
Главенство отца в семье не оспаривается. Он высший. Организации выстраиваются в иерархии и поддерживаются внутренними документами о структуре организации и правилах ее работы.

Выстраивание границ
Если материнские функции в организации направлены на безусловное принятие, и связь стремится стать симбиотичной, то мужские направлены на выстраивание и отстаивание границ. И, кстати, тут мы можем наблюдать крайнее проявление подобной функции - забюрократированность. В борьбе с тревогой организации возводят слишком много границ и законов.

Определение вектора и направления развития
В условиях перемен ясность и смысл существования группам и организациям придают сильные лидеры. И это еще одна отцовская функция.

Результативность
Мать любит свое дитя безусловно. Отцовство же - это социокультурный феномен. От мужчины необходим добровольный жест признания своего ребенка. И любовь отца можно получить лишь за достижения.

Третичность
Младенец и его мать с рождения образуют неразделяемую диаду, необходимую для выживания ребенка. Однако мы можем видеть, что подобная связь с взрослением детей начинает мешать. Наличие третьего разрывающего уже ненужное и даже вредное слияние матерей-детей необходимо для успешного развития человека.

В организациях феномен "Матрешки" формируется, в том числе, когда отсутствует подобная Третичность. Что может быть этим разделяющим третьим в организациях?

Это может быть роль - и мы рассмотрели это на примере роли Скрам мастера.

Это могут быть правила. Должностные инструкции, закрепленные структуры подразделений. Как указано выше - это иерархичность и законность, как признак мужского.

Это может быть и цель организации, мотивирующая и задающая вектор развития.

Про отсутствие мужской функции в организациях
Центральным для нашей культуры является образ отсутствующего отца. Этот образ мы можем наблюдать и в социальных семьях - рабочих группах, организациях, сообществах. Это может приводить к появлению феноменов отсутствующих, мертвых или шизофреногенных лидеров.

Контейнирование с безусловным принятием и поддержкой является проявлением женской функции. Но мы можем контейнировать и при помощи структуры, иерархии и законности. Если отсутствуют оба способа помощи сотрудникам, то тревога в организации возрастает. И именно тут мы будем наблюдать группы базовых допущений особенно часто.

Кстати, Царь гора, как битва сиблингов, как способ существования через садизм, борьбу и поиск врага возможна в случаях, когда символическое место "отца организации" свободно. И отсутствует кто-то, кто мог бы определить границы и призвать конфликтующих к закону и порядку.

‼️ Минутка рекламы‼️
Я все еще продолжаю исследования отцовских образов сотрудников и организаций.

Если вы лидер, и у вас в группе конфликты, которые невозможно потушить, то можно попытаться рассмотреть эту проблему с точки зрения психодинамики отношений: конфликтов мужской и женской функций, групп базовых допущений, вашего влияния на эти конфликты.

Групповые позиции по Шиндлеру
#роли #групповые_позиции #Шиндлер

Сегодня предлагаю рассмотреть интересную динамическую модель групповых ролевых отношений психоаналитика Рауля Шиндлера.

В рамках своей работы Шиндлер занимался и групповой терапией. На основе проделанных исследований он определил позиции или роли, которые чаще всего реализуют участники групп. Названы они были достаточно просто - буквами латинского алфавита: альфа, бета, гамма, омега.

🔶 Альфа
Роль лидера. Он побуждает группу к активности и действиям, составляет программу, направляет, придает участникам уверенность и решительность. Его главная и часто единственная обязанность: связать свою судьбу с жизнью группы и управлять ею. Группа может специально ожидать от альфы указания на источник опасности, чтобы разрядить свою агрессию на «врага».

🔶 Бета
Эксперты, обладающие специальными знаниями, навыками или способностями. Они необходимы группе, всегда требуются или высоко оцениваются. Эксперт анализирует, рассматривает ситуацию с разных сторон. Поведение участника в этой роли часто рационально, самокритично, нейтрально, неэмоционально и безучастно. В то же время он даже более независим, чем «альфа».

Позицию бета занимает тот, кто может добиться уважения на основе особых способностей или больших познаний. Он повелевает не сам по себе, а посредством своей работы. Обычно является хранителем групповых норм и правил. Его связь с группой непрямая — через отношения с «альфой».

🔶 Гамма
Участники в этой роли преимущественно пассивные и легко приспосабливающиеся члены группы. Позиция «гаммы» удобна тем, что человек в этой роли может быть безответственным. Все манифистируемые достижения группы осуществляет гамма, но сама гамма никак не обременена проявлением воли.

Если наступает усталость, например, в результате чрезмерных требований, то первой начинается возмущаться именно гамма. Член, занимающий гамма-позицию, обращает свою агрессию на «омегу» (см. далее) с той же самой энергией, с которой он бы желал и мечтает направить агрессию на врага»

🔶 Омега
Участники в этой роли можно назвать самыми «крайними» членами группы, которые отстают от коллектива по причине неспособности, какого-то отличия от остальных или страха. На такую позицию легко попадают новички, менее способные (волевые), тревожные и неуверенные в себе люди.

Нередко само наличие «омеги» в группе сплачивает ее, поскольку такой человек становится изгоем, «козлом отпущения», «мальчиком для битья», принимающим на себя групповую агрессию. Группа предается иллюзии, будто она быстрее продвинется в желаемом направлении, если сумеет вытеснить «козла отпущения». На деле этот вывод оказывается неверным, но способствует сплочению группы.

Омега» — это и скептик и ингибитор командного процесса. Она всегда склоняется к тому, чтобы отказаться от выбранного и пойти в абсолютно противоположном направлении.

🔶 Дельта/Пси
Это противник, оппозиционер, активно выступающий против лидера. По сути - это внешняя для группы позиция и располагается вне команды.

Для формирования внутренней структуры группе необходим антипод. То есть объекты, группировки или внешние условия вне команды, от которых она отличается. У «П» тесная положительная или отрицательная связь с «Альфой», и благодаря этому он в значительной мере способствует усилению необходимой для группы динамики. Как я понимаю, Шиндлер в своей работе в групп терапии определял, что данную позицию занимает консультант или психолог.

​Герчиков vs Мама и Папа
#герчиков #отец #кейс #мотивация #герчиков

Хочется показать как тест Герчикова может помочь в организационном консультировании. Заодно можно подсвязать с темой образов папы и мамы в организации. Для этого рассмотрим один клиентский запрос.

🙋‍♂️На публикацию кейса получил разрешение, но, как мне кажется, подобные истории достаточно часты в практике. Можно угадать какие то вещи даже в своей истории.

🔸 Что было сделано:
Для работы было проведено тестирование типа мотивации и выполнен рисунок "Биография роли с поддерживающими фигурами" . Была проведена одна встреча.

🔸 Пред-история и запрос клиента:
Клиент 4 раза (раз в 1-3 года) менял место работы. Каждый раз он устраивался практически на ту же самую работу, в той же должности, но с зарплатой повыше.

В настоящее время имеется желание продвинутся по карьерной лестнице. Но на текущем месте дело осложняется присутствием сверх-контролирующего руководителя, склонного морально давить и даже угрожать (лишение премии, "вас таких за забором много" и вот это вот все). Отношения с руководителем не ладятся. Клиент в очередной раз задумался уходить.

Первоначальный запрос клиента: Как пробить стеклянный потолок? На текущем месте работы или на новом. Например стать руководителем рабочей группы.

🔸 Результаты мотивационного теста:
Доминирующие мотивационные типы клиента (см. картинку к посту) - Профессиональный и Хозяйский. Т.е. мы можем говорить, что для него, как для сотрудника, автономность и желание профессионально развиваться являются главными.

Мы можем предполагать, что руководитель клиента привык иметь дело с преобладающим люмпенизированным типом. Угрозы, микроменеджмент и отсутствие доверия - это все оттуда. Руководитель, по словам, клиента относится так ко всем подчиненным и меняться не собирается.

Т.е. мы наблюдаем полное несовпадение мотивации клиента и применяемой к нему мотивации руководителем. Подобные конфликты приводят часто к эмоциональному/профессиональному выгоранию, либо - к побегу сотрудника из организации. Как говорится, люди устраиваются на работу в организации, а уходят - от менеджеров.

🔸 Что нам показывает проективный рисунок?
В рисунке клиента отсутствуют мужские фигуры. В рассказе клиента присутствует обесценивающий и сверхконтролирующий отец. Мама - поддерживающая и спокойная. Благодаря ей клиент и получил хорошее образование, и по окончании университета сразу же уехал из родного города в столицу, чтобы не жить с родителями.

Практически в каждой организации (и, конечно, в текущей), в которой работал клиент были руководители с поведением близким к поведению отца. В 3-х из 4-х случаев клиент принимал решение уйти после очередной выволочки от руководителя. В одном случае руководителем была мягкая и внимательная начальница, но организация была близка к банкротству и пришлось уйти.

По словам клиента уже после выполнения рисунка он увидел, что его тянет уходить/уезжать/убегать от "копирующих" образы его отца руководителей. Но он уже в 4 раз выбирает в качестве своего начальника такого же садистического мужчину. Хотя, по словам клиента, варианты всегда были разные.

🔸 Небольшие комментарии к описанию случая:
Описание случая поверхностно, но включает две размерности истории - мотивационные и проективные.

Выбор партнера или руководителя похожего на значимые другие фигуры из детства - частый паттерн, которому мы следуем в зрелом возрасте. Встречи случайны, выбор предопределен. Это может быть некомфортно, но привычно.

В примере мы можем видеть, как оба инструмента показывают конфликт. Один через мотивацию. Второй через повторяемый паттерн выбора себе в качестве руководителя человека "привычного" для развития

Мы можем предположить, что в отношениях с руководителями отыгрывается желание клиента приблизится к отцу, но каждый раз это не получается. Он терпит поражение, и также, как уезжая из родного города, бежит в другую организацию.

Оба инструмента работают. Один на поверхности, второй в глубине. Обе объясняют почему конфликт возможен. Обе намекают на решение.

​📌 Минутка рекламы и помощи для развития канала


1️⃣ Я все еще собираю обратную связь.
🔸 В комментариях упоминали, что канал суховат и нужны примеры. Последним постом про кейс пытаюсь добавить влажности. Тем же, кто еще не дал обратную связь, убедительная просьба найти несколько минут и потыкаться в поля тут.

6 простых вопросов.
Несколько минут вашего времени.
Ощутимая польза мне и вам.
Заранее спасибо!


2️⃣ Я все еще продолжаю исследования отцовских образов сотрудников и организаций.
🔸Если вы лидер, и у вас в группе конфликты, которые невозможно потушить, то можно попытаться рассмотреть эту проблему с точки зрения психодинамики отношений: конфликтов мужской и женской функций, групп базовых допущений, вашего влияния на эти конфликты.

Описание формата работы тут


3️⃣ Сегодня в 18.30 все еще пройдет лекция-воркшоп посвященная способам сохранения своего психо-эмоционального состояния в эпоху, когда кажется и сохранять уже нечего
🔸Когда: 21 декабря (т.е. завтра) в 18.30 по Московскому времени
🔸Регистрация на встречу: Перейти по ссылке. (после регистрации участник добавляется в ТГ группу с деталями)
🔸Стоимость: Бесплатно же!
🔸Количество мест: Доступно еще 4 места

​Когнитивный контроль и когнитивные убеждения (ограничения)
#защиты #инструмент

Со стрессом необходимо работать, чтобы он не перерос в дистресс. Чтобы не истощать и без того небольшие психические и физические ресурсы организма. Чтобы качество личностных отношений на опускалось ниже нуля. Чтобы не снижался иммунитет и не появлялись заболевания.

📌 В своей лекции про эмоциональное выгорание я обычно упоминаю 4 стратегии борьбы со стрессом/дистрессом:
🔸Профилактика стрессом
В ситуациях, пока стрессовых факторов нет, вы можете подготовить себя психологически и физически к тому, что еще будет.
🔸Увеличение адаптивности
В условиях стресса можете помочь своему организму стать более гибким, адаптивным к происходящим изменениям.
🔸Когнитивный контроль
Умение отделить себя от ситуации становится критичным в условиях, когда социальные границы нарушаются. Мы можем говорить, что осознанность помогает нам сохранить ясность ума.
🔸Стимуляция парасимпатики
В условиях конфликтов, страхов, тревог нужно иметь возможность заканчивать эти негативные циклы и научаться находить места и методы быстрого расслабления и восстановления.

Сегодня хочу привлечь внимания к когнитивному контролю.

Как может на практике выглядеть следование этой стратегии:
- Проблема связана с работой, а не с моей личностью.
- Это связано с одной сферой моей жизни, а не со всей жизнью.
- Я не понравился конкретно этому человеку, это не значит, что со мной что-то не так.

Нам активно мешают в отделении ситуации от себя т.н. когнитивные убеждения (мы их еще можем назвать искажения).
🔸Мышление «все или ничего». Мы видим мир в черно-белых тонах.
🔸 Сверхобобщение. Одно негативное событие для нас становится свидетельством бесконечной череды неудач.
🔸Негативный фильтр. В любой ситуации находится одна негативная деталь, которая перечеркивает любой положительный результат.
🔸 Обесценивание положительного. Отказ от положительного опыта, потому что он "не в счет".
🔸 Поспешные выводы. В любой непонятной ситуации выносится негативное решение.
🔸 Преувеличение (катастрофизация) и преуменьшение. Преувеличение одних вещей и преуменьшение значимости других. В первом случае это могут быть достижения иных сотрудников, а в во-втором ваши собственные достоинства.
🔸 Эмоциональное обоснование. Предположение, что негативные эмоции непременно отражают реальное положение дел.
🔸 Утверждение со словом «должен». Самомотивация при помощи волшебных слов "должен" или "не должен".
🔸 Навешивание негативных ярлыков и самоклеймение. Крайняя форма сверхобобщения. Вместо решения одной ошибки вешается ярлык "неудачник".
🔸 Персонализация. Определение себя причиной всех негативных внешних событий, за которые изначально не несется ответственность.

Указанный список когнитивных убеждений, конечно же не конечен. У каждого из нас есть большое количество доп-убеждений, способных любое положительное начинание превратить в негативное.

Они могут срабатывать по одиночке или вместе. Отслеживание событий, ведение дневников эмоций может помочь нам повысить навык когнитивного контроля.

​Дневник записи автоматических мыслей, эмоций и когнитивных искажений
#инструмент #инструменты #книга #выгорание #контейнерование #литература #психологическое_здоровье #рефлексия #стресс

Знание - какие когнитивные убеждения присутствуют в нашем мышлении бесполезно, если не применять его на практике.

Среди практических, полезных и эффективных способов использования - можно выделить ведение дневников событий.

📌 Когда происходит ситуация вызвавшая вашу яркую эмоциональную и, даже поведенческую реакцию, имеет смысл осознать несколько вещей:
1️⃣ Какие эмоции переполняли нас в моменте
2️⃣ Какие мысли рождались в нашей голове
3️⃣ Какие типы когнитивных искажений мы использовали автоматически
4️⃣ Как мы бы могли осмыслить, понять, осознать ситуацию с разных позиций и сторон.
5️⃣ Как мы себя чувствуем после того, как прошли по пунктам 1-4 и осознали свои реакции.

В лекции про эмоциональное выгорание я ссылался на инструменты из книги Дэвида Бернса "Терапия Настроения". Это своего рода рационализирующие автоматические мысли таблички для работы в повседневной жизни:
- с самооценкой,
- с депрессией,
- для профилактики отношений,
- для личностного роста,
- для работы со стрессом и напряжением.

Используя колесо эмоций Плутчика и примеры дневников записи автоматических мыслей из книги Дэвида Бернса можно значительно уменьшить тревожность и снизить вероятность появления эмоционального/профессионального выгорания

Автор утверждает, что даже просто чтение книги дает возможность победить ранние стадии выгорания и депрессии.